На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Сущность, цели, задачи и методы планирования потребностей в персонале. Основные квалификационные требования к ним. Направления совершенствования и рекомендации по повышению эффективности работы в области кадровой политики на предприятии АО Зеленстрой.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2011. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):



Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические основы планирования потребности в кадрах предприятия
1.1 Сущность, цели и задачи планирования потребностей вперсонале
1.2 Методика планирования потребности кадрового персонала
1.3 Основные направления совершенствования планирования потребностей в персонале
Глава 2. Анализ основных результатов хозяйственной деятельности АО "Зеленстрой"
2.1 Краткая характеристика АО "Зеленстрой"
2.2 Характеристика персонала "Зеленстрой"
2.3 Анализ эффективности планирования потребностей в персонале АО "Зеленстрой"
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности работы в области кадровой политики предприятия
Заключение
Cписок использованных источников
Введение

Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий потребности в персонале имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Поэтому очень актуальна была и остается проблема рационального планирования потребностей в персонале на предприятии.
Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
Для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.
Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса.
Практически значимым является планирование потребностей в персонале. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям, чтобы потребности в них не выходили за рамки возможности и полезности.
Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.
Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы внимательно изучить один из важнейших аспектов теории и практики управления - планирование потребностей в персонале предприятия, а также рассмотреть практическое применение планирования потребностей в персонале на примере АО "Зеленстрой".
Чтобы выполнить поставленные цели необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть теоретические аспекты планирования потребностей в персонале;
провести общий анализ деятельности предприятия;
проанализировать, на примере конкретного предприятия, эффективность планирования потребностей в персонале;
разработать рекомендации по повышению эффективности работы в области кадровой политики предприятия.
Объектом рассмотрения в данной курсовой работе является АО "Зеленстрой", осуществляющее свою хозяйственную деятельность в г. Алматы.
Предметом изучения данной курсовой работы являются вопросы, касающиеся планирования потребностей в персонале, методики учета необходимого персонала, эффективности мероприятий по планированию и др.
Глава 1. Теоретические основы планирования потребностей в персонале предприятия

1.1 Сущность, цели и задачи планирования потребностей в персонале на предприятии


Одной из основных задач кадрового планирования является определение потребностей вперсонале. Под потребностью предприятия в персонале понимается необходимый количественный и качественный состав, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития компании. Данное планирование осуществляется с целью определения численности работников по категориям кадров, которые задействованы для выполнения конкретных заданий. При этом указывается их профессиональный состав, утверждаются штаты.
Как видно из сказанного, следует различать качественную и количественную потребность в кадрах. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.
Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:
профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.
Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества кадров по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в кадрах находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.
Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:
системы целей как основы структуры управления;
общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;
штатного расписания;
должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.
Типовая должностная инструкция должна иметь следующие разделы:
характеристика организационного статуса должности (рабочего мета) - место в иерархической системе организации или подразделения, группа платы труда и т.п.;
содержание выполняемых задач - регулярно повторяемые задачи, случайным образом возникающие задачи, основные предписания по выполнению задач;
описание рабочих требований к исполнителю - знания, опыт, способности, черты характера, необходимые по специфике рабочего места, организаторские способности, качества руководителя и т.п.;
права, ответственность, взаимосвязи рабочего места - отдаваемые и поручаемые указания, входная и выходная информация (и формы ее представления), характер участия в процессе принятия решений, структурные взаимосвязи с другими рабочими местами и подразделениями.
Задача определения количественной потребности в кадрах сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный времен период.
Планирование потребностей фирмы в персонале, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и кадрам (рис. 1).
Целью разработки плана по труду и кадрам является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в кадрах и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.
Размещено на webkursovik.ru/
К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда, относятся следующие:
создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели;
формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;
подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров фирмы;
совершенствование организации труда;
стимулирование;
создание благоприятных условий труда и отдыха для кадров;
повышение производительности и качества труда;
обеспечение оптимального соотношения между численностью кадров, заработной платой и производительностью труда в планируемом периоде;
ротация кадров (приём, увольнение, перевод на другую работу);
оптимизация средств на содержание кадров и т.д.
Процесс планирования труда является составной частью тактического планирования. Однако если планирование материально-вещественных факторов производства не представляет собой трудности, то планирование кадров является наиболее сложным. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим. Следовательно, трудовой коллектив как объект тактического планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергетическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно.
1.2 Методика планирования потребностей кадрового персонала

В целях оценки потребностей в персонале по каждому структурному подразделению, и в целом по предприятию анализируются технологический процесс планирования труда и численности работающих, т.к. он имеет прямое отношение к планированию потребностей предприятия вперсонале.
Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определённый набор исходных данных, алгоритм расчёта показателей и законченный результат (рис. 2), в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:
анализирует выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;
рассчитываются плановые показатели производительности труда;
определяется нормативная трудоёмкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;
насчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;
рассчитывается потребность в кадрах, его плановая структура и движение;
планируется развитие кадров.
Размещено на webkursovik.ru/
К плановым показателям производительности труда, которые наиболее часто применяются, относят выработку и трудоемкость.
Выработка (В) - это количество произведенной продукции в единицу времени. Рассчитывается данный показатель по следующей формуле:
, [7, 77]
где Орфакт - фактический объем реализации, Т - время, затраченное на реализацию.
В практике планирования наиболее часто применяются показатели годовой, месячной, дневной, и часовой выработки, исчисленные по товарной продукции в стоимостном выражении.
Годовая (месячная) выработка. Этот показатель получил название выработки на одного рабочего. Годовая выработка характеризует использование рабочего времени за год, месяц.
, [7, 77]
где Чр - среднесписочная численность рабочих.
Дневная выработка характеризует эффективность использования рабочего дня.
, [7, 80]
где Тдн - количество рабочих дней.
Часовая выработка характеризует часовую эффективность труда.
, [7, 80]
где Тсм - продолжительность рабочей смены.
Во внутрифирменном планировании, особенно в промышленности, широко применяются показатели трудоёмкости
; [7, 77]
Плановый баланс рабочего времени одного рабочего предполагает оценку количества отработанных дней и часов одним работником за предплановый период, а также использование фонда рабочего времени. Данный анализ проводится по каждому структурному подразделению, категории работников и в целом по предприятию. Анализируются показатели базисного и отчетного года и плана на отчетный период, рассчитываются следующие показатели:
1. Индекс количества отработанного времени (Iов) определяется сравнением отработанного времени в отчётном Ф1 и базисном Ф0 периодах.
, [9, 97]
где Прд1, Прд0 - фактическая средняя продолжительность рабочего дня в отчетном и базисном периодах (ч), Прп1, Прп0 - фактическая средняя продолжительность рабочего периода (месяца, квартала, года) в отчетном и базисном периодах, Чсс1сс0 - среднесписочная численность рабочих в отчетном и базисном периодах (чел).
2. Влияние на изменение общего количества отработанного времени продолжительности рабочего дня определяется следующим образом:
а) индекс продолжительности рабочего дня (Iрд):
; [9, 98]
б) в абсолютном выражении (?Фпд):
пд = Прд1 * Прп0 * Чсс0 - Прд0 * Прп0 * Чсс0 = (Прд1 - Прд0) * Прп0 * Чсс0.
3. Влияние изменения рабочего периода:
а) индекс продолжительности рабочего периода (Iрп):
; [9, 98]
б) в абсолютном выражении (?Фрп):
рп = Прп1 * Прд1 * Чсс0 - Прп0 * Прд1 * Чсс0 = (Прп1 - Прп0) * Прд1 * Чсс0.
4. Влияние отклонения численности рабочих:
а) индекс численности (Iч):
; [9, 99]
б) в абсолютном выражении (?Фч):
ч = Чсс1 * Прп1 * Прд1 - Чсс0 * Прп1 * Прд1 = (Чсс1 - Чсс0) * Прд1 * Прп1.
5. Интегральный коэффициент использования рабочего времени (Кирв) обобщенно характеризует уровень использования рабочего дня и рабочего периода:
. [9, 103]
6. Количество не работавших рабочих вследствие неполного использования плановой продолжительности рабочего периода (?Чрп):
, [9, 102]
где Прп п, Прп ф - соответственно плановая и фактическая продолжительность рабочего периода (дней), Чсс ф - среднесписочная численность рабочих фирмы в данном периоде (чел).
Для расчёта потребностей в персонале нам будут необходимы следующие показатели:
1. Индекс среднесписочной численности работающих (Iчсс) определяется отношением среднесписочной численности работающих в фирме (структурном подразделении) в расчёте на один календарный день в отчётном (планируемом) году (Чсс1) и в базисном году (Чсс0):
. [9, 110]
2. Индекс удельного веса кадров данной категории (Iувi) определяется отношением удельного веса і-й категории работников в общей численности кадров в отчетном (планируемом) году (Уув1) к улельному их весу в базисном году (Уув0):
. [9, 110]
3. Индекс численности рабочей силы (Iчрс) определяется с учетом изменения численности работников (обычно по отдельным категориям) на начало и конец анализируемого периода.
где Ч0 - численность работников на начало анализируемого периода (чел), Чпр - число вновь принятых за данный период (чел), Чув - число уволенных за данный период (чел).
При планировании высвобождения и дополнительной потребности в персонале используют следующие коэффициенты:
1. Коэффициент выбытия кадров (Квк) определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период (Чпр) к среднесписочной численности работников (Чсс) за тот же период (в %):
. [11, 64]
2. Коэффициент приема кадров (Кпк) определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период (Чпр) к среднесписочной численности работников (Чсс) за тот же период (в %):
[11, 64]
3. Коэффициент текучести кадров (Ктк) определяется делением числа работников фирмы (подразделения), уволенных по неплановым причинам (Чунп) на среднесписочное число работников (Чсс) за тот же период (в %):
[11, 64]
4. Относительный излишек (недостаток) рабочей силы (?Ч) определяется сравнением фактической численности работающих (Чф) с плановой среднесписочной численностью (Чп), скорректированной на уровень выполнения плана по объему товарной (валовой) продукции
вп): ?Ч = (Чф - Чп) * Iвп. [9, 112]
Планирование развития кадров - это планирование мероприятий, которые должны проводиться на предприятии для развития, сохранения и эффективного применения кадров.
Задачами планирования развития кадров является определение будущих требований, предъявляемым к рабочим местам (стратегические задачи), и планирование мероприятий, которое служат профессиональному росту работников с целью обеспечения соответствия кадров требованиям научно-технического прогресса (тактические задачи). Планирование подготовки и повышения квалификации кадров положительно сказывается на росте производительности труда и прибыльности предприятия. Оно расширяет возможности предприятия более квалифицированно подобрать сотрудника на конкретное рабочее место.
1.3 Основные направления совершенствования планирования потребности в кадрах
персонал планирование квалификационный кадровый
Для проведения более эффективного планирования потребностей в персонале предприятия необходимо провести оценку потребности в персонале. Очевидно, что планирование потребностей в персонале - часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:
сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
каким образом можно привлечь нужные и сократить или оптимизировать использование излишних кадров;
как лучше использовать кадры в соответствии с их способностями, умениями и внутренней мотивацией;
каким образом обеспечить условия для развития кадров;
каких затрат потребуют запланированные мероприятия.
Планирование кадров осуществляется в три этапа:
1. Прогноз потребностей в персонале, сбор информации о качественной и количественной потребности в персонале с учетом фактора времени;
2. Планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;
3. Планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.
Когда планирование необходимой потребности в персонале выполнено, следующий шаг публикация объявления о работе. При этом нужно принимать во внимание следующие главные факторы.
Убедитесь, что реклама составлена и изложена таким образом, что привлекает тех, кто потенциально может выполнять эту работу, и исключает тех, кто этого не может. Нет смысла тратить впустую время ни работника отдела кадров, ни кандидатов, рассматривая тех, кто не подходит для этой работы. Реклама работы должна быть нацелена не на большое количество ответов, а на один разумный выбор из соответствующих ответов. В рекламе должен быть указан оклад или его размер, потому что это дает один из лучших ориентиров о масштабе и уровне работы.
Если же реклама будет составлена неправильно, то предприятие может потерять много времени на рабочих, не подходящих на предлагаемую работу. Набрав не соответствующих профилю рабочих предприятие понесет убытки, т.к. производительность труда на много уменьшится в результате увеличения трудоемкости.
Глава 2. Анализ основных результатов хозяйственной деятельности АО "Зеленстрой"
2.1 Краткая характеристика АО "Зеленстрой"

В октябре 1934 года в городе Алма-Ате была организована "Контора озеленения города", непосредственно подчинявшаяся городскому отделу коммунального хозяйства. После многих преобразований в 2003 году реорганизовано крупное предприятие АО "Зеленстрой".
Сегодня АО "Зеленстрой" является современным специализированным предприятием. Организация выполняет комплексные работы по содержанию и благоустройству зеленых насаждений, парков, скверов и цветников в городе Алматы. В 2007 году площадь обслуживаемых объектов общего пользования составляет 385,24 га. Ежегодно АО "Зеленстрой" производит работы по капитальному ремонту объектов общего пользования в части озеленения. За 2005 г. - 2006 г. введены и сданы в эксплуатацию следующие объекты:
- капитальный ремонт парка 28 гвардейцев Панфиловцев;
- озеленение развязки на Саина - Раимбека;
- кап.ремонт зеленых насаждений по пр. Раимбека, ул. Халлиулина, ул. Таттибекова;
- скв. ТЮЗ;
- кап.ремонт на горе "Кок-тобе";
- озеленение и благоустройство привокзальной площади Алматы I;
- замена туй в сквере городского Акимата вдоль южной стороны Площади РК;
- благоустройство и озеленение сквера "Жас Канат";
- озеленение территории п. Алатау Медеуского района;
- благоустройство западной стороны зеленой зоны ул. Дулати;
- создание древесно-кустарниковой композиции "Символ города Алматы" на западном склоне горы Кок Тобе;
- благоустройство и озеленение территории по западной стороне Казахского Государственного Цирка и набережной реки Есентай сквер "Жас Канат";
- капитальный ремонт ул. Курмангазы.
"Зеленстрой" обслуживает пять районов города: Алмалинский - 60,5 га., Бостандыкский - 167,79 га., в том числе Дендропарк - 73 га., Медеуский - 45,2 га., в том числе Парк 28 гв. Панфиловцев - 17,6 га., Жетысуский - 43,3 га., Турксибский - 50,85 га. Каждый производственный участок оснащен бытовым и складским помещением. Кроме того, в Турксибском, Медеуском и Жетысуском производственных участках имеются свои водозаборные станции для обеспечения полива зеленых насаждений. На производственных участках водоснабжение, канализация и отопление существует от соответствующих сетей города.
На территории АО "Зеленстрой" располагаются теплицы общей площадью - 1,5 га. Опытные специалисты выращивают посадочный материал и цветочную рассаду для озеленения городских бульваров, аллей, парков, скверов. Ежегодно в теплицах высаживается более 250 тыс. канн, свыше 400 тыс. луковиц тюльпанов, 983 тыс. рассады (горшечной, ковровой), розы, а так же различные виды цветов (хризантема, калы, фрезия, георгины…) для реализации сторонним организациям и населению.
Общая площадь питомника составляет 84,6 га.. Под молодые посадки занято 35 га., в том числе под хвойные породы 3,3 га., лиственные и кустарники 24,5 га., тюльпаны 1,2 га. и 6 га. - газонная трава. Древесные породы представлены в большом ассортименте: 11 видов хвойных пород в количестве 17000 шт., 20 видов лиственных деревьев в количестве 28000 шт., 15 пород кустарников в количестве 16000 шт. Основная задача нашего питомника - выращивание посадочного материала для озеленения города.
В 2007 году увеличилась площадь для выращивания газонной травы до 10 га., высадка хвойных пород провелась на 5 га., а под посадку лиственных деревьев и кустарников отвели еще 18 га.
В наши планы входит расширение видов породного состава деревьев для обновления декоративного оформления зеленого фонда города. С этой целью заключены контракты с зарубежными питомниками ARBОR (Бельгия) и LORBERG (Германия) на поставку саженцев хвойных и лиственных пород, как на реализацию для частных заказчиков, так и для доращивания материала с последующей высадкой на объекты общего пользования города Алматы.
На территории предприятия расположена база механизации, оснащенная необходимыми помещениями для ремонта, технического обслуживания и парковки автотранспортной техники, в том числе на территории имеется своя АЗС для обеспечения техники горючесмазочными материалами. Для выполнения работ имеются 148 единиц необходимых автотранспортных средств (автобусы, самосвалы, трактора, поливомоечные машины, погрузочная техника, краны, автовышки) и 133 единицы средств малой механизации (газонокосилки, бензопилы, кусторезы, мотопомпы, дернорезы, снегоуборочные машины, минитрактора).
Кроме озеленения АО "Зеленстрой" занимается ремонтом и содержанием арычной сети города. Для этого имеется специальный Гидроучасток, который круглосуточно обслуживает около 130 километров городской арычной сети, каскады головного арыка и речки М. Алматинка и занимается распределением потока воды для орошения зеленых насаждений города. Так же силами предприятия обслуживаются городские фонтаны, где работает отдельная бригада.
АО "Зеленстрой" постоянно стремиться улучшить современный облик города. Обретают новую жизнь некогда заброшенные лесопарковые массивы. Успешная деятельность организации отмечается получениями множества дипломов, сертификатов и благодарностей. АО "Зеленстрой" - профессионал своего дела и сегодня действительно может гордиться своими достижениями.
Акционерное общество "3еленстрой" является самостоятельным хозяйствующим субъектом, юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банковских учреждениях, печать и штампы со своим наименованием, фирменные бланки.
Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с Гражданским Кодексом РК и иными нормативными актами, действующими на территории Республики Казахстан и настоящим Уставом.
Предприятие действует на основании хозяйственного расчета, отвечает за результаты своей производственно-хозяйственной деятельности и выполнение обязательств перед поставщиками, потребителями, бюджетом, банками.
Предприятие от своего имени приобретает имущественные и неимущественные права и несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде и арбитраже в соответствии с действующим законодательством РК:
предприятие не отвечает по обязательствам учредителя;
учредитель не отвечает по обязательствам предприятия, за исключением случаев, установленных законодательством;
предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.
Цели предприятия:
выполнение работ;
производство продукции;
оказание услуг в сфере благоустройства в целях удовлетворения общественных потребностей;
получение прибыли.

Производственная структура АО "Зеленстрой" представлена совокупностью основных и вспомогательных, за которыми закреплены функции по обеспечению ритмичной, непрерывной работы всего предприятия (Рис.3).

Размещено на webkursovik.ru/
Основное подразделение занимаются непосредственно реализацией работ и услуг для населения, осуществляет основные виды деятельности, которые были приведены выше. Участок озеленения обеспечивает снабжение основного производства сырьём и материалами.
Ремонтно-механическая мастерская отвечает за нормальное функционирование и ремонт оборудования и машинной техники.
Гараж - помещения, в которых хранятся машинная техника и оборудование до момента ее использования, а так же все то, что требует ремонта. Производственная структура представлена только основным производством, что в свою очередь не мешает обеспечивать бесперебойное и ритмичное функционирование предприятия. Данная производственная структура является предметной, она имеет соответственный характер и виды услуг.
2.2 Характеристика персонала АО "Зеленстрой"
Система управления АО "Зеленстрой" включает в себя две подсистемы: управляющую и управляемую (Рис. 4). В состав управляющей системы входят директор, главный бухгалтер, ведущий экономист, главный инженер, инспектор по кадрам, возглавляемые директором предприятия. В качестве управляемой системы выступают основные и вспомогательные рабочие, обеспечивающие процессы оказания услуг.
Для рассматриваемого предприятия характерна линейно - функциональная система управления, когда функциональные службы или отдельные специалисты, в зависимости от выполняемых функций, разрабатывают решения для производственных подразделений, а затем эти решения утверждаются линейным руководителем.
Рис 4. Организационная структуа предприятия
Высшим должностным лицом предприятия является директор. Назначение директора и заключение с ним трудового договора (контракта) осуществляется учредителем.
Директор по вопросам, отнесенным контрактом к его компетенции, действует на принципах единоначалия.
Директор выполняет следующие постоянные функции и обязанности по организации и обеспечению деятельности предприятия:
организация уставной деятельности предприятия;
формирование производственных планов работы;
утверждение внутренних документов, определение организационной структуры предприятия;
подбор, прием и расстановка кадров;
утверждение штатного расписания и оплаты труда его работников.
Взаимоотношения работников и директора, возникающие на основе трудового договора (контракта) регулируются законодательством о труде.
Главный бухгалтер выполняет работы по различным видам бухгалтерского учета, осуществляет прием и контроль первичной документации, подготавливает ее к отчетной обработке, составляет балансы предприятия. А подчиненные ему два бухгалтера разделили между собой функции кассира и расчетчика.
Ведущий экономист составляет отчеты по труду, заработной плате, себестоимости и по другим финансовым показателям. Предоставляет в конце каждого года анализ финансово-хозяйственной деятельности АО "Зеленстрой".
Главный инженер организовывает производство на предприятии. Обеспечивает охрану и безопасность труда, обучение кадров и т.д.
Секретарь соответственно выполняет следующие основные функции по делопроизводству:
учет, регистрация, рассмотрение поступающей корреспонденции для доклада руководству;
оформление и рассылка документов, писем, телеграмм, факсов и т.д.:
подготовка и своевременная рассылка материалов к заседаниям, совещаниям и т.п.;
контроль за исполнением решения директора;,
оформление и печать документов и приказов;
подготовка дел к сдаче в архив.
Рабочие выполняют свои обязанности согласно их специальности.
2.3 Анализ эффективности планирования потребности в кадрах АО "Зеленстрой"
Для анализа эффективности планирования потребности в кадрах АО "Зеленстрой" необходимо произвести расчет показателей представленных в пункте 1.2. данной курсовой работы.
Исходные данные:
№ п/п
Показатели
2007
2008
2009
человек
удел. вес,%
человек
удел. вес,%
человек
удел. вес,%
1
Среднесписочная численность всего
80
100
71
100
71
100
Служащие:
2
Руководители
5
6,25
5
7,05
2
7,05
3
Специалисты
4
5
4
5,63
3
5,63
4
Собственно служащие
4
5
4


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.