На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Робоча група: суть, класифкаця, види, особливост формування. Методи вдбору працвникв. Опис застосування тесту на визначення нтелекту (IQ) та здбностей, суть тесту на детектор брехн (полграф). Правила проведення тестування на пдприємств.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 14.11.2010. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Зміст

Вступ
1. Теоретичні основи використання тестових методик для добору робочих груп-команд
1.1 Робоча група: суть, класифікація, види, особливості формування
1.2 Методи відбору працівників
1.3 Характеристика груп тестів
2. Особливості використання тестових методик при доборі робочих
груп-команд
2.1 Опис і застосування тесту на визначення інтелекту (IQ)
2.2 Опис і застосування тесту на визначення здібностей
2.3 Опис і застосування тесту на детекторі брехні (поліграфі)
3. Рекомендації щодо проведення тестування при прийомі на роботу
3.1 Правила проведення тестування на підприємстві
3.2 Наскільки законне застосування тестів
Висновок
Список літератури
Вступ

Тестами в психології називають стандартизовані методики психодіагностики, що дозволяють одержувати зіставні кількісні і якісні показники ступеня розвиненості властивостей, що вивчаються. Під стандартизованою таких методик мається на увазі те, що вони завжди і скрізь повинні застосовуватися однаковим чином, починаючи від ситуації і інструкції, одержуваної випробовуваним, закінчуючи способами обчислення і інтерпретації одержуваних показників. Зіставність означає, що оцінки, одержувані за допомогою тесту, можна порівнювати один з одним незалежно від того, де, коли, як і ким вони були одержані, якщо, зрозуміло, тест застосовувався правильно.
В даний час існує безліч тестів, направлених на оцінку особи. Це пояснюється відмінністю підходів до самого вивчення особи і спрямованістю на різні особові прояви. Не існує чіткої систематизації методик. Сучасне ділове життя висуває завдання вимірювання різних по ступеню складності змінних, що характеризують внутрішній світ людини.
Робота з персоналом передбачає правильний добір і розстановку кадрів, вивчення й аналіз їх просування по службі, формування резерву кадрів, створення системи атестації, освіти й навчання. Вона є складною та багатогранною, оскільки кожна людина індивідуальна й неповторна.
Добір кадрів передбачає пошук для організації нових співробітників. Ця робота полягає у збиранні інформації, зокрема й психологічної, про потенційних кандидатів і у відборі кращих з них. Існують різні підходи до її реалізації. У Фінляндії, наприклад, більше довіряють результатам тестування, в Англії працівників добирають через спеціалізовані бюро та агенції або використовуючи “рекомендаційні листи”. З-поміж багатьох способів і методів добору кадрів можна виокремити найсуттєвіші:
1. Відповідність кандидата на посаду системі вимог. Беручи за основу систему вимог до професії (посади), обирають із працюючого персоналу кандидатів, які найбільше їм відповідають.
2. Професійний відбір. Він постає як система заходів, що дають змогу виявити найпридатніших за своїми індивідуальними якостями кандидатів до навчання і професійної діяльності за конкретними спеціальностями. Професійний відбір передбачає оцінювання стану здоров'я, фізичного розвитку, рівня освітньої підготовки, професійних здібностей, індивідуально-психологічних можливостей конкретної людини. Особливо актуальний він щодо діяльності у складних, екстремальних умовах, до якої пред'являють підвищені вимоги. Це зумовлено тим, що за своїми психічними і фізичними якостями люди неоднакові з народження, у них різні можливості розвитку в процесі навчання і виховання, як і різні здібності й задатки.
Мета курсової роботи Ї розкрити важливість тестування при доборі робочих групп-команд.
Завдання курсової Ї на практиці показати як застовуються тести для добору робочих групп-команд.
1. Теоретичні основи використання тестових методик для добору робочих груп-команд

1.1 Робоча група: суть, класифікація, види, особливості формування

Суттєвою особливістю організацій є те, що вони розпочинають і розвивають свою виробничо-господарську діяльність, створюючи для цього спеціалізовані групи працівників, призначені для вирішення певних виробничих та управлінських завдань. Загалом ці групи утворюють трудовий колектив організації.
Трудовий колектив (лат. collectivus -- збірний) -- сукупність людей, об'єднаних спільною метою і діяльністю, єдністю інтересів, єдиною організацією і взаємною відповідальністю кожного, відносинами співробітництва та взаємодопомоги.
Він є не просто механічним об'єднанням людей, які спільно працюють, а об'єднанням на основі складної системи постійно діючих і водночас таких, що змінюються, розвиваються, економічних, виробничо-технічних, організаційних, дисциплінарних, моральних, побутових взаємозв'язків між працівниками та їхніми групами.
Усі ці взаємовідносини і взаємозв'язки відображаються в існуванні у колективі груп працівників -- відносно стійких об'єднань людей, які безпосередньо контактують у процесі трудової діяльності чи поза нею. Останнім часом для характеристики групи використовують термін «команда». Однак команда є різновидом групи, вона цілеспрямовано формується лідером для виконання певної програми, досягнення мети, вирішення завдань, а групи можуть утворюватися і спонтанно.
Соціальні групи відіграють вагому роль у житті людини і розвитку її як особистості, що обумовлено такими їх сутнісними особливостями:
Соціальна група є посередником між особистістю і суспільним середовищем.
Соціальна група створює в індивіда почуття соціально-психологічного комфорту на тлі соціального середовища, в якому особистість деперсоналізується в масі інших людей.
Соціальна група набуває статусу самостійного суб'єкта життєдіяльності і розвитку.
У соціальній групі індивід соціалізується, отримуючи певний соціальний статус і набуваючи досвіду міжособистісних відносин.
Кожна людина належить до багатьох соціальних груп. Загальними особливостями групового життя є ідентифікація себе і своїх дій з групою загалом, використання у зовнішніх, нерідко й у внутрішніх взаємодіях займенників «ми», «у нас», «наші», «нам». Члени групи безпосередньо взаємодіють між собою, використовуючи різноманітні форми міжлюдських контактів. Добре організовані групи сприяють особистісному розвитку індивідів відповідно до їх здібностей та групових ролей.
Причини виникнення (утворення) соціальних груп, їх види і особливості функціонування різноманітні, про що свідчить табл. 1.1.
Таблиця 1.1 Класифікація груп, що утворились в трудовому колективі
Основна ознака
Види груп
Загальна характеристика
1
2
3
Кількісний аспект
Малі
Середні Великі
Відносно невелика кількість людей (як правило, до 10), які безпосередньо контактують між собою і об'єднані спільними цілями та завданнями: робітничі колективи дільниць, управлінських підрозділів тощо. Доступні для безпосереднього сприйняття й осягнення у просторовому та кількісному вимірах. Об'єднують 50--100 і більше осіб. До таких груп зараховують колективи цехів, відокремлених виробничих підрозділів тощо. їм притаманне безпосереднє спілкування індивідів, але з певними уповноваженими представниками (начальник цеху).
Члени груп не перебувають у безпосередньому контакті, але ідентифікують себе з групою загалом (трудовий колектив підприємства)
Соціальний статус, офіційна регламентація і спосіб організації взаємодії
Офіційні (формальні)
Неофіційні (неформальні)
Організаційно структуризовані, мають юридично визначене становище, сукупність регламентів, що визначають права, обов'язки і способи поведінки осіб всередині і поза групою, соціально значущі цілі.
Утворюються на основі спільності інтересів, спільної праці, симпатій і антипатій, близького проживання, любові і дружби тощо. Можуть утворюватися всередині офіційних груп і поза ними. Характерні тісні взаємини, постійні контакти, відсутність яких може бути причиною розпаду групи
Значущість для особистості
Референтні
Групи членства
Цінності і норми груп є еталоном для діяльності, поведінки, вчинків членів групи. Формальна належність індивідів до групи, дотримання регламентованих групою норм поведінки, діяльності, вчинків та контактів
Тривалість існування
Тимчасові
Тривалість існування визначається ситуацією, що спричинила створення групи.
Діяльність не має ситуативного характеру, а пов'язана з реалізацією довгострокових цілей і завдань
Постійні
Сила впливу на особистість
Первинні Вторинні
Обмежені умовами безпосередньої спільної трудової діяльності (первинні трудові колективи).
Більш широке соціальне середовище, взаємодія між членами не така інтенсивна (колектив підприємства)
Міра відкритості, доступності
Закриті Відкриті
Обмежений доступ для нових членів. Доступ нових членів не обмежений
Ставлення до залучення нових членів
Активне Пасивне Негативне
Члени групи ведуть активний пошук і
залучення нових членів.
Членам групи байдужий кількісний склад
групи.
Члени групи категорично виступають проти поповнення її новими особами
Рівень розвитку
Зародження
Зрілість Старіння
Занепад
Група перебуває у стані становлення, кількісний склад і рольовий статус її членів не визначені.
Чітко визначений кількісний склад і рольовий статус кожного члена групи. Надмірна регламентація діяльності, вчинків і контактів членів групи, наростання незадоволення як ними, так і закостенілими рольовими статусами учасників групи.
Група руйнується, з неї масово виходять учасники, а ті, що залишаються, вимагають кардинального перегляду регламентів діяльності, вчинків, контактів і рольових статусів
Система взаємовідносин і взаємозв'язків між соціальними групами трудового колективу проявляється у його формальній і неформальній структурах.
Формальна структура трудового колективу є упорядкованою сукупністю формальних соціальних груп, утворених відповідно до цілей і завдань функціонування виробничо-господарської організації.
Неформальна структураЇ це сукупність неформальних соціальних груп, які функціонують у конкретному трудовому колективі.
Обидві структури постійно взаємодіють. Тотожність їх є свідченням згуртованості трудового колективу, його здатності досягати високої продуктивності і соціальної активності. Якщо цілі неформальної групи суперечать цілям трудового колективу, це суттєво знижує ефективність його діяльності.
Як свідчить досвід, чим міцніший і змістовніший зв'язок між членами колективу, тим успішніше він розв'язує виробничі та інші проблеми, тим яскравіше виявляються у ньому індивідуальні особливості кожного працівника, багатшим і з змістовнішим є колективне життя, міцніші відносини колективізму, товариськості і взаємодопомоги. Загалом без вирішення соціальних питань не можна досягти сталого розвитку господарської діяльності, поліпшення ставлення до праці, а без зростання продуктивності праці, створення певних матеріальних передумов неможливий соціальний розвиток колективу.
У колективах задовольняються соціальні потреби людей, урізноманітнюється їхня спільна діяльність, виникають і розвиваються певні суспільні відносини. У трудових колективах раніше, ніж в інших соціальних об'єднаннях людей, проявляються проблеми конкретного суспільства, розширюються соціальні зв'язки між людьми, формуються їхні соціальні цінності. Рівень колективності як інтегральний показник спільності інтересів членів колективу залежить від форм власності, суспільно-економічного ладу.
1.2 Методи відбору працівників

При дослідженні придатності кандидатів до роботи в організації використовують: аналіз документів, біографічних даних, кваліфікаційні розмови, практичне випробування вмінь кандидата, тестові випробування, графологічні експертизи, іноді -- перевірку на «детекторі брехні», центри оцінювання (assessment centre).
Первинне знайомство з претендентами на посаду відбувається шляхом аналізу документів кандидатів (анкет, резюме попередньої трудової діяльності, автобіографій, характеристик, рекомендацій, копій документів про освіту).
Метод біографічних даних полягає у вивченні вузлових аспектів особистої трудової біографії претендента під кутом його придатності вимогам організації: походження і освіта, кваліфікація і вміння, дотеперішнє просування по службі, зміна місць проживання і причини цього і т. п.
Метою вступної кваліфікаційної розмови є уточнення компетенцій і особистісних якостей претендента. Спершу, як правило, працівник служби персоналу проводить за спеціальною програмою попередню розмову по телефону або під час безпосередньої зустрічі з кандидатом. Уже на цьому етапі, особливо за наслідками першого очного знайомства з претендентами відсівається 80--90% кандидатів. Із тими, хто залишився, майбутній безпосередній керівник проводить поглиблену кваліфікаційну розмову. Метою її є визначення міри зацікавленості претендента в роботі на певній посаді; інформування про організацію загалом і зміст робіт на даній посаді; з'ясування інтересів і очікувань обох сторін; надання претенденту можливості визначитися, наскільки майбутня робота відповідає його очікуванням та інтересам. Зміст таких розмов і спосіб проведення слід планувати заздалегідь. Іноді при цьому послуговуються спрощеною анкетою.
Практичне випробування вмінь кандидата полягає у наданні йому певних завдань і оцінюванні якості їх виконання. Наприклад, приймаючи на роботу оператора ЕОМ, можна перевірити його вміння користуватися різними програмами, швидкість набору тексту тощо; електрозварювальнику запропонувати показати своє вміння користуватися зварювальним апаратом; претенденту на посаду редактора видавничої організації -- дати для редагування авторський текст і т. п.
Під час усних співбесід досить складно виявити якості, які приховує кандидат або про наявність яких він навіть не підозрює. Тому в кадровій роботі дедалі ширше запроваджується тестування як метод виявлення інтелектуальних та інших якостей людей.
Тести можуть передбачати письмові або усні відповіді і завдання, штучно імітувати близьку до реальної ситуацію, в якій претендент повинен виявити спосіб своїх дій.
Правильне використання тестів полягає у дотриманні таких засад:
тестові дослідження повинні бути узгоджені з цілями кадрової політики;
тестові дослідження мають проводити спеціально підготовлені фахівці за спеціальними методиками;
--тестування слід проводити обережно і делікатно;
--висновки повинні бути зрозумілими для тестованих осіб, стосуватися пошукуваного робочого місця, не суперечити професійному етичному кодексу і нормам трудового права, не порушувати прав і свобод громадян.
Деякі організації (наприклад, банки) застосовують «детектори брехні» (поліграфи), вважаючи, що це дає змогу визначити правдивість поданої претендентом інформації. Завдяки поліграфам досліджують фізіологічні реакції людського організму (частота дихання, серцебиття, тиск крові, вологість шкіри) під час відповідей на розроблені за спеціальною програмою запитання.
Детальніше поліграф я розгляну в 2 розділі своєї курсової роботи.
1.3 Характеристика груп тестів

Тест -- це зразок поведінки людини, джерело інформації, яка може надати відомості про професійні здібності та вміння претендента на посаду. Тестування допомагає сформувати думку про здатність претендента до його професійного та посадового зростання, специфіки мотивації, особливості стилю діяльності.
Класифікація тестів.
тести на розумові здібності;
тести на рух та фізичні можливості;
тести на оцінку особистості та інтересів;
тести на досягнення;
робочі завдання для відбору персоналу.
Дієвість тестів завжди визначається по тому, що він оцінює. При найманні па роботу слово «дієвість» означає, що тест відноситься до виконання даної роботи, тому що результати тесту повинні дати уявлення про здатність людини виконувати певну роботу.
Тестування характеризується двома параметрами: ефективністю критеріїв і дієвістю змісту.
Ефективність критеріїв вказує на те, що тест відповідає вимогам, які пред'являються до даного виду діяльності. Тест повинен найкраще відповідати даній діяльності, а його оцінка пов'язуватися з виконанням реальної роботи.
Дієвість змісту тесту -- це коли тест визначає зміст роботи у вигляді поведінкових дій. Це можуть бути тести на швидкість роботи на комп'ютері, виконання роботи у реальних робочих умовах.
Тести на розумові здібності:
тести на розумовий розвиток (пам'ять, швидкість мови, сло-варний запас);
тести на особливі розумові здібності (дедуктивне та індуктивне мислення, розвиток словникового запасу, вміння маніпулювати цифрами);
тести на рухові та фізичні можливості (на координацію і спритність пальців рук, швидкість рух руки і реакції на силу і витривалість, динамічну силу (підтягування), координування дій (стрибки);
тести оцінки особливості та інтересів для прогнозування поведінки людини на роботі;
Тести самопізнання - формують об`єктивну оцінку особистих і ділових якостей, коректують стереотипи сприйняття самого себе і інших людей, визначають цілі і засоби професійного зростання.
Тести оцінки взаємин з близькими - дозволяють оцінити потребу в приналежності і любові, відчувати себе захищеним.
Тести оцінки психологічних проблем колективу - тести дозволяють визначити ступінь конфліктності в колективі, стиль керівництва, аналізувати виробничі ситуації.
Тести інтелекту. Тести інтелекту призначені для вимірювання рівня інтелектуального розвитку людини. Під інтелектом частіше розуміється сукупність пізнавальних здібностей. Тести інтелекту складаються з декількох субтестів, направлених на вимірювання інтелектуальних функцій (логічного мислення, смислової і асоціативної пам`яті і ін.) Рівень інтелекту не є постійним величиною і змінюється під впливом навколишнього середовища, він відображає як передуючі, так і подальші досягнення в навчанні.
Тести здібностей. Індивідуально-психологічні особливості людини, які сприяють його успіху в якій-небудь діяльності, називають здібностями. Вони виявляються в діяльності, формуються в діяльності і існують щодо певної діяльності. Виділяють загальні і приватні здібності. Загальні і приватні діляться на елементарних і складних.
Здатності загальні елементарні властиві всім людям. Основні форми психічного віддзеркалення таких здібностей: відчувати, сприймати, запам`ятовувати, переживати, мислити. Здібності загальні складні більшою чи меншою мірою також властиві всім людям, здібності до загальнолюдських видів діяльності (грі, навчанню, праці, спілкуванню).
Здатності приватні елементарні властиві не всім людям. Це такі здібності, як музичний слух, точний окомір, наполегливість, смислова пам`ять.
Здібності приватні складні також властиві не всім людям. Це здібності до професійної і іншій специфічній діяльності. Здатність характеризується успішністю в придбанні знанні, умінь і навиків і їх перенесенні з одного класу завдань на іншій. Здатність по суті не є одна єдина якість, а складає цілісний комплекс якостей. Наприклад, образотворчу здатність складають хороша зорова пам`ять, гострота зорового сприйняття і ін.
Тести досягнень. Тести досягнень зазвичай дають кінцеву оцінку досягнень індивіда по завершенню навчання, в них основний інтерес зосереджений на тому, що людина може робити до теперішнього часу.
До пізнавальних процесів людини відносяться: відчуття, сприйняття, увага, пам`ять, уява, мислення, мова. Знаючи особливості уваги людини, можна зробити висновок про те, чи здатний він тривало і зосереджено працювати. Маючи уявлення про особливості пам`яті людини, можна судити про те, чи здатний він запам`ятати необхідну інформацію, чи зможе відтворити її і наскільки точно, скільки часу йому необхідно для запам`ятовування і наскільки довго він здатний запам`ятати необхідні відомості, тобто такі характеристики пам`яті, як об`єм і продуктивність процесів запам`ятовування, збереження і відтворення. Особливо це стосується короткочасної і оперативної пам`яті, від якої безпосередньо залежить, скільки і якій інформації людина може відразу сприйняти.
Особові тести. У психології виділяють наступні напрями дослідження особі: отримання інформації про неї шляхом реєстрації реальної поведінки людини в повсякденному житті; отримання інформації про неї за допомогою опитувальників або об`єктивних тестів.
Досліджуючи мотивацію людини, ми зможемо припустити, які його основні потреби і інтереси, мотиви поведінки, цінності, яким чином він ухвалює різні рішення і втілює їх в реальній діяльності.
До найбільш відомих текстів психічних станів і властивостей особи відносяться: опитувальник Айзенка, MMPI, Характерологічний опитувальник Леонгарда, тест Кеттела, Метод дослідження рівня суб`єктивного контролю (УСК), ТАТ (Тематичний апперцепційний тест), тест Роршаха, тест Люшера та інші.
2. Особливості використання тестових методик при доборі робочих груп-команд

2.1 Опис і застосування тесту на визначення інтелекту (IQ)

Поняття «коефіцієнт інтелекту» і абревіатура IQ сьогодні знайомі багатьом. Проте не всі знають, як вимірюють IQ і для чого це треба. Кожен тест на IQ складається з 40 завдань, які пропонують вирішити за 30 хвилин. Перевірити рівень свого інтелекту наважуються з різних причин. По-перше, багатьом людям просто цікаво, наскільки вони розумні і кмітливі.
По-друге, цим часто займаються батьки. Вони хочуть побачити результати тесту, що демонструють, наскільки розумний і талановитий їх дитина. І по-третє, зараз багато керівників фірм і підприємств проводять відбір претендентів на робочі місця, спираючись на результати тестів IQ.
Наприклад в таких фірмах як: «Apple», «IBM», світові виробники комп'ютерної техніки, а також від недавна в Київській компанії «Українські інформаційні технології ЛТД» система вимірювання IQ введена давно.
Тим часом тести за визначенням IQ - поширене явище. Особливо часто вдаються до перевірки рівня інтелекту у такий спосіб при прийомі на роботу в деякі підрозділи ФСБ, ГРУ, ФСО. Є і окремі випадки, тобто деякі начальники, вибираючи собі помічника, іноді вдаються до допомоги таких тестів.
За наслідками численних досліджень зарубіжні фахівці зробили наступні висновки: 50% людей мають IQ від 90 до 110; у 25% людей IQ вище 110 і у 25% - нижче 90. IQ рівний ста - найбільш результат, що часто зустрічається; 14,5% людей мають IQ, рівне 110-120; 7% - 120-130; 3% -130-140; 0,5 - понад 140. IQ нижче 70 балів свідчить про розумову відсталість. Люди, яким менше 19 або більше 60 років, зазвичай показують нижчі результати при тестуванні. Це підтверджується на прикладі компанії «Українські інформаційні технології ЛТД»
Так, для прикладу Українська компанія «Українські інформаційні технології ЛТД» застосовує при прийомі на роботу працівників тести на IQ Айзенка.
Компанія «Українські інформаційні технології ЛТД» створена в 2006 році. Основний напрямок діяльності компанії - постачання і продажі комп'ютерних комплектуючих, сервісне обслуговування та технічна підтримка.
Тести Айзенка на інтелект іноді називаються збірними тестами. Вони призначені для загальної оцінки інтелектуальних здібностей з використанням словесного, цифрового і графічного матеріалу з різними способами формулювання задач.
Р. Айзенком, проаналізувавши матері и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.