На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Мотивация деятельности. Процесс возникновения потребностей. Теории содержания и процесса мотивации, ожиданий, постановки целей. Концепция партисипативного управления. Как измерить мотивацию. Что такое работа. Проектирование работы и её построение.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 01.02.2009. Сдан: 2009. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


3
Московский Государственный Университет им. М.В. Ломоносова
Экономический факультет
Отделение «Менеджмент»
Кафедра Управления производством
Выпускная квалификационная работа на тему:

«Повышение эффективности мотивации персонала, путём перепроектирования работы»

Работу выполнил:
Студент 4 курса 416 группы
Пак Дин Хо
Научный руководитель:
Пономарёв И. П.
Москва, 2006 г.
Введение
Почему люди работают? Для чего
1. Мотивация деятельности
· Что такое мотивация
· Процесс возникновения потребностей
1.1 Теории содержания мотивации
· Иерархическая теория потребностей А. Маслоу
· Теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера
· Теория трех потребностей Д. МакКлелланда
· Двухфакторная теория Герцберга
· Интринсивная и Экстринсивная мотивация
1.2 Теории процесса мотивации
· Теория ожиданий
· Теория постановки целей
· Концепция партисипативного управления
1.3 Как измерить мотивацию
2. Работа
· Что такое работа
· Проектирование работы и её построение
· Анализ работы (содержание, требования, контекст)
· Параметры работы (масштаб, сложность)
· Восприятие работы
· Перепроектирование работы
· Сфера влияния (Где? Для чего)
2.1 Методы
· Расширение масштаба работы
· Ротация работы
· Обогащение работы
· Социотехническая система (групповая деятельность)
· Что мешает людям сделать работу увлекательнее самим)
· Альтернативные решения
3. Целевая аудитория
· Кратко о компании
· Исследование (Анализ условий работы персонала розничной сети ТД «Евросеть»)
3.1 Эксперимент
· Отбор источников информации
· Сбор информации
· Анализ полученной информации
· Удовлетворённость трудом и рабочие показатели
· Факторы, влияющие на мотивацию работников
· Оценка эффективности и совершенствование системы стимулирования труда
Выводы
Заключение
Список использованной литературы
Введение

Почему люди работают? Для чего?
Существует множество дискуссий на тему: Для чего же всё-таки люди работают, зачем подвергают себя ежедневным усилиям, проводя порою несколько часов в дороге. И для каждого причиной такого поведения будет являться его сугубо индивидуальная черта характера, миссия, цель или же задача. Сразу опустим материальный фактор, ведь деньги это лишь инструмент для достижения желаемого. Кто-то работает ради славы, призвания, стремления подняться на пьедестал почёта, иной всё своё время тратит на благо общества, кто-то живёт и дышит лишь семейным счастьем, а некоторые просто пытаются не умереть от голода. Всеми нами руководят определённые потребности, безграничные и неисчерпаемые, которые невозможно удовлетворить полностью, ведь при достижении какого-либо результата, нам так свойственно желать чего-то большего. Наши различные желания как раз и побуждают нас, мотивируют к совершению той или иной деятельности, к работе.
1. Мотивация деятельности

Что такое мотивация?
А так что же такое мотивация? В самом общем понятии, мотивация - это набор определённых сил, воздействий на человека, следующих как из его собственного характера, мировоззрения, ощущений, так и из окружающего его мира. Эти силы как раз и побуждают человека к деятельности, к выполнению работы. Влияние же экзогенных и эндогенных факторов различно для каждого взятого индивида в отдельности, и зависит как от поведения, поступков человека, так и от постоянно меняющейся среды, диктующей свои законы и условия.
Процесс возникновения потребностей
Мотивация - это словно процесс событий, вытекающих одно из другого и связанных, как напрямую, так и относительно, порою даже интуитивно. Конечно, для каждого этот процесс различен и берёт своё начало из отличных друг от друга отправных точек. В реальной жизни всё смешано и связано между собой так, что нельзя чётко выделить определённые стадии и границы мотивационного процесса, но условно можно обособить несколько этапов:
1. Появление потребности - возникновение определённого желания в конкретный момент времени и в уникальных обстоятельствах, когда человек начинает ощущать какой-либо недостаток. Потребности эти могут быть самыми различными: физиологические, психологические, социальные, такие как чувство голода, недостаток уважения или общения, которые требуют принятия мер для их удовлетворения.
2. Поиск путей устранения потребностей - определение возможностей и способов удовлетворения потребностей. Желания можно подавить, не обращать на них внимания, постараться забыть, но во многих случаях индивид старается именно решить проблему голода, недостатка уважения и общения.
3. Определение направления действий - каждый человек решает для себя, что ему необходимо для устранения потребности. Какие именно меры он должен предпринять для получения желаемого, в какой степени сможет он добиться определённого результата, и насколько этот результат будет способствовать удовлетворению потребности.
4. Осуществление действия - человек затрачивает определённые усилия, которые могут привести его к достижению чего-то, что могло бы в той или иной мере удовлетворить его потребность.
5. Получение вознаграждения за осуществление действия - Человек получает инструмент для удовлетворения потребности напрямую, либо он может получить что-то взамен, что могло бы также устранить проблему мотивации.
6. Устранение потребности - На данном этапе потребность либо полностью себя исчерпывает, либо ослабляет своё влияние, требуя при этом дополнительных и дальнейших мер для её устранения, что приводит весь процесс к его началу: возникновению потребности.
Вп
Существует множество взглядов на проблемы мотивации, и многие авторы высказывали свои точки зрения на протяжении столетия, многочисленно дискутируя по этому поводу и доказывая правоту собственного мышления. Проводя различные исследования, одни останавливались на потребности власти, достижения, другие старались классифицировать их на различные группы, объединяя невидимой логической цепочкой или структурой иерархии; но всё же ни одна из теорий не даёт чёткого описания проблемы мотивации, которая концентрируется на основе многомиллионного различия во вкусах, взглядах и мироощущениях людей. Каждая из гипотез имеет право на существование и может быть применима к определённым ситуациям в различное время, акцентируя внимание на проблемах, непосредственно влияющих в каждый заданный момент события или любой другой деятельности, случая, встречи.
1.1 Теории содержания мотивации

Каждая теория мотивации анализирует потребности человека и степень их влияния на его поведение. То или иное высказывание, та или иная точка зрения постоянно ищет и пытается дать ответ, на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.
Иерархическая теория потребностей Маслоу
Одним из первых, кто осознал законы построения человеческих потребностей был Абрахам Маслоу (1908-1970). Важным было то, что он предположил, что не сама потребность движет человеком, а степень ее удовлетворения. Кроме того, он выстроил в иерархию всю совокупность потребностей, обозначив доминирование неудовлетворенных над удовлетворенными. Маслоу выделил два больших вида потребностей - первичные (врожденные) и вторичные (социально приобретенные). К первичным потребностям он отнес: физиологические и экзистициальные, к вторичным - социальные, престижные, духовные. Потребность каждого нового уровня становится актуальной только лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Таким образом, можно сказать, что только неудовлетворенная потребность организует поведение индивида. Интенсивность потребности зависит от занимаемого её места в общей иерархии. Например, первичные потребности выступают доминантой поведения то тех пор, пока они не удовлетворены хотя бы на минимальном уровне. Кроме того, они независимы друг от друга и от высших потребностей. Дыхание не зависит от голода и потребности в признании. Напротив, высшие потребности зависят от низших и, к тому же, их нельзя полностью удовлетворить. Если низшие потребности в одинаковой мере свойственны любым людям, то высшие потребности присущи в неодинаковой степени. С социальной точки зрения гастрономические предпочтения индивида говорят о нем гораздо меньше, чем то, как он проводит свободное время. Таким образом, высшие потребности выступают индикатором дифференциации людей. С другой стороны, чем выше уровень потребностей человека, тем больше роль самого человека в их формировании. Т.е. потребности движут человеком, а он формирует их. Вот почему молодежь, имеющая высокий уровень образования, часто разочаровывается в труде, если ей предлагается рутинная, малоквалифицированная работа. Отсюда ясно, что более долгим окажется выбор профессии, который воспринимается молодым человеком как фундаментальный вопрос поиска своего места в жизни. Видимо этим объясняется более позднее превращение в кадрового работника, частая перемена места работы в период до 30 лет.
Все высшие потребности возникают циклически на более высоком уровне. Если речь идет о статусных потребностях, то в начале своей карьеры человек довольствуется малым: невысоким заработком, равным статусом с другими. Однако по мере служебного роста претензии возрастают, прежний статус равного не устраивает, он стремится выделиться, оказать больше влияния, иметь более высокий заработок, престижные знакомства.
Теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера
Идеи Маслоу об иерархии потребностей оказали сильное влияние на представление о том, как эффективно мотивировать сотрудников организации. Позже Клейтон Алдерфер, из Йельского университета, воспользовавшись идеями Маслоу и других авторов, сформулировал более применимый подход, который получил название «Теория выживания, принадлежности и роста». Алдерфер выстроил трехуровневую иерархию потребностей, в которую включил приблизительно те же потребности, что и Маслоу, но иначе распределил их по группам. Им были выделены группы жизненно необходимых потребностей, которые включают физиоло-гические потребности и потребность в материальной безопасности; потребности в принадлежности, которые включают все социальные потребности по Маслоу плюс потребность в социальной безопасности и потребность в социальной оценке; потребности роста, включая потребность в самооценке и самореализации.
3
Для понимания данной теории ключевыми являются четыре компонента: последовательность удовлетворения, разочарование (фрустрация), обратная последовательность разочарования, устремление.
Первый компонент - последовательность удовлетворения - согласуется с положением Маслоу о том, что потребности высших уровней приобретают возрастающую важность по мере того, как удовлетворяются потребности более низких уровней.
Второй компонент - разочарование - проявляется тогда, когда индивид попытался удовлетворить неко-торые конкретные потребности, но потерпел неудачу.
В случае повторной неудачи третий компонент - обратная последовательность разочарования - может привести человека, потерпевшего повторное разочарование, к сдвигу внимания в сторону потребностей более низкого уровня, более конкретных и достоверных.
Последний компонент - устремление - фиксирует, что рост представляет собой внутренний фактор удовлетворения. Чем в большей степени человек растет и развивается, тем в большей степени он стремится к росту. Поэтому, чем в большей степени человек удовлетворяет потребности в росте, тем в большей степени он заинтересован, чтобы удовлетворять их.
Из рассмотренных выше двух теорий потребностей концепция Маслоу известна более широко и чаще применяется в организациях. Модель же Алдерфера является потенциально более применимой из-за того, что обеспечивает более современное рассмотрение и использование более глубоких знаний о человеческих потребностях и их роли в организациях.
Теория трех потребностей Д. МакКлелланда
Опираясь на работу Мюррея, исследователи Девид МакКлелланд и Джон Аткинсон внесли свой вклад в понимание важной роли потребностей в успехе, причастности и власти для деятельности организаций. Каждая из названных потребностей может оказаться мощным фактором мотивации работников.
Потребность в успехе предполагает стремление к достижению трудных и увлекающих целей. Индивиды, для которых особо характерна потребность в успехе, получают удовлетворение, достигнув результата, независимо от того, заметил это кто-нибудь или нет.
Если сопоставить приобретенные потребности по МакКлелланду с потребностями в иерархии Маслоу, то потребность успеха находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.
Потребность в причастности выражается в стремлении к теплым и дружеским отношениям с другими людьми. Люди с сильно выраженной потребностью в причастности любят работать в тесном контакте и кооперации со своими сотрудниками.
Потребность в причастности по МакКлелланду схожа с социальными потребностями по Маслоу. Люди, которые в высокой степени обладают потребностью в причастности, бывают удовлетворены организационной ситуацией, которая обеспечивает социальные возможности. Поэтому они предпо-читают работать в близком контакте с сотрудниками или клиентами.
В случае если руководители и сотрудники одобряют, уважают и вознаграждают хорошую работу, работники с высоким уровнем потребности в причастности мотивированы действовать так, чтобы они могли получить признание и уважение.
Потребность во власти связана с внутренним стремлением человека контролировать других людей и влиять на их поведение. В зависимости от того, как эта потребность используется, она может оказывать чрезвычайно позитивное или негативное воздействие на управленческий успех.
Существует два типа власти, каждый из которых (или их комбинация) могут удовлетворить эту потребность:
1. Стремление к личной власти предполагает стремление к доминированию над остальными для того, чтобы добиться этого доминирования.
2. Социализированное стремление к власти предполагает обретение власти как средства добиться группового успеха. Люди, стремящиеся к такой власти, используют ее для мотивации и позитивного влияния на других, а также для обеспечения достижения групповых целей.
В обычных условиях организации должны стараться уклоняться от найма на работу искателей личной власти. Напротив, людей, которые обладают социализированным стремлением к власти, следует тщательно искать и готовить для важных руководящих ролей, кото-рые позволят им использовать власть на пользу организации.
Двухфакторная теория Герцберга
Одной из наиболее интересных теорий, непосредственно связанных с проблемой мотивации и удовлетворённости работой, является Теория двух факторов Герцберга, основанная потребностях. Согласно данной концепции процессы получения удовлетворённости и нарастания неудовлетворённости являются независимыми: явления, которые способствовали росту негативного воздействия на человека, после их устранения, не всегда определяют увеличение уровня удовлетворённости, точно также Герцбергом трактовался и взаимообратный процесс.
3
Первый описанный процесс «Удовлетворённость - Отсутствие удовлётворённости» характеризуется самой сущностью работы и оперирует внутренними факторами, наличие которых оказывает сильное мотивирующее воздействие на человека, в то же время отсутствие этих переменных, которые Герцберг назвал «Мотивирующие», таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей, - не вызывает значительной негативной окраски, неудовлетворённости.

Процесс «Неудовлетворённость - Отсутствие удовлетворённости» характеризуется, прежде всего, средой, в которой осуществляется работа - внешними факторами. Гецберг определил их как гигиенические факторы или же факторы здоровья (размер оплаты труда, условия труда, статус, правила, распорядок и режим работы, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника). Недостаток данной группы условий приводит к неудовлетворённости работников, в то время как их наличие не обязательно способствует достижению положительного эффекта мотивации.

Выводы Герцберга, основанные на данной двухфакторной модели, определяют поведение и решения менеджера о первостепенном устранении неудовлетворённости, после чего, ему следует акцентировать своё внимание на мотивирующих условиях работы с целью получения более высоких результатов производительности труда, путём достижения работниками состояния полной удовлетворённости их деятельностью.

Интринсивная и Экстринсивная мотивация

Другим подходом к проблемам мотивации является теория Внутренней и Внешней мотивации, высказанной и представленной многими авторами в различные периоды времени. В её основе лежит понятие о том, что поведение человека определяется, как «изнутри» (интринсивно), так и «извне» (экстринсивно). Влияние внешних факторов, таких как вознаграждение, отсутствие вознаграждения или наказание, и играющих роль подкрепления, способствует удовлетворению, прежде всего, физиологических потребностей или избеганию негативных физиологических состояний. Рассматривая же постулаты внутренней мотивации можно заключить, что на поведение человека с целью достижения желаемого, влияет собственное влечение. До сих пор ещё не существует единства взглядов на внутренне и внешне мотивированное поведение, но, тем не менее, можно выделить несколько высказываний, существенно отличающихся друг от друга в определении предпосылок рассуждения:

1. Желания без упрощения (редукции) влечения - поведение, мотивированное внутренне, не способствует удовлетворению физиологических потребностей, таких, как голод, жажда, избегание боли, а направленно на желания, которые не подчиняются принципу восстановления организмом нарушенного внутреннего равновесия (гомеостаза) - им можно выучиться и без внешнего наблюдения за поведением.

2. Свобода от цели - внутренне мотивированным поведением является всякое бесцельное действие, такое, как, например, игра, создающая впечатление «самоцельности», или любое другое поведение, которое осуществляется только ради процесса деятельности.

3. Несоответствия - человек рассматривается как центр переработки информации, и внутренняя мотивация возбуждается в том случае, когда несоответствие полученной информации с некими стандартами, мироощущениями индивида не слишком велико и не слишком мало, а внутренняя мотивация, в свою очередь, должна побуждать действия, направленные на погашение, снижение возникших несоответствий.

4. Самоутверждение - ощущение человеком того, что он является причиной изменений в окружающем его мире, его стремление быть источником собственных действий и противостоять внешнему воздействию, чувству зависимости.

5. Радость - внутренняя мотивация является радостью человека за свои действия, побуждаемые чувством продвижения вперёд, в то время, как сам же индивид, поглощённый деятельностью почти полностью забывает о собственном Я - отдаётся любимому делу.

6. Однородность тематики - поведение является внутренне мотивированным в том случае, когда действие и его цель тематически совпадают и связаны друг с другом, а значит и любая деятельность осуществляется только ради результата, которого предстоит добиться.

Конечно же, как и в любой другой дискуссии, в теории Внешней и Внутренней мотивации нет единого решения, ведь если с высказыванием согласны все, то значит, его нужно пересмотреть, но современная наука всё же выделяет концепцию Однородности тематики как наиболее ясную и понятную для объяснения.

1.2 Теории процесса мотивации

Совершенно очевидно, что поведение человека зависит от его желаний, возможностей, убеждений, того к чему он стремиться, и как именно он добивается определённого результата, своих целей, быть может, фантазий. Но, несмотря на данные предпосылки, всё же нельзя досконально определить мотивацию человека, то, что им движет. Более подробно разобраться в этом вопросе помогут Процессуальные теории мотивации, которые учитывают не только наличие потребностей, но и анализируют то, как человек распределяет собственные усилия для достижения различных целей, как определяет конкретный образ поведения.

Теория ожиданий

Одной из наиболее наглядных концепций данной группы является Теория ожиданий, основоположником которой стал Виктор Врум. Теория ожидания предполагает, что поведение человека постоянно связано с проблемой выбора из нескольких альтернатив. И именно от его решения зависят все дальнейшие действия, которые могут действительно привести к удовлетворению потребности или получению желаемого, согласно мыслям или надеждам человека. Таким образом, мотивация человека определяется несколькими составляющими:

· Предположение индивида о будущих результатах вследствие приложенных усилий.

· Ожидание вознаграждений за проделанную работу и достигнутого уровня.

· Степень удовлетворённости или же неудовлетворённости от полученного вознаграждения.

3

В случае если же человек будет чувствовать, что его усилия не будут оправданы, или что желаемый результат может быть достигнут лишь ценой невероятных усилий, мотивация будет ослабевать, а значит и поведение индивида зависит от выбора действий, основанных на анализе возможных полученных результатов и приложенных к ним усилий.

Теория постановки целей

Другой не менее интересной концепцией является Теория постановки целей. Она предполагает, что человек осуществляет те или же иные действия в зависимости от поставленной перед ним задачи, цели, выбирает которые он самостоятельно. Постановка целей - это процесс осознанный, что и представляется основой определения поведения человека:

· Человек анализирует происходящее вокруг него на основе эмоционального восприятия, а также мироощущений, убеждений и в некоторых случаях религиозных аспектах.

· Постановка целей, в основе которых лежит оценка происходящих событий, для определения направления дальнейших действий.

· Осуществление различных действий для достижения поставленного и желаемого результата.

· Получение удовольствия или же неудовлетворения вследствие проделанной работы.

3

Количество, качество и уровень приложенных усилий зависит от характеристики поставленной цели:

· Сложность - требования, необходимые для достижения желаемого (профессионализм, уровень исполнения).

· Специфичность - ясность, точность и определённость цели.

· Приемлемость - степень, до которой человек воспринимает цель как собственную.

· Приверженность - величина и готовность возможных затраченных усилий для достижения цели.

Цели могут быть различны и очень важно понимать, что порою не получить желаемого, бывает даже намного лучше, чем слепо следовать поставленной задаче, не замечая ничего вокруг; нужно уметь корректировать желаемый результат, принимая во внимание постоянно меняющуюся среду, в которой мы живём, ведь успех, полученный вчера и сегодня, - это не гарантия такого же успеха завтра. Но всё же нужно уметь добиваться своего.

«По миру ходит множество суждений о том, как правильно жить, какой дорогой следовать, к чему стремиться и чего именно ждать от жизни. В душе каждого ежеминутно проносятся тысячи мыслей и споров, но лишь немногие из них, наиболее выдающиеся, яркие и запоминающиеся, находят своё отражение в действительности: в поступках, жестах, толкованиях на самые различные темы. И сделать выбор в такой ситуации порою бывает очень сложно, в особенности тому, кто осознаёт исключительную важность этого процесса, кто её видит, тому, кто хочет и может контролировать свои эмоции, чувства, переживания, а главное взгляды и отношение к жизни.

Успеха и незыблемых высот достигнет лишь тот, кто ставит перед собой большие цели, маленький же человек, соответственно ставит перед собой небольшие задачи. Нужно поверить в себя, в свои возможности и быть оптимистом при любых сложившихся обстоятельствах, следует безоговорочно верить и ни на секунду не сомневаться в деле, которым вы занимаетесь, и только с таким настроем встречать все противостоящие вам невзгоды.

Пробуйте и никогда не сдавайтесь! Ни в коем случае не следует опускать руки, ведь результат ну уж никак не может воплотиться как желаемое чудо. Без труда, приложенных усилий, массы затраченного времени и попыток не произойдёт ровным счётом ничего, а вы останетесь в мире своих грёз и фантазий о прекрасном будущем, так и не воплотив его в жизнь.

Важно встать на верный путь, найти и не упустить свою возможность, шанс, который приведёт вас к берегам мечтаний. Добивайтесь своих целей и доводите поставленные задачи до победного конца. Любое дело в руках мастера становиться шедевром!

Верьте в успех, верьте в удачу, и они непременно придут к вам!

Никогда не сдавайтесь, Никогда не сдавайтесь, Никогда не сдавайтесь!

Ведь порою слава приходит на грани падения и неминуемой гибели, победит лишь тот, кто поставит на карту всё и сожжёт мосты, не оставив за собой даже нити на обратное возвращение!»

Важно так же помнить, что главное не то, чего мы добиваемся, а как достигаем своих целей, какой ценой, но зачастую многие пренебрегают чувством нравственности, совершая порою неадекватные поступки и достигая при этом не менее не адекватных целей.

Концепция партисипативного управления

Данный взгляд на вопросы рассмотрения мотивации предполагает, что привлечение человека к участию управления организацией, путём делегирования ему некоторых полномочий, или просто решению каких-либо внутриорганизационных проблем, позволяет повысить его удовлетворённость, что может привести к работе с большей отдачей со стороны работника, улучшая тем самым качество и производительность труда:

· Работники могут самостоятельно устанавливать правила осуществления их деятельности.

· Работники так же могут участвовать в принятии решений о выполняемой работе (что, как или же для кого производить?)

· Работникам могут делегироваться полномочия контроля качества и количества произведённой продукции или услуг.

· Кроме того, работники могут участвовать в предложении совершенствования условий труда как собственного, так и других структур организации.

Существует ещё множество методов партисипативного управления, которые могут применяться в различных комбинациях, поскольку они тесно связаны и дополняют друг друга.

Данная концепция позволяет взглянуть не только на проблемы, связанные с мотивацией, но и разрешить некоторые вопросы в области управления человека в организации, в его работе.

1.3 Как измерить мотивацию

Оценка и знание мотивации персонала может играть как одну из ключевых ролей для проектирования работы в организации, так и вводить руководство в заблуждение при непонимании значения данных показателей, что может привести к ошибке при принятии решений и демотивировать работников.

При измерении мотивации персонала следует выделить следующие подходы:

· Поведение - оценка поведения человека и проявление его мотивации как результат его действий, стараний, усилий, настойчивости или же добросовестности.

· Результат - результат выполненной работы, как следствие мотивации сотрудника зависит так же и от ясности цели, его способностей и организации работы.

· Восприятие - мотивация является следствием понимания человеком его цели, осознания результата, ответственности и смысла выполняемой работы.

· Тестирование - не самый эффективный способ оценки мотивации, поскольку на её измерение влияют также черты характера и эмоциональное состояние человека в определённый момент, что делает объективную оценку весьма сомнительной.

· Косвенные показатели - такие как, например, обратная зависимость между удовлётворённостью работой и текучести кадров. Отсюда можно сделать вывод, что чем ниже удовлётворённость работой, тем выше текучесть кадров и наоборот.

2. Работа

Что такое работа?

На вопрос, а что же такое работа, можно взглянуть с разных точек зрения, выделяя и акцентируя внимание на различных аспектах, таких как, например, функция или труд, но в самом общем понятии под работой понимаются определённые действия, направленные на достижение какого-либо результата, включающие в себя не только теоретическую, содержательную сторону рассуждения, но и практические поступки.

Проектирование работы и её построение

Поскольку понятие работа включает в себя как содержательную, так и исполнительную, организационную деятельности, тем самым, давая ответы на вопросы:

· Что следует делать?

· Как делать?

· Кому делать?

· С кем делать?

· Когда делать?

· Зачем делать?

То данное определение позволяет выделить и описать те или иные действия, область работы - спроектировать её в организации. Данный процесс является созданием дизайна работы, установлением предполагаемых отношений с различными людьми (сотрудниками, руководством, клиентами, партнёрами) и её влияния на другие задачи, поставленные в организации, как внешние, так и внутренние.

Анализ работы (содержание, требования, контекст)

Анализом работы является её подробное и объективное объяснение или же описание основных требований, содержания, которые помогают более детально разобраться в сущности выполняемых действий:

1. Содержание работы включает в себя набор определённых действий, которые должны быть выполнены для получения результата. Описание содержания работы может быть представлено, как в узком, общем понятии, так и в глубоком, более широком объяснении каждого шага, вплоть до движения рук - функциональный анализ работы:

· Действия работника по отношению к другим работникам и выполняемым задачам.

· Выбор методов и операций, с помощью которых будет осуществляться работа.

· Выбор машин и оборудования для выполнения работы.

· Определение полученного продукта, результата в процессе работы.

Данный метод описывает работу, основываясь на вышеперечисленных пунктах, связанных, как непосредственно с действиями, так и с результатом.

2. Требования к работе определяют качества человека необходимые для её выполнения, такие как, например, образование, здоровье или же опыт. Для выявления нужных качеств у индивида составляются различные вопросники, основанные на описании указанных характеристик индивида путём анализа определённых параметров работы:

· Информация, необходимая для выполнения работы.

· Решения, основанные на анализе полученной информации.

· Навыки и опыт, также необходимые для выполнения работы.

· Межличностные отношения, непосредственно связанные с работой.

· Реакция человека на условия работы.

Информация, полученная на основе данного анализа, может быть применена для любого вида работы, в том числе и для управленческой деятельности.

3. Контекст работы включает в себя влияние всех внешних по отношению к работе факторов: физического и социального характера, условия, ответственность и права.

Анализ работы, основанный на различных методах, точках зрения и подходах, позволяет представить объективную картину выполняемой деятельности.

Параметры работы (масштаб, сложность)

На основе полученных в результате анализа данных о работе можно определить её параметры, такие как масштаб и сложность:

· Масштаб - определённое количество действий, которые работник должен выполнить в соответствии с предъявленными ему требованиями.

· Сложность - отражает степень обособленности человека в принятии собственных решений и управления ими, зависящая от делегированных ему полномочий и прав.

И масштаб, и сложность позволяют классифицировать и отличить одну работу от другой, регламентируя объём обязанностей, креативности и принятия решений:

Профессор вуза

Терапевт поликлиники

Работник, обслуживающий станок с ЧПУ на заводе

Декан вуза

Заведующий отделением больницы

Конструктор

Руководитель практических занятий

Секретарь главного врача больницы

Рабочий-сборщик на линии

Заведующий отделением ТСО в вузе

Медсестра в больнице

Наладчик сборочной линии

Таким образом, данные характеристики работы позволяют разграничить обязанности и занимаемые в организации должности по уровню их объёма и самостоятельности, независимости.

Восприятие работы

Каждый может воспринимать одну и ту же работу по-разному, в силу тех или иных личностных качеств, понимания целей и задач, а так же в зависимости от потребностей, ожиданий и социальной среды, в которой эта работа выполняется.

Согласно американским специалистам Р. Хакману и Э. Лоулеру можно выделить шесть характеристик, с помощью которых измеряется восприятие определённых аспектов работы:

· Разнообразие - Уровень разнообразия в наборе операций или уровень разнообразия орудий труда и процессов, используемых при выполнении работы.

· Автономность - Уровень самостоятельности при принятии решений по планированию своей работы, а также выбору средств по её выполнению.

· Законченность - Уровень доведения создаваемого продукта (услуги) до конечного результата в рамках данной работы.

· Результативность (обратная связь) - Уровень информированности исполнителя через работу о результативности произведённых им действий.

· Взаимодействие - Уровень требуемого от исполнителя взаимодействия с другими работниками для завершения работы.

· Общительность - Уровень, до которого работа позволяет исполнителю общаться с коллегами и устанавливать неформальные дружеские отношения.

Индивидуальные различия обеспечивают возможность выявления того, как разные люди воспринимают одну и ту же работу. Например, уровень разнообразия в работе является важной характеристикой работы для тех, у кого сильно выражена потребность в самоутверждении.

Перепроектирование работы

Изменение структуры действий, внедрение новых технологий или же, например, принятие мер по установлению определённых правил организационного поведения, и будут являться составными частями или основными причинами процесса перепроектирования работы в организации, в том числе и для повышения эффективности мотивации персонала. А значит и создания более интересных или же увлекательных аспектов рабочего времени.

Сделать работу увлекательнее - значит сделать её более интересной, занимательной, возможно более обогащённой или разнообразной, но в этой связи возникает масса вопросов, связанных с данной проблемой:

· А нужно ли делать работу увлекательнее?

· Для чего нужно делать работу увлекательнее?

· Где необходимо и возможно сделать работу увлекательнее, а где в этом нет надобности?

· Кто должен сделать работу увлекательнее?

Ответы на все эти поставленные вопросы помогут более детально разобраться в поставленной задаче и понять смысл, полную проблематику темы.

Сфера влияния (Где? Для чего?)

Существуют различные методы, способствующие большей заинтересованности в работе, но не во всех областях деятельности возможно их применение. Так, например, в военной сфере, где очень важна точность исполнения и дисциплина, где существует определённый устав и соответствующая мораль, методы и приёмы, проводимые в рамках процесса увлекательности работы, совершенно неприемлемы. Поэтому при анализе и применении действий следует, сначала изучить область приложения усилий, с целью выяснения корректности и возможности дальнейших шагов. Одними из наиболее эффективных и уместных областей в этом аспекте являются сфера услуг и сфера прямых продаж, которые допускают возможность непосредственного общения с людьми, варьируя тем самым различные типы поведения и манеры речи; именно они и будут являться объектом дальнейшего рассмотрения.

Заинтересованность человека в работе является, прежде всего, его удовлетворённостью, а значит и большей результативностью. Ведь чем значительней человека мотивирует работа, под воздействием множества факторов, тем усерднее он будет прилагать свои усилия, повышая производительность, что, безусловно, приносит пользу не только ему самому, но и возможному руководству, которое также стремиться удержать хорошего работника на его месте; а если же сотруднику станет неинтересно, скучно, или же он почувствует себя ненужным, то вполне вероятно, что он покинет организацию. В этой связи неизбежно возникает вопрос, а что же делать? Как повысить заинтересованность работников, чтобы они не уходили, а наоборот способствовали развитию организации?

2.1 Методы:

Расширение масштаба работы

Одним из методов, способствующих процессу увлекательности работы, является Расширение её масштаба, который заключается в разграничении и увеличении количества функций, выполняемых человеком, с целью повышения увлекательности и разнообразия действий, кроме того, данное направление мотивирования порою приводит к сокращению утомляемости, повышению внимательности и увеличению срока обучения процессу работы, но иногда расширение масштаба подкрепляется и негативными последствиями, в случаях, когда, например, работники воспринимают возложенные на них новые функции или обязанности как дополнительную нагрузку к их обыденной деятельности, отнимающие их свободное время, что способствует нарастанию неудовлетворения.

Анализируя данную модель, можно выделить как положительные, так и отрицательные стороны, поэтому принятие решений по внедрению мер расширения масштаба работы следует рассматривать с большой долей внимания:

· Большее концентрирование внимания на скорости работы человека, нежели какой-либо автоматизированной машины.

· Соблюдение баланса полученной пользы и потери в результате произведённых действий.

· Обучение человека или же работника новым навыкам, что способствует большей мотивации к работе, её увлекательности.

Эти и другие рекомендации используются в современной практике принятия управленческих решений с целью повышения уровня заинтересованности человека в его работе.

Ротация работы

Другим способом, повышающим мотивацию к работе, является её ротация, принцип которой лежит в изменении структуры и рода деятельности. Данный метод очень схож с моделью расширения масштаба работы, но отличается не простым добавлением функций к уже имеющейся работе, а смене её направления. Если же, например, вся работа в организации является однотипной и неинтересной, то принцип ротации не принесёт должного успеха, в этой связи следует рассмотреть более эффективные модели, опирающиеся на качественные параметры, такие как отношения и сложность.

Обогащение работы

Модель Обогащение работы опирается на принципы добавления к работе человека функций планирования, контроля, оценки и организации собственной работы, что свидетельствует о качественных критериях (сложность и отношения). Существуют различные методы обогащения работы, которые зависят от её конкретных характеристик:

1. Установление отношений с потребителем - человек должен быть в тесной связи с получателем его продукта или услуги, а так же решать все возникающие вопросы непосредственно с ним.

2. Планирование собственной работы - возможность человека планировать свою работу, устанавливать индивидуальный график и темп выполняемой деятельности, в пределах временных рамок, предусмотренных руководством.

3. Человек как собственник процесса работы - степень осознания человеком влияния в создании производимого продукта, которая определяется тем, насколько он принял участие в завершающей стадии производства, и чем больше функций человек выполняет по отношению к воплощению продукта его усилий в жизнь, тем значительней он воспринимает свою ответственность и значимость реализованной работы.

4. Обратная связь - возможность человека получать прямую и незамедлительную информацию о результатах его работы, что даёт ему возможность внести некоторые коррективы.

5. Изучение нового - человек может получать ощущение роста за счёт изучения чего-то нового: функций, обязанностей, что должно подкрепляться соответствующим карьерным и профессиональным продвижением.

6. Уникальность работы - придание работе некой специфичности, редкости, которая бы также способствовала повышению заинтересованности работника.

Данная модель позволяет сконцентрировать особое внимание на повышении профессионального уровня, внимания и консультирования работников, что благотворно сказывается на процессе работы.

Социотехническая система (групповая деятельность)

Неотъемлемой частью модели Социотехнической системы является групповая работа, которая основывается на делегировании полномочий не каждому человеку в отдельности, а всей группе в целом. Помимо технологической базы важное место занимает и социальная система, включающая такие факторы как:

· Индивидуальное и групповое влияние.

· Организационная культура.

· Руководство и управление.

· Прочие внутриорганизационные факторы.

Именно эти моменты и влияют как на каждого человека в отдельности, так и на всю рабочую группу, формируя их отношение к выполняемой деятельности и организации.

Что мешает людям сделать работу увлекательнее самим?

Порою люди приходят на работу не в настроении, что, безусловно, сказывается и на производственном процессе, работе, которую они выполняют, а задача менеджеров соответственно предпринять меры по минимизации подобных случаев, но зачастую и даже самые талантливые управленцы не в состоянии решить проблему так, как её может реализовать сам сотрудник, поскольку он и является источником истинной причины, но, к сожалению, в силу множества обстоятельств такое случается довольно редко. Итак, что же мешает людям сделать работу увлекательнее самим, какие существуют барьеры?

1. Правила организации - многие фирмы регламентируют определённый устав поведения для своих служащих, имеющий определенные рамки, которые могут не позволять допущения каких-либо организационных действий со стороны сотрудников.

2. Страх - порою причиной нерешительности человека в принятии каких-либо решений является страх неодобрения со стороны, как руководства, так и общественности, который выражается в боязни быть уволенным, лишения премии, понижения должности и других негативных санкциях.

3. Убеждения - уверенность человека в том, что на работе нужно работать, а не думать над её организацией, что эти функции должно выполнять руководство, которое в этом заинтересовано.

4. Неквалифицированность - несостоятельность человека предпринять соответствующие меры для решения вопросов увлекательности работы в силу отсутствия фантазии, креативности, опыта или определённых навыков, необходимых для выполнения этой задачи.

5. Желание - простое отсутствие желания думать над вопросом, связанным с увлекательностью работы человека в силу большой загруженности, усталости, нехватки времени и других причин.

Ответов на вопрос о том, а что же мешает сделать людям работу увлекательнее самостоятельно, может быть очень много, в силу того, что проблемы, с которыми сталкивается каждый человек в любой организации свои и соответственно различны, кроме того, следует отметить и тот факт, что характеры и образ жизни людей также сильно отличаются друг от друга, что способствует и большому разграничению причин поставленного вопроса.

Альтернативные решения

После некоторого анализа и описания работы, её составляющих, стимулов, побуждающих людей к действиям, можно привести некоторые рекомендации по решению проблем, связанных, в первую очередь, с её увлекательность, и первое, с чего стоило бы начать - это подбор персонала, а точнее правила приёма на работу, ведь уже сам процесс вовлечения человека в организацию очень важен и влияет на восприятие, отношение и видение индивидом компании.

Всё начинается с резюме

Порою многое о человеке можно почерпнуть из его резюме, то, как оно составлено и в какой форме, рассказывает об индивидуальных качествах, естественно опыте работы и других особенностях. Вместо стандартного и сухого резюме можно предложить небольшое эссе, ко и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.