На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Феномен, поняття та сутнсть, структура та типологя корпоративної культури. Теоретично-методичн основи, пдходи та методика оцнки корпоративної культури на промисловому пдприємств. Оцнка впливв корпоративної культури на дяльнсть пдприємства.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 16.08.2010. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


2
ДИПЛОМНА РОБОТА
Тема:
Оцінка корпоративної культури на промисловому підприємстві
Зміст
Вступ
1. Феномен корпоративної культури
1.1 Поняття та сутність корпоративної культури
1.2 Структура корпоративної культури
1.3 Типологія корпоративної культури
2. Теоретико-методичні основи оцінки корпоративної культури на промисловому підприємстві
2.1 Теоретичні підходи та методи оцінки корпоративної культури
2.2 Авторський методичний підхід щодо оцінки корпоративної культури на промисловому підприємстві
2.3 Вплив корпоративної культури на діяльність підприємства
3. Програма оцінки корпоративної культури на ВАТ «Сумихімпром»
3.1 Аналіз внутрішніх організаційних процесів та корпоративних культурних цінностей на ВАТ «Сумихімпром»
3.2 Оцінка корпоративної культури ВАТ «Сумихімпром»
3.3 Розроблення рекомендацій зі зміни корпоративної культури та підтримки її розвитку на ВАТ «Сумихімпром»
4. Охорона праці у відділі маркетингу ВАТ «Сумихімпром»
4.1 Характеристика приміщення відділу маркетингу
4.2 Аналіз стану охорони праці в відділі маркетингу
4.3 Заходи щодо поліпшення умов праці в відділі маркетингу
Висновок
Список використаної літератури
Вступ
На Україні, як i в багатьох інших країнах пострадянського простору, відбувається серйозна трансформація соціально-економічної системи. У пошуках важелів більш ефективного розвитку часто аналізуються лише економічні фактори, методи управління або інші чисто раціоналістичні питання. Не враховується або мало враховується той факт, що суб'єктом господарювання є людина. На її трудову поведінку, ефективність діяльності могутній вплив здійснюють ціннісні орієнтації, переконання, вірування, традиції, тобто фактори культури.
Але й в умовах уже сформованого ринкового господарства не завжди допомагає лише розрахунок або засвоєння певних навиків маркетингу. Це пояснюється тим, що за умов жорсткої конкуренції, швидкої зміни продукції, оновлення технологій, зростання обсягу інформації не тільки промислові підприємства знаходяться «у світі постійно вируючої води», де постійно змінюється ситуація, відсутні надійні прогнози i навіть правила гри. Відносно стійкими залишаються тільки цінності, культура.
На сьогоднішній день спостерігається своєрідний бум як у теоретичних, так i в практичних роботах з корпоративної культури. Для одних підприємств корпоративна культура - це «костюм», без якого вже непристойно виходити на ринок товарів i послуг, а для інших - усвідомлення самого себе, набуття сенсу життя, змісту професійної діяльності, без яких важко існувати. Врешті, для сучасних підприємств корпоративна культура - це найсильніший мотиваційний фактор.
Актуальність теми даної дипломної роботи обумовлена декількома обставинами:
· по-перше, сучасні ринкові відносини диктують підприємствам необхідність розробки і впровадження системи цінностей, що і є корпоративною культурою;
· по-друге, грамотна розробка і реалізація корпоративної культури сприяє підвищенню ефективності роботи підприємства;
· по-третє, корпоративна культура дозволяє надати підприємству власний, неповторний образ в очах клієнтів і партнерів, що є досить важливим чинником конкурентоспроможності підприємства в ринкових умовах.
Таким чином, актуальність даної теми визначається необхідністю підвищення керованості соціально-економічного положення підприємства і, як наслідок, підвищення ефективності його діяльності на основі оцінки і вдосконалення раціональної корпоративної культури.
Мета роботи - удосконалення методичного підходу щодо оцінки корпоративної культури промислового підприємства та його застосування у практику господарювання ВАТ «Сумихімпром».
Для реалізації поставленої мети потрібно вирішити наступні завдання:
· визначити поняття, вивчити структуру та скласти узагальнену типологію корпоративної культури;
· розглянути існуючі теоретичні підходи та методи оцінки корпоративної культури на підприємстві;
· проаналізувати вплив корпоративної культури на діяльність підприємства;
· виявити фактори, що впливають на корпоративну культуру ВАТ «Сумихімпром»;
· проаналізувати внутрішні організаційні процеси та існуючі корпоративні культурні цінності на ВАТ «Сумихімпром»;
· оцінити за запропонованим авторським методичним підходом корпоративну культуру ВАТ «Сумихімпром»;
· розробити рекомендацій зі зміни корпоративної культури та підтримки її розвитку на ВАТ «Сумихімпром».
Об'єкт роботи - Відкрите акціонерне товариство «Сумихімпром».
Предмет роботи - корпоративна культура ВАТ «Сумихімпром».
1. Феномен корпоративної культури
1.1 Поняття та сутність корпоративної культури
Останнім часом питання корпоративної культури, особливо у великих організаціях, дедалі більше привертає увагу теоретиків та практиків управління. Воно відносно нове й недостатньо висвітлене з наукової точки зору як у нашій країні, так і за кордоном.
Перш ніж дати визначення корпоративної культури, доцільно почати з визначення культури взагалі, хоча зробити це непросто. Розкриття сутності корпоративної культури повинне базуватися на визначенні поняття «культура».
Існують різні підходи до розуміння тієї сторони соціальної реальності, яка стоїть за поняттям культура. На міжнародному філософському конгресі в 1980 році наводилося більше 250 визначень цього поняття. Різні джерела налічують від 250 до 500 визначень культури [52], що свідчить про активне освоєння дослідницького поля, пов'язаного з даним поняттям, з одного боку, а з іншого боку, про специфіку поняття культури - та або інша її концепція вже назавжди вписана в світоглядний контекст конкретного історичного типа культури.
Уявлення про культуру відображали в своїх працях античні мислителі Цицерон, Вергилій, Сенека, учені Середньовіччя, такі як, Аврелій, Августин і ін., мислителі європейського Відродження - Ф. Петрарка, М. Монтень, філософи Нового часу - Ф. Бекон, Т.Гоббс, Дж. Локк, Дж. Б.Віко. Величезний вклад до систематизації обґрунтування загальної теорії культури внесли такі учені, як Ф. Гегель, О. Шпенглер, З.Фрейд, Л. Уайт, Е. Тейлор, А. Кребер, К. Клакхон і багато інших [52].
У останній чверті двадцятого століття у вітчизняній науці виникли два підходи до осмислення загальної природи культури. Один з них виразився в розумінні культури як процесу творчої діяльності (А.І. Арнольдов, Е.А. Баллер, Н.С.З лобін, Л.Н. Коган, В.М. Межуєв і ін.), інший як специфічний спосіб людської діяльності (В.Е. Давидович, М.С. Каган, Е.С. Маркарян, З.І. Файнбург, В.В. Трушков і ін.). Загальне для них полягало в діяльнісній інтерпретації культури, хоча обґрунтування даної інтерпретації істотно розрізнялися. Прибічники другої концепції зробили предметом свого дослідження питання, пов'язані із загальною характеристикою культури як універсальної властивості суспільного життя людей [52].
Як зазначено в словнику, «культура (лат. сultura - обробка) - соціально прогресивна, творча діяльність людства у всіх сферах буття i свідомості, що є діалектичною єдністю процесів опредмечування (створення цінностей, норм, знакових систем i т.д.) та розпредмечування (освоєння культурної спадщини), спрямована на зміну дійсності, на перетворення багатства людської історії у внутрішнє багатство особистості, на всемірне виявлення i розвиток сутнісних сил людини» [48, с. 386].
Прийняту на Заході традицію розглядати культуру в комплексі антропологічних дисциплін відображено у визначенні Е. Тейлора (1981 р.): культура -- це «цілісний комплекс, що містить у собі знання, вірування, мистецтво, вдачу, право, звичаї та інші здібності, характерні риси i звички, сформовані в людини як члена суспільства» [60].
Розуміння генезису і розвитку корпоративної культури пов'язане з розкриттям процесу переходу індустріального світу в останній третині XX століття в постіндустріальний з постекономічною системою. У роботах зарубіжних учених Д. Бела, Дж. Гелбрайта, П. Дракера, Й. Масуда, Ф. Тоффлера і ін., а також вітчизняних - Ю.Д. Красовського, О.С., Віханського, А.І. Наумова, О.Н. Антіпіной, С.Л. Іноземцева, С.А. Красилицикова, А.І. Субетто і ін. розглянуті інноваційні основи розвитку суспільства, нові критерії праці, що породжують сучасні креативні корпорації і адекватну їм нову форму культури - корпоративну культуру [78].
Матеріали Барселонської конференції 1989 року, присвяченою проблемам розвитку організації на сучасному етапі і корпоративній культурі зокрема, відображають підвищений інтерес дослідників до аналізу методів і форм корпоративної культури.
Предмет розгляду - корпоративна культура - зразок того, як розвиток цивілізації, науково-технічний прогрес приводять суспільство до потреби в розвитку духовної культури i навіть до того, щоб у трудовій діяльності вимоги високої культури, етики були пріоритетними щодо вимог чистої економіки.
Словосполучення «корпоративна культура» вперше використав у XIX сторіччі у військовій термінології німецький фельдмаршал Мольтке для визначення відносин в офіцерському середовищі.
У другій половині XX сторіччя почали з'являтись перші більш-менш чіткі визначення культури організації. Поняття корпоративна культура охоплює явища духовного і матеріального життя колективу, а саме: домінуючі у ньому моральні норми та цінності, кодекс поведінки, ритуали та ін. Концепція цього явища не має єдиного трактування.
У Росії й на Україні до проблеми корпоративної культури в 90-ті роки звернулися менеджери, соціологи, психологи, фахівці із загальної культурології, менеджменту. Серед них можна назвати Радугіна [39], Дмитренко Г.А. [7], Колеснікова Г.С. [16], Єгоршина А.П. [10] та ін. У цей же період ряд досліджень корпоративної культури були успішно проведені Донбаською державною машинобудівною академією (ДДМА), AT «Новокраматорський машинобудівний завод» (НКМЗ) i Слов'янським державним педагогічним університетом (СДПУ) [60].
Оскільки існує велика кількість інтерпретацій поняття «корпоративна культура» як в іноземній, так і у вітчизняній літературі, автором запропоновано п'ять основних підходів для їх систематизації:
1. Функціональні визначення корпоративної культури описують функції корпоративної культури в організації: роль культури як комплексного механізму регуляції поведінки і передачі цінностей між працівниками організації, а також її соціальну роль.
2. Психологічні визначення корпоративної культури описують особливості адаптації працівника до організаційного середовища, формування звичок та навчання працівника.
3. Описові визначення корпоративної культури включають перелічення усіх елементів корпоративної культури - вичерпний список усього, що охоплює корпоративна культура на думку авторів таких визначень.
4. Історико-генетичні визначення корпоративної культури - автори, що пропонують визначення даного характеру, включають до поняття корпоративної культури процеси соціального та культурного наслідування, традицію, здатність корпоративної культури до розвитку та участь працівників в її перетворенні та зміні.
5. Нормативні визначення корпоративної культури - даний тип визначень об'єднує в собі ті інтерпретації культури, які орієнтовані на норми і зразки поведінки, загальноприйняті або очікувані схеми вчинків і дій працівників організації.
Згідно з запропонованим підходом, автором було систематизовано визначення корпоративної культури як іноземних, так і вітчизняних авторів.
Таблиця 1.1 - Систематизовані визначення корпоративної культури
№ з/п
Автор
Визначення
1
2
3
1. Функціональні визначення корпоративної культури
Зарубіжні автори:
1.
К. Голд
Корпоративна культура - це унікальні характеристики сприйнятих особливостей організації, того, що вирізняє її серед інших у галузі.
2.
Г. Морган
Корпоративна культура (у метафізичному розумінні) - один із засобів здійснення організаційної діяльності за допомогою використання мови, фольклору, традицій та інших способів передачі основних цінностей, переконань, ідеологій, які спрямовують діяльність підприємств.
3.
Г. Хофстеде
Корпоративна культура - колективне програмування думок, яке відрізняє членів однієї організації від іншої.
4.
Е. Браун
Корпоративна культура - це набір переконань, цінностей і засвоєних способів вирішення реальних проблем, що сформувався за час життя організації і має тенденцію прояву в різних матеріальних формах і в поведінці членів організації.
Вітчизняні автори:
1.
В.В. Томілов
Корпоративна культура - сукупність мислення, що визначає внутрішнє життя організації.
2.
В.А. Погребняк
Корпоративна культура - це особлива сфера організаційної реальності, яка складається з комплексів спеціалізованих і певним чином впорядкованих матеріальних і віртуальних ресурсів і результатів праці працівників, що включають систему міжособових стосунків, об'єднує сукупності взаємозв'язаних організаційних явищ і процесів, в надрах яких завдяки цілеспрямованим діям персоналу відбувається перетворення вищеназваних ресурсів і часткових результатів в кінцеві продукти діяльності системи в цілому.
3.
І.Г. Самойлова
Корпоративна культура є інтегральною характеристикою організації (її цінностей, зразків поведінки, способів оцінки результатів діяльності, представленої в образі організації).
Продовження табл. 1.1
1
2
3
4.
Є.А. Смірнов
Корпоративна культура - це система суспільно-прогресивних формальних і неформальних правил і норм діяльності, звичаїв і традицій, індивідуальних і групових інтересів, особливостей поведінки персоналу даної організаційної структури, стилю керівництва, показників задоволеності працівників умовами праці, рівня взаємної співпраці і сумісності організації працівників між собою і з організацією, перспектив розвитку.
2. Психологічні визначення корпоративної культури
Зарубіжні автори:
1.
М. Мескон
Корпоративна культура - клімат в організації; вона відображає звичаї, притаманні організації.
2.
Є. Шейн
Корпоративна культура - сукупність колективних базових правил, винайдених, відкритих або вироблених певною групою людей у міру того, як вона вчилася вирішувати проблеми, пов'язані з адаптацією до зовнішнього середовища й внутрішньою інтеграцією, і розроблених досить добре для того, щоб вважатися цінними.
3.
Є. Жак
Корпоративна культура - образ мислення, що увійшов до звички і став традицією, а також спосіб дії, який більшою чи меншою мірою розділяють всі працівники підприємства і який має бути засвоєний та хоч би частково прийнятий новачками, аби нові члени колективу стали "своїми".
4.
П. Вейл
Корпоративна культура - унікальна загальна психологія організації.
Вітчизняні автори:
1.
Р.Кричевський
Корпоративна культура охоплює велику частину явищ духовного і матеріального життя колективу: домінуючі в ньому моральні норми і цінності, прийнятий кодекс поведінки й укорінені ритуали, манеру персоналу одягатися і встановлені стандарти якості продукту, що випускається і т.д.
2.
Ю.Г.Одєгов та П.В. Журавльов
Корпоративна культура - це сукупність типових для організації цінностей, норм і точок зору або ідей, які свідомо або підсвідомо формують зразок поведінки для співробітників організації.
3.
В.А.Гневко та І.П.Яковлев
Корпоративна культура - це певна картина більш менш однорідних і погоджених один з одним уявлень, значень і узагальнень, які діють в трудовому процесі і розділяються різними категоріями фахівців, орієнтуючи їх і додаючи сенс їх діяльності в певній системі.
4.
Т.Ю. Базаров
Корпоративна культура - це складний комплекс припущень, що бездоказово приймаються всіма членами конкретної організації і задають загальні рамки поведінки, що приймаються переважною більшістю організації.
3. Описові визначення корпоративної культури
Зарубіжні автори:
1.
Д. Елдрідж і А. Кромбі
Корпоративна культура - це унікальна сукупність норм, цінностей, переконань, які визначають спосіб об'єднання груп та окремих особистостей в організацію для досягнення встановлених перед нею завдань.
2.
Р. Кілманн, М. Сакстон
Корпоративна культура - це філософські і ідеологічні уявлення, цінності, переконання, вірування, чекання, відносини і норми, які зв'язують організацію в єдине ціле і розділяються її членами.
3.
Д. Ньюстром та К. Девіс
Корпоративна культура - набір припущень, переконань, цінностей і норм, які розділяються всіма членами організації.
4.
М. Мескон, М, Альберт
Корпоративна культура - переважаючі переконання, звичаї і очікування організації.
Вітчизняні автори:
1.
А.В. Карпов
Корпоративна культура - сукупність норм, правил, звичаїв і традицій, які підтримуються суб'єктом організаційної влади і задають загальні рамки поведінки працівників, що узгоджуються із стратегією організації.
2.
Т.О.Соломані-діна
Корпоративна культура - соціально-духовне поле компанії, що формується під впливом матеріальних і нематеріальних, явних і прихованих, усвідомлюваних і неусвідомлюваних процесів і явищ, що визначають єдність філософії, ідеології, цінностей, підходів до вирішення проблем та поведінки персоналу компанії і дозволяють організації просуватися до успіху.
Продовження табл. 1.1
1
2
3
3.
М.С. Злобін
Корпоративна культура - це творча діяльність організації: як минула, втілена в цінностях, традиціях, нормах; так і справжня, така, що ґрунтується на опредмечуванні цінностей, норм і традицій.
4.
С.В. Шекшня
Корпоративна культура - це цінності, стосунки, поведінкові норми, характерні для даної організації.
4. Історико-генетичні визначення корпоративної культури
Зарубіжні автори:
1.
У. Оучі
Корпоративна культура - це символи, церемонії і міфи, які повідомляють членам організації важливі уявлення про цінності і переконання.
2.
С. Мішон та П. Штерн
Корпоративна культура - це сукупність поведінки, символів, ритуалів і міфів, які відповідають цінностям, властивим підприємствам, і передаються кожному членові організації як життєвий досвід.
3.
К. Шольц
Корпоративна культура є неявною, невидимою і неформальною свідомістю організації, яка управляє поведінкою людей і, у свою чергу, сама формується під впливом їх поведінки.
4.
М. Коул
Корпоративна культура виникає скрізь, де люди впродовж якогось періоду часу включені в спільну діяльність.
Вітчизняні автори:
1.
В. Співак
Корпоративна культура - дуже складне, багатошарове, динамічне явище, що включає і матеріальне, і духовне в поведінці організації по відношенню до суб'єктів зовнішнього середовища і до власних співробітників.
2.
А.О. Блінов, О.В. Василевська
Корпоративна культура - це набір найбільш важливих припущень, що приймаються членами організації і виражаються в цінностях, які заявляються організацією, задаючи людям орієнтири їх поведінки і дій, які передаються через символічні засоби духовного і матеріального внутрішньоорганізаційного спілкування.
3.
Б.Ф. Усманов
Корпоративна культура є традиціями і манерою поведінки, в яку втілюються основні цінності організації та її кадрового складу.
4.
О.О. Максименко
Корпоративна культура - стосунки, норми і цінності, стилі поведінки, яка відтворюється між людьми, вважаючи ознаку відтворення ключовою в аналізі і функціонуванні організаційної культури.
5. Нормативні визначення корпоративної культури
Зарубіжні автори:
1.
Х. Шварц та С. Девіс
Корпоративна культура - комплекс переконань і чекань, що розділяються членами організації.
2.
В. Сате
Корпоративна культура - набір важливих установок (часто не сформульованих), що розділяються членами того або іншого суспільства. Ці найважливіші поняття складаються з норм, цінностей, підходів, переконань.
3.
М.Армстронг
Корпоративна культура - це сукупність переконань, стосунків, норм поведінки і цінностей, загальних для всіх співробітників даної організації.
4.
Д. Мацумото
Корпоративна культура - динамічна система правил, що розділяються членами організації.
Вітчизняні автори:
1.
В. Козлов та А. Козлова
Корпоративна культура - система формальних і неформальних правил і норм діяльності, звичаїв і традицій, індивідуальних і групових інтересів, особливостей поведінки працівників даної організаційної структури, стилю керівництва, показників задоволеності працівників умовами праці, рівня взаємної співпраці, ідентифікації працівників з підприємством і перспективами його розвитку.
2.
Є. Уткін
Корпоративна культура - система цінностей та переконань, що поділяються усіма працівниками фірми і зумовлюють їх поведінку, характер життєдіяльності організації.
3.
О. С. Віханський і О. І. Наумов
Корпоративна культура - набір найважливіших спрямованих на членів колективу припущень, що набувають вираження у цінностях, декларованих організацією, і задають людям орієнтири їхньої поведінки та дій.
4.
З. Румянцева
Корпоративна культура - це спільні цінності, що виробляються організацією; соціальні норми, установки поведінки, яка регламентує дії особи.
Узагальнюючи наведені визначення, можемо дійти висновку, що корпоративна культура - це система цінностей, переконань, вірувань, уявлень, очікувань, символів, а також дійових принципів, норм поведінки, традицій, ритуалів i т.д., які склалися в організації або її підрозділах за час діяльності та які приймаються більшістю співробітників.
Загальна категорія визначення корпоративної культури - це система особистих і колективних цінностей (рис. 1.1), які сприймаються і поділяються членами організації, а також набір прийомів і правил вирішення проблеми зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції працівників, що виправдали себе в минулому й підтвердили свою актуальність у сьогоденні [24].
Поява в теорії i практиці феномена корпоративної культури пов'язана насамперед з необхідністю посиленої уваги до духовної культури. Це особливо актуально для вітчизняних організацій, бо при трансформації економіки i всього суспільства необхідно взяти правильний старт. У супротивному випадку наша країна приречена залишитися в ролі наздоганяючої.
Корпоративна культура - в основному невидима частина організації. Це не применшує її впливу на поведінку співробітників, але ускладнює аналіз i керування нею. Вона може бути детально регламентована документами, можуть бути декларовані лише окремі її принципи i, врешті, вона може існувати без будь-яких письмових правил.
Корпоративний дух організації, як i військовий дух армії, не можна розписати за параграфами. Корпоративна культура - це дещо колективне, яке стало особистісним. Регламентувати ж у деталях прояви особистості неможливо i шкідливо з погляду сучасного маркетингу. Це не виключає декларування головних положень корпоративної культури керівництвом організації, й пропаганду в засобах масової інформації i навіть написання короткого положення про корпоративну культуру.
Виникає питання - до яких дисциплін можна віднести теорію корпоративної культури, як її розташувати в системі знань. Корпоративна культура як напрям дослідження перетинається з такими науками, як менеджмент, маркетинг, соціологія, культурологія і психологія. З одного боку, це призводить до певних труднощів під час дослідження, а з іншого - дає змогу найповніше використовувати корпоративну маркетингову культуру як інструмент ефективного управління підприємством, який дає змогу значно підвищити продуктивність праці, звести до мінімуму плинність кадрів в умовах, коли конкуренція загострюється, і доводиться боротись за кожну копійку прибутку.
Досліджуючи вплив характеру українців на формування корпоративної культури, варто враховувати, що для нашого народу характерне надання пріоритету не формальному розуму, а нормам морального життя суспільства, які базуються на принципах індивідуальності й людяності, гармонії з природою. У національному характері українців, ментальності, вкорінена низка рис, пов'язаних із властивим для значної частини населення економічним нігілізмом.
Подвійну роль у побудові корпоративної культури вітчизняних комерційних структур відіграє індивідуалізм українців, обумовлений специфікою громадського життя. Оскільки утворення акціонерного капіталу здійснюється за принципом «через індивідуальне до колективного», з опосередкованим володінням власністю, ця риса національного характеру сприяє формуванню норм корпоративної філософії. З іншого боку, індивідуалізм (який має прогресивний історичний зміст як наслідок прагнення до свободи) призводить до самоізоляції, руйнування організаційних форм упорядкування суспільного, до невміння створювати й утримувати владу, що нині є гальмуючим чинником.
Негативно позначаються й психологічні фактори, пов'язані з недавнім тоталітарним минулим: безініціативність, безпорадність, подвійна мораль, звичка покладатися на опіку держави й водночас не довіряти їй (порушувати закони); так само впливає втрата почуття відповідальності, ірраціональна віра у всесилля «вождів», очікування на прихід «месії», який вирішить усі проблеми.
Усе вищенаведене пояснює важливість порушеної теми для вітчизняного підприємництва, а також те, чому закордонні маркетингові технології найчастіше не приживаються. «Сліпе» впровадження західних норм і методів призводить до жалюгідних наслідків. Глибоке дослідження елементів корпоративної культури потрібне як для сучасної управлінської науки, так і для практики використання цих ідей у діяльності.
Світовий досвід ведення господарства переконує, що впровадження в корпоративні відносини норм, дотримання яких створило б атмосферу єдності цілей кожного учасника управління, дає змогу досягати високих рівнів організації діяльності корпорації. Чим сильніша корпоративна культура, тим сильніша компанія, а потужна корпорація є важливою складовою стабільності економічного й громадського життя держави.
1.2 Структура корпоративної культури
Множинність існуючих визначень корпоративної культури частково пояснюється тим, що різні рівні її прояву найчастіше не виділяються. Ці рівні охоплюють як відчутні зовнішні прояви, доступні органам чуття людини, так і глибинні підсвідомі базові уявлення (так звана сутність культури).
Слід зазначити, що одні визначають корпоративну культуру як систему взаємин, побудованих компанією відносно зовнішнього оточення і внутрішнього середовища. Інші - як ряд постійно присутніх заходів, що визначають ідеологію (концепцію) компанії як для ринку (клієнтів, постачальників, конкурентів), так і для співробітників. Та все ж, як правило, говорять про два типи корпоративної культури: один формується компанією (в особі керівництва) свідомо, інший сформований персоналом спонтанно.
При дослідженні корпоративної культури слід взяти до уваги, що дана культура має власну структуру. Розглянемо основні підходи до вивчення структури корпоративної культури.
1. Узявши за основу модель, запропоновану Е. Шейном [63], розглянемо корпоративну культуру на трьох рівнях, у метафорі «Дерева» (рис. 1.2).
Перший, найочевидніший поверхневий рівень культури - «крона», так звані артефакти. На цьому рівні людина стикається з фізичними проявами культури, такими як: інтер'єр офісу, «зразки» поведінки співробітників, «мова», традиції, обряди і ритуали організації. Все, що в організації має місце на даному рівні, - видимий результат свідомого формування, культивування, розвитку.
2
Рис. 1.2 - Рівні корпоративної культури [63]
Наступний, більш глибший рівень корпоративної маркетингової культури - «стовбур», тобто засвоєні цінності. Засвоєні цінності - це цінності і норми, принципи і правила, стратегії і цілі, що визначають внутрішнє й частково зовнішнє життя організації. Вони можуть бути як закріпленими в інструкціях і документах, так і незакріпленими. Головне, щоб їх реально приймали і розділяли працівники.
Найглибший рівень корпоративної культури - «коріння», тобто рівень базових припущень. В основі даного рівня лежать деякі базові уявлення про характер навколишнього світу, реальності, часу, простору, людської природи, людської активності, людських взаємин. Ці базові припущення знаходяться в сфері підсвідомого й, відповідно, недостатньо усвідомлюються навіть їх носіями - членами організації [63].
Корпоративна маркетингова культура має певний зміст, куди входять суб'єктивні й об'єктивні елементи. Суб'єктивні елементи: вірування, цінності, ритуали, табу, образи і міфи, пов'язані з історією організації і життям її відомих членів, прийняті норми спілкування. Вони є основою управлінської культури, що характеризується стилями керівництва, методами вирішення проблем і поведінкою керівників. Об'єктивні елементи відображають матеріальну сторону життя організації. Це, наприклад, символіка, кольори, зручність і оформлення інтер'єрів, зовнішній вигляд будівель, устаткування, меблі й ін.
2
Рис. 1.3 - Зміст корпоративної культури [71]
Зміст корпоративної культури можна представити наступним чином: працівники розділяють певні цінності й установки, завдяки яким вони сприймають прояви конкретної корпоративної культури через комунікаційні канали й інтерпретуючи їх, кожен по-своєму, стають її носіями (див. рис. 1.3).
2. Виділяють простішу модель корпоративної культури, яка представляє собою два організаційних рівня (рис. 1.4). На верхньому рівні представлені такі видимі чинники, як: одяг, символи, організаційні церемонії, робоча обстановка. Верхній рівень представляє елементи культури, що мають зовнішнє видиме представлення. На глибшому рівні (другому рівні) розташовуються цінності і норми, що визначають і регламентують поведінку співробітників в компанії. Цінності другого рівня тісно пов'язані з візуальними зразками (слоганами, церемоніями, стилем ділового одягу і ін.), вони як би витікають з них і позначають їх внутрішню філософію. Ці цінності підтримуються і виробляються співробітниками організації, кожен працівник компанії повинен розділяти їх або хоч би показувати свою лояльність по відношенню до прийнятих корпоративних цінностей [68].
Рис. 1.4 - Рівні корпоративної культури
3. Серед так званих «рівневих» моделей можна назвати також модель «багатошарова цибулина». Виходячи з особливостей даної структурної моделі, корпоративна культура цілісна і носить всепроникаючий характер, тому ознаки її присутності можна виявити у всіх організаційних процесах і проекціях. Модель демонструє, що шари культури мають бути погоджені один з одним (див. рис. 1.5), інакше люди в організації відчувають дискомфорт, а культура починає руйнувати організацію, вести до збоїв в технології і взаємодії з бізнес-оточенням.
Рис. 1.5 - Структурна модель «багатошарова цибулина» [68].
4. Г.Джонсоном була запропонована структурна модель «культурної мережі» організації (див. рис. 1.6).
2
Рис. 1.6 - «Культурна мережа» організації за Г.Джонсоном [68].
Дана модель відображає найважливіші елементи організації, що базуються на парадигмі (найбільш сконцентрованому вираженні системи базових уявлень по Е.Шейну).
Недоліком моделі можна назвати те, що елементи «мережі» не впорядковані ієрархічно. Наприклад, ритуали і символи знаходяться на тому ж рівні, що і структури влади або системи контролю.
5. Ф. Харріс і Р. Моран [68] пропонують розглядати корпоративну маркетингову культуру на основі десяти характеристик, властивих будь-якій культурі (див. табл. 1.2).
Таблиця 1.2 - Характеристики корпоративної культури за Ф.Харрісом і Р.Мораном
Характеристика корпоративної культури
Пояснення характеристики корпоративної культури
1
2
Взаємини між людьми
Влив на міжособові стосунки таких характеристик як вік, стать, національність, статус, обсяг влади, освіченість, досвід, знання. Дотримання формальних вимог етикету або протоколу; рівень формалізації стосунків, отримуваної підтримки, прийняті форми вирішення конфліктів.
Усвідомлення часу, відношення до нього і його використання
Сприйняття часу як найважливішого ресурсу або марна трата часу, дотримання або постійне порушення тимчасових параметрів організаційної діяльності.
Трудова етика і мотивування
Відношення до роботи як цінності або повинності; відповідальність або байду-жість до результатів праці; відношення до свого робочого місця; якісні характеристики трудової діяльності; гідні і шкідливі звички на роботі; планування кар'єри працівника в організації.
Усвідомлення себе і свого місця в організації
В одних культурах цінується стриманість і приховування працівником своїх внутрішніх настроїв і проблем, в інших - заохочується відвертість, емоційна підтримка і зовнішній прояв своїх переживань.
Звички і традиції, пов'язані з прийомом і асортиментом їжі
Організація харчування праців-ників, включаючи наявність або відсутність їдалень і буфетів; участь організації в оплаті витрат на харчування; періодичність і тривалість харчування; спільне або роздільне харчування праців-ників з різним організаційним статусом і т. п.
Світогляд
Віра або відсутність віри в справедливість, успіх, свої сили, керівництво; відношення до взаємодопомоги, до етичної або негідної поведінки, переконаність в караності зла й торжестві добра й т. п.
Розвиток і самореалізація працівника
Бездумне або усвідомлене виконання роботи; опора на інтелект або силу; вільна або обмежена циркуляція інформації в організації; творча обстановка або жорстка рутина; визнання обмеженості людини або акцент на її потенціалі до зростання.
Комунікаційна система і мова спілкування
Використання усної, письмової, невербальної комунікації, «телефонного права» варіюється від організації до організації; професійний жаргон, абревіатури, мова жестів специфічна для організацій різної галузевої, функціональної і територіальної приналежності.
Зовнішній вигляд, одяг і подання себе на роботі
Різноманітність уніформ, ділових стилів, норми використання косметики, духів, дезодорантів і т. п., що свідчить про існування безлічі мікрокультур.
Цінності і норми
Культура впливає на те, як люди сприймають свої потреби і як вони ранжирують їх по пріоритетам. Ці прийнятні стандарти поведінки можуть бути представлені у формі робочої етики, в принципах етикету, кодексах поведінки, нормативах і законах.
Вказані характеристики культури організації в сукупності відображають і надають сенс концепції корпоративної культури.
6. Цікавий підхід до розгляду параметрів корпоративної культури пропонує В.А. Співак [49].
Структура корпоративної культури, на думку цього автора, включає п'ять елементів:
a. Культура умов праці: характеристики і показники санітарно-гігієнічних, психофізіологічних, соціально-психологічних і естетичних умов праці.
b. Культура засобів праці і трудового процесу: впровадження досягнень науки і техніки у виробництво, рівень автоматизації і механізації, якість устаткування і інструментів, ритмічність і планомірність роботи підприємства, рівень матеріально-технічного забезпечення, якість продукції, що випускається, використання передових методів праці, методи оцінки результатів, забезпечення дисципліни.
c. Культура міжособових стосунків (комунікацій): соціально-психологічний клімат в трудовому колективі, відчуття колективізму, взаємодопомога, наявність і розділення працівниками цінностей і переконань компанії, особливості зовнішніх комунікацій з довкіллям («паблік рілейшинз»).
d. Культура управління: методи і стиль керівництва, гуманізм, індивідуальний підхід, відношення до персоналу, професіоналізм управлінців, методи мотивації і стимулювання, підвищення рівня задоволеності працею.
e. Культура працівника: етична культура (поведінка, знання етикету, хороших манер, моральність, ціннісні орієнтації, переконання і культура відчуттів) і культура праці (рівень освіти і кваліфікації, відношення до праці, дисциплінованість, старанність, творчість на робочому місці).
Узагальнивши основні наукові підходи до визначення структури корпоративної культури, автор дійшов висновку, що корпоративна культура складається з певних рівнів (табл. 1.3).
Таблиця 1.3 - Рівні корпоративної культури
Рівень
Особливості рівня
Характер атрибутів
Приклади атрибутів
1.Зовнішній
рівень
Створюється штучно (усвідомлено) і розпізнається споживачем.
В основному цей рівень неглибинний, оскільки зазвичай (хоча й не повністю) стосується корпоративного стилю одягу, атрибутів компанії й т. п. Найчастіше він використовується як інструмент PR для залучення клієнтів.
Зовнішні, або видимі
Фірмовий стиль, символи, слогани, організаційні церемонії
2.Внутрішній
рівень
Це офіційні зафіксовані взаємини між керівництвом і співробітниками. Включає статут, розпорядки, організаційну структуру, кадрову політику, прийняті стилі управління й т. п. Рівень важливий і обов'язковий. Робота над ним - прямий обов'язок служби персоналу, безумовно, у співпраці з керівною ланкою.
Офіційні
Місія компанії, кодекс компанії
3.Прихований (латентний)
рівень
Це реальний стан стосунків між співробітниками і керівництвом, що виявляється в ділових, і неділових розмовах, у розповідях співробітника про компанію своїм рідним і друзям.
Саме цей рівень найважливіший при формуванні лояльності. І саме на нього прагнуть вплинути (безпосередньо або опосередковано) служба персоналу і керівники. Проте, цей рівень не піддається жодному управлінню, якщо слова розходяться зі справою.
Латентні, або приховані
Неписані правила взаємин співробітників
Пізнання корпоративної культури розпочинається з першого, «зовнішнього рівня», що містить такі видимі зовнішні атрибути: унікальний фірмовий стиль, символи, організаційні церемонії, - тобто все, що можна відчувати і сприймати через п'ять чуттів людини (зір, слух, відчуття смаку і запаху, дотик). На цьому рівні речі і явища виявити легко, але не завжди їх легко інтерпретувати і розшифровувати у термінах корпоративної культури.
На наступному, «внутрішньому рівні», відбувається глибше пізнання. Цінності цього рівня глибші, порівняно з розташованими на попередньому, хоча є їхнім продовженням. Вони становлять основу для норм і форм поведінки, які поділяють і декларують засновники, авторитетні працівники, це ключова ланка, яка формує єдність поглядів і дій всіх співробітників. Йдеться насамперед про місію компанії, її кодекс, правила взаємин співробітників компанії.
Слід зазначити, що крім перших двох, у будь-якій організації, завжди існує ще один рівень - «прихований» («латентний»). Він схований від сторонніх очей, оскільки включає незадекларовані правила, які регулюють відносини співробітників компанії як між собою, так і з зовнішнім світом. Вплинути на процес створення такого неписаного кодексу поведінки досить складно. Водночас, він безумовно важливий через можливий позитивний або негативний вплив на формування й реалізацію перших двох рівнів.
Окрім структурних рівнів автором виділено і складові компоненти корпоративної культури (див. рис. 1.7).
2
Командні заходи:
Корпоративні ЗМІ:
Корпоративні документи:
Чітко зафіксована організаційна структура:
Корпоративні стандарти:
• День підприємства;
• День галузі або професійного свята;
• Дні народження співробітників;
• Дитячі свята (День знань);
• Досягнення підприємством певних фінансових результатів;
• Інші події в житті підприємства.
• Корпоративна газета;
• Корпоративний веб-сайт;

Інформаційні дошки;

Інформаційні листи.
• Положення про адаптацію;
• Положення про преміювання;
• Положення про кар'єрне підвищення;
• Положення про відділи;
• Положення про оцінку персоналу і нагородження;
• Положення про корпоративні свята.
• Вносить ясність в роботу кожного підрозділу і працівника за рахунок наочного відображення виробничих зв'язків.
• Якщо ця структура відбита в положенні про адаптацію, то співробітникам легко розібратися в можливостях і перспективах.
• Обов'язково прописуються в статуті або кодексі;
• Стандарти можуть бути “для всіх” і “для відділів”;
• Добре складений статут або кодекс практично замінює всю необхідну корпоративну літературу.
Рис. 1.7 - Складові компоненти корпоративної культури
Автор виділяє наступні компоненти корпоративної культури:
1. Найбільш поширений компонент корпоративної культури - це наявність командних заходів, які зазвичай направлені на різні святкування, наприклад, з нагоди:
а) дня компанії;
б) дня галузі або професійного свята;
в) днів народжень співробітників;
г) дитячих свят (Дня школяра або Дня знань);
д) досягнення компанією певних фінансових результатів;
е) будь-яких інших подій в житті компанії.
2. Важливим компонентом корпоративної культури є корпоративні засоби масової інформації. Звичайно це:
а) корпоративна газета (друкується або в друкарні, або за допомогою офісної техніки);
б) корпоративний ве6-сайт як для внутрішнього, так і для зовнішнього користування. Внутрішній сайт називають інтранетом. Це дуже зручний засіб для внутрішнього спілкування і локальних досліджень.
в) інформаційні дошки, на яких в друкарському вигляді розміщується вся інформація, яка доноситься до співробітників різними джерелами: електронною поштою, на зборах, наказами, оголошеннями і ін.
Зазвичай такі дошки розміщують на центральних (прохідних) для всіх співробітників місцях.
г) інформаційні листи (розсилаються працівникам в електронному або в друкарському вигляді).
3. Ще один компонент корпоративної культури - корпоративні документи, в яких прописані різні положення кадрової політики. Це можуть бути:
а) положення про адаптацію;
б) положення про мотиваційну і компенсаційну політику;
в) положення про преміювання;
г) положення про кар'єрне підвищення;
д) положення про відділи (організаційна структура, рівні ієрархії, структура підлеглості і внутрішніх комунікацій);
е) положення про внутрішніх клієнтів і взаємозв'язки (скорочена версія бізнес-процесів);
ж) положення про оцінку персоналу, нагородження і конкурси;
з) положення про корпоративні свята.
Документи можуть називатися інакше і фіксувати інші аспекти, але вони обов'язково мають бути. Наявність чітко прописаної документальної системи управління не стільки формує корпоративну культуру, скільки підтримує її і укріплює як офіційну.
4. Необхідний компонент корпоративної культури - чітко зафіксована організаційна структура, доведена до відома всіх працівників.
Вже сама по собі вона вносить велику ясність в роботу кожного підрозділу і працівника за рахунок наочного відображення виробничих зв'язків. Якщо ж ця структура відбита і в положенні про адаптацію (у так званому «кар'єрному дереві»), то співробітникам легко розібратися в можливостях і перспективах. Навіть якщо компанія як команда професіоналів працює вже не перший рік, створення чітко прописаної і погодженої із співробітниками організаційної структури забезпечує прийняття всіма відділами їх статусів.
5. Важливим компонентом корпоративної культури є корпоративні стандарти, які обов'язково прописуються в статуті або кодексі. Інколи їх ділять на «для всіх» і «для відділів».
Добре складений статут або кодекс практично замінює всю необхідну корпоративну літературу і може застосовуватися як в адаптаційній програмі, так і для комплексної оцінки співробітників з метою мотиваційних змін (розділення по категоріях, введення додаткових премій і т. д.) [53].
На думку автора, якщо всі подані компоненти вишикувати в комплексну систему, то співробітникам підприємства буде легше ознайомитися та орієнтуватися в корпоративній культурі підприємства. Це безумовно допоможе сформувати сильну корпоративну культуру на підприємстві, про яку обов'язково дізнаються і за межами підприємства.
Як бачимо, виділяють різні підходи до вивчення структури корпоративної культури, але кожен з них доводить, що структура культури є багаторівневою.
Узагальнено можемо вважати, що структуру корпоративної культури складають як зовнішні атрибути, що відображають матеріальну сторону життя організації (символіка, кольори, зовнішній вигляд будівель, устаткування, меблі, слогани, фірмовий стиль, організаційні церемонії, робоча обстановка та ін.), так і внутрішні цінності і норми, стратегії поведінки (вірування, цінності, ритуали, табу, образи і міфи, пов'язані з діяльністю організації, прийняті норми спілкування).
1.3 Типологія корпоративної культури
Одним з поширених засобів опису властивостей корпоративної культури є типологія, яка є спробою класифікувати досліджувані культури за певною характерною ознакою.
Під типом корпоративної культури розумітимемо певну групу культур, об'єднаних по загальній, найбільш істотній ознаці, що відрізняє даний тип культури від інших.
Аналіз зарубіжної і вітчизняної літератури свідчить про те, що в даний час дослідниками запропонований широкий спектр підходів до типології корпоративної культури, тому в даному випадку дуже важлива систематизація, яка покликана підвищити ефективність використання різних типологій.
Узагальнивши основні типи корпоративних культур за найбільш істотними ознаками, можемо навести наступну їх класифікацію:
1. За ступенем взаємної адекватності домінуючої ієрархії цінностей і переважаючих способів їх реалізації корпоративні культури:
а) стабільні (висока міра адекватності);
б) нестабільні (низька міра адекватності) культури.
Стабільна корпоративна культура характеризується чітко заданими нормами поведінки і традиціями. Нестабільна - відсутністю чітких уявлень про оптимальну, допустиму і недопустиму поведінку, а також коливаннями соціально-психологічного статусу працівників.
2. За ступенем відповідності ієрархії особистих цінностей кожного із співробітників і ієрархічної системи внутрішньогрупових цінностей:
а) інтегративні (високий рівень відповідності);
б) дезінтегративні (низький рівень відповідності) культури.
Інтегративна культура характеризується єдністю громадської думки і внутрішньогруповою згуртованістю. Дезінтегративна - відсутністю єдиної громадської думки, роз'єднаністю і конфліктністю.
3. Залежно від характеру впливу корпоративної культури на загальну результативність діяльності підприємства виділяють:
а) позитивні;
б) негативні корпоративні маркетингові культури.
Корпоративна культура організації позитивна, якщо вона сприяє ефективному вирішенню проблем і зростанню продуктивності, стимулює результативність діяльності підприємства і його розвиток, є джерелом ухвалення грамотних управлінських рішень.
Негативна культура - джерело опору і загального хаосу, може перешкоджати ефективному процесу ухвалення рішень, загальному функціонуванню підприємства і його розвитку.
4. За характером управління організацією (типологія проф. Ч. Хенді [48]) корпоративні культури класифікують на:
а) культура Влади (культура Зевса);
б) культура Ролі (культура Аполлона);
в) культура Задачі (культура Афіни);
г) культура Особи (культура Діоніса).
Головне в організаціях з культурою, орієнтованою на ролі, - процедури, правила, затвердженні функції.
У центрі уваги в організаціях з культурою, орієнтованою на задачу, - виконання завдання, здатність справлятися із завданням, новою ситуацією, здатність адаптуватися до неї.
Головне в організаціях з культурою, орієнтованою на особу, - потенціал людини, працівника, його уміння.
В організаціях з культурою, орієнтованою на владу, акцент робиться на зростанні організації, а значущість працівників визначається значущістю посади, яку вони займають.
5. За потенціалом для підтримки стану і успіху компанії (типологія Дж. Зонненфельда [78]) корпоративні культури класифікують на:
а) «бейсбольна команда» (baseball team);
б) «клубна культура» (club);
в) «академічна культура» (academy);
г) «оборонна культура» (fortress).
"Бейсбольна команда" виникає в ситуації, де приймаються ризиковані рішення, де реалізується негайний і безпосередній взаємозв'язок із зовнішнім середовищем. У компаніях з таким типом корпоративної культури бізнес-рішення приймаються дуже швидко, заохочується талант, новаторство і ініціатива.
"Клубна культура" характеризується лояльністю, відданістю і спрацьованістю, командною роботою. Стабільні і безпечні умови сприяють заохоченню досвіду та посадової переваги співробітників. Підвищення на посаді отримують лише працівники цієї компанії, при цьому кар'єрне зростання відбувається повільно і поступово.
"Академічна культура" передбачає поступове кар'єрне зростання співробітників усередині компанії. У компанії набирають нових молодих співробітників, які виявляють цікавість до довготривалої співпраці і нічого не мають проти повільного просування по службових сходах. Проте, на відміну від «клубної культури», працівники тут рідко переходять з одного відділу в іншій (з одного напряму в інший).
"Оборонна культура" може виникнути в ситуації необхідності виживання. При цій культурі немає гарантії постійної роботи, немає можливості для професійного зростання, оскільки компаніям часто доводиться піддаватися реструктуризації і скорочувати свій персонал, аби адаптуватися до нових зовнішніх умов.
6. За ступенем інтенсивності культури та її зовнішнього або внутрішнього фокусування корпоративні культури:
а) сильні;
б) слабкі культури.
Сильна культура характеризується головними (стержневими) цінностями організації, які інтенсивно підтримуються, чітко визначені і широко поширюються. Чим більше членів організації, які розділяють ці головні цінності, визнають міру їх важливості і прихильні їм, тим сильніше культура.
Молоді організації або організації, що характеризуються постійною ротацією думок (понять) серед своїх членів, мають слабку культуру. Члени таких організацій не мають достатнього спільного досвіду для формування загальноприйнятих цінностей.
Проте, не всі зрілі організації із стабільним кадровим складом характеризуються сильною культурою: головні цінності організації повинні постійно підтримуватися.
7. За характером розвитку корпоративні маркетингові культури:
а) «чоловічі» культури;
б) «жіночі» культури.
Чоловічі культури забезпечують зв'язок і адекватну та своєчасну реакцію на зміни в зовнішньому середовищі, виробляють обмін інформацією з ним. Чоловічі культури тяжіють до динамічності, постійного оновлення, прагнення до змін.
Жіночі культури забезпечують стійке функціонування організації, прагнуть до збереження, зміцнення, розширення досягнутих результатів і існуючих порядків.
8. Відповідно до загальних характеристик компанії (метод побудови профілів культури - метод ОСАІ К.Камерона та Р.Куінна [13]) корпоративні культури класифікують на (див. рис. 1.8):
а) кланові;
б) адхократичні;
в) ієрархічні;
г) ринкові.
Організації з клановою культурою фокусують увагу на гнучкості в ухваленні рішень усередині організації, турботі про людей, доброму почутті до споживачів. Лідери в таких організаціях - вихователі. Організація об'єднується за рахунок відданості і традицій. Високе значення надається моральному клімату та згуртованості колективу.
2
Рис. 1.8 - Порівняння кланової, адхократичної, ієрархічної та ринкової корпоративних культур
Організації з адхократичним типом культури фокусують увагу на зовнішніх позиціях у поєднанні з високою гнучкістю і індивідуальним підходом до людей, люди готові йти на ризик. Лідери в таких організаціях - новатори. Ієрархічна культура характерна для організацій, які фокусують увагу на внутрішній підтримці у поєднанні з потрібною стабільністю і контролем. У організаціях з ієрархічною культурою формалізоване і структуроване місце роботи. Лідери в таких організаціях - раціонально мислячі координатори і організатори. Організацію об'єднують формальні правила і офіційна політика. Організації з ринковою культурою акцентують увагу на зовнішніх позиціях у поєднанні з необхідною стабільністю і контролем. Головною турботою організації є виконання поставленого завдання і досягнення мети. Лідери в таких організаціях - тверді керівники і жорсткі конкуренти. Організацію зв'язує бажання перемагати. 9. В залежності від орієнтації компанії на внутрішнє або зовнішнє середовище корпоративні культури:
а) інтровертні;
б) екстравертні культури.
Інтровертна корпоративна культура характеризується акцентуванням уваги на внутрішньому середовищі організації (структурі, процесах, ресурсах), на внутрішніх зв'язках і стосунках фірми (між підрозділами, працівниками).
Організації з екстравертною культурою зосереджують увагу на зовнішніх зв'язках і стосунках, такі організації направлені в зовнішнє оточення, активно взаємодіють із зовнішнім середовищем.
Загальна класифікація корпоративних маркетингових культур представлена в Додатку А. Наведені типології, як інструмент дослідження корпоративної культури організації дозволяють по окремих ознаках передбачити стан інших елементів організації. В той же час, типології є жорсткими моделями, що описують крайні стани корпоративної культури організації. Можна з упевненістю сказати, що типології є корисним, але обмеженим в своїх можливостях інструментом оцінки культури організації, адже будь-яка організація містить елементи кожного типу культури в певній пропорції. Це і визначає індивідуальний профіль корпоративної культури організації. Чим більше вона сконцентрована на формальних правилах, тим менше уваги приділяється взаємній підтримці і генеруванню нового.
2. Теоретико-методичні основи оцінки корпоративної культури на промисловому підприємстві
2.1 Теоретичні підходи та методи оцінки корпоративної культури
Зараз, коли бізнес активно глобалізується і інтернаціоналізується, підприємству, аби бути успішним в довгостроковій перспективі, дуже важливо знати і реалізовувати свої конкурентні переваги. Поза сумнівом, однією з конкурентних переваг будь-якого сучасного підприємства мають бути люди, з їх знаннями, цінностями і уміннями. Це не завжди так. Надто мало вітчизняних підприємств мають загальні для всіх співробітників компанії цілі, цінності і принципи поведінки, тобто - корпоративну культуру, той «стержень», який повинен свідомо формувати лідер, і довкола якого повинен розростатися бізнес. Таким чином, викладені вище проблеми підтверджують актуальність даної роботи і обумовлюють необхідність розгляду питань діагностики і оцінки корпоративної культури з метою подальшої її зміни в контексті стратегічного розвитку підприємства і забезпечення його конкурентоспроможності.
Питання оцінки та діагностики корпоративної культури компанії складно назвати не дослідженими, оскільки систематичне їх вивчення на Заході припало на початок 80-х років минулого століття. Дослідники пострадянських країн підключилися до цих процесів вже в кінці 90-х років. Слід зауважити, що позначені проблеми вирішуються як ученими, причому на стику різних напрямів - соціології, економіки, психології, менеджменту і маркетингу, так і практиками, часто це консультанти по корпоративному розвитку консалтингових фірм. Оцінка і зміна корпоративної культури повинні відбуватися в контексті загального організаційного розвитку підприємства відповідно до стратегії і поставлених цілей. В даному випадку описані процеси просто необхідні, оскільки за більшістю «невирішуваних» проблем криються загальні певні цінності і уявлення, колись глибоко укорінені в свідомості персоналу, і перешкоджаючі зараз досягненню поставлених цілей. Разом з цим в основі культури можуть знаходитися цінності, що сприяють вирішенню проблем, про які необхідно знати.
Аналіз літератури з корпоративної культури підтверджує 5 основних підходів до оцінки корпоративної культури на підприємстві:
1. Етнографічний підхід. Один з відомих і традиційних шляхів вивчення корпоративної культури полягає в проведенні «етнографічного дослідження», тобто глибинного вивчення однієї культури, яке зазвичай передбачає занурення дослідника в цю культуру протягом тривалого часу. У вітчизняній соціології даний підхід останніми роками став використовуватися активніше. Так, питання етнографічного підходу в соціології, що базується на основі концепцій Вебера, М., І. Гоффмана, А. Шютца, є предметом наукового аналізу П.В. Романова [15]. У своїх роботах учений особливе місце приділяє аналізу соціальних стосунків в контексті виробництва, управління, корпоративної культури з точки зору напрямків вживання, пізнавальних можливостей і еволюції етнографічного методу.
В той же час, на думку Е. Шейна, «етнографічне дослідження» - це тривалий і трудомісткий процес, тоді як існують більш раціональні підходи: експериментальний підхід і клінічне дослідження. Їх перевага полягає в досить швидких темпах проведення оцінки і використанні активних методів збору даних. Головне допущення Е. Шейна полягає в тому, що і в першому, і в другому випадку дешифрувати істотні культурні уявлення і розібратися з їх взаємозалежністю можна лише при спільній роботі учасників досліджуваної організації і сторонніх осіб. З одного боку, спільна робота дозволить усунути помилки, що породжуються суб'єктивізмом співробітників організації, а з іншого, - здолати бар'єр, що перешкоджає їм в усвідомленні суті організації. Згідно з автором, вивчення корпоративної культури можливе в процесі спільної аналітико-дискусійної діяльності з виділення артефактів, цінностей і визначення основних базових уявлень, що сприяють або перешкоджають вирішенню організаційних завдань, а також пошуку способів подолання виявлених обмежень в процесі управління культурою.
2. Експериментальний підхід. На думку Е. Шейна, експериментальний підхід - це «...найбільш ефективний і розумний спосіб дешифровки культури» [63, с. 155], причому сторонній фахівець, що сприяє проведенню процедури оцінки, може не входити в розгляд приватних аспектів корпоративної культури.
3. Клінічний (холістичний) підхід. Для детальнішого опису корпоративної культури доцільніше звернутися до «клінічного дослідження». Підхід, названий Е. Шейном клінічним дослідженням або «інтеграційним клінічним інтерв'ю», зводиться до «серії контактів і спільних досліджень, що виконуються дослідником і зацікавленими особами, що є членами організації, членами організації, втілюють ті або інші аспекти її культури та мають в своєму розпорядженні необхідну інформацію» [63,с.156].
Холістичні (клінічні) підходи передбачають з метою пізнання безпосереднє занурення дослідника в культуру. Тобто дослідник фактично повинен стати одним з “них” (носіїв культури), але в той самий час повинен залишатися об'єктивним.
Підхід «клінічного дослідження» є найбільш складним і витратним, оскільки передбачає досить тривале перебування усередині організації експерта (групи експертів) для вивчення культури організації. В результаті ми отримуємо суто якісні характеристики культури (можливо не завжди досить об'єктивні), виражені в сукупності взаємозв'язаних базових цінностей (культурна ДНК компанії). В цілому ж, такий підхід до оцінки культури є найбільш точним, оскільки дозволяє на рівні спостереження і усвідомлення поведінки членів організації зрозуміти, які цінності характерні для культури організації і чим мотивується та або інша дія в компанії.
4. Метафоричний (мовний) підхід - дослідник використовує зразки зовнішніх проявів культури: зразки мови документів, звітності, існуючих розповідей і бесід, прагнучи виявити відбитки культури, її вплив та сутність (точно так, як і детективи знімають відбитки пальців, вивчають записи голосу або зразки словосполучень, аби виявити і ідентифікувати особу).
5. Кількісний підхід - дослідник використовує опитувальники і проводить співбесіди для оцінки конкретних проявів культури. Кількісний підхід допускає безліч точок зору, кожному з яких має бути приділена увага при оцінці атрибутів культури організації.
З огляду літератури видно, що найбільші спори в середовищі дослідників корпоративних культур викликає кількісний підхід. Основне питання, що цікавить учених, полягає в тому, чи має він законну силу, або лише якісні методи оцінки корпоративної культури є достовірними, надійними, валідними і, отже, єдиними способами оцінки і опису культури.
На основі аналізу літератури і розглянутих 5 підходів до оцінки корпоративної культури, автором систематизовані основні методи оцінки корпоративної культури на підприємстві (таблиця. 2.1).
Таблиця 2.1 - Методи оцінки корпоративної культури на підприємстві
№ з/п
Методи оцінки корпоративної культури на підприємстві
1. Неформалізовані методи (інтерпретативні, ідеографічні), в основі яких лежить використання якісних методів, у тому числі:
1.1
глибинне інтерв'ю;
1.2
монографічне дослідження (спостереження);
1.3
вивчення правил, традицій, церемоній і ритуалів, що склалися на підприємстві;
1.4
вивчення практики управління, що склалася на підприємстві;
1.5
традиційний аналіз документів підприємства;
1.6
«обхід» підприємства;
1.7
спостереження засідань, у тому числі клінічне інтерв'ю.
2. Формалізовані (кількісні) методи, що характеризуються використанням різних стандартизованих опитувальників:
2.1
соціологічні дослідження (анкетування; тести; ролеві ігри, тренінги; соціометрія);
2.2
модель Г. Хофштеде;
2.3
модель Э. Шейна;
2.4
модель Ч. Хенді;
2.5
модель Д. Денісона;
2.6
модель К. Камерона і Р. Куїнна;
2.7
модель Т. Діла і А. Кенеді.
На основі аналізованої літератури, дамо характеристику кожної групи методів оцінки корпоративної культури на підприємстві:
1. Неформалізовані (якісні) методи.
1.1. Глибинне інтерв'ю - використовується зазвичай як засіб встановлення контакту з персоналом організації і збору якісної інформації, яку практично неможливо отримати ні з документів, ні методом анкетування. Це думка співробітників про компанію, її ресурси і труднощі в розвитку; рівень мотивації; пропозиції по вдосконаленню роботи, внутрішні конфлікти, неформальні зв'язки і інформація приватного характеру. Це вимагає значних витрат часу, а ефективність його залежить від професіоналізму інтерв'юєра.
1.2. Монографічне дослідження (спостереження) дозволяє вивчити історію корпоративної культури організації, її події, розповіді, дізнатися про особу, що уособлює культуру; те, що дає початок ретроспективному аналізу культури.
У будь-якій організації є свій фольклор, який ніде не записаний і передається з вуст у вуста. Саме у ньому знаходять віддзеркалення основні риси корпоративної культури, що склалася. Цінності, установки, які роблять вирішальний вплив на поведінку працівників організації, не передаються шляхом письмових інструкцій, наказів або розпоряджень. Переважно вони передаються і виявляються в неформальному спілкуванні.
Як герої історій виступають ті з членів організації (що працюють зараз або що працювали раніше), зразки поведінки яких краще всього пропагують цінності і пріоритети корпоративної культури, що склалася. Історії про «героїв» організації виконують ряд функцій, пов'язаних з пропагандою бажаних цінностей:
* показують досяжність (можливість) успіху;
* дають зразки для наслідування (ролеві моделі);
* встановлюють стандарти роботи;
* мотивують виконавців.
Корпоративну культуру, що склалася в організації, часто характеризує використання професійного сленгу, слівець і виразів, що вживаються переважною більшістю колективу. Допустимість або недопустимість використання ненормативної лексики в неформальному спілкуванні також є однією з характеристик даної культури організації [52].
1.3. Вивчення правил, традицій, церемоній і ритуалів, що склалися в організації. Життя будь-якої організації підкоряється деякій системі формальних і неформальних правил. Прикладом встановлених формальних правил є правила внутрішнього трудового розпорядку. Неформальні правила стосуються сфери спілкування з колегами, стосунків «підлеглий-керівник», одягу, професійного жаргону і т.п. В багатьох організаціях працівники жорстко слідують неписаним правилам відносно підтримки певного рівня продуктивності. Ті, хто «висовується», встановлюють рекорди продуктивності, піддаються зазвичай певним санкціям з боку колективу.
Норми і цінності, що культивуються керівництвом, можуть передаватися і закріплюватися через певні церемонії, процедури, ритуали.
Фахівці підкреслюють, що ритуали з великою користю застосовуються в багатьох організаціях, аби нагадати персоналу про величезну важливість фірмових цінностей та допомогти кожному співробітникові в засвоєнні і прийнятті цих цінностей.
На жаль, в сучасній українській підприємницькій практиці більше негативних прикладів в питанні організації фірмових ритуалів. Як правило, такі важливі моменти в життя людини, як вступ на роботу, підвищення посади, вихід на пенсію, організовуються найформальнішим способом. Керівник, генеральний директор або президент фірми дуже рідко має бажання подумати, як оригінально організувати ту або іншу церемонію, аби добитися її урочистості і значущості для конкретного співробітника [52].
Завдяки ритуалам і церемоніям набуває конкретних контурів і осмислюється всім персоналом фірми все те цінне, що відбувається в трудовому, виробничому і дослідницькому середовищі.
Вивчення традицій, що діють в організації, формальних і неформальних правил повинно бути направлене в першу чергу на визначення того, який вплив вони роблять на робочу поведінку персоналу і якою мірою вони підтримують вироблену керівництвом стратегію організаційного розвитку. Керівництво організації отримає величезний виграш в тому випадку, якщо відмовиться від споглядального відношення до традицій («що виросло, то виросло»), що склалися в організації, і почне активно вибудовувати, формувати, вирощувати нову систему правил і традицій, що відповідає цілям розвитку організації.
1.4. Вивчення практики управління, що склалася на підприємстві. Практика управління, що склалася на підприємстві, також є важливим джерелом інформації про переважаючу корпоративну культуру. Наскільки в компанії переважає авторитарне управління, як приймаються рішення (вузьким колом осіб або допускається ширша участь працівників в підготовці найважливіших рішень), переважаючі системи контролю, міра обізнаності працівників про положення справ в організації - все це найважливіші риси управлінської практики, що впливають на основні складові корпоративної культури [54].
1.5. Традиційний аналіз документів підприємства. Культура організації знаходить своє віддзеркалення і в документах, що визначають життєдіяльність підприємства.
Таблиця 2.2 - Основні напрями аналізу документів на підприємстві при оцінці корпоративної культури
№ з/п
Напрямки аналізу
1. Історія розвитку організації:
1.1
Рекламні проспекти, що містять інформацію про історію фірми (наприклад, випущені до ювілею компанії).
1.2
Основні цифри, що стали віхами в розвитку компанії (зростання чисельності персоналу, розмірів доходів, ринкової долі, інвестицій).
2. Стратегічні документи компанії:
2.1
Сформульовані політика фірми, стратегія, кадрова політика.
2.2
Звіти про роботу.
2.3
Протоколи засідань керівництва фірми.
3. Організаційна структура:
3.1
Організаційні діаграми.
3.2
Приклади посадових інструкцій.
4. Управління персоналом:
4.1
Кадрова політика.
4.2
Документи з адаптації персоналу.
4.3
Програми навчання персоналу.
4.4
Вибіркові показники персоналу (середній стаж роботи на підприємстві, середній вік працівників, рівень текучості).
4.5
Загальні умови зайнятості на підприємстві.
5. Системи планування і контролю:
5.1
Інструменти планування.
5.2
Річні плани і бюджети.
5.3
Звіти (наприклад, квартальні).
6. Внутрішні і зовнішні системи комунікацій:
6.1
Внутрішні засоби інформації, корпоративні видання.
6.2
Рекламні матеріали.
6.3
Приклади оголошень про вакансії.
6.4
Результати внутрішньофірмових досліджень (наприклад, соціально-психологічного клімату).
6.5
Приклади виступів працівників (наприклад, поздоровлення президента компанії з Новим роком).
Слід зазначити, що не завжди аналіз документів може допомогти виявити ті або інші аспекти корпоративної культури. Наприклад, керівник може морально або матеріально заохочувати співробітників компанії за які-небудь досягнення, але в документах (наказах, розпорядженнях) це може ніяк не відбитися [54].
1.6. «Обхід» підприємства. Істотну допомогу при оцінці корпоративної культури надає спонтанний обхід фірми. При цьому необхідно звернути увагу на наступні організаційні культурні індикатори (таблиця. 2.3).
Таблиця 2.3 - Основні напрями аналізу «обходу» підприємства при оцінці корпоративної культури
№ з/п
Напрямки аналізу
1. «Зовнішність» підприємства:
1.1
Будівля:
· стиль і форма: висота, архітектурний стиль і т. д.;
· зовнішній вигляд: фасад, розмір і стан вивіски, наявність в ній усіх букв і т. д.;
· географічне положення: центр міста, околиця і т.д.
1.2
Оточення:
· віддаленість від основних магістралей, наявність покажчиків, довколишні організації;
· чистота, порядок довкола будівлі і т.д.;
· паркування: хто? де? поряд з ким? і т.д.
2. «Прохідна»:
2.1
Приміщення для відвідувачів:
· обстановка: квіти, мармур, картини, фотографії, реклама і т. д.;
· атмосфера очікування.
2.2
Ритуал прийому відвідувачів на підприємстві:
· перша людина, з якою ви контактували: хто? у що одягнений? чому саме він?;
· кількість проведеного вами в прохідній часу (хто вас звідти забрав?);
· тон, такт співробітників, які при вас відповідали на дзвінки;
· готовність «зустрічаючого» персоналу допомогти вам і т.д.
3. Обхід підприємства:
3.1
Супровід:
· поведінка супроводжуючого: розповідь про традиції фірми, гордість за організацію, міміка, глибина в поясненнях специфічних проблем організації, корпоративний жаргон, представлення відділів і т. д.;
· представлення працівників: ім'я, прізвище, вітання;
· ведення переговорів «на ходу», жарти і т. д.;
· відношення до вас: страх, пошана, доброта і т.д.
3.2
Порядок екскурсії:
· показані вам об'єкти, порядок їх показу, акцент на окремих об'єктах і т.д.
3.3
Спостереження протягом обходу:
· логіка розташування кабінетів;
· атмосфера на підприємстві: гумор, соціально-психологічний клімат, стрес;
· поведінка працівників: розмови, поведінка під час перерв і т. д.;
· оснащеність робочих місць: технічні засоби, кольори, музика і т. д.;
· засоби комунікації і ін.
1.7. Спостереження засідань, у тому числі клінічне інтерв'ю. Важливим інструментом оцінки корпоративної культури є включене спостереження, зокрема спостереження засідань. При цьому бажано концентруватися на наступних трьох основних моментах:
· зміст розмови;
· ритуали і символічний менеджмент;
· дії учасників.
Істотний вклад в пізнання корпоративної культури вносить такий метод отримання інформації, як інтерв'ю. Питання в інтерв'ю можуть торкатися різних тем. Наприклад, питання про самого працівника (ким він працює? як довго? і т.д.), питання про корпоративну культуру (яка вона?), провокаційні питання (чому ви тут працюєте? і т.д.).
Цікавим інструментом діагностики корпоративної культури виступає клінічне інтерв'ю. Під цим терміном, введеним Е. Шейном, розуміють активне спостереження засідань. Причому активність полягає в тому, що під час обговорення якої-небудь проблеми, спостерігач може ставити питання і пропонувати варіанти рішення - «втручатися». При цьому цікава сама реакція організації на ці втручання [52].
2. Формалізовані (кількісні) методи.
2.1. Соціологічні дослідження (анкетування; тести; рольові ігри, тренінги; соціометрія). При вивченні корпоративної культури конкретної компанії важливо забезпечити достовірність отримуваної інформації. Цьому сприяє використання цілого комплексу методів, де анкетування працівників організації може грати найважливішу роль.
До основних переваг анкетування можна віднести його економічність і оперативність, а також незалежність від особи інтерв'юєра. Використання цього методу дозволяє зібрати значний об'єм інформації і провести статистичний аналіз. Найчастіше опитувальники розробляються безпосередньо під конкретні завдання компанії.
Соціометрія застосовується для діагностики стосунків. З її допомогою можна судити про соціально-психологічну сумісність співробітників окремих підрозділів, характери поведінки співробітників, моральний клімат і рівні конфліктності в колективі. Крім того, за допомогою соціометрії можна:
§ визначити міру згуртованості або роз'єднаності колективу;
§ виявити лідерів або, навпаки, «знехтуваних»;
§ виявити «угрупування», які очолюють неформальні лідери.
Тести, в першу чергу особові опитувальники, використовуються з метою виявлення особових характеристик співробітників: установок, особливостей мотивації, характеру, ділових і особових якостей. Часто використовуються при підборі персоналу, розташуванні і ротації кадрів, формуванні управлінського резерву, атестації.
Ролеві ігри, тренінги має сенс проводити при оцінці персоналу, при ухваленні управлінських рішень про висунення на посаду (коли багато кандидатів і необхідна швидка порівняльна оцінка), атестації персоналу, при формуванні програми професійного розвитку співробітників і т.д. Або ж така оцінка йде як додаткова, якщо основним завданням ставиться навчання персоналу [52, 54].
2.2. Модель Р. Хофштеде. Голландський дослідник Герт Хофштеде вирішив вивчити, наскільки схожі або різні культури в різних країнах. Він розробив методику дослідження і провів його в офісах IBM в 40 країнах. Первинні результати були зведені до чотирьох аспектів, що характеризують схожість і відмінність культур [17]:
Ш прагнення уникати невизначеність;
Ш мужність - жіночність;
Ш індивідуалізм - колективізм;
Ш дистанція між людьми, що мають різний статус.
Параметри культури (див. табл. 2.4) можуть змінюватися по всьому діапазону, а не лише займати крайні точки (або те, або інше), оцінюючи культуру організації за даними параметрами, треба мати на увазі, що можуть існувати індивідуальні варіанти поведінки співробітників усередині організації.
Таблиця 2.4 - Основні параметри для оцінки корпоративної культури за моделлю Г. Хофштеде [17]
Параметри для оцінки корпоративної культури по аспекту «індивідуалізм-колективізм»:
Параметри для оцінки корпоративної культури по аспекту «міра уникнення невизначеності»:
1. Втручання в особисте життя, тобто наскільки активної участі у вирішенні особистих справ чекають працівники від організації.
2. Вплив організації на самопочуття співробітників, тобто наскільки сильно залежить самопочуття працівників від процесів, що відбуваються на підприємстві.
3. Захист інтересів, тобто співробітники чекають, що підприємство повинне захищати їх інтереси, або вони повинні сподіватися лише на себе.
4. Функціонування підприємства, тобто які особисті характеристики працівників забезпечують успішне функціонування підприємства.
5. Просування по службі, тобто відповідно до яких критеріїв відбувається просування працівників (стаж або рівень кваліфікації).
6. Мотивація, на основі традиційних або нових методів і форм мотивації.
7. Соціальні зв'язки характеризують міру згуртованості, на яку орієнтовані працівники.
1. Відношення до часу (співробітники живуть сьогоднішнім днем або турбуються за майбутнє).
2. Розмір організації, якому віддається перевага (крупні організації або невеликі).
3. Вік менеджерів середнього рівня.
4. Мотивація на досягнення мети.
5. Відношення до успіху (прагнення до успіху або уникнення невдач).
6. Готовність до ризику.
7. Тип кар'єри, якому віддається перевага (кар'єра управлінця або фахівця).
8. Кваліфікація керівника (управлінська чи ні).
9. Відношення до конфліктів (конфлікт - нормальне або небажане явище).
10. Конкуренція між працівниками (вважається функціональним або дисфункціональним явищем).
11. Готовність до компромісу з опонентами (висока або низька).
12. Готовність до невизначеності в роботі (висока або низька).
Параметри для оцінки корпоративної культури по аспекту «мужність-жіночність»:
Параметри для оцінки корпоративної культури по аспекту «дистанція влади»:
1. Роль чоловіка і жінки (чітке розділення на чоловічі і жіночі ролі або вони взаємозамінні).
2. Домінування (залежить від статі чи ні).
3. Головна цінність (успіх або якість життя).
4. Життя і робота (чому віддається пріоритет).
5. Прагнення (бути кращим або не виділятися).
6. Відношення до свободи (незалежність або солідарність).
7. Відчуття (пошана за досягнення або співчуття невдахам).
8. Ухвалення рішень (на основі логіки або інтуїтивно).
1. Частота вираження підлеглими своєї незгоди.
2. Стиль керівництва, якому віддається перевага.
3. Сприйняття нерівності (нерівність людей або ролей).
4. Відношення до керівників (керівники такі ж люди або іншого типу).
5. Структура організації (прагне до централізації, багаторівнева або навпаки).
6. Розмір управлінського апарату (особливо управляючо-контролюючих співробітників).
7. Міра диференціації заробітної плати.
8. Кваліфікація працівників нижчого рівня (чим вище кваліфікація, тим менше дистанція влади).
9. Статус робітників і службовців (різний або рівний).
На основі описаних параметрів і проаналізувавши більше 100 країн, Г. Хофштеде виділив 8 регіонів (див. табл. 2.5).
Як видно з таблиці. 2.5 Україну навряд чи можна віднести до якого-небудь типу організації політичної влади по класифікації Г. Хофстеде. Але спробувати застосувати дану класифікацію для України можливо. Тип культурної організації - православно-східнослов'янський, рівень ієрархії - низький, прагнення уникнути невизначеності - від помірного до високого, рівень індивідуалізму - низький, міра мужності - від помірної до високої.
Вочевидь, український тип культурної організації далекий від індивідуалістичної моделі, але в наявності досить швидка еволюція колективістської ідеології в корпоративістську.
Таблиця 2.5 - Культурні регіони за Г. Хофштеде [17]
Культурні регіони
Культурні аспекти
Країни
дистанція влади
неприйняття невизначеності
індивідуалізм
мужність
Німецькі країни
*
****
***
****
Австрія
Ізраїль Германія Швейцарія
Англо-американські країни
**
**
*****
*****
США
Англія
Канада Австралія
Північні країни
*
**
****
*
Данія
Фінляндія Норвегія Голландія Швеція
Слаборозвинені романські країни
*****
*****
*
*****
Мексика Венесуела Португалія Чилі
Високорозвинені романські країни
*****
*****
***
***
Бельгія Франція Іспанія Бразилія
Італія
Слаборозвинені азіатські країни
*****
**
*
***
Тайланд Пакистан
Індія
Гонгконг
Високорозвинені азіатські країни
***
*****
***
*****
Японія
Близький Схід
*****
*****
*
***
Греція
Іран
Туреччина
***** - високий рівень прояву аспекту; * - низький рівень прояву аспекту.
2.3. Модель Е. Шейна. Консультант з організаційного розвитку і визнаний експерт в області дослідження корпоративної культури Е.Шейн для дешифровки і оцінки корпоративної культури пропонує використання «клінічного методу». У основі даного методу лежить розроблена Е.Шейном трирівнева модель корпоративної культури (див. п. 1.2).
Цей метод за своєю суттю є суто холістичним і передбачає глибоке проникнення консультанта в роботу компанії. Слід зазначити, аби дані, отримані в ході такого дослідження, були достовірними, члени організації повинні усвідомити вигоду для себе і своєї організації в діях консультанта, зрозуміти, що вони потребують сторонньої допомоги [63].
Аналіз зовнішніх проявів, разом з пізнанням глибинніших рівнів культури, в ході проведення індивідуальних і колективних інтерв'ю, і їх постійне зіставлення, дозволяє консультантові поступово вибудувати культурну парадигму компанії. Культурна парадигма, на думку Шейна, це свого роду ДНК культури, що описує базові представлення персоналу і дозволяює зрозуміти багато зовнішніх проявів культури.
На думку Е. Шейна, для оцінки корпоративної культури недостатньо простого опису її структури, комунікації, норм і цінностей. Справжня організаційна парадигма, за Шейном, визначається тим, яку позицію займають члени організації за базовими припущеннями (див. табл. 2.6).
Таблиця 2.6 - Позиції членів організації за основними базовими припущеннями [63]
№ з/п
Базове припущення
Характеристика
1.
Відношення до природи
як члени організації розглядають відношення організації до її довкілля - як домінуюче, підпорядковане, гармонійне або її завданням є пошук відповідної ніші?
2.
Природа реальності і правди
лінгвістичні і поведінкові правила, які визначають, що реально, а що ні, що таке «факт» і як врешті-решт визначається правда? Чи є правда виявленою? Які базові концепції часу і простору?
3.
Природа людини
що означає бути людиною і що розглядається як внутрішньо властиве їй або основне? Чи є людина за природою доброю, злою або нейтральною? Чи абсолютне людське існування?
4.
Природа людської активності
що означає для людини робити щось правильно? (на основі вищерозглянутих припущень про реальність, довкілля і природу людини). Чи означає це бути активним, пасивним, фаталістом?
5.
Природа людських взаємин
що розглядається як «правильне» у взаєминах між людьми? Чи є життя сферою співпраці або змагання - індивідуального групового або общинного? На чому ґрунтуються взаємини - на традиційній лінійній владі, харизмі або ін.?
Розкрити ці неусвідомлювані припущення Е. Шейн пропонує шляхом вивчення історії організації, прослідкувавши, якими методами вона справлялася з проблемами зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції. При цьому він вважає, що реальну корпоративну культуру компанії неможливо описати лише формалізованими методами. Для нього дешифровка організаційної парадигми - це спільне з членами організації дослідження через індивідуальні і групові інтерв'ю, що повторюються [63].
Інтегруючи модель Г.Хофстеде з не менш популярною моделлю Е.Шейна, що передбачає рівневу будову корпоративної культури, автором отримана модель, представлена в таблиці. 2.7.
Таблиця 2.7 - Інтегрована модель корпоративної культури Хофстеде-Шейна
Аспекти КК
Рівні КК
Дистанція влади
Неприйнят-тя невизначе-ності
Мужність
Колективізм
Довгостро-кова орієнтація
Поведінковий рівень
Дотриман-ня ритуалів поваги
Уміння і бажання планувати і дотримувати-ся планів
Прийняття і участь в процедурах змагань в збиток довіри до оточуючих
Прийняття колегіальних процедур обговорення і рішення
Використан-ня стратегічних планів
Рівень цінностей і норм
Цінності і норми кар'єрного зростання і преваг
Відношення до плану і регламенту як до цінності
Цінність індивідуального успіху в збиток стосунків з оточуючими
Приналежність до групи як цінність
Відношення до довгостроко-вого планування
Рівень світогляду
Відношен-ня до класової структури суспільства
Сприйняття регулярності світу
Відношення до індивідуального успіху
Колективізм і патріотизм
Образ регулярного світу і прогресу; відчуття свого місця в історії
2.4. Модель Ч. Хенді. Американський соціолог Ч. Хенді запропонував свою модель для оцінки корпоративної культури, яка ґрунтується на системі розподілу влади, повноважень і відповідальності. Існують декілька видів сил, що діють в організаціях [17]:
· сила положення;
· сила розпорядження ресурсами;
· сила володіння знаннями;
· сила особи.
2
Рис. 2.1 - Модель Ч. Хенді для оцінки корпоративної культури
Залежно від того, які сили роблять переважаючий вплив в організації, формується і розвивається певна ідеологія стосунків між складовими частинами і членами організації і відповідна цим стосункам корпоративна культура.
На думку Ч. Хенді, в одній організації в процесі її еволюції можна прослідити всі типи культур. Так, на стадії зародження переважає культура влади, на стадії зростання - культура ролі, на стадії розвитку може формуватися культура завдання або культура особи. На стадії спаду може бути використаний будь-яким з чотирьох типів культур.
Знання провідного типу культури країни і організації дозволяє оцінювати сумісність культур різних країн світу, прогнозувати розвиток їх взаємодії, регулювати спірні питання, ефективно приймати управлінські рішення.
2.5. Модель Д. Денісона. Модель базується на більш ніж 20-ти річних дослідженнях, що охоплюють понад 1500 організацій і 50 000 менеджерів. Модель використовує методику опитувальника, що складається з 60 питань, об'єднаних в 4 сегменти і 12 індексів. Опис сегментів і індексів представлений в таблиці. 2.8.
Рис. 2.2 - Модель оцінки корпоративної культури Д. Денісона [58]
Таблиця 2.8 - Опис сегментів і індексів моделі Д. Денісона [58]
№з/п
Сегменти і індекси моделі
Характеристика
1
2
3
1.
Залученість:
розвиток людських здібностей, відчуття приналежності і відповідальності.
2.
Повноваження:
співробітники наділені відповідними повноваженнями, проявляють ініціативу і компетентні у виконанні своїх обов'язків; це розвиває відчуття приналежності і відповідальності по відношенню до організації.
3.
Командна орієнтація:
командний підхід для досягнення загальних цілей вважається за правильне; співробітники відчувають особисту відповідальність за виконання командних завдань; організація використовує і заохочує командний підхід.
4.
Розвиток навиків:
організація постійно інвестує в підвищення компетенції співробітників і вважає її важливим чинником успіху в конкурентній боротьбі.
5.
Послідовність:
визначення цінностей і процесів як основи стійкої корпоративної культури.
6.
Базові цінності:
персонал розділяє систему цінностей, що створює відчуття ідентифікації з організацією і визначає чекання.
7.
Згода:
співробітники в організації здатні досягти згоди з ключових питань, включаючи компроміс.
8.
Координація і взаємодія:
різні підрозділи кооперуються для досягнення загальних цілей, благо всій організації переважає над інтересами департаментів.
9.
Пристосовність:
проактивна реакція на вимоги ринку і споживача.
10.
Стимуляція змін:
організація здатна адаптуватися і змінюватися; вона залучена в кон'юнктуру ринку, швидко реагує на зміни в ній і передбачає тенденції, що розвиваються.
11.
Орієнтація на споживача:
організація розуміє і реагує на запити клієнта, а також передбачає зміни в споживчих потребах; цей чинник показує, наскільки вона зацікавлена в задоволенні потреб клієнта.
12.
Навчання:
організація демонструє сприйняття і розуміння сигналів, що поступають ззовні, і готова використовувати дану інформацію для підтримки інновації, розвитку знань і навиків.
13.
Місія (основне завдання):
визначення довгострокових пріоритетів і напрямів.
14.
Бачення:
в організації сформована чітка картина майбутнього; ця картина втілює базові цінності і мотивує співробітників, в той же час направляючи і прояснюючи їх діяльність.
15.
Стратегічний напрям:
чіткі стратегічні пріоритети, які відображають призначення організації і прояснюють, як співробітники можуть внести свій вклад до загального успіху; компанія зацікавлена в тому, аби залишити спадщину в своїй галузі.
16.
Цілі і завдання:
чіткі цілі і завдання, пов'язані з місією, баченням і стратегією, а також допомагають співробітникам виконувати їх обов'язки.
Інформація по вищезазначеним індексам збирається методом анонімного анкетування співробітників, можливий і опит клієнтів, але такі випадки рідші. Оскільки йдеться про внутрішню корпоративну культуру, думка співробітників, безумовно, є первинною. Перед проведенням опитування необхідно визначити, які зрізи інформації необхідні для подальшого аналізу, найбільш застосовні - стать, вік і стаж співробітників, підрозділ, рівень посади і місцерозташування. Дослідження триває один-три тижні, а звіти готуються в перебігу одного-двох тижнів з дня закінчення анкетування і є графічною презентацією результатів опитування по організації в цілому і по можливих зрізах. Найбільш важливий етап в процесі оцінки відбувається при презентації звітів менеджменту. Завдання консультанта (зовнішнього або внутрішнього) на цьому етапі полягає у фасилітації дискусії на рівні топ-команди організації. Інформація, що міститься в звітах, дозволяє поставити «правильні» питання і формує спільну мову, на якій вони можуть обговорюватися. Увага керівництва фокусується на сильних і слабких аспектах, виявлених порівняно з базою даних. Перші дуже важливі, оскільки є опорою тих змін, які дозволяють коректувати слабкіші результати. Після обговорення розставляються пріоритети, і формується план дій, що містить програму комунікацій для співробітників різних рівнів і підрозділів[58].
2.6. Модель К. Камерона та Р. Куїнна. Автори розробили рамкову конструкцію конкуруючих цінностей, при цьому для виділення типів корпоративної культури використовували наступні два виміри [13].
Перший вимір відділяє критерії ефективності, які підкреслюють гнучкість, дискретність і динамізм, від критеріїв, що акцентують стабільність, порядок і контроль. Другий вимір відділяє критерії ефективності, які підкреслюють внутрішню орієнтацію, інтеграцію і єдність, від критеріїв, що асоціюються із зовнішньою орієнтацією, диференціацією і суперництвом. Континуум цього виміру тягнеться від організаційної згуртованості і узгодженості на одному краю до організаційної роз'єднаності і незалежності на іншому.
2
Рис. 2.3 - Модель К. Камерона та Р. Куїнна для оцінки корпоративної культури
Обидва виміри утворюють чотири квадрати, кожен з яких є чітко помітним набором індикаторів організаційної ефективності (див. рис. 2.3).
Таблиця 2.9 - Основні характеристики типів корпоративної культури за методикою К.Камерона і Р.Куїнна [17]
Характеристика
Тип корпоративної культури
бюрократія
ринок
клан
адхократія
Орієнтація організації
Внутрішній фокус і інтеграція
Зовнішній фокус і диференціація
Внутрішній фокус і інтеграція
Зовнішній фокус і диференціація
Міра гнучкості
Стабільність і контроль
Стабільність і контроль
Гнучкість і дискретність
Гнучкість і дискретність
I. Конкуруючі цінності лідерства, ефективності і організаційної теорії:
* тип лідера
Координатор Наставник Організатор
Жорсткий наглядач Суперник Виробник
Посібник Вихователь
Батько
Новатор Підприємець Провидець
* критерії ефективності
Рентабельність Своєчасність
Гладке функціонування
Ринкова доля Досягнення мети Поразка конкурентів
Згуртованість Моральний клімат Розвиток людських ресурсів
Результат на передовому рубежі Творчість
Зростання
* теорія менеджменту
Контроль сприяє рентабельності
Конкуренція сприяє продуктивності
Участь укріплює відданість справі
Новаторство виношує нові ресурси
II. Конкурентні цінності менеджменту загальної якості:
* стратегії якості
Виявляти помилки. Вимірювати. Контролювати процеси. Систематично вирішувати проблеми.
Застосовувати інструменти якості.
Вимірювати потреби споживачів. Підвищувати продуктивність. Здійснювати творче партнерство. Підвищувати конкуренто-здатність. Залучати споживачів і постачальників.
Наділяти повноваженнями. Створювати бригади. Залучати найнятих робітників. Розвивати людські ресурси. Забезпечувати відвертість спілкування.
Дивувати і захоплювати. Створювати нові стандарти. Передбачати потреби. Продовжувати вдосконалення.
III. Конкуруючі цінності управління людськими ресурсами:
* HR-роль
Специаліст- адміністратор
Стратегічний бізнес-партнер
Захисник інтересів найнятих робітників
Агент зі змін
* засоби
Реінжиніринг процесів
Вирівнювання HR відповідно стратегії бізнесу
Відгук на потреби найнятих робітників
Пособництво перетворенням
* цілі
Раціональна інфраструктура
Вплив на кінцевий результат
Згуртованість, відданість справі
Організаційне оновлення
* компетентність
Вдосконалення процесів; зв'язки із споживачами; оцінка сервісних потреб
Загальний досвід в бізнесі; стратегічний аналіз; стратегічне лідерство
Моральна оцінка; підвищення управ-лінської квалі-фікації; вдоскона-лення систем
Аналіз систем; досвід організаційних змін; консультація і надання допомоги
Методика побудови профілів організаційної культури (OCAI) є досить відомою і популярною серед західних і вітчизняних консультантів. OCAI орієнтований на два стани організації, на поточне (реальний стан речей) і переважне (бажане).
Для опису цих станів задаються теми, які оцінюються за шкалою від A до D (кожна з шкал насичена пропозицією, що тяжіє до «авторитарного» або «ліберального» стилів мислення і стосунків).Отримані оцінки трансформуються в графік, який описує той або інший тип корпоративної культури: клан, адхократію, бюрократію (ієрархію), ринок. У яких умовах і ситуаціях можна застосовувати цей інструмент? Адже якщо подумати, то керівник і так знає (думає, що знає), яка культура царює в його організації, навіщо тоді йому вся ця оцінка? Річ у тому, що OCAI, як було сказано раніше, орієнтований на зміну корпоративної культури. У своєму роді, цей інструмент дозволяє збудувати логіку рекомбінування культури, переходу з однієї її форми в іншу.
2.7. Модель Т. Діла і А. Кенеді. Дані автори виділили два критерії для опису «чистих» типів культур: швидкість зворотного зв'язку і міра ризику. Відповідно утворилися чотири типи корпоративних культур [18, с. 121] (рис. 2.4).
Компанії розробляють свої власні культури у відповідь на різні умови довкілля.
2
Рис. 2.4 - Модель Т. Діла і А. Кеннеді для оцінки корпоративної культури
В табл. 2.10 відображені основні характеристики типів корпоративної культури за методикою Т. Діла і А. Кеннеді.
Таблиця 2.10 - Основні характеристики типів корпоративної культури за методикою Т. Діла і А. Кеннеді [17]
Характеристика
Тип корпоративної культури
«культура мачо»
«культура плідної праці»
«культура інвестицій»
«культура процесу»
Ступінь допустимого ризику
Високий
Низький
Високий
Низький
Зворотний зв'язок від прийнятих рішень
Швидкий
Швидкий
Повільний
Повільний
Типові види організацій, які використовують дану культуру
Будівельні, косметичні, телевізійні, підприємницькі організації, управління і консалтинг.
Нерухомість, комп'ютерні фірми, торгівля автомобілями, виїзна торгівля, магазини, крупні підприємства торгівлі.
Нафтові, авіакомпанії, виробники засобів виробництва, архітектурні фірми, інвестиційні банки, гірничодобувні і металлообробні, військові підприємства.
Банки, страхові компанії, комунальні, фармацевтичні, фінансові підприємства, багато урядових установ.
Поведінка людей, які добре приживаються або набувають репутації героя в даній культурі
У них жорсткі установки. Індивідуалісти. Визнають ризик типу «або все, або нічого». Забобонні.
Прекрасно торгують. Як правило, доброзичливі.
Використовують командний підхід до вирішення проблем. Не забобонні.
Можуть довгий час терпіти невизначеність. Завжди перевіряють ще раз свої рішення. Володіють гарною технічною підготовкою. Поважають авторитети.
Дуже обережні і дбайливо відносяться до довіреної їм роботи. Організовані і пунктуальні. Уважні до кожної дрібниці. Завжди слідують встановленим правилам.
Сильні сторони співробітників / культури
Можуть швидко виконувати роботу
Можуть в короткі терміни виконати великий об'єм роботи
Можуть робити винаходи і відкриття наукового характеру
Привносять в роботу порядок і організованість
Слабкі сторони співробітників / культури
Їх нічому не навчають минулі помилки. Все в організації має короткостроковий характер. Вони ігнорують цінність співпраці
Шукають швидкі одноразові рішення. Їх завдання розраховані на короткі терміни. Більше налаштовані на дії, ніж на вирішення проблем
Дуже повільно виконують завдання. Їх організації схильні до короткострокових коливань економічного характеру
У таких організаціях часто виникають проблеми, пов'язані з оборотними коштами. Багато бюрократичної тяганини. Ініціатива пригнічується. Співробітники довго виконують утомливі завдання
Звички людей, які добре приживаються або мають репутацію героя
Модно одягаються. Живуть в престижних районах. Люблять індивідуальні види спорту, такі як теніс.
У одязі вони уникають крайнощів. Живуть в типових будинках. Віддають перевагу командним видам спорту, таким як футбол. Люблять разом випити
Одягаються згідно свого положення в організації. Їх житлові умови також відповідають їх положенню. Люблять такі види спорту, як гольф, в яких результат неясний до кінця гри. Старші члени організації грають роль наставників по відношенню до молодших
Одягаються відповідно до положення в організації. Живуть в квартирах або скромних будинках. Люблять такі види спорту, в яких можна насолоджуватися самим процесом, як наприклад, біг або плавання. Люблять обговорювати різні документи
Отже, в результаті аналізу літератури з корпоративної культури, автором узагальнено та систематизовано основні підходи та методи оцінки корпоративної культури на підприємстві (рис. 2.5).
2
Рис. 2.5 - Авторська узагальнена систематизація підходів та методів оцінки корпоративної культури на підприємстві
Підсумком оцінки культурного середовища, що склалося в організації, повинне стати вирішення трьох завдань. Перше завдання - ясно усвідомити (прописати, сформулювати) провідні цінності, пріоритети, установки, покликані підтримати перспективну організаційну стратегію. Друге завдання - прояснити, які культурні цінності допомагатимуть (або заважатимуть) реалізації стратегічних цілей організації. Третє завдання - оцінка наявного розриву, тобто міри відповідності корпоративної культури, що склалася, стратегії розвитку організації (бізнесу), виробленої керівництвом [15].
Корпоративна культура, що склалася, далеко не завжди сприяє ефективній роботі персоналу. Причина може полягати в тому, що культуру характеризує невисокий рівень довіри між працівниками і керівництвом, у відсутності у працівників прагнення брати на себе відповідальність, проявляти ініціативу, дотримуючись пасивної, вичікувальної позиції. Взагалі боязкість працівників проявляти ініціативу характерна для корпоративної культури більшості українських організацій.
Корпоративна культура може виступати як дієвий інструмент, що забезпечує настрій персоналу на високу продуктивність і високу якість в роботі. Формування і підтримка такої культури, яка підвищувала б віддачу від людей, що працюють в організації, сприяла підвищенню її ефективності і конкурентоспроможності, - це одне з найважливіших стратегічних завдань вищого керівництва.
2.2 Авторський методичний підхід щодо оцінки корпоративної культури на промисловому підприємстві
Недостатнє вивчення корпоративної культури в Україні, недостатність системності в існуючих моделях зарубіжних авторів зумовили відсутність методики оцінки корпоративної культури, заснованої на системному підході, яка дозволила б керівникам підприємств комплексно оцінити корпоративну культуру підприємства.
І етап. Якісна оцінка корпоративної культури. Аналіз внутрішніх організаційних процесів та корпоративних культурних цінностей на промисловому підприємстві.
1.1. Аналіз чинників зовнішнього і внутрішнього середовища, які впливають на корпоративну культуру підприємства.
Основні чинники зовнішнього середовища, які впливають на корпоративну культуру: національна культура і менталітет; ділові партнери; конкуренти; акціонери і власники; інвестори; діючі законодавчі акти; міжнародна та внутрішня політична, економічна, соціальна ситуації; науково-технічний прогрес.
Основні чинники внутрішнього середовища, які впливають на корпоративну культуру: особа керівника підприємства; часовий період існування підприємства на ринку (стадія життєвого циклу); розмір підприємства; сфера діяльності підприємства; рівень освіти і кваліфікації працівників; ресурси, якими розпоряджається підприємство; особливості технології.
Необхідність проведення такого аналізу пояснюється тим, що відсутність обліку сили і характеру дії основних чинників може привести до неефективності заходів щодо оцінки корпоративної культури підприємства.
1.2. Аналіз стратегії розвитку підприємства - аналіз існуючої системи стратегічного розвитку підприємства: вивчення існуючих регламентів стратегічного управління, їх вживаність і результативність для підприємства.
1.3. Аналіз системи управління персоналом - аналіз існуючої системи управління персоналом: вивчення регламентів з управління персоналом, їх відповідність стратегічним цілям і завданням підприємства, їх вживаність і результативність для підприємства.
1.4. Оцінка структури зовнішньої ідентифікації (фірмовий стиль підприємства) - аналіз застосування і розпізнання корпоративного стилю підприємства при взаємодії із зовнішнім і внутрішнім середовищем.
1.5. Оцінка існуючої внутрішньої корпоративної культури на підприємстві - аналіз існуючої внутрішньої корпоративної культури як усередині підприємства, так і при взаємодії з клієнтами.
Перш ніж вносити необхідні зміни, сприяючи вдосконаленню корпоративної культури, необхідно провести дослідження корпоративної культури, що вже існує на підприємстві. На кожному підприємстві часто існує своя унікальна корпоративна культура і для того, щоб прийняти заходи по її поліпшенню, потрібно зрозуміти, що в даний момент відбувається на підприємстві.
Аналіз існуючої корпоративної культури на підприємстві проводиться за наступними основними напрямками: базові цінності; традиції і символіка; стандарти поведінки; «герої» підприємства; сприйняття бренду.
В ході цього етапу аналізуються всі структури підприємства. Необхідно виявити основні цінності підприємства, що вже сформувалися, і визначити основні цінності підприємства в майбутньому.
1.6. Виявлення «проблемних зон» корпоративної культури на підприємстві - аналіз і виявлення «проблемних зон» корпоративної культури підприємства, розробка рекомендацій по їх усуненню.
ІІ етап. Кількісна оцінка корпоративної культури. Побудова профілів корпоративної культури підприємства.
2.1. Експертна оцінка корпоративної культури підприємства: заповнення оціночних таблиць, аналіз та статистична обробка даних. Для оцінки корпоративної культури на промисловому підприємстві автором запропоновано взяти за основу оцінки кількісний метод - модель К. Камерона та Р. Куїнна, зокрема інструмент побудови профілів корпоративної культури OCAI (див. п. 2.1) [13].
Враховуючи специфіку українських підприємств, особливості національної культури та менталітету, автором запропоновано вдосконалену оціночну таблицю для експертної оцінки корпоративної культури підприємства (табл. 2.11).
Таблиця 2.11 - Бальна оцінка корпоративної культури на підприємстві
1. Найважливіші характеристики підприємства
Поточний стан
Бажаний стан
1
2
3
А
Підприємство унікальне за своїми особливостями. Воно подібне до великої сім'ї. Працівники мають багато спільного.
В
Підприємство дуже динамічне і пройняте духом підприємництва. Працівники готові жертвувати собою і йти на ризик.
С
Підприємство орієнтоване на результат. Головна турбота - досягти виконання завдання. Працівники орієнтовані на суперництво і досягнення мети.
D
Підприємство жорстко структуроване і строго контролюється. Дії працівників, як правило, визначаються формальними процедурами.
УСЬОГО (балів):
100
100
2. Загальний стиль лідерства на підприємстві
Поточний стан
Бажаний стан
А
Загальний стиль лідерства на підприємстві являє собою приклад моніторингу, прагнення допомогти і навчити.
В
Загальний стиль лідерства служить прикладом підприємництва, новаторства і схильності до ризику.
С
Загальний стиль лідерства служить прикладом діловитості, агресивності, орієнтації на результати.
D
Загальний стиль лідерства являє собою приклад координації, чіткої організації або плавного ведення справ в руслі рентабельності
УСЬОГО (балів):
100
100
3. Стиль менеджменту на підприємстві (управління найманими працівниками)
Поточний стан
Бажаний стан
А
Стиль менеджменту на підприємстві характеризується заохоченням бригадної роботи, одностайності і участі в ухваленні рішень.
В
Стиль менеджменту на підприємстві характеризується заохоченням індивідуального ризику працівників, новаторства, свободи і самобутності.
С
Стиль менеджменту на підприємстві характеризується високою вимогливістю, жорстким прагненням до конкурентоспроможності і заохоченням досягнень.
D
Стиль менеджменту на підприємстві характеризується гарантією зайнятості, вимогою підпорядкування, передбаченості і стабільності в стосунках колективу.
УСЬОГО (балів):
100
100
4. Поєднуюча сутність підприємства
Поточний стан
Бажаний стан
А
Підприємство зв'язує воєдино відданість справі і взаємна довіра. Обов'язковість цінується дуже високо.
В
Підприємство зв'язує прихильність новаторству і вдосконаленню. Акцентується необхідність бути на передових рубежах.
С
Підприємство зв'язує акцент на досягненні мети і виконанні завдання. Загальноприйняті теми - агресивність і перемога.
D
Підприємство зв'язують формальні правила і офіційна політика. Важлива підтримка плавного ходу діяльності підприємства.
УСЬОГО (балів):
100
100
5. Стратегічні цілі підприємства
Поточний стан
Бажаний стан
А
Підприємство фокусує увагу на гуманному розвитку. Наполегливо підтримується висока довіра, відвертість і співучасть.
В
Підприємство акцентує увагу на отриманні нових ресурсів і вирішенні нових проблем. Цінуються апробація нового і дослідження можливостей підприємства.
С
Підприємство акцентує увагу на конкурентних діях і досягненнях. Домінує цільове напруження сил і прагнення до перемоги на ринку.
D
Підприємство акцентує увагу на незмінності і стабільності. Найважливіше рентабельність, контроль і плавність всіх операцій.
УСЬОГО (балів):
100
100
Продовження табл. 2.11
1
2
3
6. Критерії успіху на підприємстві
Поточний стан
Бажаний стан
А
Підприємство визначає успіх на базі розвитку людських ресурсів, бригадної роботи, захопленості найманих працівників справою і турботою про людей.
В
Підприємство визначає успіх через володіння унікальною або новітньою продукцією. Це виробничий лідер і новатор на ринку.
С
Підприємство визначає успіх на базі перемоги на ринку і випередженні конкурентів. Ключ успіху - конкурентне лідерство на ринку.
D
Підприємство визначає успіх на базі рентабельності, надійного постачання, гладких планів-графіків і низьких виробничих витратах.
УСЬОГО (балів):
100
100
Як бачимо з табл. 2.11, запропонований інструмент оцінки корпоративної культури на підприємстві має форму оціночної таблиці, що вимагає бального заповнення по шести пунктам.
Даний інструмент призначений для результативної і ретельної оцінки саме тих важливих аспектів підприємства, які визначають фундамент його корпоративної культури.
Призначення запропонованого інструменту оцінки - надання допомоги в справі ідентифікації існуючої корпоративної культури підприємства. Але це лише перший крок. Цей же інструмент допомагає досить чітко визначити корпоративну культуру, до якої члени підприємства мають намір прийти через п'ять років, аби відповідати вимогам зовнішнього оточення і викликам майбутнього. Це другий крок.
На першому етапі експертної оцінки пропонується оцінити поточний характер підприємства (стовпець «Поточний стан») за запропонованими пунктами табл.2.11.
На другому етапі оцінки пропонуються ті ж питання, але відповідати на них слід виходячи з бачення підприємства після закінчення п'яти років (стовпець «Бажаний стан» табл. 2.11). Іншими словами, слід уявити, як повинна виглядати корпоративна культура аналізованого підприємства, аби підприємство стало ще досконалішим, змогло добитися стратегічних цілей (вирватися за середній по індустрії рівень, взяти верх в конкуренції тощо).
Кожне з шести питань, включених в оціночну таблицю, передбачає чотири альтернативи відповідей. Для відповіді на кожне запитання слід розподілити бали 100-бальної оцінки між цими чотирма альтернативами в тому ваговому співвідношенні, яке найбільшою мірою відповідає аналізованому підприємству. Найбільшу кількість балів слід віддавати тій альтернативі, яка більше за інші нагадує аналізоване підприємство. Обов'язково слід переконатися в тому, що при відповіді на кожне питання сума проставлених балів дорівнює 100.
Після рейтингового заповнення табл. 2.11, необхідно скласти бали всіх відповідей А в стовпці «Поточний стан», а потім отриману суму розділити на 6, тобто обчислити середню оцінку по альтернативі А. Те ж обчислення повторюються для альтернатив В, С і D. Другий крок полягає в складанні балів всіх відповідей А в стовпці «Бажаний стан» і діленні суми на 6, тобто знову розраховується середня оцінка по альтернативі А, але для стовпця «Бажаний стан». Ті ж обчислення повторюються для альтернатив В, С і D для стовпця «Бажаний стан». Для більшої зручності розрахунків можна скористатися робочим бланком (табл. 2.12).
Таблиця 2.12 - Робочий бланк для статистичної обробки бальної оцінки корпоративної культури на підприємстві
Відповіді за стовпцем «Поточний стан»
Відповіді за стовпцем «Бажаний стан»
Альтернатива
Сума балів
Середній бал (Сума балів:6)
Альтернатива
Сума балів
Середній бал (Сума балів:6)
А
А
В
В
С
С
D
D
УСЬОГО:
600
100
УСЬОГО:
600
100
Виконавши оцінку за допомогою цього інструменту, отримаємо картину того, яким чином працює аналізоване підприємство і якими цінностями воно характеризується. На запропоновані питання не існує ні правильних, ні невірних відповідей, точно так, як і немає правильної або неправильної корпоративної культури.
2.2. Побудова профілів корпоративної культури підприємства. Запропонований інструмент для оцінки корпоративної культури на підприємстві фокусує увагу на стрижневих ознаках корпоративної культури підприємства. Рейтингові оцінки ознак табл. 2.11 дадуть деякий натяк на домінування на аналізованому підприємстві певних типів культур. Аби побудувати профіль нинішньої та бажаної корпоративної культури аналізованого підприємства, слід скористатися оцінками, розрахунок яких виконувався за формою, представленою в табл. 2.12. При побудові профілів корпоративної культури підприємства виділяються наступні два етапи.
1. Спочатку аналізують числа зі стовпця «Поточний стан». Середні оцінки для кожної альтернативи (А, В, С і D) наносять на форму діаграми [13], представленої на рис. 2.7.
2
Рис. 2.7 - Форма для побудови профілю корпоративної культури підприємства
Оцінка альтернативи А представляє кланову культуру. Відповідне значення альтернативи А відзначають на діагональній лінії, що тягнеться вгору у верхній лівий квадрант форми. Оцінка альтернативи В представляє адхократичну культуру. Відповідне значення альтернативи В відзначають на діагональній лінії, що йде вгору у верхній правий квадрант. Оцінка альтернативи С представляє ринкову культуру. Відповідну оцінку проставляють на діагоналі, направленій вниз в нижній правий квадрант форми. Оцінка альтернативи D визначає ієрархічну культуру. Відповідну оцінку даної альтернативи відзначають на діагональній лінії, що йде вниз в нижній лівий квадрант.
Відмічені в кожному квадранті форми точки з'єднують у чотирикутник. Цей профіль відображає картину нинішньої корпоративної культури аналізованого підприємства (профіль культури, якою її сприймає експерт прямо зараз). Вона корисніша для діагностичних цілей, оскільки дослідник в змозі відразу побачити найбільш сильні і найслабкіші аспекти корпоративної культури аналізованого підприємства.
2. Після побудови профілю нинішньої корпоративної культури аналізованого підприємства, будують профіль бажаної корпоративної культури за оцінками стовпця «Бажаний стан». Середні оцінки для кожної альтернативи (А, В, С і D) стовпця «Бажаний стан» наносять на форму діаграми, представленої на рис. 2.7. Таким чином отримуємо профіль бажаної корпоративної культури аналізованого підприємства.
3. Після побудови профілів нинішньої та бажаної корпоративної культури слід проаналізувати їх за параметрами типу культури, сили домінуючого типу культури, узгодженості та однорідності тощо.
ІІІ етап. Аналіз побудованих профілів корпоративної культури підприємства.
3.1. Зіставлення профілів нинішньої та бажаної корпоративної культури підприємства. Для проведення аналізу побудованих профілів корпоративної культури підприємства доцільно зіставити профіль нинішньої та бажаної корпоративної культури на одному рисунку. Знаходження обох діаграм на одному рисунку дозволяє порівняти, в якій мірі нинішня культура відповідає бажаній, а також дає можливість визначити, в чому саме її можна змінити для досягнення відповідності. Аналіз площ найбільшої відмінності профілів корпоративної культури підприємства для бажаної майбутньої і нинішньої культури дає можливість намітити свого роду карту шляхів зміни.
3.2. Зіставлення профілів корпоративної культури аналізованого підприємства з усередненими профілями підприємств. Окрім зіставлення побудованих профілів корпоративної культури аналізованого підприємства між собою, доцільно зіставити їх з усередненими профілями підприємств, отриманими в результаті досліджень вчених К. Камерона та Р. Куїнна [13].
Проводячи власне дослідження вчені К. Камерон та Р. Куїнн, опитали понад сорок тисяч менеджерів, що представляли більше тисячі організацій. Як один із стандартів порівняння профілів корпоративної культури можна використовувати зіставлення культури аналізованого підприємства з «усередненим» профілем корпоративної культури. На рис. 2.8 представлена діаграма профілю усередненої корпоративної культури більш ніж 1000 організацій.
2
Рис. 2.8 - Діаграма усередненого профілю корпоративної культури більш ніж для 1000 підприємств за дослідженням К. Камерона та Р. Куїнна [13]
На рис. 2.9 поданий усереднений профіль корпоративної культури для однієї з груп індустрії - виробничих (промислових) підприємств. Обидві діаграми побудовані вченими К. Камероном та Р. Куїнном на основі бази даних проведеного ними дослідження.
2
Рис. 2.9 - Діаграма усередненого профілю корпоративної культури виробничих (промислових) підприємств за дослідженням К. Камерона та Р. Куїнна [13]
Представлені на цих рисунках діаграми усередненої корпоративної культури не є ідеалом, вони демонструють усереднювання даних. Показники діяльності підприємств, що розглядалися вченими, широко варіюють. Кращі в світі організації представлені у аналізованій вибірці разом з не дуже добре діючими організаціями. Вибірка включає не лише велике число підприємств індустрії, але і установи суспільного і приватного секторів економіки. Значна частина розглянутих організацій - фірми США, але в набір даних, що використовувалися для розрахунку середніх оцінок, включені також західноєвропейські і східноєвропейські фірми, канадські, південно- і центральноамериканські, африканські, австралійські і азіатські організації.
Порівняння профілів культури аналізованого підприємства із загальним профілем аналізованої індустрії і середнім профілем більш ніж 1000 організацій може допомогти у формуванні більш усвідомленого погляду на доцільність змін корпоративної культури, які могли б підвищити ефективність аналізованого підприємства.
ІV етап. Розроблення рекомендацій зі зміни корпоративної культури та підтримки її розвитку на підприємстві.
4.1. Виявлення необхідних напрямків змін корпоративної культури підприємства. Проаналізувавши профілі корпоративної культури аналізованого підприємства, отримаємо певну величину невідповідності між профілями нинішньої і бажаної культури, що в свою чергу дає чітке уявлення, на яких питаннях слід зосередити увагу. Найбільш важлива складова цього кроку полягає в заповненні форми, представленої в табл. 2.13. Заповнення форми припускає вирішення, що передбачає і що не передбачає посилення або послаблення певного типу культури. Проте слід пам'ятати про те, що спроба зміститися до якогось конкретного типу корпоративної культури не має на увазі повну відмову або ігнорування інших. Це лише означає, що ті елементи, які забезпечать успішність в перетвореннях корпоративної культури, мають бути посилені.
Таблиця 2.13 - Необхідні напрямки зміни корпоративної культури підприємства
Кланова культура
Адхократична культура
? підвищити;
? знизити;
? залишити на існуючому рівні.
? підвищити;
? знизити;
? залишити на існуючому рівні.
Передбачає…
Передбачає…
Не передбачає…
Не передбачає…
Ієрархічна культура
Ринкова культура
? підвищити;
? знизити;
? залишити на існуючому рівні.
? підвищити;
? знизити;
? залишити на існуючому рівні.
Передбачає…
Передбачає…
Не передбачає…
Не передбачає…
При заповненні табл. 2.13 слід чітко визначити стержневі положення і принципи, що описують, які зміни передбачаються, а які не передбачаються в результаті перестановки акцентів в конкретних типах корпоративної культури підприємства. Іншими словами, мета цього кроку (в широкому сенсі) полягає в створенні деякого узгодженого бачення того, яким буде бажане майбутнє, якими будуть найбільш важливі елементи підприємства, що буде, а що не буде змінене і що цінного в нинішній корпоративній культурі слід зберегти.
4.2. Складання історій-ілюстрацій для підтримки ключових цінностей, бажаної орієнтації та принципів поведінки, що характеризуватимуть нову корпоративну культуру підприємства. Найнаочнішим способом освітлюють і показують корпоративну культуру різного роду історії-ілюстрації. Toбто ключові цінності, бажана орієнтація і принципи поведінки, що характеризують нову корпоративну культуру підприємства, зазвичай чіткіше доводяться до відома слухачів за допомогою розповідей про поведінку співробітників, що володіють цими якостями, ніж яким-небудь іншим способом. Уроки прийнятної поведінки в новій культурі, які службовці отримують з неодноразово почутих історій, швидко і однозначно відображають в їх свідомості бажані цінності, атрибути поведінки і моральні принципи.
Таким чином, на даному кроці слід вибрати два-три випадки або події, що наочно демонструють ті цінності, які керівництво підприємства хотіло б перенести в майбутню корпоративну культуру. У співробітників вони повинні асоціюватися з самим підприємством так, щоб приналежність до нього органічно поєднувалася з прийняттям ілюстрованих цінностей. Розповідати подібні історії слід в процесі групових дискусій, переконуючи їх учасників погодитися, що вони досить дієві для пропаганди бажаних цінностей і культури в цілому. Форма подачі матеріалу має бути такою, аби в пам'яті закріпився моральний аспект розповідей. Тоді вони виконуватимуть функцію вражаючого представлення майбутнього, в картині якого правильно розставлені всі акценти, і стануть набагато могутнішим засобом доведення принципів нової корпоративної культури до свідомості інших людей, ніж будь-яка кількість її діаграмних зображень, переліків стратегічних складових або запальних промов головного керівника.
4.3. Розроблення стратегічних принципів для прискорення процесу зміни корпоративної культури підприємства. Після того як визначено, що передбачають, а що не передбачають зміни корпоративної культури підприємства, і визначено, які саме цінності мають бути закріплені, слід зробити третій крок, орієнтований на вибір особливих дій, необхідних для прискорення змін. Іншими словами, на цьому кроці потрібно чітко визначити дії і поведінку, які будуть узяті на озброєння як складова частина зміни корпоративної культури.
Немає сумніву, що зроблені зусилля зі зміни корпоративної культури виявляться ефективними лише в тому випадку, якщо перелік запланованих дій не виявився настільки довгим, що його буде неможливо втілити в життя.
4.4. Розроблення рекомендацій з підтримки розвитку корпоративної культури на підприємстві. Завершальний крок полягає в розробці рекомендації з метою підтримки розвитку корпоративної культури в визначеному напрямку. Рекомендації мають спиратися на отримані на попередніх етапах результати оцінки корпоративної культури аналізованого підприємства, виявлених її «проблемних зонах» та необхідних напрямках зміни корпоративної культури. Однозначно слід визначити декілька ключових шляхів, за якими відразу ж можна почати робити кроки за програмою змін корпоративної культури. Слід прийняти рішення по чотирьом-п'яти (не більше) діям, на які має бути направлена енергія, і які отримають основну частку уваги. Важливо сформувати звичайні або цільові бригади, кожна з яких здатна з максимальною енергією взятися за розробку однієї з ключових тем або добиватися запланованої мети зміни.
В ході реалізації процесу зміни корпоративної культури майже напевно доведеться зустріти опір членів підприємства і продумати, за допомогою чого його можна здолати. Потрібно виявити осіб, здібних доводити до свідомості людей нові культурні цінності, і вирішити, як це робитиметься, коли і де. У стратегії, що моделює систему спілкування, основною ідеєю має бути те, що провісники змін повинні супроводжувати розмови про нові культурні цінності вражаючими прикладами. Для цього потрібно буде чітко визначити нововведення, які підкріплюватимуть майбутню корпоративну культуру. Вони можуть торкнутися системи підбору кадрів, а також виробничої і розподільної систем в частині їх вдосконалення і стимулювання. Необхідно сконструювати механізми, здатні допомогти членам підприємства відчути прихильність до нової бажаної корпоративної культури. Перші кроки, що робляться, мають бути пропорційними один з одним.
2.3 Вплив корпоративної культури на діяльність підприємства
Сучасні умови ринкового господарювання вимагають від керівників підприємств використання нових, ефективних форм та методів управлінського та владного впливу на трудовий колектив. Такий підхід дозволить сформувати таку систему управління, при якій кожному працівнику підприємства буде об'єктивно невигідною пасивна трудова діяльність, що в свою чергу забезпечить досягнення бажаних позитивних результатів діяльності підприємства.
Корпоративна культура сьогодні є інструментом управлінської дії, одним із прогресивних методів управління трудовим колективом, що дозволяє м'яко та ненав'язливо прищепити певні цінності, традиції, переконання, нормативні зразки поведінки, що призводить до організаційної єдності та створення фірмового стилю підприємства.
Вплив корпоративної культури на ефективність діяльності підприємства слід розглядати з точки зору її відповідності загальній стратегії підприємства.
Виділимо чотири підходи аналізу відповідності корпоративної культури загальній стратегії підприємства:
1 підхід - ігнорується культура, яка істотно перешкоджає втіленню обраної підприємством стратегії.
2 підхід - система управління трудовим колективом підбудовується під існуючу на підприємстві корпоративну культуру.
3 підхід - заходи зі зміни корпоративної культури для того, щоб вона сприяла реалізації обраної стратегії.
4 підхід - змінюється вибрана стратегія підприємства з метою формування відповідності з існуючою на підприємстві корпоративною культурою.
Третій підхід є найбільш складним, оскільки вимагає значної кількості ресурсів та багато часу, однак снують ситуації, коли він може бути головним для досягнення довгострокового успіху підприємства.
Питання впливу корпоративної культури на розвиток і діяльність підприємства досить широко розглядалися зарубіжними дослідниками.
Американські дослідники Т.Пітерс і Р.Уотерман [54] виявили ряд рис корпоративної культури, які сприяють успіху організацій і підприємств:
- рішення приймаються навіть в умовах браку інформації;
- центральним моментом корпоративної маркетингової культури є задоволеність споживача;
- заохочення самостійності і ініціативності;
- людина сприймається як найважливіша цінність і актив підприємства;
- керівники підприємства регулярно відвідують керовані ними об'єкти і безпосередньо спілкуються з підлеглими на місцях їх роботи;
- строга орієнтація на основну діяльність, диверсифікація не заохочується;
- простота організаційної структури, нечисленний штат управління; поєднання гнучкості і жорсткості на підприємстві.
В.Сате розглядає вплив культури на організаційне життя підприємства через сім процесів [54]:
- ухвалення рішень;
- кооперація між індивідами й частинами підприємства;
- контроль;
- комунікації;
- лояльність підприємства;
- сприйняття організаційного середовища;
- виправдання своєї поведінки.
Американський соціолог Т.Парсонс розробив узагальнену модель взаємозв'язку корпоративної культури і результатів діяльності підприємства - модель AGIL [60]. Т.Парсонс виділив ряд функцій, які підприємство повинно виконати, аби вижити і досягти успіху:
- адаптація (Adaptation);
- досягнення цілей (Goal achievment);
- інтеграція (Integration);
- легітимність (Legitimate).
Для виживання і успішної діяльності підприємство повинне володіти здібністю до адаптації до умов зовнішнього середовища, досягати поставлених цілей, інтегрувати свої частини в єдине ціле, бути визнаним людьми і іншими підприємствами.
Модель Т. Парсонса була розвинена Р. Квіном і Дж. Рорбахом в їх моделі «Конкуруючі цінності і організаційна ефективність» [52]. Вплив корпоративної культури розглядався ними в трьох вимірах:
1. Інтеграція/Диференціація: перевага контролю (стабільності, порядку, передбаченості) або гнучкості (нововведень, змін).
2. Внутрішній фокус/Зовнішній фокус: переважання на підприємстві інтересу до внутрішніх проблем (скоординованість і задоволеність працівників), або до зміцнення положення підприємства в зовнішньому середовищі.
3. Засоби/Інструменти - Результати/Показники: міра уваги на процеси і процедури (планування, встановлення цілей і ін.), і на кінцеві результати і їх показники (продуктивність, ефективність і ін.).
Сучасним швейцарським дослідником Д.Денісоном була розроблена модель впливу корпоративної культури на ефективність діяльності підприємства [58, 54]. Вона полягає в описі взаємопов'язаної дії на ефективність діяльності підприємства чотирьох чинників корпорат и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.