На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат Подбор персонала как технологичная функция в сфере управления персоналом организации. Сбалансированность качества и скорости поиска персонала. Общекорпоративные требования к сотрудникам компании Русский Алкоголь. Программа адаптации новых сотрудников.

Информация:

Тип работы: Реферат. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


13
Реферат
По дисциплине: "УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ПОТЕНЦИАЛОМ"
На тему:
"ПРАКТИКА АКТИВНОГО РЕКРУТМЕНТА В СИТУАЦИИ КОРПОРАТИВНЫХ ИЗМЕНЕНИЙ"
г. Москва - 2009 г.

Введение

Подбор персонала - одна из самых технологичных функций в сфере управления персоналом организации, где, казалось бы, инновации возможны только в области автоматизации.

Но, когда компания меняется, внешняя среда нестабильна и нужно находить новые эффективные решения, и здесь возможен творческий подход.

Эта статья о том, как смещаются акценты в рекрутменте, когда компания претерпевает череду корпоративных изменений, действуя в условиях экономического кризиса, и о том, чего ожидает бизнес от HR-службы в такой ситуации.

Вы можете не изменяться. Выживание не является обязанностью.

У.Э. Деминг.

Ветер перемен

Изменения - неотъемлемая часть и основное правило эволюции. Современная организация, действуя в условиях рыночной экономики, претерпевает изменения постоянно.

Суть их может быть самой разнообразной: они могут быть осознанными или вынужденными; их обуславливают как внешние, так и внутренние факторы; участники процесса изменений могут демонстрировать целую гамму эмоций по отношению к ним - от энергичной вовлеченности до столь же яростного сопротивления.

Нельзя сказать, что изменения - основной признак жизни, поскольку неодушевленные предметы тоже меняются с течением временем. Ясно одно: ничего не происходит только в вакууме. В современном же мире изменения неизбежны, в частности для любой коммерческой организации, действующей в осложнившихся экономических условиях.

Игроки рынка вынуждены максимально эффективно использовать взаимосвязанные инструменты, с помощью которых компании организуют свою деятельность и достигают поставленных целей. Такой "пятиугольный" маркетинг-микс, или 5Р, становится "путеводной звездой" успешного бизнеса, базируясь на широко известных составляющих:

product (товар / услуга);

price (цена);

place (товародвижение, распределение, сбыт);

promotion (информационное продвижение, коммуникации);

people (персонал).

Простейший подсчет показывает, что одна пятая успеха коммерческой организации зависит от того, какие люди работают в ней и насколько эффективна их деятельность. Более того, управление другими четырьмя составляющими находится в руках сотрудников организации и зависит от принимаемых ими решений.

В середине минувшего года результаты деятельности "Русского Алкоголя" получили международное признание, сделав компанию частью мультинациональной корпорации CEDC, а также предоставив ей возможности Lions Capital Group как финансового инвестора.

Однако российский алкогольный рынок в условиях кризиса продемонстрировал ускорение естественной консолидации, поскольку уход с рынка некоторых участников и смещение потребительских предпочтений в более экономичные сегменты изменили его структуру.

Эти события совпали во времени с переходом компании к новому этапу жизненного цикла, когда великолепные результаты интенсивного роста стали нуждаться в качественном закреплении. Даже самому лучшему продукту недостаточно просто быть на полке: важно находиться на правильном месте, присутствовать в постоянном ассортименте, иметь корректную цену и т.д.

Как следствие таких разнообразных и разнонаправленных изменений появились новые требования к качеству организационных бизнеспроцессов с точки зрения их соответствия международному уровню. Компании необходимо было стать еще более эффективной, чтобы продемонстрировать акционерам высокий уровень прибыльности.

Процесс взаимодействия людей и организации - двусторонний. В ситуации глобальных корпоративных изменений выбор делают также обе стороны.

Перспективы, которые открываются перед компанией, предоставляют возможность выбора и ее сотрудникам: кто-то готов сделать новый шаг в карьере, перейдя вместе с организацией на качественно новый, европейский уровень развития; кто-то, сомневаясь в своей адаптивности, идет по более простому и традиционному пути - покидает компанию в поисках привычного российского работодателя.

Организация же становится более внимательной к результатам деятельности своих работников, требуя от них более высокой скорости и эффективности, поскольку очевидно, что именно успех каждого члена команды выводит ЗАО "ГК "Русский Алкоголь" на лидирующие позиции на высококонкурентном рынке крепких напитков. Так или иначе, компания обновляется и с радостью приветствует новичков.

Приоритетными задачами HR-департамента в описанных условиях, помимо необходимости обеспечить изменения, своевременно и достоверно информируя о них сотрудников, являются привлечение, поиск и наем сотрудников, соответствующих новым требованиям организации.

Мы выбираем, нас выбирают…

Рекрутмент в организации, пожалуй, как ни один другой сервисный бизнес-процесс, ориентирован на внутреннего клиента. Его успешность логично определяется профессионализмом рекрутера. Все начинается с понимания потребности бизнеса и корректного определения профиля вакантной позиции: чем четче обозначена цель, тем точнее будет "выстрел".

Затем важно правильно выбрать каналы коммуникации с потенциальными кандидатами, чтобы целевая аудитория получила достаточную информацию о позиции и сочла ее привлекательной для аппликации. Кроме того, здесь появляется и оценка совершаемых затрат, которые просто обязаны быть эффективными.

Определив инструменты, которые будут использоваться при отборе кандидатов, рекрутер переходит к рутинным процедурам, применяя традиционный метод "воронки" и постепенно сокращая количество аппликантов.

В числе этих процедур: сбор и сортировка резюме, телефонное и личное интервью, тесты или оценочные центры, представление руководителю потенциально успешных финалистов, формирование и презентация предложения о работе, сопровождение будущего сотрудника до того момента, как он приступит к новым обязанностям.

Особняком стоят такие необходимые для рекрутера навыки, как умение находить общий язык с руководителем, подавшим заявку на подбор сотрудника, а также способность налаживать корректную и своевременную обратную связь с кандидатами (как с теми, кто перешел на следующий этап отбора, так и с теми, с кем переговоры по текущей позиции завершены).

В ситуации корпоративных изменений к описанному, казалось бы, традиционному бизнес-процессу предъявляются экстремальные требования, в частности к его скорости и качеству, определить оптимальный баланс между которыми также становится задачей рекрутера.

Команда рекрутеров компании "Русский Алкоголь" смогла быстро адаптироваться в изменяющейся среде к новым требованиям бизнеса. Так, например, для департамента продаж были сформулированы требования (как общекорпоративные, определяющие личные качества и ценности сотрудников, так и сугубо профессиональные) к массовым должностям.

Общекорпоративные требования к сотрудникам компании "Русский Алкоголь"

Компания ценит такие качества, как гибкость, усердие, честность, доверие и взаимное уважение. Сотрудник компании - человек, который ищет возможности для прогресса и развития внутри организации; тот, кто поддерживает развитие компании креативностью и напряженной работой, воспринимает изменения как возможность для достижения своих персональных целей.

Наши сотрудники приветствуют партнерство и профессионализм, находясь в ежедневном контакте с коллегами, вместе решают непростые задачи, уважают разные мнения, используют подход "минимальной терпимости" к неэтичному поведению и практикам, которые отклоняются от корпоративных стандартов. Мы ожидаем, что наши сотрудники станут руководствоваться принципами честности и добросовестности в работе, будучи результативными не только благодаря успешности компании, но и динамичному профессиональному окружению, в котором взаимодействуют как наши новые, так и опытные коллеги.

Таким образом, стандартизовав профили позиций, удалось добиться максимального ускорения взаимодействия с внутренними клиентами и снизить степень бюрократизации процессов, отказавшись от стандартной формы заявки на подбор сотрудников и прочих документов, формализующих эту деятельность.

Нужно отметить, что такой подход принес и дополнительный выигрыш. В процессе постоянного и оперативного взаимодействия мы наблюдаем командообразующий эффект - сотрудники сервисных и фронтальных подразделений буквально стали говорить на одном языке.

Наряду со стандартными приемами и каналами коммуникаций нельзя не отметить и несколько полезных ноу-хау. Так, активно используя внутренний рекрутмент и отдавая предпочтение при подборе кандидатов на вакансию тем, кто уже является сотрудником компании, организация демонстрирует своим работникам высокую степень доверия, вовлекает их в формирование команды, предлагая рекомендовать на открывающиеся вакансии друзей или бывших коллег.

Например, при подборе кандидатов на позицию торгового представителя действует акция "Приведи друга", по условиям которой сотруднику, рекомендовавшему соискателя, выплачивается вознаграждение в случае успешного прохождения последним испытательного срока. Компания при этом получает как более высокое качество кандидатов и более достоверные рекомендации, так и признание со стороны действующего сотрудника, который оценивает своего текущего работодателя как привлекательного, рекомендуя организацию небезразличному ему человеку.

Во внешнем рекрутменте, благодаря высокому качеству обратной связи, удалось сформировать внешний кадровый резерв. Не секрет, что требования и возможности кандидата не всегда совпадают с аналогичными параметрами открытой вакансии. Это совсем не значит, и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.