На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Контрольная Проблема спввдношення стилв кервництва з ефективнстю управлнської дяльност. Метод управлння як сукупнсть способв прийомв цлеспрямованого впливу кервника на пдлеглих. Сутнсть авторитарного, лберального демократичного стилв управлння.

Информация:

Тип работы: Контрольная. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 01.04.2011. Сдан: 2011. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


webkursovik.ru
Менеджмент

Організації, що домагаються успіху, відрізняються від протилежних їм, головним чином тим, що мають більш динамічне та ефективне керівництво. Питання ефективного керівництва викликали інтерес людей з давніх часів, проте, систематичне, цілеспрямоване їх вивчення почалося тільки з часів Ф. ТЕЙЛОРА. За цей час було проведено багато досліджень. Тим неменш, до цих пір не існує повної згоди з приводу того, який стиль керівництва вважати найбільш ефективним.
Питання вибору ефективного стилю керівництва особливо гостро постало в останні роки. Що виникли на рубежі 70-80-х років застійні явища в суспільному виробництві самим безпосереднім чином були пов'язані з серйозними вадами в управлінні і, перш за все в роботі з кадрами.
Командирський стиль керівництва був провідним стилем в управлінні соціалістичними підприємствами або колективами, тому що країна постійно вела битву за план. А де битва, там і наказ, а де наказ, там і нещадність до людини, підлеглому. Командний стиль керівництва вимагав особливих психологічних і правових установок.
Командир повинен був вміти користуватися владою і не мав права висловлювати сумніви в бездоганності своєї лінії поведінки. Він вирішував, віддаючи накази, ніхто не повинен був заперечувати. Такою була початкова «Етична» гамма нашого керівника з часів революції. Адміністрування стало головним методом на роки й десятиліття.
Багато господарські та партійні керівники тяжіли до вольових методів, а тому не володіли культурою управління та міжособистісного спілкування, відрізнялися низькою моральною культурою.
Треба визнати, що самі обставини сприяли утвердженню подібного способу мислення : склалася система відносин яка вселяла впевненість і непогрішність обраного стилю керівництва, а тим самим і у непохитності свого службового положення. Планово-адміністративна система привела до того, що в багатьох випадках сама система відривала кваліфікованих управлінців, заохочуючи інший тип керівників - неухильно виконують директиву «зверху» і жорстких до підлеглих.
Зараз створюються нові, винятково сприятливі можливості для становлення високорезультатівного стилю керівництва, що до недавнього часу стримувався, зокрема, слабкістю демократичних засад в управлінні, пануванням комерційно-бюрократичних прийомів роботи, відсутністю належної особистої відповідальності та іншими недоліками.
За роки існування теорії управління проведено більше десяти тисяч різного роду досліджень стилів лідерства. Використовуючи дві змінні або два виміри: динаміку поведінки і рівень ситуаційних, - вчені змогли виділити основні стилі керівництва.
Поведінковий підхід, на відміну від попереднього, заснований на висновках, зроблених з спостережуваних дослідниками зразків поведінки керівника, тобто його дій, а не успадкованих особистих якостей.
Другий вимір пов'язаний із прийняттям ситуаційності як основу аналізу в рамках того або іншого підходу до вивчення стилів керівництва. На одному полюсі знаходяться підходи, що підводять до ідеї універсальності, на іншому вирішальною для ефективного лідерства визнається ситуаційність.
Комбінація двох змінних привела, в остаточному підсумку, до виділення чотирьох типів підходів до вивчення стилю управління в організації.
Перший тип включає підходи, засновані на аналізі лідерських якостей (теорії лідерських якостей, теорія «Х» і теорія «У». Дугласа Макгрегора) необхідних ефективному керівникові в будь-якому організаційному контексті.
Другий тип розглядає стиль керівництва як набір зразків поведінки, властивий керівнику так само в будь-якому організаційному оточенні (дослідження Мічиганського університету й університету штату Огайо, управлінська сітка Блейка і Моутона).
Третій тип передбачає вивчення стилів керівництва в залежності від конкретної ситуації (концепції ситуаційного лідерства Фидлера, Мітчелла і Хауса, Херсі, Бланшара, Врума, Йеттона).
Четвертий тип являє ряд нових підходів, знову тих, хто вивчає стилі керівництва, у зв'язку з конкретною ситуацією (теорія лідерства Т. Коно, причинно-наслідковий підхід чи "атрибутивна» торію). У зазначених підходах робиться спроба визначити набір якостей і зразків поведінки,необхідних керівнику у специфічному організаційному контексті. Книга Коно Т. «Стратегія і структура японських підприємств» з японського менеджменту охоплює широкий діапазон питань управління. У ній велика увага приділяється ефективного управління на японських підприємствах. У своїй книзі Коно дає сучасний підхід до класифікації стилів управління,спираючись на ідеї низки американських фахівців у галузі менеджменту.
Проблема співвідношення стилів керівництва з ефективністю управлінської діяльності в сучасній літературі розроблена не достатньо.
Стиль: поняття і структура
Слово «стиль» грецького походження, спочатку воно означало стержень для листів на восковій дошці, а пізніше вживалося в значенні «Почерк».
Одне з глибоких досліджень стилю в сучасній психології управління провів А.А. Журавльов. Він дав таке визначення: «стиль - це індивідуально-типові особливості умов для наступного впливу керівника на колектив. »
У тлумачному словнику з управління сказано« Стиль управління - сукупність найбільш характерних і стійких методів вирішення завдань і проблем, що використовуються керівниками організацій та підприємств у своїй практичної діяльності ».
За Месконом, стиль керівництва - це звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, щоб надати на них вплив і спонукати до досягнення стилів організації.
У сучасній літературі зустрічаються безліч визначень стилів управління. Є в них щось спільне? Загальним у визначеннях стилів управління є трактування його як способу впливу керівника на підлеглих. З цього, для нас великий інтерес становлять два останніх визначення, тому що вони більш повно відображають поняття стилю управління та охоплюють зміст попередніх визначень.
Метод управління - це сукупність способів і прийомів цілеспрямованого впливу керівника на підлеглих і колективи, забезпечують координацію їх дії.
Тут методи - це способи і прийоми управління, які існують об'єктивно, незалежно від керівника, зумовлені досягнутим рівнем і потребами розвитку економіки. На відміну від цього, стиль керівництва, хоча в основі своїй так само об'єктивний, але все-таки опосередкований індивідуальними властивостями керівної особи.
Стиль керівництва є приналежністю будь-якого апарату управління.
З цього розрізняють індивідуальний і загальний стиль керівництва. Поняття стилю доречно застосувати, перш за все, в додатку до особистості керівника,причому індивідуальний стиль постає як особлива форма поєднання виробничої функції керівника з його функцією регулювання особистісних взаємин між членами підлеглого його колективу. Однак не можна зводити цілком до особистості керівника і оцінювати як своєрідну форму прояву його індивідуальності. Справа в тому, що особливості керівника при всій їх значущості далеко не вичерпують компоненти, що формують властивий йому стиль керівництва. Компоненти ці складають суб'єктивний початок і суб'єктивний елемент стилю,а тим часом стиль завжди має і спільну об'єктивну основу.
До суб'єктивних факторів, що визначають стиль в управлінні можна віднести:
1. Принципи та установки, що обумовлюють вміння користуватися владою.
2. Специфіка психічного складу керівника (темперамент, характер).
3. Вибір форм і методів впливу на підлеглих у кожній конкретній ситуації.
4. Неповторні особисті якості, що визначають «управлінський почерк».
5. Індивідуальні особливості виконання соціальних ролей керівника.
6. Рівень професійних знань, інтелекту і культури, що визначає характер поведінки.
Як видно, суб'єктивні чинники залежать від особистості керівника, а об'єктивні фактори формуються під впливом навколишнього середовища.
Об'єктивно стиль керівника диктується, перш за все, свідомою метою, яка як закон визначає спосіб і характер його дій і якої він повинен підпорядковувати свою волю.
Загалом, об'єктивні складові стилю можуть бути зведені до наступних:
1. Специфіка системи, її цілі і завдання, управлінської структури.
2. Закономірності управління.
3. Специфіка (функціональне призначення) сфери конкретної діяльності.
4. Навколишнє виробниче середовище (технологічний рівень виробництва, форми організації праці, забезпеченість матеріальними ресурсами).
5. Особливість керованого колективу (структура, рівень підготовки, характер взаємин, соціально-психологічні риси виконавців).
6. Рівень практики управління.
7. Способи і прийоми управління, які використовуються вищим керівництвом.
Зазначені складові стилю зумовлюють особливості поєднання в діяльності керівника виробничої функції та функції регулювання взаємин у колективі, природу, що склали в ній традиції і прийоми спілкування, а тим самим і стиль роботи.
Отже, ми визначили, що стиль роботи - це спосіб впливу керівника на підлеглих з метою ефективного виконання управлінських функцій. На стиль впливають особистість керівника, способи і прийоми, за допомогою яких він здійснює управлінську функцію, тобто суб'єктивні чинники, а з іншого боку навколишню виробничу середу,специфіка сфери діяльності, особливості керованого колективу та об'єктивні чинники і, нарешті, стиль характеризує відносини, що складаються між керівником і підлеглим.
Складність і різноманітність цих відносин зумовлюють високу варіантність конкретних стилів керівництва, які можуть класифікуватися за різними ознаками.
керівництво управлінський авторитарній ліберальний
Класифікація стилів
Наступною важливою задачею в теорії стилів керівництва є проблема їх класифікації.
Класифікація (лат. Classic-розряд, facere-робити) особливий випадок застосування логічної операції поділу обсягу поняття, що представляє собою деяку сукупність ділення (ділення деякого класу на види, поділ цих видів тощо).
Класифікація призначена для постійного використання в будь-якій науці або галузі практичної діяльності,зазвичай як підстав поділу в класифікації вибирають ознаки,істотні для даних предметів.
Велика кількість класифікацій стилю керівництва в теорії свідчить про складності цього соціального явища.
Учені застосували три підходи до визначення ефективного стилю лідерства: підхід з позиції особистих якостей, поведінковий підхід і ситуаційний.
Підхід з позиції особистих якостей - згідно з позиції особистих якостей,відомої також під назвою теорії великих людей, кращі з керівників мають певний набір загальних для всіх особистих якостей,і якщо б ці якості могли бути виявлені, люди могли б навчитися виховувати їх у собі і тим самим ставати ефективними керівниками.
Деякі з цих вивчених рис - це рівень інтелекту і знання,вражаюча зовнішність, чесність, здоровий глузд, ініціативність,соціальний і економічний висока ступінь впевненості в себе.
Поведінковий підхід - створив основу для класифікації стилів керівництва. Згідно поведінкового підходу до лідерства, ефективність визначається не особистими якостями керівника, а швидше його манерою поведінки по відношенню до підлеглих.
У поведінковому підході виявляються два основних напрямки в стилі керівництва: 1. Перше-характеризується мінімальним ступенем, до якої керівник делегує своїм підлеглим свої повноваження, прагненням досягти цілей будь-якої ціною не надаючи ніякого або мінімум довіри співробітникам. 2. Друге - визначається прагненням лідера досягти цілей шляхом створення ділової довірчої обстановки в колективі.
У першому випадку стиль знаходиться в межах від авторитарного до ліберального, а в другому - від орієнтованого на справу до орієнтованого на людину.
Авторитарний стиль - відрізняється надмірною централізацією влади, прихильністю до єдиноначальності в гіпертрофованих формах, самовладним рішенням не тільки великих, але і порівняно дрібних питань життя колективу, свідомим обмеженням контактів з підлеглими.
Керівник, що дотримується цього стилю, догматичний, неодмінно жадає підпорядкування людей своїй волі, не терпить заперечень і не прислухається до іншої думки, часто втручається в роботу підлеглих і жорстко контролює їх дії, вимагає пунктуального проходження його вказівками робити, що велено. Якщо і проводяться наради, то лише для дотримання формальності, бо рішення у керівника готові ще до наради.
Критику не виносить і не визнає своїх помилок, однак сам любить покритикувати. Дотримується тієї думки, що адміністративні стягнення - кращий спосіб впливу на підлеглих з метою досягнення високих трудових показників. Працює багато, примушує працювати й інших, у тому числі і в позаурочний час.
В цілому для керівника - автократа характерний недолік поваги до оточуючим.
Автократ навмисне апелює до потреб більш низького рівня своїх підлеглих, виходячи пропозиції, що це той самий рівень, на якому вони оперують. Дуглас Мак Грегор називав передумови автократичного керівника по відношенню до працівників теорій «Х». Відповідно до теорії «Х»,керівники такого типу виходять з того, що:
1. Люди з самого початку не люблять трудиться і при будь-якій можливості уникають роботи. 2. У людей немає честолюбства, і вони намагаються позбавитися від відповідальності, віддаючи перевагу, щоб ними керували. 3. Більше всього люди хочуть захищеності. 4. Щоб змусити людей працювати, необхідно використовувати примус, контроль і загрозу покарання.
На основі таких вихідних пропозицій, автократ максимально централізує повноваження, не дає працівникам самостійно приймати рішення, тримає в руках все управління, може виявляти психологічний тиск, як правило, погрожувати.
Демократичний стиль - на відміну від автократичного, припускає надання підлеглим самостійності, сумірною їх кваліфікації таки виконуваних функцій, залучення їх такими видами діяльності, якпостановка цілей, оцінка роботи, підготовка та прийняття рішень, створення необхідних для виконання роботи передумов і справедлива оцінка їх зусиль, повага до людей і турбота про їхні потреби, заохочення ініціативи та творчої активності, турбота про інформованості підлеглих, уміння рахуватися з думками та порадами підлеглих.
Керівник демократичного стилю в усій своїй діяльності особисто займається тільки найбільш складними і важливими питаннями, надаючи підлеглим вирішувати усі інші. Він намагається частіше радитись з ними і прислухатися до думки колег, не підкреслює своєї переваги і розумно реагує на критику, не йде від відповідальності ні за власні рішення, ні за помилки виконавців. Керівник демократичного стилю вважає своїм обов'язком постійно і грунтовно, з повною відвертістю інформувати підлеглих про стан справ і перспективи розвитку колективу. При такій системі спілкування набагато легше мобілізувати підлеглих на реалізацію поставлених перед ними завдань, виховувати в них почуття справжніх господарів.
Керівник - демократ орієнтується на можливості підлеглого, на його природне прагнення до самовираження шляхом реалізації свого інтелектуального та професійного потенціалу. Дуглас Мак Грегор назвав передумови демократичного стилю теорією «У»:
1. Праця - процес природний. Якщо умови сприятливі, люди не тільки візьмуть на себе відповідальність, вони будуть прагнути до неї. 2. Якщо люди залучені до організаційних цілей, вони будуть використовувати самоврядування і самоконтроль. 3. Залучення є винагороди, зв'язаного з досягненням мети. 4. Здатність до творчого рішення проблем зустрічається часто, а інтелектуальний потенціал середньої людини використовується лише частково.
Виходячи з цього, демократичний керівник віддає перев и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.