На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Контрольная Сущность внутриорганизационной карьеры, методы планирования и основные стадии ее развития. Характеристика прогрессивных, трендовых и флуктуационных параметров профессионального роста. Содержание системы двойной лестницы карьеры, механизм ее продвижения.

Информация:

Тип работы: Контрольная. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет
Филиал в г. Череповце
Кафедра социогуманитарных и естественных дисциплин.
Контрольная работа
По дисциплине "Экономика и социология труда"
Тема "Планирование и организация карьеры"
Студентки
2 курса группы 4ЭУП-05
Валигура Т.В
Преподаватель:
Ковалёва Г.А.
г. Череповец 2007
Содержание

Планирование и организация карьеры
Литература
Планирование и организация карьеры

Планирование карьеры представляет собой определение трудового будущего и путей движения к нему. С точки зрения работника, карьера - это его продвижение в некоторой сфере деятельности, выражающееся в следующих процессах:
· изменение характеристик самого работника;
· трансформации трудовой деятельности и её результатов;
· укрепление позиций в организациях различных типов;
· росте вознаграждения и других форм оценки труда.
Аналогично карьера может быть рассмотрена с точки зрения предприятия. Отличием является лишь то, что данные характеристики прямо соотносятся с направлениями развития (реструктуризации) предприятия.
Как мы видим, в процессе планирования карьеры учитываются все параметры труда и его результатов. Поэтому планирование карьеры является основой определения характеристик трудового поведения на всём протяжении трудовой жизни. Долгосрочное планирование карьеры тождественно понятию "стратегия карьеры". При рассмотрении краткосрочной перспективы иногда используют выражение "тактика карьеры".
При наиболее детальном рассмотрении карьера может быть подразделена на внутриорганизационную и профессиональную.
Внутриорганизационная карьера заключается в последовательном изменении положения работника в рамках одной организации. Оценкой этого процесса и исчерпывается традиционное понимание карьеры. Она реализуется в трёх основных направлениях:
· вертикальное (подъем на более высокую ступень иерархической лестницы; именно с этим направлением
· нередко соотносят понятие карьеры, поскольку в этом случае продвижение наиболее зримо);
· горизонтальное (заключается либо в перемещении в иную функциональную область деятельности, либо в выполнении новых обязанностей без их чёткого формального закрепления в организационной структуре: например, выполнении роли руководителя временного творческого коллектива, программы, целевой группы, а также усложнение задач на прежней должности);
· центростремительное (усиление связи работника с руководством организации, например, приглашение работника на недоступные для него ранее совещания, обсуждения формального и неформального характера, получение доступа к санкционируемым руководством источникам информации, отдельные важные поручения вышестоящих лиц; это направление карьеры наименее очевидно, хотя является весьма привлекательным для некоторых сотрудников).
Казалось бы, сочетание этих трёх направлений способно удовлетворить профессиональные устремления всех работников. Однако в условиях резкой смены организационных структур возможности продвижения в пределах организации сильно дифференцировались. Поэтому для части работников наиболее важное значение приобрела не внутриорганизационная, а профессиональная карьера.
Профессиональная карьера заключается в прохождении работником в процессе его трудовой деятельности различных стадий развития. Среди них можно выделить:
1. обучение;
2. поступление на работу;
3. первоначальное практическое формирование профессиональных способностей;
4. профессиональный рост;
5. передачу профессиональных знаний;
6. сужение сферы и прекращение профессиональной деятельности;
Эти стадии могут быть пройдены различным образом:
· в одной организации;
· последовательно в разных организациях;
· в ходе параллельной трудовой деятельности в нескольких организациях одновременно;
· посредством осуществления самостоятельной трудовой деятельности (в том числе предпринимательской).
Планирование внутриорганизационной карьеры традиционно осуществляется в ходе взаимодействия работника и работодателя при решающей роли последнего. Этот процесс является составной частью планирования обеспечения инновационной организации кадрами.
Естественно, что планирование профессиональной карьеры представляет собой более сложную задачу. В этом случае мы должны обратить особое внимание на субъекты этого процесса.
Для профессиональной карьеры характерно многостороннее планирование, обеспечивающее учёт интересов следующих сторон(рис.1).
Все эти стороны являются субъектами рыночных отношений. Понятия "работодатель", "работник", "система образования", относятся к числу общеупотребительных. Заказчик является потребителем продукции, производимой работодателем. В отличие от последнего он обычно не вмешивается в трудовой процесс.
Нам осталось разобраться с понятием "профессиональное объединение". Оно представляет собой группу работников одной сферы деятельности вне зависимости от их принадлежности к какому-либо предприятию или учреждению. Обычно только часть этих людей работает где-либо на постоянной основе. Другие могут выполнять соответствующие работы в иных организационных рамках - например на основе договора подряда, договоров на создание научно-технической продукции, временных трудовых соглашений.
рис.1
Более того, некоторые из них могут заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица и даже иногда сами привлекать наёмных работников. Хотя все они, как правило, действуют независимо друг от друга, представляется целесообразным их участие в работе профессиональных объединений. Их создание имеет целью осуществления взаимодействия (в том числе по иску новых заказчиков), обмен информацией (например, в ходе периодически проводимых конференций или подготовки совместных публикаций). Иногда эти объединения выступают в качестве коллективных исполнителей работ.
В рассматриваемой структуре планирование карьеры претерпевает существенные изменения. Будучи во многом зависимым от заказчиков, работодатель не может в полной мере планировать карьеру занятых. Последние же не имеют непосредственного интереса в планирование карьеры работников на уровне организации, поскольку для них характерна зависимость от рынка товаров и услуг, а не рынка труда, на котором находятся производящие эти товары и услуги работники. В частности, в условиях единичного, экспериментального и инновационного производства заказчик нередко даже не знает заранее, предстоит ли ему заказывать выполнение некоторой разработки или приобретать готовый продукт (услугу). В последнем случае заказчика (как и любого покупателя) вообще не интересуют трудовые процессы, в том числе и планирование карьеры.
Однако ослабление роли работодателей и заказчиков комплектуется деятельностью профессиональных объединений, одной из задач которых является рост степени профессионализма своих членов.
В итоге работодатель занимает промежуточное положение между рынками труда работников, занятых в определённой сфере, и рынком производимых этими работниками товаров. В этой же зоне находятся и существующие профессиональные объединения.
Нередко, однако, существует только работодатель либо только профессиональное объединение. Наконец, возможно случаи, когда работодатель и профессиональная организация практически тождественны. Последнее нередко имеет место, например, в сфере консультационной деятельности. Однако в любом случае в центре процесса разработки стратегии карьеры и её реализации находиться работник. Именно он непосредственно взаимодействует и с работодателем, и с членами профессиональных объединений. Наиболее чётко всю совокупность взаимодействий можно проследить на примере инновационной сферы.
В планирования сферах деятельности подобных инновационной система внешних связей работника сильно усложняется. Помимо традиционной связи с рынком труда и работодателем могут устанавливаться более или менее регулярные контакты с заказчиком (работа по договору подряда), рынком инновационных продуктов с заказчиком (работа по договору подряда), рынком инновационных продуктов (изобретательская деятельность с последующей продажей патента), профессиональным объединением (групповой поиск работы), сферой образования (обучение с целью расширения спектра деятельности).
Процесс карьеры во многих современных сферах деятельности в последнее время претерпел существенные изменения. Рассмотрим наиболее важные из них.
1. Изменение соотношения между внутриорганизационной и профессиональной карьерой в пользу последней. Это связано с кризисным состоянием многих предприятий, высокой текучестью кадров, развитием форм деятельности, требующих участия в работе ряда организаций.
2. увеличение числа субъектов планирования карьеры. Это хорошо видно из рисунка 1. соответственно усложнились связи между ними.
3. уменьшение значения формального образования в ходе планирования карьеры. Развитие рынка труда и повышение степени мобильности работников привело к утрате прямых связей работодателей и системы образования. Их взаимодействие осуществляется через рынок труда. Однако эта весьма слабая связь не даёт возможности определять структуру подготовки кадров прежде всего ввиду большой степени неопределённости как в положении работодателей, так и в состоянии системы образования. Многообразие форм обучения в традиционной системе образования также существенно осложняет это взаимодействие. К тому же большое значение получили такие формы повышения квалификации кадров, как краткосрочные семинары, зарубежные стажировки, различные виды самообучения, которые слабо связаны с действующей системой образования. Более того, сам факт включённости в некоторые структуры может быть рассмотрены как форма обучения.
4. усиление индивидуального характера планирования карьеры в противовес коллективному. Ранее планирование карьеры опиралось на итоги процесса продвижения предыдущего поколения сотрудников, гарантией применимости которого к новому поколению выступало устойчивое положение организации. Уменьшение численности работников большей части предприятий за последние годы параллельно с увеличением степени неопределённости их положения разрушило складывавшиеся годами модели продвижения, включавшие в себя одновременное продвижение целой цепочки работников, каждый из которых занимал место вышестоящего. В новых условиях продвижение одних работников стало нередко осуществляться независимо от изменения положения других.
5. резкое возрастание вариантности планирования карьеры. Среди факторов развития этого процесса следует назвать:
а) появление новых возможн и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.