На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Кадровый потенциал как объект экономического исследования. Качественная характеристика кадрового потенциала управления предприятия. Анализ кадрового потенциала на примере ОАО ТАИФ-НК. Управление мотивацией и стимулирование персонала в условиях кризиса.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Содержание
Введение
1 Кадровый потенциал как объект экономического исследования
1.1 Теоретические аспекты кадрового потенциала предприятия
1.2 Качественная характеристика кадрового потенциала управления предприятия
1.3 Методика анализа кадрового потенциала
2 Анализ кадрового потенциала на примере ОАО «ТАИФ-НК»
2.1 Характеристика ОАО «ТАИФ-НК»
2.2 Анализ обеспеченности ОАО «ТАИФ-НК» трудовыми ресурсами
2.3 Анализ производительности труда на ОАО «ТАИФ-НК»
2.4 Анализ эффективности использования персонала ОАО «ТАИФ- НК»
3 Основные направления эффективного использования кадрового потенциала на ОАО «ТАИФ-НК»
3.1 Управление мотивацией и стимулирование персонала в условиях кризиса
3.2 Пути повышения кадрового потенциала на ОАО «ТАИФ-НК»
3.3 Апробация многофакторной модели производительности труда на ОАО «ТАИФ-НК»
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложение А Организационная структура ОАО «ТАИФ-НК»
Приложение Б Многофакторная модель производительности труда на ОАО «ТАИФ-НК» за 2007-2009 годы
Приложение В Система мотивации и стимулирования эффективности труда персонала в ОАО «ТАИФ-НК»
Приложение Г Производительность труда на ОАО «ТАИФ-НК»: имитация и управление
Введение
Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяется главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития кадрового и человеческого потенциала. В связи с этим анализ кадрового потенциала особенно актуален в условиях рыночной экономики.
Высказывание Эндрю Карнеги: «Оставьте мне мои фабрики, но заберите моих людей, и скоро полы заводов зарастут травой. Заберите мои фабрики, но оставьте мне моих людей, и скоро у нас будут новые заводы, гораздо лучше прежних», произнесенное в 19 столетии не утратило актуальности и в наше время.
Проблема эффективного использования и повышения конкурентоспособности кадрового потенциала стоит в России очень остро.
Во-первых, в настоящее время промышленные предприятия испытывают серьезный дефицит квалифицированных работников, что заставляет кадровые службы вести постоянный поиск и дополнительную подготовку кадров.
Во-вторых, в связи со строительством новых и перевооружением существующих заводов возникает необходимость обновления кадрового состава промышленных предприятий. Однако реализация данной потребности затруднена отсутствием кадрового резерва и низким уровнем подготовки новых кадров на рабочие специальности. Эта ситуация обусловливает необходимость создания обновленной системы регенерации кадров.
В-третьих, до самого последнего времени в отечественной науке, как правило, работа велась только по отношению к трудовому потенциалу на уровне субъектов мезоуровня национальной экономики. То есть, практически неразработанной является проблема восполнения кадрового потенциала на микроуровне. Таким образом, требуется разработка понятия «кадровый потенциал промышленного предприятия».
В-четвертых, в отраслевых вузах промышленности и в специализированных средних учебных заведениях сейчас в связи с коммерциализацией, как правило, осуществляется подготовка только управленческих кадров. Это затрудняет поиск квалифицированных специалистов на вакантные должности и усиливает проблему подготовки кадрового резерва. В этой связи, снижается кадровый потенциал промышленных предприятий.
Значение кадрового потенциала в условиях рыночной экономики непрерывно возрастает и его невозможно переоценить. Рыночная экономика с многообразием форм собственности предъявляет особые требования к использованию кадрового потенциала, так как основные цели и стратегии предприятия жестко связаны с персоналом.
Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
Результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамики выполнения плана производства во многом определяются степенью использования кадрового потенциала.
На основании приведенных аргументов можно сделать вывод, что выбранная тема дипломной работы в настоящее время актуальна, поскольку кадровый потенциал и эффективность его использования прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину её себестоимости и конкурентоспособность.
Цель написания ВКР - изучить эффективность использования кадрового потенциала предприятия.
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты кадрового потенциала предприятия;
- изучить качественную характеристику кадрового потенциала управления предприятия;
- раскрыть методику анализа кадрового потенциала;
- провести анализ общей характеристики деятельности ОАО «ТАИФ-НК»;
- провести анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
- провести анализ производительности труда на ОАО «ТАИФ-НК»;
- провести анализ эффективности использования персонала ОАО «ТАИФ- НК»;
- рассмотреть управление мотивацией и стимулирование персонала в условиях кризиса;
- внести рекомендации по повышению кадрового потенциала на ОАО «ТАИФ-НК»;
- провести апробацию многофакторной модели производительности труда на ОАО «ТАИФ-НК».
Объектом исследования дипломной работы выступило ОАО «ТАИФ-НК».
Предметом исследования является кадровый потенциал хозяйствующего субъекта.
В процессе подготовки и написания ВКР источниками информации являлись:
- данные отчетности по труду («Сведения о численности, заработной плате и движении работников»);
- данные табельного учета по профессии и квалификации;
- данные бухгалтерского учета (форма № 1 «Бухгалтерский баланс», форма № 2 «Отчет о прибылях и убытках»), а также применялись материалы периодической печати: журналы «Управление персоналом», «Человек и труд», «Экономический анализ: теория и практика», «Нормирование и оплата труда в промышленности» и другие.
Теоретические аспекты использования кадрового потенциала, методика оценки кадрового потенциала взяты из учебников таких авторов как Кибанов А.Я., Волкова О.И., Базаров Т.Ю, Берглезова Т.В., Мельник М.В. и других.
Для написания дипломной работы использовались практические материалы ОАО «ТАИФ-НК» за 2007-2009 года.
При расчетах и анализе практических результатов применялись основные методы исследования: сравнительный подход к оценке экономических явлений, анализ и синтез, способы табличного и графического отражения аналитических данных.
Структура работы содержит введение, три главы, заключение, список использованных источников и литературы, приложения.
В первой главе рассмотрены теоретические и методические основы оценки кадрового потенциала хозяйствующего субъекта: сущность, содержание, характерные черты, формирование и развитие кадрового потенциала, качественная характеристика кадрового потенциала управления предприятия, а также методика анализа кадрового потенциала.
Во второй главе произведен анализ кадрового потенциала на примере ОАО «ТАИФ-НК», дается краткая характеристика предприятия. В процессе анализа проводится изучение обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, динамики производительности труда, эффективности использования персонала.
В третьей главе освещены особенности управления мотивацией и стимулирования персонала в условиях кризиса, а также на ОАО «ТАИФ НК», предложены рекомендации по повышению кадрового потенциала на ОАО «ТАИФ-НК», а также произведена апробация многофакторной модели производительности труда на ОАО «ТАИФ-НК».
Практическая значимость дипломной работы обусловлена возможностью применения результатов исследования на ОАО «ТАИФ-НК», что позволит выявить резервы и повысить эффективность использования кадрового потенциала.
1 Кадровый потенциал как объект экономического исследования
1.1 Теоретические аспекты кадрового потенциала предприятия
Труд - это целесообразная деятельность человека, в процессе которой он видоизменяет и приспосабливает предметы природы для удовлетворения своих потребностей. Наряду с природой труд - источник всякого богатства. Процесс труда, рассматриваемый в общем виде, присущ всем общественным формациям. Но это не только воздействие людей на природу. Чтобы производить материальные блага, люди вступают в определенные связи между собой - в производственные отношения. В зависимости от производственных отношений находится и характер труда.
Из всех ресурсов предприятия особое место принадлежит трудовым ресурсам. В настоящее время сформировался и активно функционирует рынок труда, создана его инфраструктура, безработица из скрытых форм перешла в легальную.
Понятие трудовых ресурсов различными авторами трактуется по-разному.
Трудовые ресурсы - часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве. К ним относят трудоспособное население в возрасте 16-59 лет (мужчин) и 16-54 лет (женщин), а также население старше и моложе указанного возраста, занятое в общественном производстве. Независимо от целей их использования трудовые ресурсы можно рассматривать как экономическую и планово-учетную категорию.
Трудовые ресурсы - главная производительная сила общества, носители (субъекты) отношений, складывающихся в процессе формирования, распределения и использования. Основной контингент трудовых ресурсов составляет трудоспособное население. Другая составляющая трудовых ресурсов - население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в производстве, то есть имеют количественные и качественные характеристики.
Важнейшая качественная характеристика трудовых ресурсов - трудоспособность. Исходной базой для определения количественных характеристик трудовых ресурсов страны, региона или населенного пункта является фактическая и средняя численность населения. Последний показатель используется при оценке демографических процессов - исчислении общих и специальных коэффициентов рождаемости, смертности, коэффициентов прироста населения.
Понятие трудовые ресурсы фирмы характеризует ее потенциальную рабочую силу как часть трудовых ресурсов страны.
Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага и услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.
Под трудовыми ресурсами принято понимать экономически активное трудоспособное население, подготовленное к участию в хозяйственной деятельности, то есть обладающее необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями.
Одной из характеристик трудовых ресурсов как производителя материальных благ является трудовой потенциал. Он включает совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность. Эти качества связаны:
- со способностью и склонностью работника к труду, состоянием его здоровья, выносливостью, типом нервной системы, то есть всем тем, что отражает физический и психологический потенциал;
- с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих способность к труду определенной квалификации;
- с уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убежденности, интересов и потребностей.
Таким образом, трудовой потенциал - понятие более широкое и глубокое, чем трудовые ресурсы. Это обобщающий итоговый показатель личностного фактора производства.
Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как:
- «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели»;
- «возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области».
Понятия «потенциал» и «ресурсы» не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени.
Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.
Кадровый потенциал предприятия в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.
Кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. При разработке программы управления следует учитывать необходимость выделения понятия «долгосрочный кадровый потенциал».
Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития производства. При этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и целевой накопительный.
Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства.
Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для решения задач стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих задач.
Также существует понятие «кадровый потенциал управления организацией», в которое включаются состав и квалификация только управленческих кадров, а также структура и стиль работы аппарата управления.
Кадровый потенциал предприятия -- это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени. Кадровой потенциал является составной частью трудового потенциала предприятия. В большинстве экономических источников названные термины используются как синонимы.
Рассматривая различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как источника качественных сдвигов в экономическом развитии предприятия, можно сделать вывод, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект, в свою очередь, означает результативность, эффективность деятельности самого предприятия и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Первичные аксиоматические составляющие «кадрового потенциала» - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, то есть понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории.
В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала:
- численность;
- структура;
- знания;
- профессиональный состав;
- квалификация;
- накопленный производственный опыт;
- личные качества, а именно, здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, активность.
Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса, как «носителя» общественных потребностей, выполняющего функцию целеполагания, объективно порождающего и субъективно задающего стратегические и тактические цели развития экономики.
Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны.
Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал.
Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, то есть социально-экономическому явлению. В понятии «трудовой потенциал», как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является «потенциал», то есть возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов. В многочисленных публикациях кадровый потенциал отождествляется с трудовым потенциалом, хотя эти понятия отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно от другого недопустимо.
По нашему мнению, понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.
Под кадровым потенциалом предприятия понимается совокупность способностей и возможностей персонала, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах этого предприятия.
Понятие кадрового потенциала, или потенциала персонала, связано с подразделениями и организацией в целом. Категория «кадровый потенциал» не идентична категории «кадры», так как под кадрами понимается совокупность работников разных профессий и специальностей, уровень их подготовки и образования. В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Кадровый потенциал организации, конечно, зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.
Категория «кадровый потенциал» предполагает рассмотрение кадров как активных элементов организации в отличие от термина «людские (трудовые) ресурсы», приравнивающего кадры к другим видам ресурсов. Этим подчеркивается, что главное в организации -- не потенциалы отдельных работников, а ее единый кадровый потенциал, как, например, главное в системе -- не сами элементы, а взаимодействие между ними. Поэтому кадровый потенциал важно рассматривать во взаимосвязи со структурой, целями, задачами данной организации.
Содержание кадрового потенциала и основные его черты можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам, приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства.
Формирование и развитие кадрового потенциала организации проходит определенные этапы. Их последовательность составляет жизненный цикл использования кадров, или кадровый цикл который представлен на рисунке 1.1 - Кадровый цикл.
Развитие кадров составляет основное содержание управления персоналом, которому свойствен системно-ситуационный подход. В соответствии с таким подходом на входе организации как кадровой системы находятся трудовые ресурсы. Они изначально определяют социальный резерв этой организации, из которого частично формируется ее потенциальный резерв. Это внешние источники потенциального резерва. Существуют также внутренние источники организации, например молодые специалисты.
Рисунок 1.1 - Кадровый цикл
Процесс формирования управленческих кадров начинается с их поиска и выбора. Эти две функции составляют содержание подбора кадров (набора или вербовки).
Организация заинтересована в привлечении высококвалифицированного персонала. С этой целью наряду с функциями планирования потребности в кадрах, их обеспечения и использования осуществляется маркетинг персонала, являющийся условием роста кадрового потенциала за счет поиска и привлечения из внешних источников необходимой рабочей силы.
Маркетинг персонала включает:
- исследование рынка рабочей силы;
- исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей;
- воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации (реклама должностей);
- проведение сегментирования рынка рабочей силы (инженеры, экономисты, рабочие) и выбор путей ее привлечения;
- формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.
Основными предпосылками маркетинга персонала следует считать организационную структуру управления, состояние кадрового потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль управления.
Принципиальная схема маркетинга отражена на рисунке 1.2 - Схема маркетинга персонала.
Характеристика рабочей силы
Рисунок 1.2 - Схема маркетинга персонала
Организация выступает в роли «охотника», который ищет не только клиентов для сбыта продукции, но и рабочую силу для ее производства.
Поиск необходимых работников (менеджеров, производственных кадров) осуществляется с помощью:
- объявлений в газетах (прямые, косвенные или зашифрованные) и других средствах массовой информации;
- консультантов по кадровому менеджменту;
- государственных служб занятости;
- неформальных коммуникаций (непосредственное или через деловых партнеров и знакомых обращение к потенциальному кандидату на должность);
- реакции на непосредственное заявление о приеме на работу;
- договоров о сотрудничестве с учебными заведениями;
- конкурсов на замещение вакансий;
- ярмарок вакансий;
- механизмов выборов предварительного резерва;
- систем тестирований, собеседования.
Непосредственное формирование кадрового потенциала включает составление штатного расписания, занятие должностей, мотивацию и активность самих кадров [3, с. 40].
Развитие кадрового потенциала является одним из важнейших факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образования, которое дает необходимые знания, навыки и опыт, подготовке и переподготовке кадров, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления.
Для эффективного осуществления задач каждому предприятию требуются наиболее пригодные для этого работники, которых необходимо подбирать и развивать.
Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы:
- поддержка способных к обучению работников;
- распространение знаний и передового опыта;
- обучение молодых квалифицированных сотрудников;
- осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников;
- снижение текучести кадров.
При рыночных отношениях значение развития кадрового потенциала будет неизменно расти [39, с. 48].
На выходе организации как кадровой системы находятся процессы текучести и освобождения кадров. Обратная связь в кадровом цикле состоит в формировании нового кадрового резерва или коррекции существующего.
Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнения конкретных сотрудников.
Можно выделить следующие основные этапы процесса формирования резерва кадров:
- составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;
- предварительный набор кандидатов в резерв;
- формирование состава резерва кадров.
Таким образом, наряду с формированием и развитием существуют процессы обновления кадрового потенциала, которые включают уход в отставку и пополнение кадрового резерва, а также активное использование различных механизмов занятия конкретных постов - выборов, конкурсов, выдвижения, назначения, оценок кандидатов. Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.
1.2 Качественная характеристика кадрового потенциала управления предприятия
В условиях рыночной экономики существует необходимость разработки новой системы формирования и развития кадрового потенциала управления, так как эффективное функционирование предприятия в решающей степени зависит от кадров руководителей. Обновление кадровой политики, формирование новой концепции управления персоналом на предприятиях являются существенными резервами конкурентоспособности и необходимыми факторами эффективного развития предприятия.
Система подготовки, переподготовки и профориентации кадров должна стать важным блоком инфраструктуры рынка труда, реализующим функции формирования конкурентоспособности работников, поддержания качественной сбалансированности спроса и предложения рабочей силы и, в конечном итоге, способствующим эффективной реализации активной политики занятости.
Поскольку существует много различных типов менеджеров и поскольку организации, в которых они действуют, достаточно разнообразны по многим показателям, то представляется важным обобщить, что же управляющие кадры делают, какие функции выполняют и какими качествами они обладают.
Так, например, зарубежные ученые степень соответствия способностей, то есть кадрового потенциала руководителя, и предъявляемых к нему требований характеризуют его компетентностью, понимая под этим совокупность следующих факторов:
- знания, как результат образования личности;
- навыки, как результат опыта работы и обучения;
- способы общения, как умение общаться с людьми и общаться в группе.
Разработанная Хинтерхубером и Поллом «модель компетентности в стратегическом управлении» представляет собой каталог для систематизации всех, в том числе и новых требований, предъявляемых к управленческому персоналу. В соответствии с этим каталогом компетентность руководства является суммой следующих компонентов: функциональной компетентности, ситуативной, интеллектуальной и социальной компетентности.
Так, под функциональной компетентностью они понимают знание о технологии, маркетинге, контроллинге, а также приобретение и усвоение косых функциональных (профессиональных) знаний, готовность менеджеров к обучению.
Ситуативную компетентность относят к требованиям к управлению, которые обусловлены спецификой различных фаз жизненного цикла предприятия.
Интеллектуальная компетентность предполагает наличие аналитического мышления в сочетании с умением мыслить в категориях комплексных связей.
Социальная компетентность является четвертой составляющей и охватывает коммуникационные и интегративные способности управленцев, проявляющиеся как во внутрифирменной деятельности, так и при взаимодействии с внешней средой.
По мнению авторов этой модели, функциональная и ситуативная компетентность характеризует профессионализм, а интеллектуальная и социальная - психологическую состоятельность руководителя. Они должны дифференцированно проявляться у различных руководителей в зависимости от их уровня в иерархии и специфики конкретной ситуации.
Значение каждой компетентности не вызывает сомнений, однако дискуссионным можно назвать вопрос четкого определения каждого вида компетентности, особенно социальной компетентности. Так, российские ученые под социальной составляющей подразумевают функции управления производственным объектом как социальным организмом, в котором специфически преломляются основные характеристики общества, особенности и задачи определенного этапа развития. Конкретное содержание этих функций составляет направленное воздействие руководителя на решение социальных проблем, свойственных объекту управления, взаимоотношения между различимыми его социальными элементами, между объектом и его социальной среды.
Автор ролевой модели деятельности руководителя В. И. Шуванов кроме профессиональной и психологической состоятельности выделяет еще и организаторскую составляющую. Под этой составляющей он понимает три управленческих роли:
- интегратора-координатopa (эффективная интеграция ресурсов и организация совместной трудовой деятельности персонала, формирование управленческой команды);
- коммуникатора (организация эффективных деловых и межличностных коммуникаций, обеспечение сбора и переработки информации для обоснования управленческих решений);
- социального контролера (организация внешнего и внутреннего контроля исполнения управленческих решений, обеспечение систематической оценки труда каждого сотрудника).
Это не противоречит теории «компетентности», но рассматривает руководителя с позиции ролей, которые выполняет руководитель в процессе своей деятельности в условиях рынка.
Российский ученый В. А. Шаховой определяет качественную характеристику кадрового потенциала управления уровнем прав и полномочий для самостоятельного принятия управленческих решений, уровнем квалификации и образования кадров управления, производственным и управленческим опытом. Однако это справедливо для плановой экономики, но в условиях рынка не все данные уровни могут объяснить тот факт, что при одинаковой квалификации, образовании, производственном и управленческом опыте, одинаковом уровне прав и полномочий, результаты деятельности кадров управления различны.
Поэтому предлагается определять качественную характеристику только через функции управления и степень управленческого мастерства (опыта). В экономической литературе предпринято много попыток распределить по категориям функции менеджеров.
Так Е. В. Маслов в своей работе перечисляет шесть таких функции: планирование, организация, контроль и оценка деятельности подчиненных, мотивация труда, подбор и их развитие, управление социально-психологическим климатом коллектива.
Н.Опарина, рассматривая методы определения эффективности кадровой стратегии и оценку с точки зрения управления результативностью, предлагает рассматривать семь управленческих функций, вместо последних трех: координация, регулирование, анализ и несвойственные функции.
Другие исследователи вводят дополнительные функции, такие как нормирование, маркетинг, инновация и другие.
В трудах западных ученых, независимо от того, к какой школе они принадлежат, в основном выделяются следующие наиболее общие функции управления, которые наиболее верно и полно представляют управленческие обязанности. Это следующие функции: планирование, организация, руководство и контроль. Поэтому данные функции были рассмотрены более глубоко.
Планирование представляет собой способ руководства бизнесом путем установления целей и разработки стратегии, необходимой для достижения этих целей, а также сбор и анализ информации для этого. Эта функция должна занимать центральное место, так как регламентирует поведение объекта в процессе реализации поставленных перед ним целей, требует учета всех наличных ресурсов, стоимости их приобретения, поставок, распределения и рационального использования.
Здесь возникает потребность нахождения наиболее экономичных, оптимальных решений для реализации поставленных целей с минимальными издержками или потерями. Для этого могут быть использованы экономико-математические методы и ЭВМ, с помощью которых вырабатываются различные варианты управленческих решений.
Организация включает определение особых действий и ресурсов, которые будут необходимы для реализации разработанного плана, а также принятие решений о распределении полномочий, обязанностей и ответственности. Это совокупность приемов и методов рационального сочетания элементов и звеньев управляющей системы в ее взаимосвязи с управляемым объектом и другими управляющими системами во времени и пространстве.
Руководство включает сообщение другим, в чем состоят их обязанности по выполнению плана предприятия, а также обеспечение организационного окружения, в котором служащие побуждаются исполнить обязанности лучше. Эта функция осуществляется в целях обеспечения согласованной работы участвующих в процессе выполнения плановых заданий производственных и функциональных подразделений предприятия.
Контроль включает анализ достигнутых результатов, направляющую, наблюдательную и регулирующую деятельность, нацеленную на то, чтобы помочь обеспечить организационное исполнение в соответствии с потребностями и надеждами организации. Руководитель должен иметь детальный план контроля, предусматривающий систематическую проверку состояния дел, ее очередность и сроки. Контролером может выступать не только сам руководитель, но и его заместители или специально назначенные им для того лица. Эта функция должна реализовываться на основе информации о ходе выполнения плановых заданий (данных оперативного, статического, бухгалтерского учета), выявления отклонений от установленных показателей работы и анализа причин отклонений.
Следует отметить, что перечисленные функции должны дополнять и проникать друг в друга, в совокупности и взаимосвязи образовывать цикл управления и отражать содержание повседневного управления предприятием.
Передовой отечественный и зарубежный опыт показывает, что разработка и реализация современной кадровой политики и системного управления персоналом при относительно небольших затратах позволяют добиться значительного повышения эффективности предприятия путем активизации кадрового потенциала сотрудников. В этой связи, первостепенная задача управления заключается в создании организационной культуры, творческого инновационного климата, стимулирующих работников при внедрении нововведений. Руководители предприятий призваны стать инициаторами в области технологических и организационных перемен.
Поэтому важнейшим фактором успеха становится непрерывное теоретическое и практическое обучение руководителей нового типа:
- высокопрофессиональных, компетентных в экономических, социальных и технологических вопросах;
- с высоким чувством ответственности за результаты деятельности предприятия.
А это требует активизации научных исследований, разработки конкретных путей и методов реализации кадровой политики, перестройки формирования и использования кадрового потенциала управления.
1.3 Методика анализа кадрового потенциала
Для осуществления успешной деятельности организация должна располагать необходимым производственным потенциалом, трудовыми, материальными ресурсами, основными средствами.
Обеспеченность предприятий основными фондами, более полное и эффективное их использование, своевременное снабжение необходимыми материалами и сырьем соответствующего ассортимента и качества, несомненно, являются важнейшим условием выполнения производственной программы.
Однако важнейшим стратегическим ресурсом организации является персонал. От уровня квалификации, профессиональной подготовки работников в решающей степени зависят результаты деятельности фирмы. Вместе с тем в условиях нестабильности, кризисных ситуаций менеджменту организации приходится принимать меры по оптимизации кадрового состава, снижению затрат на персонал. Очевидно, что анализ использования трудовых ресурсов приобретает в современных условиях особое значение, должен проводиться достаточно глубоко и тщательно, носить комплексный характер. Анализ предполагает рассмотрение следующих важнейших аспектов: экономического, организационного, социально-психологического.
Основными направлениями анализа эффективности использования персонала традиционно являются анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ их квалификационного состава, анализ использования рабочего времени, анализ производительности труда, анализ использования фонда оплаты труда. Анализ использования трудового потенциала должен предусматривать различные подходы к оценке деятельности различных категорий сотрудников организации.
При проведении экономического анализа персонала необходимо, прежде всего, дать оценку структуры персонала по следующим признакам:
- категории персонала;
- возраст и стаж работы в организации;
- уровень образования;
- уровень квалификации;
- принадлежность к собственникам организации.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами -- важнейший фактор своевременности выполнения заданий по объему производства, соблюдения сроков, предусмотренных контрактными обязательствами. Обеспеченность необходимыми кадрами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с показателями бюджета трудовых ресурсов.
Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода. Динамика персонала, интенсивность процессов его движения характеризуются следующими показателями:
- коэффициент оборота по приему рабочих:
Кпр = Количество принятого персонала на работу / Среднесписочная численность персонала, (1.1)
- коэффициент оборота по выбытию:
Кв = Количество уволившихся работников Среднесписочная численность персонала
- коэффициент общего оборота:
Ко = Суммарное число принятых и выбывших работников за отчетный период Среднесписочная численность персонала
- коэффициент текучести кадров:
Ктк = Количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины Среднесписочная численность персонала
Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ проводится путем сравнения показателей отчетного года с показателями предыдущего года или (более информативно) за ряд лет.
Для оценки социальных результатов изучаются коэффициенты постоянства и стабильности кадров.
Коэффициент постоянства кадров:
Кпс = Количество работников, состоящих в списочном составе в течение года и более / Среднесписочная численность работников
Коэффициент замещения кадров:
Кз = (Количество принятых - Количество выбывших) Среднесписочная численность персонала
Одним из показателей, характеризующих эффективность использования персонала, служит показатель производительности труда, определяющий уровень затрат на производство единицы продукции. Его можно также определить как количество произведенной продукции или выручку от продаж на одного работника за единицу времени (год, квартал, месяц, день, час).
Анализ заключается в расчете показателей производительности труда и сравнении темпов роста производительности труда и заработной платы. Обобщающий показатель производительности труда в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, структуры производства, поэтому более объективную оценку этого показателя дает отношение не выручки от продаж в целом к численности работающих, а производительность труда, рассчитанная как величина добавленной стоимости в расчете на одного работающего.
В учебной литературе достаточно полно и обстоятельно представлены факторные модели производительности труда. В качестве факторов в таких моделях выступают численность работников, количество отработанных ими дней и часов, продолжительность рабочей смены, удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала, показатели фондовооруженности и фондоотдачи. Для анализа факторных моделей могут быть использованы различные методы детерминированного факторного анализа - способ цепных подстановок, абсолютных и относительных разниц, интегральный, индексный.
Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде 15-факторной модели производительности труда:
ГВ = Чр/Чп * (К - В - Пр - Б - О + Дс + Дв - Дпр - Т) * По * (ЧВплцстр + + ?ЧВц + ?ЧВстр)
где Чр - число рабочих;
Чп - число промышленно-производственного персонала;
К - число календарных дней в текущем году;
В - число выходных и праздничных дней в году;
Пр - число дней простоев (в расчете на одного рабочего в год -- здесь и далее);
Б - число больничных дней;
О - число дней отпусков;
Дс - число целых дней сверхурочных работ;
Дв - число дней работы в выходные и праздничные дни;
Дпр - число часов, сокращающих рабочий день в предпраздничные дни, пересчитанные в дни;
Т - сумма технологических, технических и других специальных перерывов;
По - полная, базовая, законодательно установленная продолжительность рабочего дня;
ЧВплцстр - часовая выработка одного рабочего при плановых ценах и плановой структуре производства;
?ЧВц - изменение часовой выработки, связанное с изменением цен в отношении плановых;
?ЧВстр - изменение часовой выработки, связанное с изменением структуры производства в отношении плановой.
Модель является смешанной, сочетающей одновременно кратные, мультипликативные и аддитивные типы модели.
Предполагается, что сформированная модель позволит отразить и оценить количественно и качественно влияние на производительность труда всех названных факторов как в совокупности, так и каждого отдельно.
Модель обеспечивает использование механизма имитации («что-если») для оценки изменения (при управлении) отдельных параметров или их совокупности для возможного увеличения производительности труда, поиск резервов производительности.
Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии имеет показатель рентабельности персонала - отношение прибыли к среднесписочной численности производственного (оперативного) персонала:
Rпп = Прибыль от реализации продукции и услуг / Среднесписочная численность персонала * 100
Факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:
Rпп = П/ЧПП = П/В * В/ВП * ВП/ЧПП = Rоб * Дрп * ГВ
где Rпп - рентабельность персонала;
П - прибыль от реализации продукции;
ЧПП - среднесписочная численность производственного персонала;
В - выручка от реализации продукции;
ВП - стоимость выпуска продукции в текущих ценах;
Rоб - рентабельность оборота (продаж);
Дрп - доля реализованной продукции в общем объеме её выпуска;
ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.
Эту взаимосвязь можно представить схематически (рисунок 1.3).
Рисунок 1.3 - Структурно-логическая факторная модель рентабельности персонала
Данная модель позволяет установить, насколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.
Организации также могут оценивать и такие аспекты своей деятельности, как текучесть кадров, производительность труда, здоровье персонала, безопасность труда. Система рыночно-ориентированных показателей издержек на персонал и показателей производительности, предназначенная для использования в качестве информационной базы при принятии управленческих решений в кадрово-экономической деятельности, включает показатели общих издержек на персонал, расходов по оплате труда, расходов на профессиональное обучение, показатели производительности.
Однако оценка персонала как система, позволяющая измерить результаты работы сотрудников, их потенциал в разрезе стратегических задач компании, предусматривает также оценку компетентности работников, их вклада в развитие бизнеса.
Анализ средств, направленных на обучение сотрудников, также должен составлять предмет анализа. Эффективность затрат определяется по итогам вклада работника в улучшение финансовых результатов деятельности организации по окончании процесса обучения. В условиях сокращения бюджета на развитие персонала, с которым сталкивается значительная часть фирм, стоит рассмотреть затраты на обучение сотрудников организации с возможностью использования аутсорсинга.
Таким образом, эффективное использование персонала является важнейшим направлением современного экономического анализа, существенным резервом повышения деловой активности организации, заслуживает постоянного внимания руководства хозяйствующего субъекта.
Проведем, на основе данной методики, анализ кадрового потенциала на ОАО «ТАИФ-НК», который представлен в следующей главе настоящей дипломной работы.
2 Анализ кадрового потенциала на примере ОАО «ТАИФ-НК»
2.1 Характеристика ОАО «ТАИФ-НК»
В каждой стране макроэкономический рост и благосостояние населения в значительной мере зависят от уровня развития базовых отраслей экономики. Для Республики Татарстан - одного из старейших нефтедобывающих регионов России - это, прежде всего, нефтедобывающая и нефтеперерабатывающая промышленность.
Историческая необходимость создания в РТ нефтеперерабатывающей отрасли диктовалась экономической целесообразностью. Республика, обладающая большими запасами углеводородного сырья и лидировавшая по объемам нефтедобычи в Советском Союзе, в течение полувека оставалась поставщиком сырьевых ресурсов другим регионам страны и странам зарубежья. Отсутствие важнейшего технологического звена сказывалось в целом на экономике региона, а как следствие, - на развитии всей страны.
Для реализации этих задач ОАО «ТАИФ» в 1997 году создало на территории нижнекамской промышленной площадки свой филиал «ТАИФ-НК» (в 1998 году ЗАО «ТАИФ-НК», преобразованное в 2006 году в ОАО). На основе Завода первичной переработки нефти ЭЛОУ АВТ-7, взятого в аренду, ОАО «ТАИФ» в короткий срок за счет собственных средств осуществило дальнейшую модернизацию производств, а затем выкупило в собственность. В результате уже через два года Завод вышел на проектный объем (7 млн. тонн нефти в год), повысились качество и глубина переработки. Но это был только первый шаг в стратегических планах Группы ТАИФ. Параллельно с этим ТАИФ приступил к проектированию и строительству дополнительных крупнотоннажных установок КГСД и висбрекинга, а также битумной установки. В их строительстве с 1999 года также принимали активное участие Татнефть и Нижнекамскнефтехим. В последующем доли этих компаний были выкуплены ТАИФ-НК в собственность, в их числе и нефункциональная битумная установка. Общая стоимость приобретенных Обществом установок составила около 12 млрд. рублей.
Сегодня Открытое акционерное общество «ТАИФ-НК», объединяющее крупнейший в Татарстане нефтеперерабатывающий завод, производство автомобильных бензинов и завод по переработке газового конденсата, - ключевое звено нефтегазоперерабатывающего направления деятельности Группы компаний ТАИФ. Общество производит 97% нефтепродуктов республики и является одной из крупнейших компаний региона по обеспечению ресурсами нефтехимических производств Группы ТАИФ, расположенных в Республике Татарстан.
Основными видами деятельности являются:
- нефтепереработка, реализация нефтепродуктов и их производных;
- строительство и эксплуатация промышленных производств нефтехимии;
- другие виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством.
Продукция включает в себя: бензин, керосин, дизельное топливо, вакуумный газойль, фракции бутан-бутиленовая, пропан-пропиленовая.
Стратегической направленностью развития ОАО «ТАИФ-НК» является последовательное совершенствование действующих производств Общества и строительство новых установок, позволяющих достичь мирового уровня переработки высокосернистой нефти и максимально обеспечить потребности Республики Татарстан в нефтехимическом сырье и высококачественных моторных топливах, отвечающих требованиям и нормам европейских стандартов.
Управление Обществом осуществляется в соответствии с организационной структурой (Приложение А). Производственная структура ОАО «ТАИФ-НК» состоит из двух технологических подразделений: Нефтеперерабатывающего завода и Завода Бензинов.
Нефтеперерабатывающий завод ОАО «ТАИФ-НК» включает в себя три основных производства:
- производство перегонки сернистых нефтей и выработки;
- производство гидроочистки средних дистиллятов;
- товарно-сырьевое производство.
Завод Бензинов ОАО «ТАИФ-НК» в настоящее время один из самых современных заводов отрасли.
В сложных конкурентных условия на ОАО «ТАИФ-НК» продолжается работа по развитию собственной сети розничной реализации нефтепродуктов.
Средний объем розничной реализации топлива на АЗС ОАО «ТАИФ-НК» с января по декабрь 2009 года увеличился в 1,4 раза, с 1 350 тонн до 1 905 тонн.
Для расширения собственной сети АЗС ОАО «ТАИФ-НК» в феврале 2009 года был приобретен 99,9 % акций ЗАО «ТАТНЕФТЕХИМ-СОЛВАЛЮБ» (ЗАО «ТАТСОЛ»), которому принадлежат десять автозаправочных станций, восемь из которых расположены в городе Казань, 1 автозаправочная станция у частного лица (город Казань), а также 1 автозаправочная станция (город Бугульма).
В 2010 году Обществом планируется строительство четырех АЗС в г. Лениногорск, г. Елабуга (две АЗС), г. Набережные Челны.
В общей сложности, к 2015 году планируется довести количество автозаправочных станций в составе ОАО «ТАИФ-НК» до 200 единиц.
В 2009 году ОАО «ТАИФ-НК» переработано 806 тыс. тонн сырья, в том числе 7 295 тонн нефти и 763 тыс. тонн газового конденсата.
В состав экспортной группы товарной продукции ОАО «ТАИФ-НК» входят:
- автомобильные бензины - 127,2 тыс. тонн;
- дизельное топливо - 1 185,9 тыс. тонн;
- керосин - 291,3 тыс. тонн;
- вакуумный газойль - 619,1 тыс. тонн.
Загрузка производственных мощностей ОАО «ТАИФ-НК» по первичной переработке нефти в 2009 году составила 101 %. При этом, по итогам года, установка первичной переработки нефти ЭЛОУ-АВТ-7 была загружена на 104,2 %, установка по переработке газового конденсата - на 76,14 %.
По итогам 2009 года ОАО «ТАИФ-НК» произведено товарной продукции на 74,9 млрд. рублей. Реализовано продукции на сумму 74,4 млрд. рублей. Доля экспорта в реализованной продукции в 2009 году в сравнении с 2008 годом возросла и составила 54 %. Получена чистая прибыль в размере 617 млн. рублей. Рентабельность затрат по чистой прибыли составила 0,9 %.
Отгрузку готовой продукции Общество осуществляет:
- трубопроводным транспортом;
- автомобильным транспортом;
- железнодорожным транспортом;
- речным транспортом.
Открытое акционерное общество «ТАИФ-НК» производит исчисление и уплату налогов и сборов. По сумме налоговых платежей в бюджеты различных уровней Общество является крупнейшим налогоплательщиком региона и страны в целом. В 2009 году общая сумма налоговых платежей ОАО «ТАИФ-НК» в бюджет составила 14 781 629 тыс. рублей Коллектив ОАО «ТАИФ-НК», как один из динамично развивающих предприятий Республики Татарстан, в 2007 году был отмечен Благодарственным письмом Министерства экономики и промышленности РТ за стабильный прирост объемов промышленного производства в Республике и реализацию перспективных инвестиционных и инновационных проектов.
Численность сотрудников ОАО «ТАИФ-НК» на 1 января 2010 года составляет 3083 человек, в том числе:
- руководители - 370 человек;
- специалисты - 540 человек;
- другие служащие - 86 человек;
- рабочие - 2087 человек.
Таким образом, Открытое акционерное общество «ТАИФ-НК» представляет собой современный классический нефтеперерабатывающий комплекс со всеми основными компонентами и набором технологических объектов [31].
На примере ОАО «ТАИФ-НК» проведем анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Данный анализ будет рассмотрен в следующем параграфе настоящей дипломной работы.
2.2 Анализ обеспеченности ОАО «ТАИФ-НК» трудовыми ресурсами
Большинство специалистов в области теории фирмы считают, что именно персонал, работающий на предприятии, представляет главную ценность, которой оно может обладать.
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Весь персонал ОАО «ТАИФ-НК» подразделяется на следующие категории: рабочие, служащие, специалисты и руководители (рисунок 2.1).
К промышленно-производственному персоналу (ППП) ОАО «ТАИФ-НК» относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и выполнение работ промышленного характера, организация производства и управлением предприятием и тому подобное).
К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса.
Структура персонала меняется по мере роста технической вооруженности предприятия.
Рисунок 2.1 - Структура персонала ОАО «ТАИФ-НК»
Проведем анализ обеспеченности ОАО «ТАИФ-НК» трудовыми ресурсами.
Основными задачами анализа являются:
- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам;
- определение и изучение показателей текучести;
- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии;
- выявление резервов трудовых ресурсов, их более полного и эффективного использования.
Источниками информации для анализа служат сведения о численности, приеме, увольнении персонала, данные табельного учета и отдела кадров.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Обеспеченность ОАО «ТАИФ-НК» промышленным персоналом за период представлена в таблице 1.
Таблица 1 - Численность промышленно-производственного персонала ОАО «ТАИФ-НК» с 2007-2009 годы, человек
Категория персонала
Численность
% обеспеченности
Численность
% обеспеченности
Численность
% обеспеченности
2007 год
2008 год
2009 год
факт
штат
факт
штат
факт
штат
Всего в том числе:
2698
2729
98,86
2920
2991
97,63
2941
2987
98,46
- руководители
326
336
97,02
356
375
94,93
357
357
100,00
- специалисты
472
483
97,72
522
547
95,43
530
548
96,72
- служащие
75
70
107,14
76
73
104,11
74
73
101,37
- рабочие
1825
1840
99,18
1966
1996
98,50
1980
1991
99,45
Данные таблицы 1 показывают, что на ОАО «ТАИФ-НК» структура персонала за период с 2007-2009 года изменилась значительно. Основной прирост произошел в 2008 году по сравнению с 2007 годом за счет категории рабочих на 141 человек, специалистов на 50 человек и руководителей на 30 человек. В 2009 году по сравнению с 2007 годом произошло увеличение численности на 243 человека.
Численность 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилась на 222 человека, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 21 человек. Небольшое уменьшение численности произошло в 2009 году по сравнению с 2008 годом за счет категории служащих на 2 человека.
Обеспеченность персоналом ОАО «ТАИФ-НК» показывает уменьшения по сравнению с планом по всем годам. Практически во всех случаях фактически среднесписочная численность промышленно-производственного персонала оказывается меньше. Исключением является категория служащие.
Процент обеспеченности ОАО «ТАИФ-НК» рабочими, специалистами, служащими и руководителями с 2007-2009 года можно представить в виде диаграммы на рисунке 2.2.
Из рисунка 2.2 видно, что процент обеспеченности предприятия персоналом в 2007 году превышает 100 % по категории служащих - 107,14 %. В 2008 году также по категории служащих - 104,11 %. В 2009 году процент обеспеченности служащими составляет 101,37 %.
Рисунок 2.2 - Процент обеспеченности ОАО «ТАИФ-НК» персоналом с 2007-2009 года
Необходимо также проанализировать качественный состав персонала ОАО «ТАИФ-НК» по уровню квалификации (таблица 2).
Таблица 2 - Состав рабочих по уровню квалификации на ОАО «ТАИФ-НК» с 2007 - 2009 года
Разряд рабочих
Тарифный коэффициент
Оклад, руб.
Численность рабочих на конец года, чел.
2007
2008
2009
I
1,00
4500
117
111
98
II
1,13
5100
125
122
121
III
1,27
5700
279
286
291
IV
1,42
6400
525
553
561
V
1,58
7100
423
439
441
VI
1,78
8000
356
455
468
Итого
1825
1966
1980
Средний тарифный разряд рабочих
4,14
4,25
4,28
Средний тарифный коэффициент
1,46
1,47
1,48
Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих на ОАО «ТАИФ-НК», рассчитанным по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень несколько повысился. Средний тарифный разряд рабочих в 2009 году повысился на 0,14 пункта по сравнению с 2007 годом. Средний тарифный коэффициент рабочих повысился в 2009 году на 0,02 пункта по сравнению с 2007 годом.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, образования. Поэтому в процессе анализа необходимо изучить изменения в составе рабочих по этим признакам (таблица 3).
Таблица 3 - Качественный состав трудовых ресурсов ОАО «ТАИФ НК» с 2007-2009 года, человек
Показатель
Численность рабочих на конец года
Удельный вес, %
2007 год
2008 год
2009 год
2007 год
2008 год
2009 год
Группа рабочих
По возрасту, лет
 
до 20
45
32
23
2,47
1,63
1,16
21-30
626
641
605
34,30
32,60
30,56
31-40
399
468
496
21,86
23,81
25,05
41-50
552
572
535
30,25
29,09
27,02
51-60
199
246
304
10,90
12,51
15,35
старше 60
4
7
17
0,22
0,36
0,86
Итого
1825
1966
1980
100
100
100
По образованию:
высшее профессиональное
373
379
383
20,44
19,28
19,34
начальное (общее)
6
6
7
0,33
0,31
0,35
начальное профессиональное
726
782
805
39,78
39,78
40,66
неполное высшее
1
1
2
0,06
0,05
0,10
основное общее
15
15
20
0,82
0,76
1,01
среднее (общее)
211
225
209
11,56
11,44
10,56
среднее профессиональное
493
558
554
27,01
28,38
27,98
Итого
1825
1966
1980
100
100
100
Из таблицы 3 видно, что на ОАО «ТАИФ-НК» наибольший удельный вес в 2007 году составляют рабочие в возрасте от 21-30 лет, их численность составляет 626 человек, а также рабочие в возрасте от 41-50 лет, их численность составляет 552 человека. В 2008-2009 годах ситуация аналогичная.
Данные таблицы 3 показывают, что большинство рабочих имеют начальное профессиональное образование. Их удельный вес в 2007 году составляет 39,78 %, в 2008 году - 39,78 %, а в 2009 году - 40,66 %. Среднее профессиональное образование в 2007 году имели 493 рабочих, что составляет 27,01 %, в 2008 и 2009 годах - 558 и 554 человека соответственно. Высшее профессиональное образование имеют 373 рабочих в 2007 году, 379 - в 2008 году и 383 - в 2009 году.
Для оценки качества работы с кадрами используют систему показателей, характеризующих интенсивность работы кадров и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
- коэффициент оборота по приему персонала (формула 1.1);
- коэффициент оборота по выбытию (формула 1.2);
- коэффициент общего оборота персонала (формула 1.3);
- коэффициент замещения (формула 1.6);
- коэффициент текучести кадров (формула 1.4);
- коэффициент постоянства состава персонала (формула 1.5).
При изучении использования трудовых ресурсов на ОАО «ТАИФ-НК» необходимо рассмотреть движение рабочей силы в динамике (таблица 4).
По данным таблицы 4 видно, что на ОАО «ТАИФ-НК» коэффициент текучести рабочей силы невысок.
В 2008 году по сравнению с 2007 годом на ОАО «ТАИФ-НК» было принято больше на 117 человек, а уволено на 16 человек меньше. В 2009 году по сравнению с 2008 годом на предприятие принято на 174 человека меньше, а уволено на 23 человека больше. Коэффициент текучести кадров в 2007 году равен 0,06, что на 0,01 больше чем в 2008 году. В 2009 году он составляет 0,06. Коэффициент по приему кадров в 2008 году по сравнению с 2007 увеличился на 0,03 и составляет 0,12. Однако в 2009 году он сократился до 0,06.
Показатель приема кадров за период с 2007-2008 год выше показателя их выбытия, что свидетельствует о благополучном положении предприятия. Однако в 2009 году эти показатели равны и составляют 0,06.
Коэффициент общего оборота кадров в 2008 году составил 0,17, что на 0,02 и 0,05 выше, чем в 2007 и 2009 годах соответственно. Это свидетельствует о том, что в 2008 году персонал менялся чаще, чем в 2007 и 2009 годах, что отрицательно сказывается на качестве работы, так как возникает необходимость адаптации к новому рабочему месту.
Таблица 4 - Движение рабочей силы на ОАО «ТАИФ-НК» с 2007-2009 года
Показатель
Годы
Отклонение по сравнению
2007
2008
2009
2008г с 2007г
2009г с 2008г
Численность персонала на начало года
2611
2697
2918
86
221
Принято на предприятии
246
363
189
117
-174
Выбыло с предприятия
158
142
165
-16
23
Численность персонала на конец года
2698
2920
2941
222
21
Среднесписочная численность работающих, всего
2698
2920
2941
222
21
в том числе:
- рабочие
1825
1966
1980
141
14
- руководители
326
356
357
30
1
- специалисты
472
522
530
50
8
- служащие
75
76
74
1
-2
Коэффициент оборота по приему работников
0,09
0,12
0,06
0,03
-0,06
Коэффициент оборота по выбытию работников
0,06
0,05
0,06
-0,01
0,01
Коэффициент общего оборота кадров
0,15
0,17
0,12
0,02
-0,05
Коэффициент текучести кадров
0,06
0,05
0,06
-0,01
0,01
Коэффициент постоянства кадров
0,91
0,88
0,94
-0,03
0,06
Коэффициент замещения
0,03
0,08
0,01
0,04
-0,07
Удельный вес каждой категории работников в общей численности ППП, %
- рабочие
67,64
67,33
67,32
-0,31
-0,01
- руководители
12,08
12,19
12,14
0,11
-0,05
- специалисты
17,49
17,88
18,02
0,38
0,14
- служащие
2,78
2,60
2,52
-0,18
-0,09
Также по данным таблицы 4 видно, что удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала с 2007-2009 года составляет наибольший процент. В 2007 году данный показатель составляет 67,64 %, в 2008 и 2009 году - 67,33 % и 67,32 % соответственно. Наименьший процент составляют в общей численности промышленно-производственного персонала служащие в 2007 году - 2,78 %, в 2008 году - 2,60 % и в 2009 году 2,52 %.
Динамика удельного веса каждой категории работников в общей численности промышленно-производственного персонала представлена на рисунке 2.3
Рисунок 2.3 - Структура персонала ОАО «ТАИФ-НК» с 2007-2009 года
Коэффициент постоянства кадров в 2008 году составляет 0,88, что ниже на 0,03 чем в 2007 году. Коэффициент постоянства кадров в 2009 году выше, чем в 2007-2008 годах и составляет 0,94.
Данные таблицы 4 показывают, что коэффициент замещения в 2008 году выше по сравнению с 2007 и 2009 годами и составляет 0,08. Отклонение 2008 года по сравнению с 2007 годом составляет 0,04, а отклонение 2009 года по сравнению с 2008 - - 0,07.
В процессе анализа тщательно изучаются причины, которые могут вызвать увеличение коэффициента текучести, разрабатываются мероприятия по его снижению, так как чрезмерная текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия. Также изучается выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешенными социальными проблемами.
Текучесть кадров наносит большой вред народному хозяйству. По данным исследований, перед увольнением в течение месяца производительность труда у увольняемых снижается на 10-15 %, а у вновь принятых рабочих в течение трех месяцев производительность труда ниже на 5-6 %. Эти потери составляют примерно 10-15 дней. С момента увольнения до поступления на новую работу проходит еще 10-20 дней. Следовательно, общие потери составят 20-35 дней.
Причины текучести устанавливаются на основе социальных исследований на предприятиях. Наиболее типичными являются:
- семейные (переход по месту жительства родных, климатические условия, рождение ребенка и другое);
- производственно-экономические (неудовлетворенность организацией производства, тяжелые физические условия труда, вредные условия труда, неудовлетворение размером заработной платы);
- профессионально-технические (неудовлетворенность профессией, отсутствие работы по специальности, а также возможности для дальнейшего повышения квалификации и технического образования);
- жилищно-бытовые (недостаток или отсутствие жилой площади, неудовлетворенность бытовыми условиями, отдаленность от места работы);
- нарушение трудовой дисциплины.
Итак, показатели обеспеченности ОАО «ТАИФ-НК» работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить производительность труда коллектива ОАО «ТАИФ-НК».
Анализ производительности труда будет рассмотрен в следующем параграфе настоящей дипломной работы.
2.3 Анализ производительности труда на ОАО «ТАИФ-НК»
Одним из наиболее перспективных направлений повышения эффективности производства и развития предприятия является рост производительности труда, которая все чаще исследуется с использованием аппарата экономико-математического моделирования.
За базу разработки новой модели целесообразно использовать детерминированную модель производительности труда, одну из наиболее распространенных и обобщающих, - 4-факторную модель среднегодовой выработки продукции одним работником (ГВ):
ГВ = Уд * Д * П * ЧВ
где Уд - удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала;
Д - число дней, отработанных одним рабочим за год;
П - средняя продолжительность рабочего дня, ч.;
ЧВ - среднечасовая выработка рабочего, руб.
Разработку новой модели произведем методом расчленения факторных показателей базовой модели (1.10).
Удельный вес Уд предлагается заменить соотношением числа рабочих Чр и числа всего промышленно-производственного персонала Чп:
Уд = Чр / Чп
Это позволит расширить анализируемую информацию, так как теперь видно, за счет чего произошли изменения показателя удельного веса Уд: изменилась ли численность рабочих Чр, или числа всего промышленно-производственного персонала Чп, или Чр и Чп изменились одновременно.
Произведение Д * П предлагается заменить на Д0 * П0 (это принципиальное отличие данной модели), где:
- Д0 - отработано полных базовых (чаще всего восьмичасовых) рабочих дней одним рабочим;
- П0 - полная базовая, законодательно установленная продолжительность рабочего дня. -
Отметим, что П0 - переменный показатель, чаще всего равный 8 ч. Однако имеет место и законодательно сокращенный рабочий день, например для несовершеннолетних, при вредных условиях работы и т.д.
Основой показателя Д0 является показатель К - число календарных дней в текущем году, то есть 365 или 366. Д0 получим уменьшением (увеличением) числа календарных дней (К) под воздействием тех или иных факторов.
Из Д0 вычитаем В - число выходных и праздничных дней в году. В - величина переменная, но в анализируемых периодах их число равно 116 выходных дня.
Вычитаем также Пр - число дней простоев (в том числе часы, пересчитанные в дни) в расчете на одного рабочего, как и все остальные показатели. Этот показатель, в частности, связан с аварийностью и будет представлять особый интерес для отрасли, и в частности для ОАО «ТАИФ-НК».
Затем вычитаем Б - число больничных дней.
Вычитаем О - число дней отпусков. Показатель будет разным на разных предприятиях, где могут быть дополнительные дни отпуска за работу во внеурочное время, за стаж, труд во вредных условиях и так далее.
Далее прибавляем Дс - число дней сверхурочных работ.
Прибавляем Дв - число дней работы в праздничные и выходные дни.
Уменьшаем Д0 на Дпр - число часов, сокращающих рабочий день в предпраздничные дни, пересчитанные в дни.
Вычитаем Т -- сумму технологических, технических и других специальных перерывов.
Таким образом, число календарных дней К уменьшено на факторы, сокращающие рабочее время (например, выходные), и увеличены на факторы, предполагающие прирост рабочего времени, к примеру за счет сверхурочных работ.
Следующий фактор базовой модели ЧВ -- часовая выработка как стоимостный показатель, выраженный в рублях. Его предлагается разделить на составные части (в формулах со знаком «+», хотя сами факторы могут быть и отрицательными), так как ЧВ зависит от изменения цен и структуры производства:
ЧВ = ЧВплцстр + ?ЧВц + ?ЧВстр
где ЧВплцстр - часовая выработка одного рабочего при плановых ценах и плановой структуре производства;
?ЧВц - изменение часовой выработки, связанное с изменением цен в отношении плановых;
?ЧВстр - изменение часовой выработки, связанное с изменением структуры производства в отношении плановой.
В результате разработки получаем адаптированную 15-факторную (многофакторную) модель производительности труда как среднегодовой выработки продукции одним работником (формула 1.7).
Проведем анализ изменения производительности труда на ОАО «ТАИФ-НК» на основе многофакторной модели (приложение Б).
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является годовая выработка работника. Из данных в приложении Б видно, что годовая выработка работника, занятого в основном производстве на ОАО «ТАИФ-НК», в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилась на 6123,32 тыс.руб., что составляет 26%, в 2009 году по сравнению с 2008 годом уменьшилась на 5185,52 тыс.руб., что составляет 18%.
Изобразим графически годовую выработку работника с 2007 по 2009 годы (рисунок 2.4).
Рисунок 2.4 - Годовая производительность труда на одного работника на ОАО «ТАИФ-НК» с 2007-2009 года
Увеличение годовой выработки одного работника зависит от множества факторов:
- числа рабочих;
- числа промышленно-производственного персонала;
- числа календарных дней в текущем году;
- числа выходных и праздничных дней в году;
- числа дней простоев (в расчете на одного рабочего в год -- здесь и далее);
- числа больничных дней;
- числа дней отпусков;
- числа целых дней сверхурочных работ;
- числа дней работы в выходные и праздничные дни;
- числа часов, сокращающих рабочий день в предпраздничные дни, пересчитанные в дни;
- суммы технологических, технических и других специальных перерывов;
- полной, базовой, законодательно установленной продолжительности рабочего дня;
- часовой выработки одного рабочего при плановых ценах и плановой структуре производства;
- изменения часовой выработки, связанного с изменением цен в отношении плановых;
- изменения часовой выработки, связанного с изменением структуры производства в отношении плановой.
Проведем анализ изменения среднегодовой выработки работника в 2008 году по сравнению с 2007 годом и в 2009 году по сравнению с 2008 годом за счет влияния всех перечисленных факторов, используя следующую модель:
ГВ = Чр/Чп * (К - В - Пр - Б - О + Дс + Дв - Дпр - Т) * По * (ЧВплцстр + + ?ЧВц + ?ЧВстр)
ГВ2007 = Чр/Чп * (К - В - Пр - Б - О + Дс + Дв - Дпр - Т) * По * * (ЧВплцстр + ?ЧВц + ?ЧВстр) = 1825/2698 * (365 - 116 - 0 - 15,14 - 28 + 0 + 6 - - 0,75 - 0) * 8 * (20,04 + 0,20 + 0,24) = 23394,07 тыс.руб.
ГВусл.1 = Чр2008/Чп2007 * (К2007 - В2007 - Пр2007 - Б2007 - О2007 + Дс2007 + + Дв2007 - Дпр2007 - Т2007) * По2007 * (ЧВплцстр2007 + ?ЧВц2007 + ?ЧВстр2007) = = 1966/2698 * (365 - 116 - 0 - 15,14 - 28 + 0 + 6 - 0,75 - 0) * 8 * (20,04 + 0,20 + + 0,24) = 25201,51 тыс.руб.
ГВусл.2 = Чр2008/Чп2008 * (К2007 - В2007 - Пр2007 - Б2007 - О2007 + Дс2007 + + Дв2007 - Дпр2007 - Т2007) * По2007 * (ЧВплцстр2007 + ?ЧВц2007 + ?ЧВстр2007) = = 1966/2920 * (365 - 116 - 0 - 15,14 - 28 + 0 + 6 - 0,75 - 0) * 8 * (20,04 + 0,20 + + 0,24) = 23285,50 тыс.руб.
ГВусл.3 = Чр2008/Чп2008 * (К2008 - В2007 - Пр2007 - Б2007 - О2007 + Дс2007 + + Дв2007 - Дпр2007 - Т2007) * По2007 * (ЧВплцстр2007 + ?ЧВц2007 + ?ЧВстр2007) = = 1966/2920 * (366 - 116 - 0 - 15,14 - 28 + 0 + 6 - 0,75 - 0) * 8 * (20,04 + 0,20 + + 0,24) = 23395,80 тыс.руб.
ГВусл.4 = Чр2008/Чп2008 * (К2008 - В2008 - Пр2007 - Б2007 - О2007 + Дс2007 + + Дв2007 - Дпр2007 - Т2007) * По2007 * (ЧВплцстр2007 + ?ЧВц2007 + ?ЧВстр2007) = = 1966/2920 * (366 - 116 - 0 - 15,14 - 28 + 0 + 6 - 0,75 - 0) * 8 * (20,04 + 0,20 + + 0,24) = 23395,80 тыс.руб.
ГВусл.5 = Чр2008/Чп2008 * (К2008 - В2008 - Пр2008 - Б2007 - О2007 + Дс2007 + + Дв2007 - Дпр2007 - Т2007) * По2007 * (ЧВплцстр2007 + ?ЧВц2007 + ?ЧВстр2007) = = 1966/2920 * (366 - 116 - 0 - 15,14 - 28 + 0 + 6 - 0,75 - 0) * 8 * (20,04 + 0,20 + + 0,24) = 23395,80 тыс.руб.
ГВусл.6 = Чр2008/Чп2008 * (К2008 - В2008 - Пр2008 - Б2008 - О2007 + Дс2007 + + Дв2007 - Дпр2007 - Т2007) * По2007 * (ЧВплцстр2007 + ?ЧВц2007 + ?ЧВстр2007) = = 1966/2920 * (366 - 116 - 0 - 16,41 - 28 + 0 + 6 - 0,75 - 0) * 8 * (20,04 + 0,20 + + 0,24) = 23255,72 тыс.руб.
ГВусл.7 = Чр2008/Чп2008 * (К2008 - В2008 - Пр2008 - Б2008 - О2008 + Дс2007 + + Дв2007 - Дпр2007 - Т2007) * По2007 * (ЧВплцстр2007 + ?ЧВц2007 + ?ЧВстр2007) = = 1966/2920 * (366 - 116 - 0 - 16,41 - 28 + 0 + 6 - 0,75 - 0) * 8 * (20,04 + 0,20 + + 0,24) = 23255,72 тыс.руб.
ГВусл.8 = Чр2008/Чп2008 * (К2008 - В2008 - Пр2008 - Б2008 - О2008 + Дс2008 + + Дв2007 - Дпр2007 - Т2007) * По2007 * (ЧВплцстр2007 + ?ЧВц2007 + ?ЧВстр2007) = = 1966/2920 * (366 - 116 - 0 - 16,41 - 28 + 0 + 6 - 0,75 - 0) * 8 * (20,04 + 0,20 + + 0,24) = 23255,72 тыс.руб.
ГВусл.9 = Чр2008/Чп2008 * (К2008 - В2008 - Пр2008 - Б2008 - О2008 + Дс2008 + + Дв2008 - Дпр2007 - Т2007) * По2007 * (ЧВплцстр2007 + ?ЧВц2007 + ?ЧВстр2007) = = 1966/2920 * (366 - 116 - 0 - 16,41 - 28 + 0 + 7 - 0,75 - 0) * 8 * (20,04 + 0,20 + + 0,24) = 23366,02 тыс.руб.
ГВусл.10 = Чр2008/Чп2008 * (К2008 - В2008 - Пр2008 - Б2008 - О2008 + Дс2008 + + Дв2008 - Дпр2008 - Т2007) * По2007 * (ЧВплцстр2007 + ?ЧВц2007 + ?ЧВстр2007) = = 1966/2920 * (366 - 116 - 0 - 16,41 - 28 + 0 + 7 - 0,88 - 0) * 8 * (20,04 + 0,20 + + 0,24) = 23352,23 тыс.руб.
ГВусл.11 = и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.