На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Сутнсть, класифкаця, структура персоналу пдприємства, особливост його формування, планування, показники ефективного використання та розвиток. Програма органзацйно-економчних заходв щодо пдвищення ефективност дяльност персоналу пдприємства.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 25.11.2010. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Міністерство освіти і науки України
Полтавський національний технічний університет
імені Юрія Кондратюка
Дипломна робота на тему:
Персонал підприємства та ефективність його використання

2010
ЗМІСТ
Вступ
Розділ 1.Економічні аспекти використання використання персоналу підприємства у сучасних економічних умовах
1.1 Сутність, класифікація та структура персоналу підприємства
1.2 Формування, планування, використання та розвиток персоналу
1.3 Показники ефективності використання персоналу підприємства
1.4 Шляхи пiдвищення ефективностi використання персоналу пiдприємства

Розділ 2. Аналіз формування і використання персоналу підприємства

ВАТ „Полтавамаш”

2.1 Загальна характеристика ВАТ «Полтавамаш»

2.2 Техніко - економічні показники діяльності підприємства

2.3 Аналіз показників формування та використання персоналу підприємства

2.4 Організація охорони праці

2.5 Аналіз стану охорони навколишнього середовища на підприємстві

Розділ 3. Підвищення ефективності використання персоналу ВАТ „Полтавамаш”

3.1 Основні напрями покращення показників ефективного використання персоналу підприємства

3.2 Програма організаційно-економічних заходів щодо підвищення ефективності використання персоналу підприємства ВАТ„Полтавамаш”

Висновки та пропозиції

Список використаної літератури

ВСТУП

Однією з найважливіших проблем на сучасному етапі розвитку економіки більшості країн світу є проблема в області роботи з персоналом. При всьому різноманітті існуючих підходів до цієї проблеми в різних промислово-розвинених країнах основними найбільш загальними тенденціями є наступні: формалізація методів і процедур відбору кадрів, розробка наукових критеріїв їх оцінки, науковий підхід до аналізу потреб в управлінському персоналі, висування молодих і перспективних працівників, підвищеня обгрунтованості кадрових рішень та розширення їх гласності, системна ув'язка господарських і державних рішень з основними елементами кадрової політики.

Ці загальні тенденції повинні враховуватися у вітчизняній практиці управління виробництвом при становленні ринкової економіки. Навряд чи хто-небудь стане заперечувати твердження про те, що доходи будь-якої організації в першу чергу залежать від того, наскільки професійно в ній працюють фахівці.

У розвитку суспільного виробництва і підвищення його ефективності провідна роль, поряд з науково-технічним прогресом належить трудовим ресурсам. Виробництво матеріальних благ не можливе без робочої сили. Її потрібно ставити при виробництві продукції на перше місце. Засоби виробництва, наскільки б досконалими вони не були, самі по собі не мають ніякої цінності і не можуть дати будь-якого економічного ефекту. Тільки при наявності досвідчених робітників і фахівців, забезпеченості виробництва трудовими ресурсами можна домогтися високих економічних показників, найбільш повного і продуктивного застосування складних машин і обладнання. Саме трудові ресурси - основний елемент виробництва і головна продуктивна сила.

У процесі виробництва тільки жива праця створює нову вартість, є її джерелом. Найважливішою відмінною рисою персоналу є те, що він носієм виробничих відносин і йому властивий громадський і соціально-економічний зміст. Це обумовлює необхідність вдосконалення розподілу з праці відповідно до умов виробництва які змінюються.

Результати діяльності багатьох підприємств і накопичений досвід їхньої роботи з кадрами показують, що формування виробничих колективів, ефективне використання персоналу, забезпечення високої якості кадрового потенціалу є вирішальними факторами ефективності виробництва та конкурентоспроможності продукції. Проблеми в галузі використання персоналу і повсякденна робота з кадрами, за оцінкою фахівців, в найближчій перспективі будуть постійно перебувати в центрі уваги керівництва. У майбутньому, з розвитком науково-технічного прогресу, зміст та умови та ефективність праці придбають більше значення, ніж матеріальна зацікавленість. Тому тема даної дипломної роботи є особливо актуальною в сучасних умовах розвитку українського суспільства в цілому і кожного суб'єкта господарювання зокрема. З цією метою слід розглянути персонал підприємства, як один з найважливіших напрямків розвитку підприємства та підтримання конкурентоспроможності на ринку.

Метою даної роботи є висвітлення теоретичних засад формування та використання персоналу, оцінка фактичного стану його використання на ВАТ «Полтавамаш», розробка пропозицій щодо підвищення продуктивності праці, використання робочого часу, соціального захисту тощо.

У першому розділі дипломної роботи розглядаються економічні аспекти використання використання персоналу підприємства у сучасних економічних умовах, сутність, класифікація та структура персоналу підприємства, формування, планування, використання та розвиток персоналу, показники ефективності використання персоналу підприємства. Аналізуються шляхи пiдвищення ефективностi використання персоналу пiдприємства.

Другий розділ містить у собі загальну характеристику ВАТ «Полтавамаш», розрахунок та оцінку техніко економічних показників діяльності даного підприємства, аналіз показників формування та ефективності використання персоналу підприємства, розглядається організація охорони праці на підприємстві та стан охорони навколишнього середовища.

Останній розділ базуючись на проведених розрахунках у другому розділі містить пропозиції щодо загальних напрямків покращення використання персоналу підприємства, а також розроблені конкретні ззаходи для підвищення ефективності його використання .

Вибрана тема є актуальною, оскільки від ефективності використання персоналу залежить ефективність господарського механізму підприємства, успішність бізнесу.

Результати аналізу показників використання персоналу підприємства дадуть можливість виробити рекомендації щодо прийняття вірних управлінських рішень та підвищення конкурентоспроможності підприємства.

РОЗДІЛ 1

ЕКОНОМІЧНІ АСПЕКТИ ВИКОРИСТАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА У СУЧАСНИХ ЕКОНОМІЧНИХ УМОВАХ

1.1 Сутність, класифікація та структура персоналу

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

Трудові ресурси - це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що колись можуть бути залучені до конкретної праці).

Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни - персонал, кадри, трудовий колектив.

Персонал підприємства - це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності. Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на підставі тимчасового трудового договору (контракту).

З огляду на те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їхньому призначенню, усіх працівників підрозділяють на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема у промисловості до першої групи - промислово-виробничого персоналу - відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони - тобто всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підприємства, але не зв'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва: житлово-комунальне господарство, дитячі садки та ясла, амбулаторії, навчальні заклади тощо.

Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (для визначення продуктивності праці береться, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). Водночас поширення процесів інтеграції промислових систем з банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами робить таке групування персоналу все умовнішим. Згідно з характером функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється здебільшого на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники [5].

Керівники - це працівники, що займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів. До них належать директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників.

Спеціалістами вважаються працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи: інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.

До службовців належать працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема - діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.

Робітники - це персонал, безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до складу робітників включають двірників, прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників.

В аналітичних цілях усіх робітників можна поділити на основних - тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних - тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації чіткі межі між основними та допоміжними робітниками зникають, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає. Детальніше класифікацію персоналу підприємства можна розглянути на рис. 1.1.

Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.

Професія - це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.

Спеціальність - це більш-менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії.

Відповідно до цих визначень, наприклад, професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника

Рисунок 1.1 - Класифікація персоналу підприємства

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, від рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. Водночас існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості налічується 850 професій та спеціальностей, а з них тільки близько половини є специфічними для цієї галузі [33].

Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їхніх можливостях виконувати роботи відповідної складності.

Кваліфікація - це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності.

Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи тій посаді. Вирізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники із середньою спеціальною освітою та певним практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади, наприклад, інженерні та економічні, але не мають спеціальної освіти).

За рівнем кваліфікації робітників поділяють на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані й некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку (табл. 1.1).

Ці класифікаційні ознаки персоналу підприємства поряд з іншими (стать, вік, ступінь механізації праці, стаж) служать основою для розрахунків різних видів структур. Для ефективного управління важлива не проста констатація чисельності (або її динаміки) окремих категорій працівників, а вивчення співвідношення між ними. Це дає змогу не тільки виявити вплив фактора персоналу на кінцеві результати діяльності підприємства, а й встановити найсуттєвіші структурні зміни, їхні рушійні сили, тенденції і на цій підставі формувати реальну стратегію щодо розвитку трудових ресурсів.

Таблиця 1.1 - Класифікація робітників за рівнем кваліфікації
Кваліфікаційні групи робітників
Основні виконувані роботи
Терміни підготовки, стажування, досвід
Висококваліфіковані
Особливо складні та відповідальні роботи (ремонт і наладка складного обладнання, виготовлення меблів тощо)
Понад 2-3 роки, періодичне стажування, великий практичний досвід роботи
Кваліфіковані
Складні роботи (метало- та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо)
1-2 роки, чималий досвід роботи
Малокваліфіковані
Нескладні роботи (апаратурні, деякі складальні, технічний нагляд тощо)
Кілька тижнів, певний досвід роботи
Некваліфіковані
Допоміжні та обслуговуючі (вантажники, гардеробники, прибиральники тощо)
Не потребують спеціальної підготовки
Кваліфікація працівника визначається такими чинниками, як рівень загальноосвітньої і спеціальної підготовки, досвід роботи на аналогічних посадах, необхідний для освоєння професії. Передумовою високої кваліфікації є професійна придатність, яка включає сукупність особистих якостей, характеристик і нахилів, потрібних для успішного виконання певних професійних обов'язків. Стосовно керівників різного рівня необхідною складовою кваліфікації є також організаційні здібності та навички [5].
Рівень кваліфікації визначається та присвоюється працівнику спеціальною кваліфікаційною комісією на основі порівняння його знань та досвіду з вимогами, викладеними у тарифно-кваліфікаційних довідниках (характеристиках), і юридичне закріплюється в документах: дипломах, посвідченнях тощо.
Кількісними показниками рівня кваліфікації є розряди або класи (для робітників), категорії (для спеціалістів), наукові ступені і вчені звання (для науковців) тощо. Якісним показником кваліфікації є компетентність, тобто рівень загальної та професійної підготовки, що дає змогу адекватно реагувати на вимоги конкретного робочого місця чи виконуваної роботи, які постійно змінюються. Компетентність людини залежить, крім рівня її кваліфікації, ще і від її ставлення до своєї роботи, досвіду, старання та вміння поповнювати свої знання. Компетентність, або професіоналізм, може змінюватися як у бік підвищення, так і у бік зниження [21].
Слід мати на увазі, що оптимальною для підприємства ситуацією є відповідність рівня кваліфікації працівників рівню складності виконуваних робіт. Саме по собі підвищення кваліфікації працівників не дасть економічного ефекту, якщо воно не пов'язане з переходом до виконання складніших робіт. Разом з тим не можна забезпечити прогрес виробництва без відповідної кваліфікації співробітників. Тому слід приділяти пильну увагу аналізу рівня кваліфікації працівників і рівня її використання. Визначити ці показники можна за допомогою відповідних коефіцієнтів.
Коефіцієнт кваліфікації (Ккв) показує достатність (недостатність) кваліфікації працівників для виконання доручених їм робіт. Він не може бути більшим 1. Якщо Ккв = 1, це означає, що і освіта, і практичний досвід усіх працівників відповідає кваліфікаційним вимогам. Коефіцієнт кваліфікації розраховується за формулою
(1.1)
де Чос - чисельність працівників підприємства, що мають відповідну кваліфікаційним вимогам освіту;
Чд - чисельність працівників, що мають відповідний кваліфікаційним вимогам досвід;
Чзаг - загальна чисельність працівників.
Коефіцієнт використання кваліфікації (Кв.кв) показує раціональність використання кваліфікації працівників при виконанні доручених їм робіт [33]:
Кв.кв = УПв.кв / УПзаг, (1.2)
де УПв.кв - сума затрат праці на виконання робіт відповідно до кваліфікації за певний період;
УПзаг - сума загальних витрат праці за цей період.
Забезпечити на підприємстві для кожного кваліфікованого працівника можливість виконання ним роботи лише відповідної його кваліфікації практично неможливо (у такому разі Кв.кв = 1), але доцільно прагнути до того, щоб максимально наблизити значення цього коефіцієнта до 1.
Співвідношення між окремими групами працівників підприємства утворює структуру персоналу. Залежно від ознаки, покладеної в основу класифікації персоналу, можна розрахувати різні види структури (соціальна, професійна, кваліфікаційна, статева, вікова, за стажем роботи та ін.).
Професія і кваліфікація - основні якісні ознаки індивідуальної робочої сили. Професійна та кваліфікаційна структура - основні якісні ознаки персоналу підприємства. Професійна структура - це частки груп працівників певних професій у загальній кількості співробітників підприємства, виражені у відсотках. Зрушення в професійній структурі працівників підприємства визначаються змінами, що відбуваються в характері і змісті праці під впливом науково-технічного прогресу, що обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення і зміну функціонального змісту трудових операцій .
Кваліфікаційна структура - це процентне співвідношення груп працівників різних рівнів кваліфікації в загальній чисельності персоналу. Зміни кваліфікаційної структури визначаються якісними змінами в трудовому потенціалі підприємства (набуття вмінь, знань, навичок) і відображають передусім зміни в індивідуальних характеристиках робочої сили.
Зазвичай кваліфікаційну структуру визначають окремо для різних категорій персоналу, оскільки їм притаманні різні кваліфікаційні ознаки. Наприклад, кваліфікаційна структура робітників промислового підприємства визначається процентними частками груп робітників різних розрядів у загальній кількості робітників; кваліфікаційна структура наукової організації - частками спеціалістів, що мають наукові ступені кандидатів та докторів наук тощо.
Вікова структура персоналу характеризується часткою працівників відповідного віку в їх загальній чисельності. При вивченні вікового складу застосовуються такі групування: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25- 29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 і старші [20].
Соціальна структура персоналу підприємства - це кількісне співвідношення між різними категоріями працівників, що розрізняються за характером трудових функцій. Згідно з Державним класифікатором професій (класифікатор професій ДК 003-95) персонал поділяється на п'ять категорій: керівники; професіонали; фахівці; технічні службовці; робітники .
Керівники здійснюють функції загального управління. Умовно їх поділяють на три рівні: вищий (організація в цілому) - генеральний директор, директори; середній (основні структурні підрозділи) - начальники цехів, відділів, центрів тощо; і первинний (керівники безпосередніх виконавців) - начальники лабораторій, бюро, змін тощо. До керівників належать також головні спеціалісти (головний інженер, головний технолог, головний бухгалтер та ін.), а також заступники всіх названих працівників.
Професіонали вирішують питання, що стосуються створення і впровадження у виробництво нових знань у формі теоретичних та прикладних розробок, а також розробляють варіанти вирішення окремих виробничих і управлінських проблем, остаточне розв'язання яких входить до компетенції керівників. На підприємстві це передусім інженери, економісти, юристи та ін. Підготовка професіонала потребує відповідної вищої освіти III-IV рівня (кваліфікація: спеціаліст, магістр), а на окремих роботах - і наукового ступеня (кандидата, доктора відповідних наук) або вченого звання (старшого наукового співробітника, доцента, професора). З ідеологічних міркувань у радянські часи штучно принижувалася роль високоосвічених спеціалістів та інтелігенції взагалі, проте реально саме їхні знання та вміння в сучасних умовах стають рушійною силою прогресу суспільства в цілому і кожного окремого підприємства зокрема.
Професійні завдання фахівців полягають у виконанні спеціальних робіт, пов'язаних із застосуванням положень і використанням методів відповідних наук (бухгалтери, касири-експерти, техніки на виробництві, фахівці в галузі обчислювальної техніки, інспектори з кадрів). Робота фахівців також пов'язана з аналізом та обробкою інформації і потребує кваліфікації молодшого спеціаліста, бакалавра, а на деяких роботах - і спеціаліста.
Технічні службовці здійснюють підготовку й оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування, виконуючи при цьому чітко регламентовану суто технічну роботу (наприклад, касири, діловоди, коменданти, секретарі тощо). Злагоджена робота технічних службовців вивільнює робочий час спеціалістів та керівників від простої, але необхідної роботи, сприяючи повнішому використанню кваліфікаційного потенціалу персоналу.
Робітники безпосередньо створюють матеріальні цінності або надають послуги виробничого характеру, керують машинами та механізмами, ремонтують, налагоджують і обслуговують обладнання. Для розрахунку трудомісткості виробництва, організації оплати праці тощо заведено розрізняти основних та допоміжних робітників. Основні робітники безпосередньо беруть участь у технологічних процесах: змінюють форму, структуру, характеристики предмета праці, його розташування тощо. У результаті створюються матеріальні продукти чи послуги. Допоміжні робітники обслуговують обладнання та робочі місця і в основному, і в допоміжному виробництві.
Серед робітників розрізняють також працівників ручної і механізованої праці за такими категоріями: робота за допомогою автоматів; робота за допомогою машин, механізмів, приладів, установок; обслуговування машин, верстатів, установок, приладів; робота без застосування машин і механізмів (ручна); ремонт та налагодження машин і механізмів. До робітників відносять також молодший обслуговуючий персонал, що надає послуги, здебільшого не пов'язані з основною діяльністю (двірники, прибиральники, кур'єри, охоронці, гардеробники, водії персональних автомобілів та ін.).
Основою віднесення працівників до тієї чи іншої з названих вище категорій є посада, яку вони обіймають, тобто штатна одиниця підприємства, що характеризується сукупністю кваліфікаційних вимог, трудових прав, обов'язків і відповідальності працівника.
1.2 Формування, планування, використання та розвиток персоналу

Персонал підприємства є об'єктом управління, продуктивною силою, основною складовою кожного виробничого процесу.
У зв'язку з цим планування, формування, перерозподіл і раціональне використання «людських ресурсів» в організації є основним змістом управління персоналом.
У сучасних умовах поряд із фінансовим та виробничим капіталом дедалі важливішими ресурсами стають знання, досвід, трудові навички, ініціатива, діловитість, ціннісно-мотиваційна сфера працівників. Тому кадри є суб'єктом управління. Здатність персоналу бути об'єктом і суб'єктом управління основна особливість управління персоналом в організації.
Система управління персоналом орієнтована на вирішення таких завдань:
активне і повне забезпечення потреб організації в трудових ресурсах необхідної спеціалізації та відповідних рівнів кваліфікації;
формування і підтримування комплексу організаційних, економічних, а також соціально-психологічних умов, які сприяють найбільш ефективному виконанню працівниками покладених на них функцій;
забезпечення необхідного рівня взаємозв'язку між управлінням персоналом та іншими напрямами менеджменту організації.
Управління персоналом передбачає виконання певних функцій, а саме:
визначення цілей і основних напрямів роботи з кадрами;
удосконалення системи кадрової роботи в організації;
визначення заходів, форм і методів здійснення поставлених цілей;
організація роботи щодо виконання прийнятих рішень стосовно управління персоналом;
координація і контроль виконання намічених заходів.
Виконання зазначених функцій уможливить визначення основних елементів структури трудового потенціалу, що взаємозв'язані з техніко-економічним рівнем виробництва. Будь-яка організація заінтересована в підвищенні своєї конкурентоспроможності, що можна досягти через упровадження висококваліфікованих технологій та залучення найздібніших працівників. Чим вищий рівень розвитку працівників, тобто рівень їх професійних знань, умінь, навичок, здібностей і мотивів до праці, тим швидше вдосконалюється і продуктивніше використовується матеріальний фактор організації [33].
Планування персоналу як одна із важливих функцій управління персоналом полягає в кількісному, якісному, часовому і просторовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей організації. Планування персоналу ґрунтується на стратегії розвитку організації, її кадрової політики. Функція планування кадрів стає все більш важливою в забезпеченні стратегії організації, оскільки точний облік майбутніх потреб дає змогу чітко орієнтуватися під час розроблення планів підвищення кваліфікації і роботи з резервом. Проте треба зазначити, що заплановані програми економічного зростання організації дедалі частіше не забезпечуються відповідними управлінськими кадрами, в них більше уваги приділяється питанням фінансування та інвестицій.
Метою планування персоналу є визначення його кількісного та якісного складу, що забезпечує розвиток підприємства, його економічне зростання в коротко-, середньо- та довгостроковий період.
Планування персоналу може здійснюватися за такими напрямами:
структурно визначене планування, тобто планування, що ґрунтується на поділі праці відповідно до виробничого процесу;
індивідуальне планування -- планування кар'єри співробітника, планування оновлення персоналу;
колективне планування -- планування персоналу колективу, або окремих його груп.
Короткострокове планування -- поширюється на період не більше одного року.
Середньострокове планування -- передбачає розроблення планів на період від одного року до п'яти років.
Довгострокове планування -- це розроблення планів більш ніж на п'ять років.
Первісним етапом планування персоналу є планування потреби в ньому, тобто визначення якісної і кількісної потреби в персоналі, що обумовлена економічним станом підприємства.
Планування потреби проводиться за категоріями персоналу: робітники, професіонали, фахівці та технічні службовці. Потреба в робітниках планується окремо для основного і допоміжного виробництв, за професіями, а також виходячи зі складності робіт -- за кваліфікацією. Професіонали, фахівці, технічні службовці групуються за видами діяльності відповідно до функцій управління підприємством.
Зіставлення планової потреби і фактичної чисельності працівників дає можливість визначити зміни чисельності за професіями і посадовими групами, що слугує основою для розроблення програм розвитку персоналу. При цьому вакансії використовуються насамперед для ротації персоналу, планування службової кар'єри і професійного росту працівників, розроблення програми перепідготовки і підвищення кваліфікації для успішного освоєння роботи на новому робочому місці. Якісна потреба визначається на основі професійно-кваліфікаційного розподілу робіт, вимог до робочих місць і посад, штатного розпису організації та її структурних підрозділів [34].
Додаткова потреба (абсолютний приріст чисельності) забезпечується за рахунок наймання молоді, яка закінчує професійні навчальні заклади, і набору нових співробітників. Підбір персоналу здійснюється як своїми силами, так і через служби зайнятості, а також незалежними кадровими центрами і фірмами.
Планування набору персоналу ґрунтується на прогнозі, на основі якого визначається потреба в заміні або додатковому наборі співробітників. При цьому враховуються їх якісні та кількісні характеристики. Планування набору здійснюється виходячи з обсягу і структури майбутньої потреби в персоналі (наприклад, пріоритет внутрішнього набору співробітників перед зовнішнім, запрошення на роботу освічених працівників, залучення співробітників соціально нестабільних верств). Якісне і кількісне планування набору персоналу полягає у визначенні кількості працівників кожної категорії персоналу, які повинні бути найняті на роботу на внутрішньому або зовнішньому ринку робочої сили.
Формувння персоналу полягає у створеннi необхiдного резерву кандидатiв на всi посади за всiма необхiдними спецiальностями, з якого пiдприємство обирає найбiльш прийнятних для нього працiвникiв. Необхiдний обсяг роботи щодо набору значною мiрою визначається спiввiдношенням мiж iснуючою робочою силою i майбутніми потребами підприємства. При цьому враховуються такi фактори як вихiд на пенсiю, плиннiсть кадрiв, звiльнення, розширення сфери дiяльностi пiдприємства тощо [33].
Використання персоналу являє собою комплекс заходів, спрямованих на забезпечення умов для найефективнішої реалізації трудового потенціалу працівників. Воно повинно відповідати цілям організації, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю у процесі роботи.
Основні принципи раціонального використання персоналу передбачають забезпечення:
раціональної зайнятості працівників;
стабільності та рівномірного навантаження працівників протягом робочого періоду (дня, тижня, місяця, року);
відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних вимогам робочих місць і виробництва за допомогою переходу з одного робочого місця на інше;
максимальної можливості виконання на робочому місці різних операцій, що забезпечує чергування навантажень на різні частини тіла та органи чуття людини.
Виходячи з цих принципів раціональне використання персоналу означає насамперед досягнення кількісної та якісної збалансованості робочих місць і працівників, поширення гнучких форм зайнятості, забезпечення умов і організації праці, що сприяють повній реалізації трудового потенціалу працівників. Окрім того, необхідний диференційований підхід щодо зайнятості працівників на таких стадіях, як навчання, робота в передпенсійному та пенсійному віці.
Для характеристики процесу формування стабільності трудового колективу використовують такі показники:
показник обороту персоналу;
коефіцієнт стабільності персоналу;
коефіцієнт плинності персоналу;
коефіцієнт змінності персоналу.
Оборот персоналу визначається як відношення кількості усіх вибулих (оборот по звільненню) або усіх прийнятих (оборот по прийняттю) за певний період до середньооблікової чисельності працюючих протягом того самого періоду.
Коефіцієнт обороту по звільненню визначається за формулою:
Кз = Rз : Rср · 100 %, (1.3)
де Кз -- коефіцієнт обороту по звільненню;
Rз -- кількість звільнених (осіб);
Rср -- середньооблікова чисельність (осіб).
Коефіцієнт обороту по прийняттю розраховується аналогічно:
Кп = Rп : Rср · 100 %. (1.4)
Коефіцієнт загального обороту визначається як сума обох величин:
Кзаг = Кз + Кп . (1.5)
Постійність, або стабільність, персоналу -- це поняття, що відбиває величину, яка визначається відношенням чисельності працівників зі стажем роботи на підприємстві більше одного року (Rі) до їх середньооблікової чисельності (Rср). Цей показник розраховується за формулою:
К = Rі : Rср · 100 %. (1.6)
Величина плинності персоналу характеризується коефіцієнтом плинності -- відношенням кількості працівників, які звільнилися з підприємства протягом певного періоду за власним бажанням і які звільнені за прогули та інші порушення дисципліни та іншим причинам, що не викликані виробничою або загальнодержавною потребою (Rзв) до середньооблікової чисельності працівників за той самий період:
Кпл = Rзв : Rср · 100 %. (1.7)
Від плинності персоналу треба відрізняти його змінність. Змінністю кадрів називається заміщення прийнятими працівниками звільнених з підприємства. Її показником є коефіцієнт змінності (Кзм), тобто найменше число із прийнятих або звільнених, віднесене до середньооблікової чисельності працівників, звільнених у зв'язку зі скороченням штатів:
Кзм = Rп (Rз) : Rср · 100 %. (1.8)
де Кзм -- коефіцієнт змінності;
Rп (Rз) -- найменше число з прийнятих (звільнених).
У сучасних умовах великого значення набуває конкурентоспроможність персоналу, що являє собою вміння кожного з працівників та всіх разом як єдиного організму швидко й ефективно сприймати та реалізувати різні нововведення на кожній стадії життєвого циклу продукції.
Конкурентоспроможність кадрів досягається лише за умов постійного поглиблення знань, умінь, навичок, сприятливого соціально-психологічного клімату, відповідних умов праці. Конкурентоспроможність персоналу можна визначити як результат його розвитку [33].
Розвиток персоналу - це системно організований процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу. Розвиток персоналу забезпечується заходами з виробничої адаптації персоналу, оцінювання кадрів з метою здійснення атестації персоналу, планування професійної кар'єри робітників і фахівців, стимулювання розвитку персоналу тощо [20]. Складові процесу розвитку персоналу організації наведені на рис. 1.2.
Розвиток персоналу є важливим фактором успішної діяльності підприємства. Завданням планування розвитку персоналу є визначення майбутніх вимог, що ставляться до робочих місць, а також планування заходів, необхідних для професійного розвитку працівників.
У плануванні розвитку персоналу важливим завданням є планування заходів, спрямованих на досягнення рівня освіти, необхідного для призначення на певну посаду. На підприємствах треба розробляти плани щодо подальшої освіти співробітників, направлених для набуття спеціальної професійної кваліфікації і виробничого досвіду.
Рисунок 1.2 - Складові процесу розвитку персоналу організації.
Потреба в розвитку персоналу визначається через порівняння знань і вмінь працівників з майбутніми завданнями і вимогами. При цьому необхідно враховувати інтереси і побажання працівника, а також його потенціал. Працівники зацікавлені в пристосуванні своєї кваліфікації до вимог робочого місця, в гарантіях виробничого зростання (планування кар'єри): підвищення особистої мобільності на ринку робочої сили; отримання шансів для самореалізації на робочому місці.
Розвиток персоналу для кожного підприємства є важливим напрямом виробничих інвестицій. Пріоритетність інвестицій в розвиток персоналу визначається необхідністю підвищення ділової активності кожного працівника з метою подальшого успішного розвитку організації, упровадження нових технологій, зростання продуктивності праці тощо.
Успішний розвиток персоналу обумовлений трьома факторами: знаннями, можливостями і поведінкою працівників [38]
Знання є основою розвитку здібностей персоналу, сприяє формуванню особистого потенціалу. Можливості виражають умови використання отриманих знань, визначають їх корисність, реалізацію. Розвиток персоналу пов'язаний насамперед з приведенням у відповідність знань працівників та їхніх можливостей. Виходячи зі своїх можливостей і на основі своєї діяльності співробітники набувають необхідного досвіду.
Поведінка персоналу все більшу роль відіграє за групового управління, солідарного стилю лідерства. Розвиток персоналу неможливо забезпечити тільки на основі підвищення знань і можливостей. Необхідно враховувати особливості поведінки, взаємовідносин, міжособистісних і неформальних комунікацій.
Розрізняють дві групи методів формування та активізації знань, можливостей і поведінкових аспектів:
формування і розвитку кадрового потенціалу;
розвитку потенціалу кожного співробітника.
До першої групи відносять методи:
організаційного розвитку, удосконалення організаційних структур;
поліпшення стилю управління;
конфліктного менеджменту, що сприяє міжособистісним комунікаціям і створенню сприятливого мікроклімату;
техніка групової роботи менеджера.
До другої групи належать методи:
-- підготовки і перепідготовки робітників, фахівців, профе-
сіоналів і керівників;
-- підвищення кваліфікації;
-- проведення семінарів, конференцій, групових дискусій.
Умовами розвитку персоналу можуть бути:
оцінювання персоналу, тобто визначення здібностей і можливостей працівника для підвищення ефективності роботи;
визначення мінімальної кваліфікації працівника як у нинішній момент, так і в майбутньому. При цьому метою кожного працівника є виконання поставлених перед ним вимог і завдань. Водночас він має бути задоволений своєю роботою, поліпшувати свій імідж, мати можливість просування службовими східцями; брати на себе відповідальність, поліпшувати своє становище на ринку праці, мати надійне робоче місце і достатній заробіток;
визначення стратегічних цілей підприємства щодо потреб у персоналі, формування попереднього резерву, просування складу резерву керівників, заходи щодо підвищення кваліфікації, оплата праці, орієнтована на виконану роботу.
Необхідність постійного професійного навчання обумовлена певними факторами:
упровадженням нової техніки, технологій, виробництвом сучасних товарів, зростанням комунікативних можливостей;
виходом на ринок з високим рівнем конкуренції;
тією обставиною, що для організації ефективнішим є підвищення віддачі від уже працюючих працівників на основі їх неперервного навчання, ніж залучення нових працівників.
Підприємство повинно розробляти і постійно поновлювати свої програми систематичної підготовки і перепідготовки працівників. Програми мають бути складені з урахуванням конкретних особливостей структури персоналу і актуальних завдань розвитку підприємства.
Одним із елементів системи управління персоналом є планування трудової кар'єри.
Як свідчить зарубіжний досвід, необхідно планувати ділову кар'єру з моменту прийняття працівника на роботу до його звільнення.
Розрізняють два види кар'єри: професійну та внутрішньоорганізаційну.
Професійна кар'єра характеризується тим, що конкретний працівник у процесі свого трудового життя проходить різні стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійний ріст, підтримання індивідуальних професійних здібностей і, нарешті, вихід на пенсію. Усі ці стадії працівник може пройти послідовно в різних організаціях.
Внутрішньоорганізаційна кар'єра охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в одній організації [16].
Вона може бути:
вертикальною -- піднімання на вищий ступінь структурної ієрархії;
горизонтальною -- переміщення в іншу функціональну сферу діяльності або виконання певної службової ролі на сходинці, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тим-
часової цільової групи, програми тощо). Окрім того, до горизонтальної кар'єри відносять також розширення або ускладнення завдань у межах сходинки, на якій перебуває працівник, з відповідною зміною винагороди. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на коротко- та довгостроковий періоди,
а й результати, яких він повинен досягти, щоб розраховувати
на просування по службі.
Однією з форм розвитку персоналу, зокрема керівного складу, є створення резерву на заміщення керівних посад і планомірна робота з ним.
Резерв керівних кадрів -- це певна група працівників, які відібрані для просування на керівні посади за результатами оцінювання їхніх професійних знань, умінь і навичок, ділових і особистих якостей. Формування кадрового резерву повинно забезпечувати своєчасне заміщення вакантних посад новими працівниками, сталість управління організацією та її структурними підрозділами; призначення на посади компетентних, здібних працівників; навчання претендентів на посади; постійне накопичення ними необхідного досвіду на новій для них посаді.
1.3 Показники ефективності використання персоналу підприємства

Важливою передумовою визначення результативності праці є правильне обчислення рівня і динаміки продуктивності праці в усіх сферах економіки.
Методи вимірювання продуктивності праці зображено на рис. 1.3.
Вимірювання продуктивності праці має ґрунтуватися на розумінні економічного її змісту, визначенні показників, які можуть характеризувати рівень продуктивності праці у часі і просторі. Методи обліку продуктивності праці мають відповідати таким вимогам:
одиниця виміру не може викривляти показники продуктивності праці;
повністю враховувати фактичний обсяг робіт і затрати робочого часу;
забезпечувати єдність методів вимірювання продуктивності праці;
показники продуктивності праці мають бути наскрізними, зведеними, порівняльними, мати високий ступінь узагальнення, бути універсальними у застосуванні.
Розрізняють продуктивність у масштабі суспільства, регіону, галузі, підприємства, організації, цеху, виробничої дільниці, бригади й окремого працівника [16].
Рисунок 1.3 - Методи вимірювання продуктивності праці.
Продуктивність праці вимірюється відношенням обсягу виробленої продукції до затрат праці (середньооблікової чисельності персоналу). Залежно від прямого або оберненого відношення маємо два показники: виробіток і трудомісткість.
Виробіток -- це кількість виробленої продукції за одиницю часу або кількість продукції, яка припадає на одного середньооблікового працівника чи робітника за рік, квартал, місяць. Він вимірюється відношенням кількості виробленої продукції до величини робочого часу, витраченого на його виробництво:
, (1.9)
де В -- виробіток;
Q -- обсяг виробленої продукції;
Т -- затрати робочого часу.
Трудомісткість -- це показник, який характеризує затрати часу на одиницю продукції (тобто обернена величина виробітку):
, (1.10)
де Тр -- трудомісткість на одиницю продукції.
Чим більший виробіток продукції за одиницю часу або чим менші затрати часу на одиницю продукції, тим вищий рівень продуктивності праці.
Найпоширенішим і універсальним показником є виробіток.
У масштабі економіки рівень продуктивності праці (виробітку) у сфері матеріального виробництва визначається відношенням величини новоствореної вартості за певний період до середньооблікової чисельності персоналу, зайнятого у сфері матеріального виробництва протягом цього періоду. У сфері послуг продуктивність праці (виробіток) визначається відношенням вартості послуг без вартості матеріальних витрат на їх надання за певний період до середньооблікової чисельності персоналу сфери послуг за цей самий період.
Розрізняють показники виробітку залежно від одиниці виміру робочого часу:
виробіток на одну відпрацьовану людино-годину -- годинний;
виробіток на один відпрацьований людино-день -- денний;
виробіток на одного середньооблікового працівника -- річний (квартальний, місячний).
Годинний виробіток характеризує продуктивність праці за фактично відпрацьований час. Денний залежить також від тривалості робочого дня і використання робочого часу всередині зміни. На його рівень впливають внутрішньозмінні простої та збитки часу.
Методи вимірювання продуктивності праці (виробітку) залежать від способу визначення обсягів виробленої продукції. Розрізняють натуральний, трудовий і вартісний (грошовий) методи.
Сутність натурального методу полягає в тому, що обсяг виробленої продукції і продуктивність праці розраховуються в натуральних одиницях (штуках, тонах, метрах тощо) [20].
Цей метод має широке застосування всередині підприємства: на робочих місцях, у бригадах, на окремих дільницях тих галузей, які виробляють однорідну продукцію (електроенергетика, видобувні галузі промисловості).
Якщо підприємство (цех, дільниця, бригада) випускає продукцію, котра має одне й те саме призначення, проте вирізняється якоюсь однією ознакою, виробіток можна розрахувати за допомогою умовно-натуральних одиниць. Натуральний метод має обмежене застосування, оскільки підприємства і галузі випускають здебільшого різнорідну продукцію. Окрім цього, за даного методу не можна врахувати змін обсягу незавершеного виробництва, яке в деяких галузях має велику частку в загальному обсязі продукції (будівництво, суднобудівництво та ін.).
Трудовий метод найчастіше використовується на робочих місцях, у бригадах, на виробничих дільницях і в цехах, де обсяг виробленої продукції або виконаних робіт визначається в нормо-годинах. За науково обґрунтованих і на певний період незмінних норм цей метод достатньо точно характеризує зміни продуктивності праці.
Трудовий метод має обмежене застосування, оскільки він базується на використанні незмінних норм, що суперечить необхідності перегляду норм у міру здійснення організаційно-технічних заходів. Окрім того, досі на підприємствах розраховується здебільшого технологічна трудомісткість, яка виражає затрати часу лише основних робітників. І самі норми трудових затрат для них часто непорівнянні у зв'язку з різним ступенем їх обґрунтованості. Відсутні науково обґрунтовані нормативи праці на окремі види робіт або трудові функції.
У сучасних умовах найпоширенішим методом вимірювання продуктивності праці є вартісний (грошовий), який грунтується на використанні вартісних показників обсягу продукції (валова, товарна продукція, валовий оборот, нормативна вартість обробки, чиста, нормативно-чиста й умовно-чиста продукція, валовий дохід).
Перевага вартісного методу полягає в можливості порівняння різнорідної продукції з витратами на її виготовлення як на окремому підприємстві або в галузі, так і економіки в цілому. У зв'язку з цим вартісний метод застосовується на всіх етапах планування й обліку як на галузевому, так і на територіальному рівнях [17].
Показники продуктивності праці, розраховані за валовою і товарною продукцією, мають схожі переваги і недоліки. Недоліки полягають передусім у тому, що рівень виробітку більшою мірою обумовлений затратами минулої (уречевленої) праці, ніж затратами живої праці. На величину виробітку і його динаміку побічний вплив чинять зміни асортименту продукції, її матеріаломісткість і трудомісткість, зміни обсягу кооперованих поставок, обсягу незавершеного виробництва, відмінності і динаміка цін на продукцію. При обчисленні валової або товарної продукції часто має місце повторний рахунок у зв'язку з тим, що вартість продукції підприємства, яке постачає цю продукцію, впливає на величину продуктивності підприємства, яке її використовує.
Спотворення величини виробітку, що виникає у разі зміни асортименту продукції, трапляються тоді, коли збільшується або зменшується частка продукції з вищою вартістю сировини, тобто з високою матеріаломісткістю і низькою трудомісткістю. У таких випадках на практиці, щоб усунути цей недолік, можна розрахувати індекси продуктивності праці змінного, постійного складу, структурний індекс.
Індекс змінного складу відбиває зміни як у виробітку, так і в складі продукції.
Індекс постійного складу характеризує показник продуктивності праці, незалежний від змін у структурі продукції, і розраховується зважуванням часткових індексів зростання виробітку на кількість працівників у порівнянному (плановому) періоді за кожним виробом.
Структурний індекс розраховують діленням індексу змінного складу на індекс постійного складу. Структурний індекс показує, як впливають зміни структури продукції на загальний показник продуктивності праці. Якщо структурний індекс більший за одиницю, то це означає, що показник продуктивності праці завищується за рахунок збільшення матеріаломісткості і зниження трудомісткості продукції у разі зміни її асортименту, і навпаки.
Зауважимо, що між показниками валової і товарної продукції є певні відмінності. Вони полягають у тому, що перший показник характеризує загальний обсяг виробничої діяльності підприємства, другий -- обсяг, який надходить у народногосподарський обіг. У деяких галузях промисловості, таких як швейна, поліграфічна тощо, продуктивність праці визначають, використовуючи показник обсягу нормативної вартості обробки (НВО). Для розрахунку нормативної вартості обробки за кожним видом виробів визначають на певний період єдині й постійні нормативи витрат за такими статтями: заробітна плата основних виробничих робітників з відрахуваннями на соціальне страхування (вартість витрат живої праці), цехові й загальнозаводські витрати. Прямі матеріальні витрати в цьому нормативі не відображаються, тобто на показник НВО в основному не впливають затрати минулої праці. Недоліками цього показника є те, що він не характеризує обсягу всієї виконаної роботи (повної вартості), собівартості виробленої продукції, новоствореної вартості, враховує не фактичну вартість обробки, а лише її нормативне значення.
З теоретичного погляду найповніше уявлення щодо вкладу підприємства у створення продукції дає показник вартості чистої продукції -- новоствореної вартості. Величина чистої продукції розраховується як різниця між обсягом валової продукції і витратами на сировину, матеріали, напівфабрикати, паливо, енергію, амортизаційні відрахування (елементи уречевленої праці):
Чп = Qв - Мв, або Чп = Зп + Пр , (1.11)
де Чп -- обсяг чистої продукції;
Qв -- обсяг валової продукції;
Мв -- матеріальні витрати Зп -- заробітна плата з нарахуваннями на соціальне страхування;
Пр -- прибуток підприємства.
Чиста продукція точно характеризує новостворену продукцію, якщо продукція реалізується за ринковими цінами, проте нині великий вплив чинять монопольні ціни, які змінюють реальний вклад підприємства у створення нової вартості.
У галузях з високим рівнем технічної оснащеності для розрахунку продуктивності праці застосовується показник умовно-чистої продукції, який містить, окрім заробітної плати з нарахуваннями, прибуток, а також суму амортизаційних відрахувань (частину минулої праці).
Проте використання цього показника обмежене у зв'язку з тим, що за значної різниці в рентабельності окремих виробів і великих відмінностей частки прибутку в оптовій ціні підприємства не можна мати точних і надійних результатів зіставлення реального вкладу підприємства щодо випуску продукції і відповідної величини прибутку.
Ширше застосовується на підприємствах показник продуктивності праці, розрахований на основі показника нормативночистої продукції [5].
Сутність нормативного методу визначення чистої продукції полягає в тому, що на кожний вид продукції, котра випускається підприємством, поряд з оптовою ціною встановлюється також норматив чистої продукції. Обсяг нормативно-чистої продукції (НЧП) по підприємству визначається множенням обсягу випуску кожного виду продукції в натуральному вимірнику (штук, кг тощо) на норматив і складанням одержаних результатів. Нормативи чистої продукції мають бути стабільними, тому обсяги нормативно-чистої продукції порівнюються протягом певного періоду.
Обсяг нормативно-чистої продукції розраховується так:
(1.12)
де Пі -- план випуску і-х виробів, шт.;
-- норматив чистої продукції на і-й виріб, грн;
n -- кількість найменувань виробів за планом.
Норматив чистої продукції на виріб визначається:
(1.13)
де Зв.р -- заробітна плата основних виробничих робітників з відрахуваннями на соціальне страхування, грн;
Кз -- коефіцієнт, який обчислюється як відношення суми заробітної плати працівників, зайнятих обслуговуванням і управлінням виробництва, до суми заробітної плати основних виробничих робітників;
Пн -- нормативний прибуток, грн.
Недоліки показника нормативно-чистої продукції ідентичні недолікам показника чистої продукції.
Рівень продуктивності праці на підприємстві можна характеризувати показниками трудомісткості продукції. Трудомісткість відбиває суму затрат праці промислово-виробничого персоналу (живої праці) на виробництво одиниці продукції і вимірюється в людино-годинах (нормо-годинах).
Розрізняють такі види трудомісткості.
Технологічна трудомісткість (Тт), яка включає всі затрати праці основних робітників -- як відрядників, так і почасовиків:
Тт = Тв + Тп, (1.14)
де Тв -- затрати праці основних робітників-відрядників;
Тп -- затрати праці основних робітників-почасовиків.
Трудомісткість обслуговування виробництва (Тоб) включає всі затрати праці допоміжних робітників.
Виробнича трудомісткість (Твир) -- це всі затрати праці основних і допоміжних робітників.
Твир = Тт + Тоб. (1.15)
Трудомісткість управління виробництвом (Ту) включає затрати праці керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців.
Повна трудомісткість (Т) -- це трудові затрати всіх категорій промислово-виробничого персоналу:
Т = Ттоб+ Ту; або Т = Твп + Тоб + Ту; (1.16)
За характером і призначенням розрізняють нормативну, фактичну й планову трудомісткості.
Нормативна трудомісткість визначає затрати праці на виготовлення одиниці продукції або виконання певного обсягу робіт, розраховані згідно з чинними нормами.
Фактична трудомісткість виражає фактичні затрати праці на виготовлення одиниці продукції або певного обсягу роботи [20].
Планова трудомісткість -- це затрати праці на одиницю продукції або виконання певної роботи з урахуванням можливої зміни нормативної трудомісткості шляхом здійснення заходів, передбачених комплексним планом підвищення ефективності виробництва.
1.4 Шляхи підвищення ефективності використання персоналу підприємства

У процесах забезпечення нормальної життєдiяльностi пiдприємства проблема розвитку ефективностi використання персоналу завжди була i залишається прiоритетною. Адже саме плiдна праця спiвробiтникiв усiх рiвнiв є запорукою формуваныя економiчно стабiльного, прибуткового пiдприємства.
Процес виробництва на будь-якому пiдприємствi здiйснюється при певнiй взаємодiї трьох визначальших його чинникiв: персоналу (робочої сили), засобiв працi та предметiв працi. Використовуючи наявнi засоби виробництва, персонал продукує суспiльне використання продукцiї або надає виробничi i побутовi послуги. Це означає, що, з одного боку, мають мiсце витрати живої працi, а з другого - результати виробництва. Останнi залежать вiд масштабiв застосовуваних засобiв виробництва, кадрового потенцiалу та рiвня їх використання. Ефективнiсть виробництва являє собою комплексне вiдбиття кiнцевих результатiв використання засобiв виробництва i робочої сили за певний промiжок часу.
Родовою ознакою ефективностi (продуктивностi) може бути необхiднiсть досягнення мети виробничо-господарської дiяльностi пiдприємства з найменшими витратами суспiльної працi або часу. В кiнцевому результатi змiстовне тлумачення ефективностi (продуктивностi) як економiчної категорiї визначається об'єктивно дiючим законом економiї робочого часу, що є утворювальною субстанцiєю багатства i мiрою витрат, необхiдних для його нагромадження.
Продуктивнiсть працi працiвникiв багато де в чому визначається методами, технiкою, особистим умiнням, знаннями, вiдношенням до працi та здібнiстю виконувати ту або iншу роботу. Дiловi якостi працiвникiв найбiльш повно можуть проявлятися в умовах функцiонування на пiдприємствi потужного i гнучкого мотивацiйного механiзму. Продуктивнiсть працi буде зростати тодi, коли керiвництво пiдприємства матерiально i морально заохочує до використання творчих здiбностей усiх категорiй працiвникiв, проявляє iнтерес до їх особистих проблем життєдiяльностi, сприяє створенню i пiдтриманню здорового соцiального мiкроклiмату, у межах свїх повноважень i можливостей пiдприємства здiйснює соцiальний захист людей, гарантує їх зайнятiсть [19].
Оскільки продуктивність праці є економічною категорією, що характеризує результативність живої праці, а рівень її відображається відношенням обсягу виробленої продукції або робіт (результату праці) до затрат живої праці на її виробництво (або відношенням затрат праці до обсягу продукції -- її трудомісткість), то вона значною мірою залежить від того, наскільки повно за інших рівних умов реалізуються основні фактори продуктивності праці [ 5 ].
Факторами підвищення продуктивності праці є об'єктивні умови виробництва, що визначають її рівень. Вони відносно стабільні і не залежать від трудових зусиль працюючих. До них належать:
- природні умови (кліматичні умови, характер родовища і фізико-механічні властивості корисних копалин та ін.);
- географічне положення підприємства;
- виробнича потужність, структура, комбінація і масштаби виробництва;
- характер і глибина галузевого і міжгалузевого поділу та кооперації праці;
- умови праці;
- технологічне застосування наукових досягнень у виробництві.
Всі зазначені вище фактори є об'єктивними умовами виробництва.
Розрізняють також суб'єктивні фактори виробництва. На продуктивність праці впливають відхилення від середнього сформованого рівня цих факторів. До них належать:
- освітній і культурний рівень працюючих;
- досвід і професійні навички;
- рівень спецпідготовки і кваліфікації.
Існують також інші схеми класифікації факторів. Розподіл факторів за внутрішнім змістом можна розглянути на рис.1.4.
На відміну від факторів, резерви підвищення продуктивності праці являють собою можливості економії робочого часу у виробництві на основі трудових зусиль колективу підприємства.
Підвищення продуктивності праці досягається або збільшенням виробництва продукції при тих же затратах робочого часу, або зниженням затрат робочого часу на одиницю продукції (трудомісткості).
Резервоутворюючими джерелами росту продуктивності праці є, таким чином, реальні технічні, організаційні або економічні заходи, застосування наукових досягнень у практиці, передового виробничого досвіду, скорочення непродуктивних затрат робочого часу та ін.
Однак слід враховувати, що величина втрат і непродуктивних затрат робочого часу може бути визнана резервоутворюючою лише в тій мірі, в якій вона поліпшує нормований баланс робочого часу. Інакше чим більшими будуть цілодобові і внутрішньо-змінні втрати робочого часу, тим більшою можна вважати величину резервів економії робочого часу.
Таким чином, мірою резервів стають кращі виробничі досягнення, а різниця між витратами часу при кращих досягненнях і часом за нормою складає величину резервів його економії. Величину резервів визначають заходи щодо усунення невмілих рухів і прийомів під час навчання робітників передовим прийомам.
Найбільш помітно на підвищенні продуктивності праці позначається економія змінного робочого часу.

Рисунок 1.4 - Фактори підвищення продуктивності праці за внутрішнім змістом.
Виявлення і використання резервів росту продуктивності праці, їхня економічна оцінка передують плануванню її рівня на підприємстві. У промисловості є три групи резервів росту продуктивності праці, використовуваних у плануванні:
а) резерви зниження трудомісткості продукції (резерви технічного процесу);
б) резерви поліпшення використання робочого часу, що полягають у збільшенні частки корисних затрат робочого часу протягом робочого дня, місяця, року;
в) резерви удосконалення структури кадрів.
За часом використання резерви діляться на поточні й перспективні. Перші можуть бути реалізовані без істотних змін технологічного процесу й додаткових капіталовкладень, а для других - необхідна перебудови виробництва, установки більше зробленого устаткування, капітальних витрат і значного часу на підготовчі роботи.
Резерви росту продуктивності праці можна об'єднати в наступні групи:
1. резерви, що утворяться в результаті недостатньо ефективного використання матеріально-технічної бази виробництва (матеріально-технічних факторів);
2. резерви, що виникають у результаті нераціонального з'єднання матеріально-технічних і особистісних факторів (організаційних факторів);
3. резерви, пов'язані з недовикористанням можливостей особистісних факторів (соціальних факторів).
Матеріально-технічні резерви утворяться в результаті недостатньо повного використання можливостей матеріально-технічної бази виробництва.
Виділяють наступні групи резервів:
- нереалізовані можливості повного використання засобів праці за часом і технічними параметрами (недосягнення планової виробничої потужності встановленого технологічного встаткування; недовикористання діючих засобів механізації автоматизації);
- недовикористання можливостей застосовуваної технології й технологічної оснащеності виробництва (невідповідність фактичних технологічних параметрів нормативним, відхилення рівня технологічного оснащення від проектної);
- нереалізовані можливості застосовуваних предметів праці недовикористання технічних, технологічних можливостей прогресивних видів сировини, матеріалів, напівфабрикатів);
- невідповідність продукту праці вимогам, пропонованим стандартами.
Сутність організаційних резервів полягає в недостатньо повнім використанні можливостей раціонального з'єднання матеріально-технічних і особистісних факторів виробництва.
Можна виділити наступні групи організаційних резервів:
- недоліки в оперативному керуванні виробничим прогином: порушення строків запуску у виробництво тих або інших видів продукції; несвоєчасна подача на робочі місця комплектуючих виробів і матеріалів; зменшення розмірів партій виробів, що запускаються у виробництво, і т.п.
- недостатньо раціональна організація виробництва: розміщення устаткування; організація допоміжних служб і господарств; обслуговування робочих місць;
- недоліки в організації праці: недовикористання можливостей організації багатоверстатного обслуговування, сполучення професій і функцій; слабке поширення передових прийомів і методів туди й ін.
Неповне використання факторів, наявність організаційних недоліків відображується на використанні робочого часу й через цей показник на продуктивності праці. Всі втрати робочого часу, викликані недоліками в організації виробництва й праці, за інших рівних умов прямо пропорційно знижую продуктивність праці.
Більше повне застосування накопичених знань і досвіду, особистих можливостей і здатностей працівників, є одним з резервів підвищення ефективності виробництва, зниження трудомісткості продукції, а отже, і росту продуктивності праці.
Зміни властивостей і якостей працівників під впливом розвитку матеріально-технічної бази виробництва й удосконалювання виробничих відносин утворять соціальні резерви росту продуктивності праці. Вони включають наступні групи:
- недовикористання в процесі праці потенційних властивостей і якостей працівників (рівня кваліфікації, професійної підготовки, працездатності);
- нереалізовані можливості повного використання індивідові матеріального й морального стимулювання, організації змагання, підвищення рівня соціально-психологічних відносин);
- недовикористання творчих можливостей і здатностей працівників; недостатньо високі рівень дисциплінованості й ступінь задоволеності працею.
Однiєю з головних причин зниження ефективностi використання персоналу є втрати використання робочого часу, що спричиняються недолiками в органiзацiї виробництва й управлiння, простоями устаткуваная через його несправнiсть, вiдсутнiсть на робочому мiсцi сировиии, матерiалiв, iнструменту та iнших ресурсiв, низькою трудовою дисциплiною. Втрати робочого часу пов'язанi також iз непродуктивною роботою персоналу.
Внаслiдок неврахованих простоїв i втрат пiдвищується фактично вiдпрацьований час, адже наведенi у звiтностi показники часу роботи визначаються як рiзниця мiж загальною кiлькiстю явочних днiв або годин i врахованими простоями. Прихованi вiд облiку внутрiшньозмiннi перерви та простої робiтникiв можна знайти за допомогою побiчних розрахункiв або вибiркових спостережень i опитувань робiтникiв [12 ].
Ефективна дiяльнiсть пiдприємства залежить не тiльки вiд високого рiвня конкурентоспроможностi, достатнього майнового потенцiалу, але i вiд компетенцiї персоналу й ефективностi його внутрiшньої органiзацiї. Для успiшного формування та реалiзацiї будь-яких елементiв потенцiалу пiдприємства потрiбнi, насамперед, правильно пiдiбранi кадри, якiсне їх навчання, органiзацiйна культура, тiсне спiвробiтництво, можливостi для вияву iнiцiативи, база знань, матерiальне та нематерiальне стимулювання. Талановитi, квалiфiкованi, досвiдченi фахiвцi - це не тiльки ресурс, що дозволяє ефективно досягати поставлених цiлей, але i джерело конкурентної переваги.
У цьому контекстi людський фактор потрiбно розглядати у взаємозв'язку кiлькiсних i якiсних характеристик кадрiв, склад яких сформований на пiдприємствi, у дiалектичнiй єдностi здiбностей кадрiв i можливостей їхньої реалiзацiї в умовах функцiонування, що постiйно змiнюється. Все це зумовлює необхiднiсть видiлення такої категорiї, як кадровий потенцiал, що являє собою сукупнiсть здiбностей i можливостей кадрiв забезпечувати досягнення цiлей довгострокового (перспективного) розвитку пiдприємства.
Для розкриття цих здiбностей i можливостей у кадровому складi видiляють групи, що грають рiзну роль у процесi досягнення цiлей розвитку пiдприємства;
- працiвники, що визначають цiлi розвитку пiдприємства;
- працiвники, що розробляють засоби досягнення цiлей (продукцiю, науково-дослiдницькi розробки, технології);
- працiвники, що органiзовують процес створення засобiв досягнення цiлей;
- працiвники, що безпосередньо створюють засоби досягнення цiлей;
- працiвники, що обслуговують процес створення засобiв досягнення цiлей.
І цiлком закономiрно, що чим вищий рiвень компетентностi працiвникiв кожної групи, тим вищий сукупний потецiал персоналу i, як наслiдок, результати дiяльностi пiдприємства на обраному ринковому сегментi. Це пов'язано з тим, що працiвники, якi мають необхiдний комплекс знань i умiнь i вiдповiднi особистiснi якостi, складають ядро кадрового потенцiалу. Саме працiвники, що входять до його складу, вибирають, виконують i коордитують дiї, якi забезпечують переваги на ринках товарiв i послуг, i тим самим високий рiвень реалiзацiї можливостей пiдприємства [10].
Основними складовими, що формують персонал пiдприємства, є:
а) оплачувана праця найманих працiвникiв по створенню товарiв (послуг), що реалiзуються на ринку;
б) створювана оплачуваною працею працiвникiв iнтелектуальна власнiсть (секрети виробництва, технології, патенти i т. iн.), що вiдображується в балансi пiдприємства, але не призначена для продажу як товар;
в) створювана працiвниками пiдприємства, але неоплачувана i, вiдповiдно, не вiдображена в балансi iнтелектуальна власнiсть у виглядi бiзнес-iдей, а також дiловi зв'язки й особистий iмiдж спiвробiтникiв;
г) органiзацiйна культура пiдприємства - це унiкальна для кожної органiзацiї сукупнiсть формальних i неформальних норм або стандартiв поведiнки, яким пiдкоряються члени органiзацiї; структура влади та її компетентнiсть; система винагород i способiв їхнього розподiлу; цiнностi, унiкальнi для даноiї органiзацiї; моделi комунiкацiї; базиснi переконання, що роздiляються членами органiзацiї, якi дiють пiдсвiдомо та визначають спосiб бачення себе й оточення.
Перерахованi складовi зумовлюють той факт, що саме персонал характеризується найбiльшою активнiстю та найменшою передбачуванiстю розвитку порiвняно з iншими елементами системи ресурсiв пiдприємства. Люди не є пасивним об'єктом управлiння, вони активно змiнюють себе, свої особистiснi та професiйнi характеристики, ставлення до працi, керiвництва та до пiдприємства взагалi. Таким чином працiвники впливають на процес прийняття рiшень, якi повязанi з їх iнтересами та змiнюють вартiсть кадрового потенцiалу в цiлому та конкретного працiвника. З iншого боку, працiвник має право вiдмовитися вiд умов працi , які йому пропокують, обговорювати з керiвництвом рiвень винагороди за пращо, навчатися iншим професiям, ухилятися вiд виконання обов'язкiв, звiльнятися за власним бажанням i т. iн., що призводить до обмеженої керованостi станом даного ресурсу [33].
Перерахованi особливостi зумовлюють необхiднiсть опису персоналу як за допомогою кiлькiских, так i за допомогою якiских показникiв.
До кiлькiснкх вiдносяться показники:
- чисельностi працiвникiв;
- професiйно-квалiфiкацiйного складу кадрiв;
- статево вiкового складу;
- середнього вiку працiвникiв;
- стажу роботи на пiдприємствi в цiлому й на певнiй посадi; рiвня ротацiї (руху) кадрiв;
- комплектованостi пiдприємства кадрами, рiвня замiщешя посад, i т. iн.
До якiсних показникiв вiдносяться:
- iндивiдуально-квалiфiкацiйний потеiцiал кожного працiвника;
- iндивiдуальнi професiйнi характеристики;
- соцiально-психологiчнi й органiзацiйнi параметри групової динамiки:
- групова згуртованiсть, соцiально-психологiчний клiмат, органiзацiйна культура та цінностi пiдприємства.
Пiд iндивiдуально-квалiфiкацiйним рiвнем працiвника розумiють його професiйнi характеристики, які визначаються вiдповiдно до квалiфiкацiйних довiдникiв посад керiвникiв, фахiвцiв, службовцiв i робiтникiв. При цьому видiляють чотири рiвнi освоення професiйних знань, що впливають на iндивiдуально-квалiфiкацiйний рiвень працiвника:
1-й рiвень - працiвник має загальне уявлення про предмет працi та професiйні обов'язки;
2-й рiвень - працiвник знає основи тiєї чи iшої професiйної дiяльностi та розумiє галузь застосування цих знань;
3-й рiвень - працiвник має необхiднi знання та вмiє застосовувати їх на практицi;
4-й рiвень - Працiвник має необхiднi знання, вмiє застосовувати їх на практицi та передавати цi знання iншим .
До iндивiдуальних професiйних характеристик працiвника також вiдносять:
- професiйиий досвiд, що накопичується протягом багатьох рокiв;
- соцiально-психологiчнi властивостi особистостi, що мають безпосереднiй стосунок до професiйної дiяльностi (контактнiсть, самоконтроль, систематичнiсть мислення та вчинкiв, iнiцiативнiсть, здатнiсть до навчання та розвитку, активнiсть, гнучкiсть, переконанiсть, органiзаторськi здiбності, рiвень культури, система морально-етичних цiнностей i iн.);
- конкурентоспроможнiсть працiвника - ступiнь розвитку здiбностей працiвника, якi використовуються в його професiйнiй дiяльностi, та його готовнiсть до реалiзацiї можливостей пiдприємства.
Цей параметр показує, якою мiрою фiзiологiчнi, професiйноквалiфiкацiйнi, соцiальнопсихологiчнi характеристики конкретного працiвника вiдповiдають вимогам, що висуваються до даної категорiї працiвникiв на ринку працi й вiдображають кон'юктуру попиту та пропозиції на робочу силу певної якостi.
Кадровий потенцiал характеризується мiнливiстю (нестабiльнiстю), що закономiрно пов'язано з активнiстю як вiдповiдною реакцiєю на змiну умов зовнiшнього середовища (макроекономiчних, полiтичних, соцiальних, демографiчних, правових, ринкових i т. iн.) i внутрiшньої структури пiдприємства.
Резерви пiдвищення продуктивностi працi безмежнi, як i науково-- технiчний прогрес, удосконалення органiзацiї виробвицтва, працi й управлiння. Тому в кожний конкретний перiод треба використовувати тi резерви, що дають максимальну економiю працi за мiнiмальних витрат.
Суттєве значення для ефективностi роботи персоналу має рацiональна органiзацiя на пiдприємствi кадрової роботи.
Аналiз плинностi персоналу вивчає конкретнi причини звiльнення за власним бажанням (низькi заробiтки, важкi умови працi, вiдсутнiсть перспектив професiйного зростання, незадовiльний психологiчний клiмат).
За високої плинностi кадрiв обовязково визначають її негативнi наслiдки на основнi показників пiдприємства та розробляють дiйовi заходи, спрямованi на закрiплення кадрiв.
Треба звернути увагу i на зворотне явище - недостатнiй оборот робочої сили, коли з будь-яких причин уповiльнюється природне оновлення складу кадрiв пiдприємства чи установи. Про це досить красномовно свiдчить показник зростання частки працюючих похилого вiку на пiдприємствi, або висока частка осiб пенсiйного вiку насамперед у пiдроздiлах службовцiв i у складi вищих працівникiв пiдприємств i держави. Також можна запровадити полiтику прийому на роботу тiльки молодих чи відносно молодих працiвникiв тощо.
Велике значення має прогнозування квалiфiкацiї кадрiв. Заздалегiдь проведений прогноз дозволяє вирiшити виникаючi проблеми i дати очiкуваний ефект. Успiшна програма по розвитку кадрiв сприяє створенню робочої сили, що володiє бiльш високими здiбностями i сильною мотивацiєю до виконання задач, що стоять перед органiзацiєю. Пiдвищення ефективностi формування персоналу значною мiрою залежить вiд органiзацiї, процесу управлiння кадрами на підприємствi. Управлiння персоналом покликане на полiпшення його дiяльностi або ефективностi функцiонування.
Пiдвищенню ефективностi використання персоналу пiдприємства сприяє вдале керування кадрової служби кар'єрою працiвникiв.
Iснують такi основнi етапи керування кар'єрою:
- планування iндивiдуального професiйного рiвня працiвникiв;
- органiзацiя придбання працiвниками необхiдного рiвня професiйної підготовки;
- координування зусиль працiвникiв та можлявостi організації щодо виконання плану iндивiдуального професiйного розвитку;
- аналiз та оцiнка дiяльностi, результатiв i способiв дiяльностi , особистях та професiйних якостей працiвника, його професiйного досвiду;
- контроль дiяльностi працiвника, його професiйного та посадового зростання, рацiоналъного використання його професiйного досвiду.
Напрямки пiдвищення ефективностi використання персоналу пiдприємства включають в себе визначення вартiсних характеристик персоналу, пошук резервiв їх полiпшення, визначення рiвня дiлової активностi працiвникiв, полiпшення системи перепiдготовки кадрiв, полiпшення умов працi [16].
Таким чином, з метою пiдвищення ефективностi використання персоналу пiдприємства обгрунтована необхiднiсть введення заходiв щодо удосконалення органiзацiйно-функцiональної структури управлiння персоналом, а саме, iнтеграцiя служб вiддiлу кадрiв, вiддiлу органiзацiї працi та заробiтної плати, вiддiлу охорони та безпеки працi в єдиний кадровий центр, що дасть змогу йому стати складовим елементом загального управлiння пiдприсмством.
Ефективне використання персоналу можливе за умов посилення мотивацiї до працi. Впровадження нових систем мотивацiї працi сприятиме пiдвищенню ефективностi виробництва, эменшенню непродуктивних втрат робочого часу, покращенню психологiчного клiмату в колективах.
Як для самого пiдприємства, так i для блага його особового складу керiвництво повинне постiйно працювати над пiдвищенням потенцiалу кадрiв.
Отже ми розглянули економічні аспекти використання персоналу підприємства, визначили сутність ,класифікацію та структуру персоналу підприємства, охарактеризували основні показники ефективності використання персоналу та шляхи підвищення ефективності використання персоналу. Тому у наступних розділах дипломної роботи ми будемо розглядати організаційно-економічнухарактеристику підприємства, розраховуватимем техніко-економічні показники діяльності підприємства та аналізуватимем показники формування та використання персоналу на підприємстві.
РОЗДІЛ 2
АНАЛІЗ ФОРМУВАННЯ І ВИКОРИСТАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА ВАТ „ПОЛТАВАМАШ”

2.1 Загальна характеристика ВАТ «Полтавамаш»

Відкрите акціонерне товариство "Полтавський машинобудівний завод" (далі ВАТ) засновано відповідно до рішення Міністерства машинобудування військово-промислового комплексу та конверсії України від 11 липня 1994 року № 1039 шляхом перетворення державного підприємства "Полтавський машинобудівний завод" у відкрите акціонерне товариство відповідно до Указу Президента України від 15 червня 1993 року "Про корпоратизацію державних підприємств".
Знаходиться ВАТ: 36007 м. Полтава вул. Маршала Бірюзова, 27 Україна.
Органiзацiйно - правова форма Вiдкрите акцiонерне товариство.
Основною метою «Полтавамаш» є отримання прибутку від фінансово-господарської діяльності та задоволення на цій основі соціально-економічних потреб акціонерів та членів трудового колективу ВАТ.
Предметом діяльності ВАТ є:
- виробництво і реалізація продукції виробничо-технічного призначення для агропромислового комплексу та запчастин до нього, товарів широкого вжитку;
- торгівельно-закупівельна діяльність, в тому числі роздрібна, оптова комісійна торгівля;
- реалізація продовольчих товарів, непродовольчих товарів, безалкогольних і спиртних напоїв, тютюнових виробів;
- виробництво і реалізація будівельних матеріалів;
- будівництво житлових будинків, гаражів і інших споруд для населення;
- науково-дослідна діяльність, реалізація наукових, технічних, технологічних, економічних, проектних, конструкторських розробок;
- виробництво і реалізація сільськогосподарської продукції;
- відкриття мережі магазинів дня оптової, комісійної торгівлі торами, як власного виробництва, так і інших підприємств України та інших ржав;
- заняття як внутрішніми так і міжнародними перевезеннями Банків і пасажирів, транспортно-експедиційні послуги;
- проведення зовнішньоекономічної діяльності згідно законодавств України;
- організація інвестування за рахунок власних коштів, а також коштів інших держав;
У ВАТ також необхідна медична діяльність. Вона полягає у наданню побутових послуг населенню і іншим підприємствам. Послуги пунктів прокату та побутової техніки. Послуги барів і ресторанів. Організація ломбардів. Організація та проведення лотерей.
Організація відпочинку, культурних і спортивних заходів. Надання готельних послуг, організація туризму (в тому числі і міжнародного), екскурсійного обслуговування.
Виробництво, купівля, переробка, збереження і реалізація продукції рослинного походження. Надання брокерських, маклерських і дилерських послуг по купівлі-продажу і обміну товарів, сировини, напівфабрикатів, машин, обладнання і інших ресурсів на біржах і позабіржовому ринку в Україні і за кордоном. Купівля-продаж, обмін товарів, сировини, напівфабрикатів на біржах і позабіржовому ринку. Участь у створенні і діяльності ринку цінних паперів. Участь у створенні фінансово-кредитних організацій та установ. Проведення експертної оцінки товарів. Виконання довірчих та патентних операцій згідно законодавства України.
Організація робіт, зв'язаних з екологією , захистом навколишнього середовища.
В разі необхідності для здійснення відповідних видів діяльності отримувати ліцензії.
Розроблення, виробництво, виготовлення, зберігання, перевезення, придбання, реалізація (відпуск), ввезення на територію України, вивезення з території України, використання, знищення наркотичних засобів, психотропних речовин та прекурсорів.
Інша діяльність, яка не заборонена законодавством України.
ВАТ є юридичною особою від дня його державної реєстрації. Здійснює свою діяльність відповідно до чинного законодавства України та свого Статуту. ВАТ є правонаступником державного підприємства - виробничого об'єднання «Полтавамаш». Майно організації складається з основних засобів та обігових коштів, а також цінностей, вартість яких відображена в балансі ВАТ.
У власності «Полтавамаш» є:
- майно переданого йому засновником та учасниками у власність;
- продукції виробленої ВАТ в результаті господарської діяльності;
- одержаних доходів;
- іншого майна, набутого на підставах, не заборонених законом. Ризик випадкової загибелі, або пошкодження майна, що є власністю ВАТ або передане йому в користування, несе ВАТ.
ВАТ має право продавати, передавати безкоштовно, обмінювати, передавати в оренду юридичним особам та громадянам засоби виробництва та інші матеріальні цінності, використовувати відчужувати їх іншим способом, якщо це не суперечить діючому законодавству України та цьому Статуту.
«Полтавамаш» має самостійний баланс, розрахунковий, валютний та інші рахунки в банках; фірмову марку та торговий знак, який затверджується Правлінням ВАТ і реєструється згідно з чинним законодавством; печатку зі своєю назвою.
Товариство має право укладати угоди (контракти), зокрема угоди купівлі-продажу, підряду, страхування майна, перевезень, зберігання, доручення, комісії, оренди, переводу боргу та уступки вимоги, тощо, набувати майнові та особисті немайнові права, нести обов'язки , виступати в суді, третейському суді.
ВАТ має право у встановленому законодавством порядку:
- випускати цінні папери;
- засновувати об'єднання та брати участь в об'єднаннях з іншими об'єктами господарської діяльності;
- створювати на території України та за її межами свої філії, дочірні підприємства та представництва;
- чинити інші дії, що не суперечать чинному законодавству України.
Створені ВАТ філії дочірні підприємства та представництва, можуть наділятися основними засобами та обіговими коштами, які належать ВАТ. Керівництво їх діяльністю проводиться особами, що призначаються головою правління ВАТ, який укладає з ними контракт. Порядок створення, реорганізації і ліквідації філій, домірних підприємств представництв відкритого акціонерного товариства регулюються діючим законодавством України.
ВАТ "Полтавамаш" в складi своєї структури має: 1 вiдокремлену фiлiю без права юридичної особи, а саме: фiлiя "ТВК ГАМА"; 1 вiдокремлену фiлiю з правом юридичної особи, а саме: фiлiя "Продмашжитло"
Статутний фонд ВАТ становить 567000 грн. 00 коп. він поділений на 2268000 іменних акцій номінальною вартістю 0,25 гривень .
Форма існування акцій - документарна.
Розмір Статутного фонду після повної сплати усіх раніше випущених акцій може бути збільшений шляхом випуску та реалізації у встановленому чинним законодавством порядку нових акцій за рахунок додаткових грошових або інших матеріальних внесків акціонерів; збільшення номінальної вартості випущених акцій. Рішення про збільшення (зменшення) Статутного фонду приймається Загальними зборами ВАТ.
Управління ВАТ здійснюють:
- вищий орган ВАТ - Загальні збори акціонерів;
- Наглядова Рада ВАТ ;
- Правління ВАТ;
- Ревізійна комісія ВАТ.
До компетенції Правління ВАТ входить вирішення всіх питань поточної діяльності товариства за виключенням питань, що входять в компетенцію Загальних зборів товариства і Наглядової Ради ВАТ. У своїй діяльності Правління керується чинним законодавством України, Статутом товариства, іншими внутрішніми документами товариства, рішенням Загальних зборів акціонерів та Спостережної Ради. Правління організовує виконання рішень Загальних зборів акціонерів та Наглядової Ради товариства; затверджує поточні плани діяльності товариства та заходи, необхідні дія їх виконання; розробляє бізнес - план та інші програми фінансово-господарської діяльності товариства; попередньо узгоджує проекти угод на суму, до 25 % балансової вартості активів товариства; розробляє та подає на затвердження Загальним зборам акціонерів проекти щорічних кошторисів і звітує про хід їх виконання. Розробляє шинний розпис та затверджує посадові оклади працівників товариства.
ВАТ здійснює оперативний та бухгалтерський облік своєї діяльності, а також веде статистичну звітність та подає її у встановленому порядку та обсязі до органів державної статистики. Фінансово-господарська діяльність ВАТ здійснюється відповідно до планів, які затверджуються Загальними зборами ВАТ. Перший фінансовий рік починається з дати реєстрації ВАТ і завершується 31 грудня цього ж року, наступні фінансові роки зазначаються відповідно до календарного.
ВАТ “Полтавамаш” згідно із типологією організаційно - управлінських структур належить до лінійно - функціональної організаційної структури управління. Ця структура спирається на розподіл повноважень та відповідальності за функціями управління і прийняття рішень по вертикалі. Вона дає змогу організувати управління за лінійною схемою ( директор - начальник цеху - майстер ), а функціональні відділи апарату управління лише допомагають лінійним керівникам вирішувати управлінські завдання. При цьому лінійних керівників не підпорядковано керівникам функціональних відділів апарату управління.
Така структура управління завдяки своїй ієрархічності забезпечує швидку реалізацію управлінських рішень, сприяє спеціалізації і підвищенню ефективності роботи функціональних служб, уможливлює необхідний маневр ресурсами. Вона є найдоцільнішою за масового виробництва зі сталим асортиментом продукції та незначними еволюційними змінами технології її виготовлення.
Загалом організаційну структуру підприємства представлено на рис.2.1, згідно якої управлінням підприємством займається Голова правління. Основними його обов'язками є : нести відповідальність за стан та діяльність підприємства ; розпоряджатись майном та коштами підприємства згідно з законодавством ; заключати угоди; призначає та звільняє з посад керівників. Головному директору підпорядковуються і інші затупники .
Головний бухгалтер здійснює облік матеріальних та грошових коштів, розрахунки з працівниками, облік виробництва та його результатів, а також облік і контроль за всіма господарськими операціями. Головному бухгалтеру підпорядкується бухгалтерія.
Начальник виробництва здійснює управління та контроль основними виробничими процесами, тобто процесом перетворення сировини в готову продукцію.
Заступник голови правлыння з технічних питань здійснює нагляд за ефективною роботою обладнання. Йому підпорядкується механічна служба.
Відділ кадрів здійснює управління та організація прийому, відбору та підготовки кадрів, підвищення кваліфікації та перекваліфікації персоналу, оцінка атестації працівників, а також вирішення проблем щодо охорони праці, організації оптимальних умов праці та техніки безпеки на виробництві. Також на підприємстві функціонує відділ по маркетингу і збуту, який займається просуванням продукції на ринки збуту , розширення продаж, вивчення ринків та потреб споживачів та ін.
Аналізуючи дану структуру можна сказати, що вона є лінійно- функціональною. Всі підрозділи створені таким чином, щоб процес функціонування підприємства був найбільш ефективним. На підприємстві є посадові інструкції, які є чіткими і погодженими між собою. Функції підрозділів не дублюються, що дає змогу ефективно ви-користовувати трудовий ресурс управління.
Трудовий колектив товариства складають працівники, які беруть участь своєю працею в його діяльності на основі трудового договору, контракту та найманих по угодах на виконання робіт, що регулюють трудові відносини працівників з товариством. Акціонерне товариство в порядку, визначеному цим Статутом, самостійно вирішує всі питання кадрового забезпечення своєї діяльності , в тому числі в межах чинного законодавства визначає загальну чисельність кранівників, порядок найму та звільнення, внутрішній трудовий розпорядок, форми і системи оплати праці, порядок надання вихідних днів, щорічних відпусток, тощо.
Товариство може забезпечувати своїх працівників та осіб, що працюють за контрактом та угодами, медичним та іншими видами страхування ї соціальних виплат трудового забезпечення згідно чинного законодавства України.
Трудові доходи кожного працівника товариства, різного роду заохочування, стягнення, а також пільги , які надані товариством, порядок їх сплати визначаються Правлінням та Спостережною Радою товариства ( в межах компетенції кожного з них), залежить від результатів фінансово-господарської діяльності та особистого вкладу і обумовлюються при укладанні трудових договорів, контрактів, угод. Трудовий колектив розглядає та спільно з Правлінням затверджує проект колективного договору; визначає та спільно з Правлінням затверджує перелік соціальних пільг ї порядок їх виконання.
Споживачами являються підприємства, організації, фірми яким потрібна продукція виробничого призначення, будівельні матеріали. Також відбувається реалізація наукових, технічних, технологічних, економічних, проектних і конструкторських розробок, а також сільськогосподарської продукції. Водночас поширюється попит на послуги будівництва житлових будинків, гаражів і інших споруд для діяльності. З цього ми бачимо що ВАТ «Полтавамаш» має клієнтів які готові користуватися його послугами. І клієнтів не тільки по Україні, а й закордоном (Росія). Але розширений вид діяльності спричиняє до того, що організація має багато конкурентів і основним є Полтавський турбомеханічний завод. Та з одного боку це має позитивний характер адже конкуренція стимулює ВАТ „Полтавамаш” краще і продуктивніше працювати.
Для діяльності організацій потрібні постачальники. ВАТ «Полтавамаш» не виняток, сюди провозять сировину яка потім переробляється у продукцію. Кожна організація має своїх перевірених, постійних постачальників.
ВАТ «Полтавамаш» певною мірою має оновлене обладнання але не найновіше. Та це не заважає організації функціонувати у своїй сфері діяльності. Тут є доступ до комп'ютерів і іншої техніки яка дозволяє продуктивніше працювати працівникам організації. Можна сказати що керівництво ВАТ «Полтавамаш» підтримує зв'язок із сучасним розвитком техніки і по своїй можливості бере участь у оновленні своєї організації.
Працівники мають доступ до комп'ютерів що набагато полегшує їм роботу. Є доступ до архіву, до Інтернету а це уже дає великі можливості. Сама атмосфера в організації має не найкращий характер. Хоч усі працівники виконують свою роботу але організаційна культура потребує певного покращення між відносинами саме персоналу. Панує атмосфера згуртованості лише по підрозділах. А повинне бути одне ціле у всій організації. Усі поручення керівника виконуються, але крім цього повинне бути у свідомості працівників відчуття потреби виконати доручення лідера. У організації кожен виконує свою роботу.
2.2 Техніко - економічні показники діяльності підприємства
Господарська діяльність підприємства визначається за допомогою системи показників, які характеризують досягнутий рівень виробництва і оцінюють результат роботи підприємства.
Техніко-економічні показнки -- величини, які характеризують матеріально-виробничу базу підприємств, використання знарядь і предметів праці, організацію виробництва, затрати на виробництво продукції.
Техніко-економічні показники застосовуються для планування та аналізу організації виробництва і праці, рівня техніки, якості продукції, використання основних і оборотних фондів, трудових ресурсів; є основою при розробці техпромфінплану підприємства, встановлення прогресивних техніко-економічних норм і нормативів. Є техніко-економічні показники загальні (єдині) для всіх підприємств і галузей і специфічні, що відображають особливості окремих галузей.
З метою характеристики виробничо-господарської діяльності ВАТ „Полтавамаш” було проведено аналiз основних технiко-економiчних показникiв дiяльностi пiдприємства за результатами 2007- 2009 звiтних рокiв. Джерелами для визначення технiко-економiчних показників є:
- форма 1 ,,Баланс”;
- форма 2 ,,Звiт про фiнансовi результати”;
- форма З ,,Звiт про рух грошових коштiв”;
- форма 11-ОЗ про наявнiсть та рух основних засобiв”;
- форма 1 - підприємництво „Звіт про основні показники діяльності підприємства”
Основні техніко-економічні показники діяльності ВАТ „Полтавамаш” , їх абсолютне збільшення ( зменшення ) та темпи зростання наведені у таблиці 2.1 Техніко-економічні показники діяльності підприємства ВАТ „Полтавамаш”
Таблиця 2.1 - Техніко-економічні показники діяльності підприємства ВАТ „Полтавамаш”

Показники

Од. виміру
2007 р.
2008 р.
2009 р.

Абсолютне відхилення

2009 - 2007

Темп приросту

%

Абсолютне відхилення

2009 - 2008

Темп приросту

%
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1 Середня вартість сукупного капіталу
Тис. грн.
38300,95
40510
43198,5
4897,55
12,8
2688,5
6,6
2 Середня вартість власного капіталу
Тис. грн.
28496,7
28794,5
29601,5
1104,8
3,87
807
2,8
3 Ресурси підприємства
3.1 Середня вартість основних засобів
Тис. грн.
26161,5
29250,5
34363,5
8202
31,6
5113
17,5
3.2 Середня вартість нематеріальних активів
Тис. грн.
8,8
10
11
2,2
25
1
10
3.3 Середні залишки оборот-них засобів
Тис. грн.
20418,35
19480,5
17402,5
-3015,85
-14,8
-2078
-10,7

3.4 Середньо-

облікова чисельність працівників
Осіб
430
392
387
-43
-10
-5
-1,3
4 Економічні показники
4.1 Чистий дохід від реалізації продукції
Тис. грн.
13274
21433,7
16266
2992
22,5
-5167,7
-24,1
4.2 Обсяг виробництва продукції
Тис. грн.
12632,4
19559,4
16265,7
3633,3
28,8
-3293,7
-16,8
4.3 Операційні витрати
Тис. грн.
13936,5
33639,3
32017
18080,5
129,7
-1622,3
-4,8
4.4 Собівартість реалізованої продукції
Тис. грн.
10110,5
14753,7
12141
2030,5
20
-2612,7
-17,7
5 Фінансові результати
5.1 Валовий прибуток
Тис. грн.
3163,5
6680
4125
961,5
30,4
-2555
-38,2
5.2 Прибуток (збиток) від операційної діяльності
Тис. грн.
1183,2
1521,1
1524
340,8
28,8
2,9
0,19
5.3 Прибуток від звичайної діяльності до оподаткування
Тис. грн.
58,3
98,6
58
-0,3
-0,51
-40,6
-41,2
5.4 Чистий прибуток (збиток)
Тис. грн.
25,8
40,1
56
30,2
117
15,9
39,6
6 Показники ефективності використання ресурсів
6.1 Продуктивність праці одного пра-цівника (ПП1 пр.)
Тис. грн. / особу
29,38
49,9
42
12,62
43
-7,9
-15,8
6.2 Коефіцієнт зносу основних засобів
0,56
0,6
0,49
-0,07
-12,5
-0,11
-18,3
6.3 Коефіцієнт оновлення основних засобів
0,07
0,19
0,12
0,05
71,4
-0,07
-36,8
6.4 Коефіцієнт вибуття основних засобів
0,05
0,02
0,004
-0,046
-92
-0,016
-80
6.5 фондовіддача
Грн./грн.
0,48
0,67
0,47
-0,01
-2,08
-0,2
-29,9
6.6 Коефіцієнт обіговості оборот - них засобів
Обо-роти
0,65
1,1
0,93
0,28
43
-0,17
-15,5
6.7 Середній період обороту оборотних засобів
Дн.
554
327,3
387
-168
-30
59,7
18,2
6.8 Віддача нематеріальних активів
Грн./ грн.
1508
2143
1479
-39
-1,9
-664
-31
6.9 Коефіцієнт обіговості активів
Обо-роти
0,34
0,53
0,38
0,04
11,8
-0,15
-28,3
6.10 Рівень витрат на 1 грн. реалізованої продукції
Коп.
76,16
69
74,6
-1,56
-2
5,6
8,1
7. Показники рентабельності підприємства
7.1 Рентабельність сукупного капіталу
%
0,15
0,24
0,13
-0,02
-13,3
-0,11
-45,8
7.2 Рентабельність власного капіталу
%
0,09
0,14
0,19
0,1
111
0,05
35,7
7.3 Валова рентабельність продажу
%
23,8
31,2
25,3
1,5
6,3
-5,9
-18,9
7.4 Операційна рентабельність продажу
%
8,9
7,06
9,37
0,47
5,3
2,31
32,7
7.5 Чиста рентабельність продажу
%
0,19
0,187
0,34
0,15
79
0,153
81,8
7.6 Рентабельність продукції
%
31,29
45,3
34
2,71
8,66
-11,3
-24,9

Як бачимо з таблиці техніко-економічних показників у процесi виробничо-господарської дiяльностi пiдприємства вiдбулися деякi змiни. Протягом останніх трьох рокiв збільшилась дiлова активнiсть пiдприємства, сума сукупного капiталу збільшилась на 43198,5 тис. грн., або на 12,8% в порівнянні з 2007 р, і на 2688 тис.грн., або на 6,6 % в порівнянні з 2008 роком. Середня вартість власного капіталу збільшилась на 1104,8 тис.грн (3,8%) і 807 тис.грн (2,8%) в порівнянні з 2007 і 2008 роком. Динаміку зміни сукупного і власного капіталу зображено на рис.2.2.

Рисунок 2.2 - Середня вартість сукупного і власного капіталу ВАТ „Полтавамаш” 2007 - 2009 рр.

Аналiз ресурсiв ВАТ „Полтавамаш”. Середня вартiсть основних засобiв збiльшилась у 2009 р. на 31,6% (або на 8202 тис. грн.) у порiвняннi з 2007 р., на 17,5% (або на 5113 тис. грн.) у порiвняннi з 2008 р. Середнi залишки оборотних засобiв зменшились порiвняно з 2007 р. на 3015,85 тис. грн. (14,8%) та на 2078 тис. грн. (10,7%) порівняно з 2008 роком.

Зменшилась впродовж досліджуваного періоду середньооблікова чисельність працівників, порівняно з 2007 роком на 10 % і порівняно з 2008 роком на 1,3 %. Зміну чисельності працівників можна простежити за рис.2.3

Рисунок 2.3 - Середньооблікова чисельність працівників ВАТ „Полтавамаш” 2007-2009 рр.

Чистий дохід від реалізації товарів - це виторг від прогнозованого обсягу реалізації товарів за вирахуванням податку на додану вартість, акцизного збору, інших вирахувань з доходу (надані знижки, повернені товари, інші суми, що підлягають вирахуванню з доходу).

Економічні показники показують нам збільшення чистого доходу від реалізації продукції на 22,5% (2992 тис.грн) порівняно з 2007 роком і зменшення на 24,1% (5167,7) порівняно з 2008 роком.

Обсяг виробництва даного підприємства збільшився на 3633,3 тис.грн, що дорівнює майже 28,8%, і зменшився на 3293,7 тис.грн. ( 16,8 %) відповідно до 2007 і 2008 року. Операційні витрати відповідно до 2007 року збільшились на 18080,5 тис.грн. і зменшились в порівнянні з 2008 роком на 664 тис.грн. Динаміку зміни чистого доходу і обсягу виробництва можна простежити на рис 2.4 .

Рисунок 2.4 - Чистий дохід і обсяг виробництва продукції на ВАТ „Полтавамаш” 2007 - 2009 рр.

Собівартість продукції - це основний якісний показник роботи підприємства. Її рівень відбиває досягнення та недоліки як підприємства в цілому, так і кожного структурного підрозділу. Систематичне зниження собівартості продукції має важливе народногосподарське значення, тому що дає змогу за стабільних ринкових цін збільшувати прибуток на кожну гривню витрат, підвищує конкурентоспроможність продукції. Як бачимо собівартість реалізованої продукції зросла на 20% (2030,5) відповідно до показників 2007 року і зменшилась на 17,7% ( 2612,7) відповідно до 2008 року.

Валовий прибуток - це прибуток, який включає в себе прибуток від діяльності підприємства, позареалізаційних операцій, а також інші доходи, не пов'язані з діяльністю підприємства (дивіденди, проценти, авторські права й ліцензії, інші кошти), одержані ним незалежно від способу, виду одержання доходу і методу відображення на рахунках бухгалтерського обліку Фінансові результати ВАТ ”Полтавамаш” демонструють нам збільшення валового прибутку на 961,5 тис.грн. ( 20%) порівнюючи з 2007 роком і зменшились на 2555 тис.грн. (38,2%) відповідно до 2008 року.

Чистий прибуток - частина балансового прибутку підприємства, що залишається в його розпорядженні після сплати податків, зборів, відрахувань і інших обов'язкових платежів до бюджету. Чистий прибуток використовується для збільшення оборотних коштів підприємства, формування фондів і резервів, і реінвестицій у виробництво. Як бачимо чистий прибуток зріс на 30,2 тис.грн. і 15,9 тис грн. відповідно до 2007 і 2008 років.

Розглядаючи показники ефективності використання ресурсів ми спостерігаємо збільшення продуктивності праці одного працівника на 12,62 тис.грн/особу ( 43%) порівняно з 2007 роком і зменшення цього показника порівняно з 2008 роком на 7,9 тис.грн/особу ( 15, 8 %). Динаміка зміни продуктивності праці зображена на рис.2.5. Зменшився коефіцієнт зносу основних засобів відносно до 2007 року на 12,5% і на 18,3% відносно 2008 року. Збільшився коефіцієнт оновлення основних засобів порівняно з 2007 роком на 71,4% і зменшився на 36,8% відповідно даних 2008 року. Зменшився коефіцієнт вибуття основних засобів на 92% і 80% відповідно до 2007 і 2008 років. Також спостерігається зменшення коефіцієнта основних засобів на 92 і 80% у порівнянні з 2007 і 2008 роками.

Рисунок 2.5 - Продуктивність праці одного працівника на ВАТ „Полтавамаш” 2007 - 2009 рр.

Такий показник, як фондовіддача, характеризує ефективність використання основних засобів підприємства. На даних таблиці ми бачимо зменшення показника фондовіддачі порівняно з 2007 роком на 2,8% і на 29,9% порівняно з 2008 роком, що свiдчить про гiрше використання основних фондiв в 2009 році порiвкяно з 2008 та 2007 р.

Під обіговістю засобів розуміють тривалість проходження засобами окремих стадій виробництва і обігу. Збільшення обіговості оборотних засобів зменшує потребу в них: менше потрібно запасів сировини, матеріалів, палива і тому веде до зниження рівня затрат на їх зберігання, що сприяє в кінці підвищенню рентабельності і покращенню фінансового стану підприємства. Як бачимо з таблиці коефіцієнт обіговості оборотних засобів за 2009 рік є вищим на 42% ніж у 2007 році і нижчим на 15,5% за показник 2008 року, а середній період оборотних засобів зменшився в порівнянні з 2007 роком на 30% і і збільшився на 18,2% порівняно з 2008 роком. Віддача нематеріальних активів знизилась на 1,9% відносно 2007 і на 31% відносно 2008 року.

Коефіцієнт обіговості активів зріс щодо показників 2007 року на 11,8% і зменшився на 28% щодо 2008 року. Рівень втрат на 1 грн. реалізованої продукції був меншим на 2% щодо 2007 року і більшим на 8,1% порівняно до 2008 року.

Результативність і економічна доцільність функціонування підприємства оцінюється не тільки абсолютними, але і відносними показниками. Відносними показниками є система показників рентабельності.

У широкому розумінні слова поняття рентабельності означає прибутковість, дохідність. Підприємство вважається рентабельним, якщо результати від реалізації продукції покривають витрати виробництва і утворюють суму прибутку, достатню для нормального функціонування підприємства.

Показник рентабельності виробництва знаходиться в прямій залежності від рентабельності продукції й оберненій залежності від зміни фондоємності продукції.

Показники рентабельності ВАТ ”Полтавамаш” показують нам що рентабельність сукупного капіталу має тенденцію до зменшення, так порівняно з 2007 роком вона менша на 13,3%, а в порівнянні з 2008 менше на 45,8%. Рентабельність власного капіталу -- фінансовий коефіцієнт, що характеризує ефективність використання власного капіталу. За показниками бачимо, що цей показник збільшився на 111% порівняно з 2007 роком і на 35,7 порівняно з 2008 роком.

Валова рентабельність продажу показує ефективність господарської діяльності й цінової політики підприємства, вона є вищою на 6,3% відносно 2007 року іменшою на 18,9 % порівняно з 2008 роком. Зміну показників рентабельності власного капіталу і продажу можна розглянути на рис 2.6.

Рисунок 2.6 - Рентабельність власного капіталу і продажу ВАТ „Полтавамаш” 2007 - 2008 рр.

Показник операційної рентабельності характеризує здатність генерувати прибуток від діяльності до відрахування витрат, що не відносяться до операційної ефективності. За наведеними даними операційна рентабельність продажу збільшилась на 5,3% порівняно з 2007 р. і на 32,7% порівняно з 2008 р.

Чиста рентабельність продажу характеризує ефективність усіх видів діяльності підприємства: операційної, інвестиційної й фінансової. Цей показник відображає повний вплив структури капіталу й фінансування аптеки на її рентабельність. За даними таблиці він збільшився на 79% порівняно з 2007 р і на 81,8% порівняно з 2008 р.

Рентамбельність продукції -- економічна категорія, що характерезує ефективність реалізації продукції (товарів, робіт та послуг). Визначається як відношення чистого прибутку від реалізації до виручки від реалізації. Цей показник є більшим порівняно з 2007 роком на 8,66% і меншим порівняно з 2008 роком на 24,9%.

2.3 Аналіз показників формування та ефективності використання персоналу підприємства

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами - одна з найважливіших умов його успішної роботи. Ефективність роботи будь-якого підприємства великою мірою залежить від кількісних та якісних характеристик персоналу. Основними кількісними показниками формування персоналу підприємства є: чисельність працівників; професійно-кваліфікаційний склад; статево-віковий склад працюючих; середній вік працівників підприємства; стаж роботи на підприємстві в цілому та на певній посаді; рух кадрів; рівень заміщення вакантних посад та інші.

Для ефективного управління персоналом підприємства важливе не просте визначення чисельності (або її динаміки) окремих категорій працівників, а вивчення співвідношення між ними. Це дасть змогу не тільки виявити вплив фактора персоналу на кінцеві результати діяльності підприємства, а й встановити найсуттєвіші структурні зміни, їхні рушійні сили, тенденції і на цій підставі формувати реальну стратегію щодо розвитку трудових ресурсів

Проаналізуємо склад персоналу підприємства за різними його ознаками. Для цього користуємось даними відділу кадрів Управління, даними державного статистичного спостереження формою № 1 - ПВ “Звіт з праці”, формою № 3 - ПВ “Звіт про використання робочого часу” та формою № 6 - ПВ “Про кількість працівників, їх якісний склад та професійне навчання”. Аналіз персоналу ВАТ «Полтавамаш» почнемо із дослідження його складу за різними категоріями працівників (табл. 2.2).

Таблиця 2.2 - Структура персоналу підприємства за 2007 - 2009 роки

Категорії персоналу
Роки
2007
2008
2009
осіб
%
осіб
%
осіб
%
Керівники
45
11,39
43
11,26
43
11,81
Спеціалісти
75
18,99
70
18,32
65
17,86
Службовці
7
1,77
8
2,09
4
1,10
Робітники
268
67,85
261
68,32
252
69,23
Всього
395
100,00
382
100,00
364
100,00
Аналізуючи в цілому структуру складу персоналу ВАТ «Полтавамаш», можна зробити висновок, що за період 2007 - 2009 роки структура персоналу підприємства суттєво не змінилася. Відмітити можна несуттєве зменшення загальної кількості працівників (рис. 2.8) у 2008 році на 13 осіб, у 2009 році - на 18 осіб переважно за рахунок зменшення кількості робітників.
Рисунок 2.7 - Динаміка чисельності персоналу підприємства за 2007 - 2009 роки
Динаміка чисельності та структура персоналу ВАТ «Полтавамаш» та його складу за категоріями за 2007 - 2009 роки представлена на рис. 2.7 та 2.9.
Рисунок 2.8 - Динаміка професійного складу персоналу підприємства за 2007 - 2009 роки
Рисунок 2.9 - Структура персоналу підприємства за 2007 - 2009 роки
Однією із важливих характеристик персоналу підприємства є його аналіз за статевою ознакою. Кількісний та якісний склад персоналу ВАТ «Полтавамаш» за статевою ознакою за 2007 - 2009 роки представлений у таблиці 2.3.
Таблиця 2.3 - Кількісний та якісний склад персоналу підприємства за статевою ознакою за 2007 - 2009 роки
Роки
Стать
Категорії працівників, осіб:
Керівники
Спеціалісти
Службовці
Робітники
Всього
2007
Фактично
45
75
7
268
395
Чоловіки
35
51
4
177
267
Жінки
10
24
3
91
128
2008
Фактично
43
70
8
261
382
Чоловіки
35
51
4
164
254
Жінки
8
19
4
97
128
2009
Фактично
43
65
4
252
364
Чоловіки
35
46
3
164
248
Жінки
8
19
1
88
116
Абсолютні відхилення
2009-2007
Чоловіки
0
-5
-1
-13
-19
Жінки
-2
-5
-2
-3
-12
2008-2007
Чоловіки
0
0
0
-13
-13
Жінки
-2
-5
1
6
0
2009-2008
Чоловіки
0
-5
-1
0
-6
Жінки
0
0
-3
-9
-12
За результатами даної таблиці робимо висновок про те, що за аналізовані періоди склад персоналу за категоріями суттєво не змінився. Так, за 2008 рік в порівнянні із 2007 роком фактична чисельність зменшилась на 13 осіб, а у 2009 році ще на 18 осіб. Спостерігаються наступні зміни в складі статевої структури. Так, у 2008 році в порівнянні із 2007 роком відбувається зміна кількості працюючих жінок серед усіх категорій працівників. Відповідно спостерігається зниження їх кількості серед керівників та спеціалістів та збільшення серед службовців та робітників. Кількість чоловіків зменшується тільки серед робітників (на 13 осіб).
На протязі 2009 року на фоні зменшення загальної кількості працівників підприємства відбувається зменшення кількості працюючих жінок на 12 осіб, а чоловіків - на 6 осіб (у процентному відношенні - 33,33% та 66,67% відповідно). В цілому за період 2007-2009 рр. чисельність працівників усіх категорій зменшується і складає жінок - на 12 осіб, чоловіків - на 19 осіб.
Аналізуючи кількісний та якісний склад персоналу ВАТ «Полтавамаш» можна зробити висновок про те, що у загальній кількості працівників підприємства за період 2007-2009 рр. чисельність чоловіків переважає.
Так, у 2007 році вона склала 67,59%, у 2008 році - 66,49%, у 2009 році 68,13%. Ці дані свідчать про стабільність структури персоналу за статевою ознакою. Також можна відмітити переважну кількість чоловіків серед всіх категорій персоналу, особливо серед робітників.
Загально відомо, що чоловіки в порівнянні з жінками є більш продуктивними в роботі, не пов'язаною з розумовою діяльністю, тому, можливо, для підприємства така структура позитивно впливає на певне зростання його потужності. Особливо це пояснюється фізично важким навантаженням на кожного працівника та шкідливими умовами виробництва.
Одним із найважливіших пунктів аналізу персоналу є його розподіл за рівнем освіти. Тому далі проаналізуємо склад персоналу ВАТ «Полтавамаш» за цією характеристикою (табл.2.4).
Виконуючи загальний висновок по складу персоналу за рівнем освіти, можна стверджувати, що підприємство з кожним роком має постійний склад працівників, які мають вищу освіту та науковий ступінь. З даної таблиці бачимо, що чисельність працюючих на ВАТ «Полтавамаш» з вищою освітою у 2007 році становила 161 особи, що складає 40,76% від середньооблікової; у 2008 році - 172 особи (45,03%); у 2009 році - 171 особи (46,98%). По динаміці структури можна відмітити постійне зростання, яке становило на 6,22% за період 2007-2009 рр.
Таблиця 2.4 - Склад персоналу за освітою за 2007 - 2009 роки
Назва показників
Роки
2007
2008
2009
всього, осіб
%
всього, осіб
%
всього, осіб
%
Середньооблікова чисельність працівників
395
100,00%
382
100,00%
364
100,00%
Кількість працівників, які мають вищу освіту за освітніми рівнями, всього
161
40,76%
172
45,03%
171
46,98%
(з них жінки)
73
45,34%
66
38,37%
65
38,01%
у тому числі:
- неповну вищу освіту
74
18,73%
75

Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.