На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Понятие и цели оценки персонала. Формы оценки персонала. Порядок проведения. Методы оценки персонала. Оценка труда и рабочего места, результатов труда. Оценка персонала в администрации Дзержинского района г. Новосибирска.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 05.06.2006. Сдан: 2006. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


1
Сибирская академия государственной службы

Кафедра управления персоналом
КУРСОВАЯ РАБОТА
на тему: “Оценка и аттестация государственных служащих”.
Новосибирск
2001

    Содержание


    Введение
    Глава 1.Понятие и цели оценки персонала
      1.1 Определение оценки персонала
      1.2 Формы оценки персонала
      1.3 Порядок проведения оценки персонала
    Глава 2. Методы оценки персонала
      2.1.Оценка труда и рабочего места
      2.2.Оценка результатов труда персонала
      2.3. Тестирование работников
    Глава3. Оценка персонала в администрации Дзержинского района г. Новосибирска
    Заключение
    Список литературы:

Введение

Данная курсовая работа посвящена одному из наиболее важных аспектов управления персоналом - оценке сотрудников и совершаемой ими деятельности. Социально - политические реформы, проводимые в России с начала девяностых годов, не могли не затронуть институты государственной власти, и, в первую очередь, их кадровые службы. На первый план выдвинулась проблема оптимизации процесса управления персоналом, решение которой позволит добиться эффективного функционирования системы органов государственной и муниципальной власти.

При всем разнообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу и решению проблемы управленческого персонала, системное обеспечение взаимосвязи в решении хозяйственных, государственных и кадровых вопросов.
Целью настоящей работы является рассмотрение существующих форм, методов и критериев оценки персонала, анализ эффективности их применения в сфере государственной службы, на примере администрации Дзержинского района г. Новосибирска и выработка предложении по реформированию существующей системы оценки персонала. Основным методом исследования является анализ научной литературы, посвященной исследуемому вопросу, и нормативно - правовых актов, регулирующих процесс оценки персонала в муниципальных органах власти.
Данная работа состоит из трех основных разделов. Первый из них посвящен определению понятия и основных целей оценки персонала. Во втором разделе рассматриваются основные существующие методы оценки персонала и их краткие характеристики. Третий раздел содержит анализ процесса оценки персонала в Дзержинской районной администрации и предложения по его реформированию.

Глава 1.Понятие и цели оценки персонала

1.1 Определение оценки персонала

Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу, внутренних п
еремещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата.
Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Цели:
дифференциация зарплаты и окладов;
консультирование сотрудников;
меры производственного усовершенствования (повышение квалификации, контроль результатов);
решение вопросов по отбору и подбору кадров (продвижение по службе, перевод на другое место работы, увольнение);
контроль решений по отбору и подбору кадров;
способствование коммуникативным отношениям;
удовлетворение потребностей в информации.
Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, то есть на сколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности. Для проведения дифференциации необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:
положительное воздействие на мотивацию сотрудников
планирование профессионального обучения (оценка определяет недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника)
планирование профессионального развития и карьеры (оценка выявляет слабые и сильные профессиональные качества)
принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении (для этого система оценки должна быть максимально объективной и восприниматься сотрудниками как объективные, результаты оценки должны быть конфиденциальными).
Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации, свойств) требованиям должности или рабочего места.
Виды. Виды персональных оценок следует различать по многим критериям, которые используются в производственной практике:
В соответствии с критериями системности выделяют:
системную оценку, осуществляемую путем всех важнейших признаков оценки (например, процесс оценки, критерии оценки, способ измерения оценки);
бессистемную оценку, при которой оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки.
В соответствии с критериями регулярности различают:
регулярные оценки, которые используются чаще всего непрерывно, например, для определения размера вознаграждения. Обычно такие непрерывные персональные оценки проводятся с периодичностью раз в полгода, в год, в два года;
оценки, обусловленные каким-то случаем, например:
истечением испытательного срока,
перемещением и продвижением по службе,
мерами дисциплинарной ответственности,
желанием получить справку-характеристику с места работы, увольнением.
В зависимости от случая используются соответствующие процессы вынесения оценки. Не рекомендуется использовать вместе регулярные и обусловленные случаем оценки.
В соответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают несколько видов персональных оценок:
количественную оценку, связанную исключительно с количественными показателями труда, для чего используется достигнутый результат;
качественную оценку, учитывающую качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива и т.д.);
аналитическое оценивание, которое происходит при суммировании оценок по всем критериям (используют преимущественно в производственной практике).

1.2 Формы оценки персонала

Существуют формы оценки персонала. Наиболее распространенными из них выступают: аттестация, квалификационный экзамен, тестирование.
Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем.
Виды аттестации: Аттестация работников в зависимости от ее повода бывает очередная, по истечении испытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другое подразделение.
Очередная аттестация проводится ежегодно и обязательна для всех работников. Основа аттестации - описание проделанной работы и результатов по основным видам деятельности.
Аттестация по истечении испытательного срока преследует цель получения документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого.
Аттестация для продвижения по службе проводится с учетом требований новой предлагаемой должности и новых обязанностей, при этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности.
Аналогичные подходы могут быть использованы при аттестации руководителя (специалиста) при переводе его в другое структурное подразделение, если существенно меняются обязанности и решаемые задачи.
Аттестация работников, вновь принятых на работу проводится через шесть месяцев, а затем ежегодною.
Порядок проведения аттестации. Ниже приводится последовательность действий и основные моменты этой процедуры:
Проведению аттестации предшествует подготовительная работа, организуемая руководителем кадровой службы, который:
разрабатывает критерии и показатели оценки по категориям должностей;
подготавливает необходимое число бланков Доклада-оценки деятельности работника;
знакомит аттестуемых с инструкцией по заполнению бланка Доклада-оценки;
утверждает график проведения аттестации;
готовит необходимые материалы на аттестуемых;
оказывает организационно-методическую помощь подразделениям по проведению аттестации служащих.
Организация аттестации в подразделениях возлагаются на их руководителей.
Организация аттестации руководителей подразделений АО возлагается на его правление.
На каждого подлежащего аттестации кадровая служба подготавливает необходимую документацию: бланк Доклад - оценки деятельности работника, инструкцию по его заполнению и требования к должности аттестуемого.
Руководитель (специалист), подлежащий аттестации, самостоятельно заполняет соответствующий раздел бланка Доклада-оценки, описывает основную проделанную за аттестационный период работу: повышение квалификации, степень реализации предложений и замечаний предыдущей аттестации и т. д.
Оценка деятельности работника осуществляется непосредственным руководителем на основе описания проделанной работы за аттестуемый период, документов о повышении квалификации и степени реализации предложений
Материалы по аттестации работника, подготовленные кадровой службой, аттестуемым и его непосредственным руководителем, рассматривает вышестоящий руководитель. При этом он обсуждает представленные материалы с непосредственным руководителем аттестуемого, а при необходимости и с самим аттестуемым.
8.Вышестоящий руководитель отвечает за соблюдение принципов объективности и единообразия при применении оценочных показателей.
Решения, применяемые по результатам аттестации. Аттестация является итогом работы комиссии и основой для принятия решения о дальнейшем пребывании сотрудника.
Окончательное решение по аттестации принимает руководитель комиссии при участии руководителя соответствующего подразделения. Заполненный указанными должностными лицами и аттестуемым руководителем (специалистом) бланк Доклада-оценки деятельности работника подписывается аттестуемым. Ему выдается копия подписанного им бланка.
Руководитель компании (руководитель соответствующего подразделения) с учетом оценки и рекомендаций аттестации и в соответствии с законодательством РФ принимает решение о дальнейшем профессиональном развитии руководителей и специалистов, материальном и моральном поощрении работников за достигнутые ими успехи, об изменении размеров должностных окладов по соответствующим должностям, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, о повышении в должности.
Результаты аттестации могут служить основанием для признания аттестуемого работника не соответствующим занимаемой должности и для принятия решения о направлении его на повышение квалификации (переподготовку) либо с его согласия о переводе на другую работу. При несогласии аттестуемого с направлением на повышении квалификации и невозможности перевода данного работника на другую должность руководитель вправе принять решение о его увольнении. Указанные решения принимаются в срок не больше двух месяцев со дня аттестации. По истечении указанного срока снижение размера должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, увольнение работника по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска аттестуемого руководителя (специалиста) не зачисляются в двух месячный срок.
При наличии письменного несогласия аттестуемого с выводами аттестации материалы рассматриваются специальной экспертной комиссией.
Материалы аттестации заносятся кадровой службой в личное дело аттестуемого работника только после того, как будут рассмотрены письменные объяснения и приняты окончательные решения по ним.
Организации оптимизируют системы оценки персонала за счет:
универсальности системы оценки. Отдел человеческих ресурсов разрабатывает единую систему оценки для всей организации и обеспечивает единообразное понимание и применение этой системы во всех подразделениях.
установления стандартов и норм оценки
выбора метода оценки.
Отсутствие надежных систем оценки может привести к тому, что организация потеряет способного работника и приобретет неспособного.
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

1.3 Порядок проведения оценки персонала

Процедуру оценки можно классифицировать по нескольким направлениям:
По объекту, то есть по тому, что оценивается:
деятельность
достижение цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;
наличие у работника тех или иных личных качеств, степени их выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями.
По источникам, на данных которых базируется оценка:
документы (автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение), на основании изучения которых может быть дана оценка с надежностью, как считают специалисты, 0,2.
результаты кадровых собеседований (интервью)
данные общего и специального тестирования
итоги участия в дискуссиях
отчеты о выполнении производственных заданий или поведении в специальных ситуациях
графологическая и физиогномическая экспертиза
астрологические прогнозы
По способам осуществления процедуры оценки с использованием сведений, полученных из данного источника
По критериям, в соответствии, с которыми происходит оценка
По субъектам
По степени охвата контингента (глобальная и локальная оценка)
По периоду (определенный календарный срок или время работы в данной организации, подразделении, должности).
Основными принципами эффективной оценки считаются направленность на улучшение работы; тщательная подготовка; конфиденциальность; всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы (или испытания), деловых и личных качеств человека, их соответствия должности, перспектив на будущее; разумное сочетание похвалы и критики; надежность и унифицированность критериев, достоверность методов.
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами:
Исходными данными для оценки персонала являются:
Модели рабочих мест персонала
положение об аттестации кадров
методика рейтинговой оценки кадров
философия предприятия
правила внутреннего трудового распорядка
штатное расписание
личные дела сотрудников
приказы по кадрам
социологические анкеты
психологические тесты.
В результате оценки персонала формируются следующие документы:
результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений
социально - психологический портрет личности
медицинское заключение о работоспособности
оценка деловых и моральных качеств
анализ вредных привычек и увлечений
оценка уровня производственной квалификации
заключение аттестационной комиссии.

Глава 2. Методы оценки персонала

Методы оценки управленческого персонала.

Наименование метода
Краткое описание метода
Биографический метод
Оценка работника по биографическим данным
Произвольные устные или письменные характеристики
Устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения)
Оценка по результатам
Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работником
Метод групповой дискуссии
Постановка, обсуждение и решение проблем в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работников
Метод эталона
Оценка относительно наилучшего работника, принятого за эталон
Матричный метод
Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств (происходит в форме матрицы)
Метод свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам
Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме
Метод суммируемых оценок
Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок
Метод заданной группировки работников
Под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди
Тестирование
Определение знаний, умений, способностей и других характеристик на основе специальных тестов
Ранжирование
Определение экспертным или иным путем ранга (места) оцениваемого среди других работников и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов
Метод парных сравнений
По парное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее математическое ранжирование по порядку убывания
Метод заданной бальной оценки
Начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения)
Метод свободной бальной оценки
Рассматривается каждый отдельный случай
Метод графического профиля
Вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиль ломаной линии, соединяющий количественные значения точек по различным качествам оцениваемого). Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с “идеальным” работником, а также сравнивать между собой различных работников
Коэффициентный метод
Выделяются факторы оценки и определяются нормативные значения этих факторов для различных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку работников
Метод критического инцидента
Оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (принятие ответственного решения, решение незнакомой проблемы, разрешение конфликтной ситуации и т. д.
Метод свободного или структурированного, индивидуального обсуждения
В свободной форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение с оцениваемым планов и практических результатов его работы
Метод самооценок и самоотчетов
Письменная устная самооценка перед коллективом. При благоприятном социально-психологическом климате в коллективе метод способствует принятию напряженных обстоятельств и повышению моральной ответственности.

2.1.Оценка труда и рабочего места

Оценка труда и рабочего места служит для исследования различных трудовых функций на предприятии, с тем, чтобы выяснить их соотношение друг с другом по содержанию либо по предъявленным к ним требованиям. Для оценки трудовых функций устанавливается величина результата труда человека, т.е. результат, который достигается в среднем каждым достаточно пригодным работником при наличии у него соответствующего навыка и без вреда для его здоровья в течение длительного времени, если работник при этом разумно распределяет рабочее время и время отдыха.
Оценка труда и рабочего места используются для определения зар
аботной платы, а также численно выражают степень тяжести работы, что важно для отбора персонала. Основой для оценки труда служит коллективный и качественный анализ труда и рабочего места. Он состоит из исследования трудовой функции и ее описания.
При исследовании трудовой функции разграничивают оцениваемые предметы. При этом следует выяснить, должны ли быть оценены производственный процесс и рабочее место. Если такое решение принято, то производственный процесс оценивается по виду, содержанию, объему составляющих его частей. Исследование трудовой функции должно распространяться также на рабочие механизмы и оборотные средства предприятия, на условия труда и организацию производственного процесса. В заключении должны быть учтены рабочие инструкции, контроль, надзор, а также механизм перепроверки, принятия результатов труда. Объективное мнение должно быть выражено по каждому отдельному требованию, должны быть определены степень и продолжительность нагрузки. В качестве методов исследования могут быть использованы наблюдения и опрос, а для того чтобы получить полную картину, часто используют и то и другое.
Описание трудовой функции может и не содержать отдельных деталей, однако в нем должно быть достаточное количество необходимых для оценки данных. Поскольку описание трудовой функции - основа для последующих оценок, оно должно быть очень точным, однозначным, правильным, тщательным, понятным, единым по существу.
Описание трудовой функции охватывает следующие важные моменты:
поставленные трудовые задачи;
желаемый результат труда;
производственный процесс;
используемые средства.
В производственной практике для описания используют соответствующие схемы и формуляры.
Информация, полученная в результате качественного анализа труда, делает возможным оценку труда, в том числе, суммарную и аналитическую
В основу этих оценок положена так называемая “Женевская схема”, содержащая умственные и физические требования, ответственность и условия труда.
Суммарная оценка труда. При использовании данного метода предмет оценки рассматривается как единое целое, осуществляется общая оценка, которая не исключает того, что могут быть при этом учтены особые оценочные признаки. Нагрузка не определяется посредством систематического анализа отдельных видов требований, оценочные признаки являются скорее способом общего рассмотрения. Таким образом, комиссия получает общее представление о результатах труда и работе предприятия в целом.
Аналитическая оценка труда. При такой оценке труда в противоположность суммарной оценивается не нагрузка в целом, а степень нагрузки для каждого вида требований. Общая нагрузка вычисляется на основании отдельных оценочных суждений.
.Виды требований по “Женевской схеме”
Требования
Умение
Нагрузка
Умственные
Физические
Ответственность
Условия труда
х
х
х
х
х
х

2.2.Оценка результатов труда персонала

Другим важным аспектом оценки персонала является исследование результатов трудовой деятельности работников. Оценка результатов труда считается сложным инструментом, чувствительным к качеству самой системы оценки и к уровню постановки кадровой работы на предприятии.
В современной практике выделяется два основных вида оценки деятельности работников: прямые, или оценки результатов труда, и косвенные, или оценки деятельности работника по качествам (факторам), влияющим на достижение результатов.
Наиболее распространенным методом оценки является форма по достижению целей. Они основаны на установлении для каждого управляющего ясных и четких целевых показателей, на которые должен “выйти” руководитель к определенному сроку. Оценка по достижению целей позволяет сделать упор в работе с управленческим персоналом на эффективности и результатах, связанных с целями фирмы.
Оценка деятельности работников по достижению целей должна быть включена в процесс корпоративного планирования. В некоторых фирмах они интегрированы в единую систему, известную как “управление по целям (МБО)”.
Наибольшую сложность в реализации этой системы представляет определение системы индивидуальных целевых показателей. Рассмотрим процедуру их разработки, включающую следующие этапы:
На первом этапе устанавливается перечень главных обязанностей работника, включающий регулярно осуществляемые им функции и целевые мероприятия разового характера на планируемый срок.
На втором этапе определяется сфера ответственности управляющего, т.е. каждая функция, из числа вводимых в целевые показатели, конкретизируется в и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.