На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Контрольная Управлння персоналом як загальна концепця створення та використання трудового потенцалу. Основний, резервний та додатковий штати в структур персоналу. Важливсть наявност чткого ритму у використанн живої прац. Планування людських ресурсв фрми.

Информация:

Тип работы: Контрольная. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 07.02.2011. Сдан: 2011. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):



Планування як етап формування кадрового потенціалу
Загальною концепцією створення та використання трудового потенціалу акціонерних товариств є управління персоналом. Формування кадрового потенціалу є складовою частиною управління персоналом. Але важливо, щоб формування кадрового потенціалу носило системний характер, здійснювалось в загальній концепції управління персоналом. Як вже підкреслювалось, акціонерні товариства відкритого типу є особливими підприємствами.
Ця особливість полягає у тому, що підприємства мають великі розміри виробництва, потужну технічну підсистему, яка вимагає довгострокового, стратегічного підходу до визначення характеру економічної діяльності. Ефективність розвитку акціонерних товариств відкритого типу вимагає від керівництва визначення довгострокових, стратегічних параметрів розвитку не тільки технічної підсистеми, але й соціальної, тобто трудового колективу як сталого, потужного фактору виробництва. Концепцію довгострокової, орієнтованої на майбутнє стратегії управління персоналом, що враховує всі "людські" аспекти, можливо реалізувати за допомогою кадрового планування. Підкреслимо, що успішний розвиток акціонерного товариства - це планування його діяльності, причому не тільки в сфері виробництва, товарообігу, але й персоналу, кадрів. Разом з цим метод управління персоналу за допомогою кадрового планування повинен дозволити погоджувати й урівноважувати інтереси роботодавців і найманих працівників. Кадрове планування - це система підбору кваліфікованих кадрів, при використанні двох видів джерел - внутрішніх і зовнішніх, що мають своєю метою забезпечити потреби організації в необхідній кількості фахівців у конкретні тимчасові рамки.
Сучасною методологією повинно стати підхід, згідно якого в структурі персоналу виокремлюється основний штат, резервний та додатковий, якісні і кількісні параметри котрих відбивають стан кон'юнктури ринків (ресурсів, готової продукції, праці).
Формування кадрового потенціалу повинно йти, з одного боку, в контексті того, що ефективний й відносно стабільний розвиток підприємства в ринковому просторі безпосередньо пов'язано з ритмічним використанням різноманітних ресурсів і в першу чергу ресурсів праці, з другого боку, працюючий найманий персонал повинен мати контракт більш чіткого змісту відносно послуг праці.
Планування кадрового потенціалу за вказаною структурою визначає чіткий ритм у використанні живої праці. Утрата чіткого ритму у використанні персоналу вказує на появу перешкод на шляху їхнього планомірного надходження до організації, руху в ній та послідовного перенесення частини живої праці на виготовлену продукцію. Різкі коливання темпів планомірно-послідовного виробничого застосування кадрів свідчать передусім про негаразди в системі управління персоналом. Наслідком їх прояву є виникнення дисбалансу між величиною кадрового потенціалу, що має організація, та обсягом виробничих завдань, які вона виконує. Для послаблення дисбалансу потрібно постійно відстежувати й відтворювати пропорційність між величинами кадрового потенціалу й обсягами виробництва, що є однією з найважливіших цілей та першочергових завдань кадрової політики організації.
У кожній організації, акціонерному товаристві на основі розрахунків встановлюється притаманна тільки їй нормативна чисельність персоналу. Відхилення реальної чисельності кадрів від нормативної потреби в них убік збільшення або зменшення, як правило, негативно впливає на виробничий ритм виготовлення продукції (надання послуг). Так, перевищення допустимої для організації певної кількості персоналу вказує на збільшення її кадрового потенціалу. А це означає, що в цьому випадку вона здатна підняти свої виробничі навантаження, вирішувати завдання підвищеної виробничої складності. Але з якихось причин об'єктивного чи суб'єктивного характеру це не відбувається. У конкретних умовах даного виробництва слід відзначити, що сформований керівництвом організації кадровий потенціал буде завищеним і таким, що перевищує її здатність скористатися ним для підвищення ефективності своєї діяльності. Утримання надлишкової частини персоналу потребує додаткових витрат, які обтяжливо впливають на фінансове становище організації. Соціальним наслідком такого явища може стати посилення невдоволеності кадрів роботою та підвищення їхньої плинності. Можливі також негативні прояви організаційного й технічного характеру у вигляді найрізноманітніших відхилень від нормального стану виробничого процесу.
Якщо чисельність персоналу значно менша від нормативної, кадрового потенціалу стає недостатньо для розв'язання нагальних проблем розвитку підприємства. Планові перетворення виробничої та управлінської бази підприємства в цьому разі не забезпечуються достатньою професійною й інтелектуальною підтримкою наявних кадрів. Колектив підприємства стримано ставиться та сприймає плани адміністрації щодо реконструкції діючого виробництва. У такого колективу немає глибокої зацікавленості самих працівників у оволодінні суміжними професіями, бажання перекваліфікації як відгуку на потребу переоснащення наявного виробництва. Персонал стає байдужим до вдосконалення системи управління організацією. Усе це є ознакою прояву суперечностей між сформованим на об'єкті персоналом і створеними умовами для його реалізації.
Підпорядкованість цілей організації умовам, у яких вона функціонує, підкреслює її залежність від дії різних чинників. Кожний чинник по-своєму впливає на загальний соціально-економічний стан організації. Регулювання дії цих чинників дає змогу коригувати обсяги завдань, які потрібно вирішувати організації, а значить, установлювати потрібну величину персоналу.
За своєю суттю встановлення чисельності персоналу на даний момент та на перспективу є процесом планування ресурсів праці, рис. 1. Планування ресурсів, тобто визначення потреби в ресурсах, включає планування потреби організації, акціонерного товариства в кадрах і на підставі цього формування кадрового потенціалу організації. У процесі планування вирішуються такі питання: для чого, де, коли, скільки, якої якості (кваліфікації) та, головне, за якою ціною знадобляться організації працівники
Размещено на webkursovik.ru/
Рис. 1. Створення кадрового потенціалу організації.
планування персонал трудовий праця
для вирішення завдань, які стоять перед нею. Тому основною метою планування персоналу є реалізація частини загального плану розвитку організації щодо забезпеченості її необхідною кількістю працівників, потрібної кваліфікації та продуктивності з оптимальними витратами на наймання та утримання персоналу.
На думку фахівців, недосконале планування людських ресурсів шкідливо позначається на результатах діяльності організації та може призвести до значних збитків. Разом з тим, планування, виконане на рівні сучасних вимог та на основі передових засобів і технологій, сприятиме значному зростанню прибутковості організації.
У процесі планування потреб у персоналі до уваги береться дія багатьох чинників, під впливом яких перебуває організація. Відповідно до місця організації на ринку праці, усю сукупність чинників, що визначають потребу в персоналі, можна поділити на дві групи за ознакою напряму дії. Першу групу становлять зовнішні чинники. У цій групі виділяють підгрупу факторів безпосереднього впливу на стан ринку праці, звідки до організації надходить робоча сила.
Цю підгрупу становлять чинники, що визначають макроекономічні характеристики ринку праці. До них належать такі, як темпи економічного зростання, рівень інфляції та безробіття, структурні зрушення. Вплив цих чинників має двоякий характер: з одного боку, вони формують ситуацію на ринку праці, що проявляється в зміні пропозиції на ресурси праці, а з іншого -- впливають на стратегію організації щодо визначення її потреби в працівниках.
Так, у період відносно стабільного економічного зростання збільшується платіжна спроможність населення. В економіці це створює додаткові можливості для зростання обсягів реалізації товару організації. Разом з тим зростає попит на працю й заробітну плату, а значить, стимулюється додаткова потреба в персоналі. У країнах з розвинутою ринковою економікою, як правило, розробляються детальні прогнози становлення різноманітних макроекономічних показників. На цій основі кадрові служби організацій у свою чергу складають прогнози впливу цих показників на потреби організації в персоналі.
До іншої підгрупи чинників, що кардинально можуть змінити потребу організації в персоналі, відносять техніко-технологічні фактори, наприклад, упровадження персональних комп'ютерів вивільнило багатомільйонну масу рахівників.
Стрімке розпо и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.