На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат Персонал предприятия и его структура. Планирование персонала предприятия. Движение персонала предприятия. Производительность труда. Оплата труда на предприятии. Рынок труда, его инфраструктура. Система подготовки и переподготовки работников.

Информация:

Тип работы: Реферат. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 10.04.2007. Сдан: 2007. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


11
СОДЕРЖАНИЕ
Введение...............................................................................................................3
1. Персонал предприятия и его структура.......................................................4
2. Планирование персонала предприятия........................................................7
3. Движение персонала предприятия...............................................................9
4. Производительность труда..........................................................................12
5. Оплата труда на предприятии.....................................................................15
Заключение.........................................................................................................22
Список использованной литературы...............................................................24
ВВЕДЕНИЕ
Из всех ресурсов предприятия особое место принадлежит трудо-вым ресурсам. В настоящее время сформировался и активно функ-ционирует рынок труда, создана его инфраструктура, безработица из скрытых форм перешла в легальную. Трудовые ресурсы, при-званные соединить материальные и финансовые факторы произ-водства, представлены на предприятии его персоналом.
Персонал предприятия (кадры) состоит из работников различ-ных профессионально-квалификационных групп, занятых на пред-приятии, как совокупности физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом,
Управление персоналом предприятия зависит от стратегии раз-вития предприятия и должно быть ориентировано на эффективную реализацию этой стратегии.
Структурная характеристика персонала предприятия определяет-ся составом и количественным соотношением различных категорий и групп работников. Работники производственного предприятия в зависимости от выполняемых функций разделяются на несколько категорий и групп.
Работники предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (выполнение работ, предоставление услуг), т.е. занятые производственной деятельностью, составляют промышленно-производственный персонал (ППП). В промышленно-производственный персонал (на промышленном предприятии) включа-ются работники основных, вспомогательных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, проектно-конструкторских и тех-нологических организаций, лабораторий и подразделений, нахо-дящихся на балансе предприятия; администрации предприятия со всеми функциональными отделами и службами и т.д.
1. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ И ЕГО СТРУКТУРА
Независимо от сферы приложения труд и весь промышленно-произ-водственный персонал предприятия подразделяется па две основные категории: рабочие и служащие. Численность этих категорий в промыш-ленности в 1999 г. составила 10,2 и 2,8 млн. человек соответственно. Рабочие непосредственно участвуют в процессе производства продукции; управляют машинами, механизмами, установками; наблюдают за работой автоматического и робототехнического обо-рудования; осуществляют ремонт, регулирование и наладку машин; выполняют погрузочно-разгрузочные и транспортно-складские ра-боты и т.п.
В составе рабочих выделяются две группы: основных и вспо-могательных. Функции, выполняемые ими, различны, поэтому различны и методы, используемые на стадии планирования для определения их численности на предприятии.
К основным относят рабочих, непосредственно занятых изго-товлением продукции (станочники, операторы автоматических ус-тановок и т.п.). К вспомогательным -- рабочих, которые обслужи-вают производственные процессы (наладчики оборудования, ре-монтники, рабочие инструментальных цехов, транспортные и складские рабочие, контролеры и т.п.).
В группе служащих выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и непосредственно служащие. К ру-ководителям относятся работники, занимающие должности руко-водителей предприятия и его структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальни-ки, управляющие в структурных единицах и подразделениях, глав-ные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный механик, главный экономист и т.п.).
Специалисты состоят из работников, занятых выполнением ин-женерно-технических, экономических, бухгалтерских, юридических и других аналогичных функций. Служащие осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, заняты хозяйствен-ным обслуживанием и делопроизводством (агенты, кассиры, дело-производители, секретари и др.).
Разнообразие функций, выполняемых основными и вспомога-тельными рабочими, специалистами и т.д., требует планирования потребности в них по каждой профессии, а в рамках каждой про-фессии -- по специальности и уровню квалификации. Под профес-сией понимается особый вид трудовой деятельности, требующий оп-ределенных теоретических знании и практических навыков, а под спе-циальностью -- вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных специаль-ных знаний и навыков. Так, например, профессия слесаря может i иметь несколько специальностей: слесарь-разметчик, слесарь-сбор-щик и т.д. Профессия экономиста включает такие специальности, как маркетолог, финансист, плановик и др.
В пределах каждой профессии существуют работники различной квалификации, т.е. люди с различной степенью овладения специ-альностью.
Персонал предприятия является таким же ресурсом произ-водства, как основные фонды и оборотные сродства предприятия, соответственно в рамках управления предприятием предусматри-вается и управление персоналом.
Управление персоналом имеет два основных аспекта: функцио-нальный и организационный. В первом случае под управлением пер-соналом понимается система, включающая следующие важнейшие эле-менты:
ь определение общей стратегии;
ь планирование персонала, включая оценку потребности и нали-чия;
ь привлечение персонала;
ь отбор персонала;
ь оценку персонала;
ь повышение квалификации и переподготовку персонала;
ь управление карьерой (продвижением по службе);
ь построение и организация работы, в том числе -- определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ и операций;
ь определение условий труда;
ь разработка политики заработной платы.
Во втором случае управление персоналом охватывает всех лиц и нее службы на предприятии, которые несут ответственность за ра-боту с персоналом. Работу с кадрами (персоналом) на предприя-тии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и ме-неджеры: отдел (управление) кадров; отдел организации труда и за-работной платы; отдел технического обучения; отдел управления пер-соналом; директор по кадрам (персоналу).
Одной из важнейших функций управления персоналом пред-приятия является планирование, предусматривающее решение сле-дующих задач: определение целей в области трудовых ресурсов, исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продук-ции и ее сбыта; определение численности работающих; оценка те-кучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняю-щихся; определение места и времени дефицита рабочей силы и т.д.
2. ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
Потребность предприятия в персонале должна планироваться по группам к категориям работающих.
Количественная характеристика персонала предприятия измеряет-ся такими показателями, как списочная, среднесписочная и явочная численность работников. Списочный состав отражает движение чис-ленности всех работников, постоянных и временных, прием на ра-боту и увольнение с работы и др. Для определения численности работников за определенный период рассчитывается показатель сред-несписочной численности. Как правило, он используется при исчис-лении средней производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и др. Под явочным составом понимают число работающих, которые в течение суток фактически являются работу.
Методика расчета потребности в работниках различных групп профессий имеет свои особенности.
Необходимое число основных рабочих определяют по:
ь трудоемкости производственной программы;
ь нормам выработки;
ь рабочим местам на основании норм обслуживания.
Как известно, при планировании персонала различают кален-дарный, номинальный и эффективный фонды бюджета рабочего времени. Календарный фонд времени соответствует числу дней в году. Номинальный фонд представляет собой календарное время за выче-том выходных и праздничных дней. Эффективный фонд времени рассчитывается как разность между номинальным фондом и об-щим числом неявок на работу, среди которых отпуска, болезни, прогулы, целодневные простои, забастовки и др. Так, за 1996 г. календарный фонд времени рабочих в промышленности составил 366 дней, номинальный фонд -- 256 дней и эффективный фонд времени -- 192 дня.
Число вспомогательных рабочих может быть определено следу-ющими методами:
ь по трудоемкости работ;
ь по нормам обслуживания;
ь по числу рабочих мест.
Численность вспомогательных рабочих-сделыдиков, занятых на работах, объем которых можно определить в нормативном време-ни, рассчитывается по трудоемкости работ так же, как и основных работников-сдельщиков. Различие состоит в том, что при расчете численности основных рабочих исходят из трудоемкости выпускае-мой продукции, я при определении численности вспомогательных рабочих -- из трудоемкости вспомогательных работ.
Численность служащих определяется исходя из имеющихся сред-неотраслевых данных, а при их отсутствии -- по нормативам, раз-работанным предприятием. Нужно отметить, что нормативы чис-ленности в зависимости от сферы их применения должны разраба-тываться не только по каждой отдельной функции управления, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ и должнос-тям.
Численность руководителей определяется размером предприятия, его отраслевыми особенностями, нормами управляемости и т. п. Термины и определения
3. ДВИЖЕНИЕ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
В списочной численности предприятия постоянно происходят изменения, связанные с приемом на работу и увольнением персо-нала. Необходимость оценки эффективности деятельности предпри-ятия с точки зрения управления персоналом обусловливает необ-ходимость анализа источников поступления персонала и направле-ний его выбытия.
Как правило, организация может действовать по следующим направлениям для привлечения персонала:
ь поиск необходимой кандидатуры внутри самой организации;
ь поиск необходимой кандидатуры с помощью сотрудников орга-низации среди их знакомых и родственников;
ь поиск среди самостоятельно заявивших о себе кандидатов. Как правило, любая организация или фирма получает письменные или устные предложения от людей, занятых поиском работы. Даже если в данный момент по их предложениям не могут быть приняты по-ложительные или отрицательные решения, необходимо внести эти кандидатуры в базу данных предприятия;
ь объявления в средствах массовой информации -- телевидении, радио, прессе;
ь выезды в учебные заведения, готовящие специалистов соответ-ствующих профессий и квалификации, и знакомство в выпуск-никами;
ь государственные бюро по трудоустройству, имеющие достаточно широкую базу данных по потенциальным кандидатурам;
ь частные агентства по подбору персонала.
Поскольку оптимального метода подбора персонала, видимо, не существует, отдел управления персоналом может и должен вла-деть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной решаемой задачи.
Подбор кандидатов является основой для организации отбора бу-дущих сотрудников организации. Эту процедуру в обобщенном виде можно представить следующими последовательными этапами: - первичный отбор (цель -- отсеивание кандидатов, не обладаю-щих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности). Наиболее распространенными в настоящее время методами являются анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка;
ь собеседование кандидата с сотрудниками отдела управления персоналом;
ь справки о кандидате по месту его предыдущих работ и у людей,
его знающих;
ь собеседование с руководителем подразделения;
ь испытание;
ь решение о найме.
Среди направлений выбытия работников принято различать: вы-бытие по причинам физиологического характера (в связи со смер-тью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста и невозможностью по состоянию здоровья выполнять функции на данном предприятии); выбытие по причинам, прямо предусмот-ренным законом (необходимый оборот рабочей силы), -- призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производ-ства, избрание в выборные органы государственной власти, пере-вод на другие предприятия и т.п.; излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров -- увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения дисциплины, по решению судов и т.п.
Для оценки качества работы кадровых служб фирмы исполь-зуют систему показателей, характеризующих интенсивность обо-рота кадров:
ь коэффициент интенсивности оборота по приему -- отношение числа принятых на работу и анализируемом периоде к среднесписочному;
ь коэффициент интенсивности оборота по выбытию -- отношение числа выбывших за период работников к их среднесписочному составу;
ь коэффициент текучести -- отношение числа работников, выбыв-ших по причинам, относимым к текучести, к среднесписочному количеству работников за этот же период. Используются также коэффициент замещения и коэффициент постоянства кадров.
Одним из важнейших направлений работы с персоналом фир-мы является обучение и переподготовка кадров, и том числе и на предприятии. Необходимость поддержания конкурентоспособнос-ти производства и фирмы в целом обусловливает необходимость обучения и переподготовки кадров. Занятые на предприятии со-трудники находятся постоянно в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологи-ческие процессы, меняются принципы организации управления, производства и труда, появляются новые функции, не существовавшие ранее.
4. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА
Производительность труда -- один из важнейших показателей де-ятельности предприятия, характеризующий результативность, эф-фективность производственной деятельности людей. Если говорить конкретнее, производительность труда, определяемая количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, характе-ризует, прежде всего, эффективность использования трудовых ре-сурсов. Производительность труда можно также охарактеризовать и обратным показателем -- затратами рабочею времени на единицу произведенной продукции -- трудоемкостью.
Наиболее широко применяемым и универсальным показателем производительности труда является выработка, которая в зависи-мости от применяемых измерителей может быть рассчитана тремя методами: натуральным, стоимостным и нормированного рабочего вре-мени (трудовым).
Выработка представляет объем продукции, производимый в еди-ницу рабочего времени или приходящийся на одного среднеспи-сочного работника в месяц, год, квартал.
Наиболее простым и достоверным является натуральный метод, когда объем выработанной продукции, измеряется в натуральном выражении.
Натуральные измерители (штуки, тонны, метры) используют-ся, как правило, при изготовлении однородной продукции, они просты и наглядны, однако область их применения ограничена, так как они не позволяют соизмерить массу различных потреби-тельских стоимостей в случае изготовления предприятием широ-кой номенклатуры изделий.
Стоимостной метод заключается в том, что выработка определя-ется как отношение объема произведенной продукции в стоимост-ном выражении к затратам рабочего времени. В качестве объема произведенной продукции могут быть взяты показатели; валовой продукции, товарной продукции, условно-чистой и чистой про-дукции, валового дохода.
Трудовой метод измерения производительности труда основан на оценке объема выпушенной продукции в единицах нормиро-ванного времени -- нормо-часах. Он имеет свои недостатки. Так, использование нормо-часов не учитывает сложности и качества труда. Необходимыми условиями применения этого метода являются оди-наковая напряженность норм, охват нормированием рабочих, находящихся на повременной оплате труда. В то же время в производ-ственной практике в аналитических расчетах при расчетах роста производительности труда широко применяется показатель трудо-емкости, т.е. затрат рабочего времени на единицу продукции в на-туральном выражении. В зависимости от степени охвата затрат тру-да трудоемкость может быть полной, технологической и производствен-ной. По полной заводской трудоемкости продукции учитываются затраты труда всего промышленно-производственного персонала, тогда как по технологической трудоемкости -- затраты труда тальк! основных производственных рабочих.
Соответственно может быть определена трудоемкость продук-ции и по всем остальным, более дробным категориям и профессиональным группам работников предприятий.
Различается трудоемкость нормативная, плановая и фактическая. Нормативная трудоемкость определяется па основе и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.