На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат Мотиваця як управлнська дяльнсть, яка забезпечує процес спонукання себе та нших працвникв на дї. Категорї мотивацї: потреби й винагороди. Змст теорї мотивацї, її аналз у роботах теоретикв економки. Матеральне стимулювання прац.

Информация:

Тип работы: Реферат. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 08.12.2007. Сдан: 2007. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


ПОНЯТТЯ МОТИВАЦІЇ ТА КЛАСИФІКАЦІЯ МОТИВАЦІЙНИХ ТЕОРІЙ

Мотивація -- це управлінська діяльність, яка забезпечує процес спонукання себе та інших працівників на дії, спрямовані на досягнення особистих цілей або цілей організації.
У процесі історичного розвитку мотивація як економічна категорія пройшла два етапи:
застосування політики «батога і пряника»;
використання методів психології (згідно з доктринами Фрейда, Мейо та ін.).
Мотивація базується на двох категоріях: потребах (відчутті фізіологічної або психологічної нестачі чого-небудь) і винагородах (це те, що людина вважає цінним для себе).
Потреби бувають первинні (фізіологічні) і вторинні (психологічні), а винагороди -- внутрішні (дає сама робота: зміст трудового процесу, самоповага тощо) і зовнішні (дає організація: зарплата, кар'єра, кабінет, службове авто, додаткова відпустка тощо). Узагальнену модель мотивації через потреби можна зобразити рис.6.1.
Мотиваційні теорії розвивалися протягом усієї історії економічної науки. Мабуть, важко знайти економіста, який би в своїх дослідженнях не торкався мотиваційних проблем. Суттєвий внесок у розвиток теорій мотивації внесли українські вчені. Так, Михайло Вольський (1834--1876) вважав необхідним поліпшувати фізичні, моральні та інтелек-туальні умови існування людини. Він підкреслював, що політекономія є наукою про діяльність людини, спрямовану на задоволення матеріальних і духовних потреб. Григорій Цехановецький (1833--1889) виступав проти узагальнень Адама Сміта про людську поведінку. Він зробив висновок, що багато людей намагаються поліпшити своє становище не тільки завдяки власній праці, а й за рахунок інших. Михайло Туган-Барановський (1865--1919) одним з перших у світі розробив чітку класифікацію потреб.
ЗМІСТ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ

Протягом розвитку менеджменту склалась обґрунтована система теорії мотивації, яка є основою розробки прикладних механізмів мотивування працівників. Класифікація теорій мотивації з виділенням груп змістовних та прецесійних теорій подана на рис.6.2. Спочатку розглянемо змістовні теорії.
Видатний український вчений Туган-Барановський виділив п'ять груп потреб: 1) фізіологічні; 2) статеві; 3) симптоматичні інстинкти та потреби; 4) альтруїстичні; 5) потреби практичного характеру.
Туган-Барановський вважав, що мотиви й інтереси негосподарського роду мали особливо великий вплив на розвиток господарства, оскільки всупереч Енгельсу люди часто віддавали перевагу корисному.
Туган-Барановський особливого значення надавав раціональним почуттям, приналежності до народностей, моральним і релігійним поглядам. Він відштовхувався від Канта та Фіхте і зазначав значущість духовності в розвитку економіки.
Ієрархію потреб за Маслоу характеризує рис.6.3.
Виділені такі групи потреб:
Потреби в їжі, воді, одязі, помешканні, сексі тощо.
Потреби у захисті від фізичної та психологічної небезпеки.
Потреби відчувати причетність до подій.
Потреби поваги з боку оточення (начальників, підлеглих), при-
знання, самоповаги.
Потреби в реалізації своїх можливостей.
Теорія базується на біхевіористичній доктрині, тобто на вивченні поведінки людей на відміну від вивчення свідомості, мислення. Згідно з підходами Маслоу, перші дві групи потреб називають первинними (вимагають першочергового забезпечення), а останні три -- вторинними. Форма піраміди (рис.6.3) підкреслює значення різних потреб.
Людина насамперед задовольняє перші дві групи потреб, що слід застосовувати у менеджменті. Доцільно також враховувати націо-нальні особливості, рівень культури, освіти, правове забезпечення рівності.
У теорії Мак-Клепланда йдеться про те, що треба враховувати три потреби:
влади;
успіху;
причетності.
Згідно з двофакторною теорією Герцбсрга всі фактори поділяються на гігієнічні та мот
иваційні (табл.5).
Гігієнічні фактори пов'язані із середовищем, яке оточує працівника, а мотивації -- зі змістом самої роботи. Між теориями Маслоу і Герцберга є певний зв'язок, який характеризується табл.6.
Прикладне значення теорії Герцберга базується на тезі про те, що праця, яка приносить задоволення, сприяє забезпеченню психологічного здоров'я людини. Трудові успіхи, визнання заслуг, міра відповідаль-ності, службове та професійне зростання посилюють позитивні мотиви поведінки людини в процесі праці, оскільки ці фактори підвищують задоволеність роботою.
Основні характеристики змістовних теорій подані на рис.6.4.



Наведемо коротку характеристику процесійннх теорій.
Теорія очікувань базується на очікуванні появи якоїсь події. Наприклад, після закінчення інституту випускник очікує скерування на роботу. Виділяють такі очікування:
щодо «затрат--результатів» (робітник економить матеріал і очікує
підвищення розряду);
щодо «результатів--винагород» (працівник чекає винагороду);
щодо цінності заохочення або винагороди.
Згідно з теорією справедливості працівники суб'єктивно порів-нюють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу. Доки праців-ники не будуть вважати винагороди справедливими, їхня віддача в роботі буде низькою.
Комплексна теорії Портера--Лоулсра базується на моделі, яка показана на рис.6.5. Модель враховує цінність винагород, зв'язки «зусилля--винагорода», здібності, характер, роль працівника.
Розглянуті теорії мотивації можуть застосовуватися при побудові будь-яких прикладних мотиваційних систем. Тут слід ураховувати те, що використання тих чи інших теорій або їхніх елементів визначається станом внутрішнього і зовнішнього середовища органі-зації, особливостями груп працівників, рівнем підготовки робочої сили тощо. Це стосується проблем с] армування, фінансування, кредитування, соціального захисту, ціноутворення, адміністрування та ін. Так, у процесі матеріального стимулювання доцільно враховувати всі змістовні та процесійні теорії. Однак для різних категорій працівників перевага буде віддаватися тим теоріям чи їх окремим елементам, які зможуть найбільше задовольнити потреби та забезпечити вагомі винагороди.
МАТЕРІАЛЬНЕ СТИМУЛЮВАНЯ ПРАЦІ
Однією з найважливіших форм мотивації в організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці (рис.6.6).
Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних спонукальних мотивів, які доповнюють один одного і пов'язані єдиним процесом створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.
Формування передбачає здійснення трьох етапів: встановлення цілей, ресурсного забезпечення і побудови систем матеріальних стимулів праці. Використання полягає у впровадженні системи матеріальних стимулів праці та управлінні нею.
Розподіл заробітної плати включає оцінку кількості то якості затра-ченої праці, здійснення на її основі матеріального заохочення і мате-ріальних санкцій. Умови і порядок стимулювання, встановлені в про-цесі формування і використання систем матеріальних стимулів праці, передбачають види, характер і розміри матеріального заохочення та матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні та кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного про-гресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні й особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення мате-ріального стану.
Розв'язання проблем матеріального стимулювання праці потребує пошуку і дослідження факторів, які визначають системи матеріаль-них стимулів. Під даними факторами розуміють рушійні сили, які забезпечують формування і використання всієї сукупності спону-кальних мотивів з мстою задоволення колективних та особистих економічних інтересів працівників. Вивчення й аналіз розвитку ма-теріального стимулювання праці свідчать, що за характером дії на колективи працівників та окремих виконавців можна виділити три групи факторів: соціально-психологічні, економічні й організаційні (рис.6.7).
На основі розробленої класифікації факторів і з урахуванням особливостей сучасного етапу розвитку виробництва запропонований і зумовлений такий склад принципів матеріального стимулювання праці:
-- забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення
ефективності виробничо-господарської діяльності;
диференціація заробітної плати за групами працівників, умовами
праці, трудовими досягненнями, регіонами країни тощо.
забезпечення можливості підвищенні; заробітної плати за виконання
престижних робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і
потрібних трудових процесів у народному господарстві, галузі, на
підприємстві, в цеху тощо у відповідний період часу;
забезпечення перспективи зростання заробітної плати протягом
усієї трудової діяльності на кожному робочому місці;
матеріальне стягнення;
забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати;
оптимальне поєднання централізації: та самостійності підприємств у матеріальному стимулюванні праці.
Однією з основних цілей систем матеріальних стимулів праці є забезпечення співвідношення заробітної плати працівників з кількістю і якістю праці. Вирішення даної задачі потребує виділення групи працівників підприємства за рівнями оплати праці. Спочатку визна-чають базову групу працівників, трудові процеси яких найбільшою мірою відбивають основні поточні та перспективні задачі, а пізніше формують склад решти груп працівників. Співвідношення у середній заробітній платі даної групи працівників і базової буде виражати рівень стимулювання.
Другим напрямом визначення цілей систем матеріальних стимулів праці є вибір структури заробітної плати, який доцільно здійснювати на основі класифікації факторів, що зумовлюють трудовий внесок працівників. Усі фактори розділено на дві групи. До першої увійшли фактори, які визначають трудовий внесок у досягнення поточних результатів, а до другої -- кінцевих.
Поточні результати виробничо-господарської діяльності визна-чаються постійними і змінними факторами. До постійних факторів належать ті, які формуються у процесі навчання, підвищення квалі-фікації, виробничо-господарської діяльності, освоєння передових прийомів і методів праці, участі в роботі громадських організацій (освіта, загальний стаж роботи за даною професією або функцією, досвід, прак-тичні навики, теоретичні, спеціальні і професійні знання, стиль роботи тощо).
Змінними факторами є ті, які діють обмежений час (акуратність, ініціативність, фізичні й розумові зусилля, відповідальність за обладнання, безпека підлеглих або колег, трудова сумлінність, умови праці, взаємодопомога у виконанні и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.