На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Органзаця прац державних службовцв. Дослдження прац службовцв в Управлнн житлового господарства Запорзької мської ради. Удосконалення органзацї та оплати прац державних службовцв на приклад Управлння житлового господарства.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 05.12.2007. Сдан: 2007. Страниц: 3. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


128
Праця державних службовців: організація, оплата, ефективність
ЗМІСТ
Завдання на дипломну роботу
Реферат
Перелік умовних позначень, символів, одиниць, скорочень і термінів
Вступ
Праця державних службовців в Україні
1.1 Концепція адміністративної реформи в Україні
1.2 Організація праці державних службовців
1.3 Проблеми, пов'язані з оплатою праці державних службовців
1.4 Ефективність діяльності державних службовців та методи Ії оцінки
2 Дослідження праці службовців в Управлінні житлового господарства Запорізької міської ради
2.1 Характеристика Управління житлового господарства
2.2 Організація праці в Управлінні житлового господарства
2.3 Аналіз оплати праці в Управлінні житлового господарства
2.4 Ефективність праці в Управлінні житлового господарства
3 Удосконалення організації та оплати праці державних службовців
3.1 Комплексний підхід до рішення задач організації на прикладі Управління житлового господарства
3.2 Система управління якістю відповідно до вимог ДСТУ ISO 9001-2001
3.3 Шляхи вдосконалення системи оплати праці державних службовців в Управлінні житлового господарства Запорізької міської ради
Висновки
Перелік посилань
Додаток А Інформація про виконання програми реформування і розвитку Управління житлового господарства
Додаток Б Заява щодо участі у конкурсі заміщення вакантної посади
Додаток В Розрахунковий лист
Додаток Г Наказ про встановлення надбавки
ПЕРЕЛІК УМОВНИХ ПОЗНАЧЕНЬ, СИМВОЛІВ, ОДИНИЦЬ, СКОРОЧЕНЬ І ТЕРМІНІВ
УЖГ, Управління - Управління житлового господарства Запорізької міської ради
Міськвиконком - Міський виконавчий комітет
КП - комунальне підприємство
ВРЕЖО - Виробничо ремонтно-експлуатаційне житлове об'єднання
РЕПОГ - ремонтно-експлуатаційне підприємство по обслуговуванню гуртожитків
ВВП - валовий внутрішній продукт
СРСР - Союз Радянських Соціалістичних Республік
США - Сполучені Штати Америки
ЕС - Європейська спілка
і т.д. - і так далі
тис. - тисяч
% - відсотки
ВСТУП
Державна служба -- це механізм здійснення цілей та завдань держави. Реалізуючи свої функції, державна служба має стати таким інститутом, через який реалізується демократична сутність держави, підтримується нормальна життєдіяльність суспільства, а державний апарат слугує потребам суспільного розвитку.
Державна служба має бути повсякденним каналом зв'язку держави та народу, їх взаємодії, а також виступати лідируючою силою суспільства. Тому що, суспільство очікує від державної служби ефективного й відповідального керування, спрямованого на задоволення його потреб у цілому й кожного громадянина окремо. Досягнення цієї мети залежить від багатьох факторів, зокрема, від існуючого стану державного апарата, його достатності для рішення поточних і стратегічних завдань.
Проаналізуємо кількісні і якісні показники його стану. Державний апарат формується на основі структурної організації органів державної влади, а також основ розвитку й функціонування системи державної служби.
Державна служба - це, з одного боку, професійна діяльність осіб, спрямована на виконання завдань і функцій держави, а з іншого боку - сукупність відносин, які виникають під час реалізації права громадян України на державну службу, тобто це державно-правовий інститут.
На сьогоднішній день у державних органах України працює понад 251 тис. державних службовців. Із внесенням змін у Закон України „о сприянні соціальному становленню й розвитку молоді в Україні” молодими вважаються державні службовці у віці до 35 років[18]. Таких державних службовців, згідно зі статистичними даними, в Україні налічується 114 517 осіб, або 47,4% від кількості всіх державних службовців, тобто майже половина. З них у віці до 27 років - 61 785 осіб, що на 6,1% більше, ніж у попередньому році. Без змін (на рівні 0,9%) залишилася питома вага працюючих, які досягли граничного віку.
Посадових осіб місцевого самоврядування в Україні небагато менше 90 тисяч. З них 47% працюють у сільських і селищних радах, ще 47 % - у міські й районні в містах радах, до 5% - у районних, і лише 1% - в обласних радах.
Тільки кількісні характеристики, звичайно, не дають подання про достатні можливості корпуса державних службовців виконувати свою місію. Але зменшення питомої ваги працівників, які мають повну вищу освіту насторожує. На кінець 2005 року таких державних службовців було лише 69,7 % у порівнянні з 70,1% у попередньому році. Збільшення кількості працівників, які не мають вищої освіти, за моїми оцінками, відбувається переважно за рахунок прийняття на так називані „сервісні посади”.
Актуальність дипломної роботи в тому, що проблема праці державних службовців в Україні постає, як одне з провідних завдань політики уряду, навколо якої зав'язується тугий вузол соціально-економічних та політичних протиріч. Проблематика дипломної роботи полягає у тому, що державна служба традиційно пропонувала високий рівень стабільності роботи, і навіть вважалася роботою „на все життя", що пов'язувалося з певними особливостями виконання державної служби. Але за два останні десятиріччя державна служба втратила свої специфічні риси -- у процесі реформування державного сектору деякі функції були передані приватному сектору. У наслідок цього, сформоване бачення того, як функціонує державна служба, більше не відповідає дійсності. [6]
Предметом дипломної роботи є праця державних службовців, її організація, оплата та ефективність.
В останні роки в Україні спостерігається кадрова криза в державній службі з трьох основних причин:
– Старіння населення: Численна група цивільних службовців піде на пенсію протягом наступних 5-15 років. З метою подолання цієї проблеми Україна докладає зусилля, щоб залишити на роботі працівників літнього віку і реформують пенсійні системи для державних службовців;
– Конкуренція на ринку праці: Уряди повинні конкурувати з роботодавцями приватного сектору за талановитих людей, кількість яких зменшується в певних ключових галузях. Висококваліфіковані кадри прагнуть перейти в приватний сектор у пошуках нових можливостей, а уряд стикається з наростаючими проблемами їх втримання;
– Імідж уряду як роботодавця: Державні службовці втратили свої привілеї щодо статусу в суспільстві і умов найму. Як наслідок, робота в державному секторі перестала приваблювати молодих випускників навчальних закладів. Це не допомагає подоланню дефіциту конкурентоспроможності держави як роботодавця, тому Україна перебуває у стані пошуку шляхів модернізації власної політики найму в державному секторі.
Вирішення питань залучення до державної служби талановитих спеціалістів може бути на мій погляд трьома шляхами.
1. Подовження віку перебування на державній службі. Доволі часто кваліфіковані спеціалісти повинні виходити на пенсію бо досягли певного віку. Але не завжди людина уходить на відпочинок. Доволі часто вона знаходить інше місце праці і держава втрачає спеціаліста, яких ще міг працювати та передавати свій досвід молоді. На прикладі Управління житлового господарства Запорізької міської ради лише одиниці з задоволенням при досягненні пенсійного віку виходили на пенсію.
2. Введення пільг для державних службовців. До недавнього часу основним стимулом приходу на державну службу (середньої та нижчої ланки) була пенсія. Останні зміни до пенсійного законодавства повністю нівелювали переваги в пенсійному забезпеченні держслужбовців та працівників в інших секторах економіки. Такий підхід ні в якій мірі не сприяє вибору молодих спеціалістів в бік державної служби.
3. Значне підвищення заробітної плати. Та система оплати праці що існує в Україні зараз не в якій мірі не може задовольнити мінімальні потреби високваліфікованих спеціалістів. Система праці обмежує ініціативність молодих спеціалістів. Вік до 35 років - це якраз той вік коли молоді люди мають сили та бажання підвищення свого матеріального становища. Робота тільки на державній службі обмежує їх можливості ( заборонено підробляти на інших місцях роботи).
З прийняттям Закону України «Про державну службу» та інших нормативних актів значно скоротилося застосування норм трудового законодавства з питань регулювання внутрішньоорганізаційної діяльності державних службовців. Так, ст. 14 Закону «Про державну службу» регулює особливості дисциплінарної відповідальності державних службовців, ст. 15 -- порядок прийняття на державну службу, ст.20 -- робочий час державних службовців, ст. 21 -- питання службових відряджень; ст. 33 -- питання оплати праці державних службовців; ст. 37 -- питання пенсійного забезпечення та грошової допомоги державним службовцям. [2]
Поняття мотивації в державній службі тісно зв'язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відношення. Це не тільки добір, навчання і розташування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.
Зараз, в державній службі лишилось багато працівників вік яких більше ніж 50 років, основним мотивуючим чинником таких працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці в розрахунок не беруться, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою.
Водночас, на ринку праці з'являються працівники, що володіють достатнім професіоналізмом і новою трудовою свідомістю, тобто люди з гарною моральною основою і розумінням праці. Однак шансів найти гарну роботу в них мало. Таким чином, і потреби, і мотивація більшості працівників набувають надалі вивчення і систематизації.
Всі ці питання розглядалися в дипломній роботі на прикладі Управління житлового господарства Запорізької міської ради. Управління житлового господарства є типовою структурою державного управління і всі проблемні питання праці державних службовців мають місце і в Управлінні.
Дуже цікавим на мій погляд являється спроба подивитися на державну службу з різних сторін. Це і погляд державного службовця, це і погляд правоохоронних органів і погляд пересічного громадянина. Погляд з однієї сторони не дає повної картини проблем, які накопились в державній службі.
Працюючи над дипломною роботою я дійшла виводу що проблеми в державній службі є віддзеркаленням проблем в сучасному Українському суспільстві, і вирішення проблем тільки на рівні державної служби нічого дати не в змозі. Вирішенням проблем необхідно займатись одразу на всіх рівнях держави та суспільства.
Вивчення проблем праці державних службовців, факторів їх виникнення, дослідження та аналіз статистичних даних, пошук можливих альтернативних рішень у даній дипломній роботі опрацьовувалися протягом 2006 - 2007 років. Вивчення літературних джерел з питань проблем праці державних службовців в Україні, шляхів їх розв'язання виявило, що ця галузь соціальної сфери надовго залишалася за межами досліджень українських фахівців та науковців.
При дослідженні праці державних службовців в Україні, дослідницьку базу складали законодавчі документи та статистичні дані Управління житлового господарства Запорізького міськвиконкому.
Метою дипломної роботи є:
– дослідження праці державних службовців, та можливих шляхів вирішення проблем, пов'язаних з організацією, оплатою та ефективністю праці;
– висловити практичні пропозиції щодо вирішення проблем праці державних службовців в сучасних умовах.
Практична значущість положень та висновків дипломної роботи містить рекомендації, пропозиції які спрямовані на подальше поглиблене вивчення проблеми державної служби України, зокрема праці органів місцевого самоврядування, вивчення позитивного досвіду як колишніх країн СРСР так і міжнародного досвіду, усунення негативних тенденцій діяльності держави.
Наукова новизна дипломної роботи - у виявлені проблем праці державних службовців і розробці практичних рекомендацій щодо поліпшення ситуації.
Сфера застосування: Управління житлового господарства Запорізької міської ради.
1 ПРАЦЯ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ В УКРАЇНІ
1.1 Концепція адміністративної реформи в Україні
Важливим чинником виходу із трансформаційної кризи українського суспільства є створення сучасної, ефективної системи державного управління. Необхідність формування нової системи державного управління як інструменту подолання кризи в Україні до останнього часу недооцінювалась.
Нова система державного управління в Україні має бути створена шляхом проведення адміністративної реформи.
Тому зміст адміністративної реформи полягає, з одного боку, у комплексній перебудові існуючої в Україні системи державного управління всіма сферами суспільного життя. З іншого - у розбудові деяких інститутів державного управління, яких Україна ще не створила як суверенна держава.
Метою адміністративної реформи є поетапне створення такої системи державного управління, що забезпечить становлення України як високо розвинутої, правової, цивілізованої європейської держави з високим рівнем життя, соціальної стабільності, культури та демократії, дозволить їй стати впливовим чинником у світі та Європі. Її метою є також формування системи державного управління, яка стане близькою до потреб і запитів людей, а головним пріоритетом її діяльності буде служіння народові, національним інтересом. Ця система державного управління буде підконтрольною народові, прозорою, побудованою на наукових принципах і ефективною. Витрати на утримання управлінського персоналу будуть адекватними фінансово-економічному стану держави. [38]
Для досягнення мети адміністративної реформи в ході її проведення має бути розв'язано ряд завдань:
– формування ефективної організації виконавчої влади як на центральному, так і на місцевому рівнях управління;
– формування сучасної системи місцевого самоврядування;
– запровадження нової ідеології функціонування виконавчої влади і місцевого самоврядування як діяльності щодо забезпечення реалізації прав і свобод громадян, надання державних та громадських послуг;
– організація на нових засадах державної служби та служби в органах місцевого самоврядування;
– створення сучасної системи підготовки та перепідготовки управлінських кадрів;
– запровадження раціонального адміністративно-територіального устрою.
Реформування державної служби в Україні покликано забезпечити підбір і розстановку високопрофесійних, чесних і патріотично налаштованих кадрів апарату управління. [6]
Держава цілеспрямовано мінімізує своє втручання в життєзабезпечення громадян і бере на себе лише ті послуги, які в даний період розвитку суспільства в змозі гарантувати і неможливо знайти на ринку послуг. Вона постійно прагне дерегулювання, тобто передачі своїх функцій механізмам ринкової саморегуляції і недержавним інституціям. Цей процес має ґрунтуватися на тому, що:
– надання послуг з боку виконавчої влади повинно бути спрямовано на задоволення потреб особи і суспільства. Тому потрібно визначити перелік відповідних послуг, які потрібні громадянам, а також критерії оцінки якості та ефективності їх надання;
– соціальні процеси повинні регулюватися з боку держави лише у разі, якщо це обумовлено інтересами всього суспільства. Відносини між споживачами та постачальниками товарів і послуг регулюються ринком, окрім тих випадків, коли він не може адекватно задовольнити потреби суспільства;
– управлінські послуги повинні бути платними тільки у випадку, коли громадянин має вибір - чи користуватися, цією послугою, чи ні;
– управлінські послуги повинні надаватися, насамперед, на низових рівнях структури виконавчої влади, що забезпечить їх наближення до споживачів. У деяких випадках надання послуг на більш високому структурному рівні може бути обумовлено потребами економіки чи вимогами до якості надання послуги.
1.2 Організація праці державних службовців
Діяльність держави, функціонування її управлінського апарату здійснюються через державну службу, яка є особливим інститутом сучасної держави. Державна служба - це спеціально організована професійна діяльність громадян з реалізації конституційних цілей і функцій держави. Система державної служби складається з інституційних (правових, організаційних) і процесуальних структур, а також державних службовців - осіб, які спеціально підготовлені і професійно зайняті у системі державних органів.
На основі Закону України "Про державну службу" розроблені рекомендації з організації праці державних службовців в органах виконавчої влади пункт 3 постанови Кабінету Міністрів України від 13 травня 2004 року „Про стан виконавської дисципліни в органах виконавчої влади і заходи щодо її зміцнення" [9]. Концепція адаптації інституту державної служби а Україні до стандартів Європейського Союзу, схвалена Указом Президента України від 5 березня 2004 року №278. Програма розвитку державної служби на 2005--2010 роки, затверджена постановою Кабінету Міністрів України від 8 череня 2004 року №746, постанови Верховної Ради України, укази Президента України, накази Головдержслужби України, які стосуються подальшого вдосконалення організаційно-правових питань підвищення службової і виконавської дисципліни та ефективності праці державних службовців органів виконавчої влади [10].
Метою цих рекомендацій є надання організаційно-методичної допомоги керівникам державних органів виконавчої влади з питань організації праці та організації робочих місць державних службовців.
Рекомендації передбачають організацію праці та організацію робочих місць державних службовців крім керівного складу вищого рівня органів виконавчої влади, призначення на посаду яких передбачається відповідними актами законодавства, указами Президента України, постановами Кабінету Міністрів України, контроль діяльності яких здійснюється безпосередньо Головним управлінням державної служби України.
Організація праці передбачає розподіл і кооперацію праці державних службовців, вибір раціональної системи і методів праці працівників, добір та розстановку кадрів, організацію робочих місць та створення нормальних умов праці, автоматизацію управлінських робіт.
Розподіл праці здійснюється за такими категоріями працівників: керівник та його заступники, головні спеціалісти, спеціалісти за категоріями, технічні службовці. Зазначений поділ є досить умовним, оскільки працівники одних категорій дуже часто виконують функції працівників інших категорій. Так, наприклад, керівник може виконувати роботу спеціаліста. Також може зустрічатися ситуація, коли спеціаліст виконує роботу технічного службовця. Тобто здійснює суміщення функцій управління.
Організація праці державних службовця передбачає раціональний розподіл праці, що є однією з функцій її організації яку виконує керівник органу виконавчої влади або його структурного підрозділу [3].
На основі всебічного аналізу робочого процесу та структури робіт з управління керівник визначає відповідальних на дільниці роботи та доручає своїм безпосереднім заступникам їх виконання, залишаючи за собою найбільш важливі. Заступники керівника аналогічним чином розподіляють роботу між працівниками. Таким чином, обсяг робіт з управління поступаючи зверху до низу зменшується, і на кожному щаблі управління залишається такий обсяг робіт з управління, який під силу виконавцям. Цей процес на практиці отримав назву "делегування” завдань та обов'язків.
Але керівник, передаючи певну частку обов'язків та повноважень своїм підлеглим не може відповідно звільнитися від відповідальності за результати роботи. Він несе відповідальність не тільки за особисті результати, а й за результати праці своїх підлеглих.
У результаті делегування здійснюється розподіл праці в системі управління. За кожним державним службовцем закріплюється конкретний обсяг роботи та визначається її зміст.
У цьому процесі важливого значення набуває знання керівником особистих ділових здібностей та інтересів працівників, їх компетентності в тих чи інших питаннях, що мас важ-ливе значення для чіткої та ефективної організації процесу управління.
Завдання, обов'язки та повноваження і відповідальність за результати праці кожного державного службовця визначаються в розроблених та затверджених типових професійно-кваліфікаційних характеристиках посад та посадових інструкціях державних службовців.
Посадові інструкції державних службовців розробляють на основі типових професійно-кваліфікаційних характеристик по-сад самостійні відділи та інші служби, виходячи з їх завдань, функцій та повноважень, встановлених нормативно-правовими актами та штатного розпису, затвердженого в установленому порядку. Посадові інструкції затверджуються керівником або за його дорученням, його заступниками.
При розробці посадових інструкцій, якщо виникає необхідність, завдання та обов'язки, які включені до типової професійно-кваліфікацфїної характеристики тієї або іншої посади, можуть бути розподілені між окремими державними службовцями або коло завдань та обов'язків окремих державних службовців може бут розширене з дорученням їм робіт, передбачених для різних груп посад. Усі посадові інструкції, що розробляються взаємопов'язані, аби не допустити дублювання у роботі державних службовців.
Підготовка та періодичне уточнення посадових інструкцій забезпечує раціональний розподіл та необхідну коопера-цію праці державних службовців при виконанні завдань та функцій відповідного структурного підрозділу.
Посадові інструкції дер-жавних службовців переглядаються у разі змін функцій працівників або структури.
Завдання та обов'язки державного службовця відповідають завданням і функціям структурного підрозділу та вимогам типової професійно кваліфікаційної характеристики відповідної посади.
Показниками оцінки роботи державних службовців є якість та своєчасність виконання посадових завдань та обов'язків, етика поведінки та дотримання обмежень, передбачених законом про державну службу.
У посадових інструкціях передбачається пункт про те, кого відповідальний державний службовець заміщує на час відсутності у зв'язку з відпусткою, хворобою та іншими причинами, а також хто його заміщує.
Один примірник посадової інструкції знаходиться у керівника структурного підрозділу, інший -- у кадровій службі державного органу. Посадова інструкція подається для ознайомлення державному службовцю.
Одним з чинників ефективної організації праці державних службовців є використання робочого часу. Тривалість робочого ча-су державних службовців визначається нормативно-правовими актами у сфері праці з урахуванням особливостей, передбаче-них Законом України „Про державну службу". Нормальна тривалість робочого часу--сорок годин на тиждень. З метою своєчас-ного і якісного виконання своїх трудових обов'язків державний службовець може епізодично працювати понад норму робочого часу. Крім того, відповідно до статті 20 Закону України „Про державну службу” для виконання невідкладної і непередбачуваної роботи державні службовці зобов'язані за розпорядженням керівника з'являтися на службу у вихідні, святкові та неробочі дні, робота за які компенсується відповідно до чинного законодавства. За рішенням керівника державні службовці можуть бути відкликані із щорічної або додаткової відпустки. Частина невикористаної відпустки, яка залишилася, надається державному службовцю у будь-який інший час відповідного року чи приєднується до відпустки у наступному році.
У підвищенні ефективності організації, праці державних службовців важливе значення відіграє поведінка керівника, ор-ганізація його особистої праці та її продуктивність, методи та стиль керівництва. Значна частка недоліків в організації уп-равлінської праці зводиться, як свідчить практика управління, до втрати робочого часу керівниками та їх підлеглими.
Організовуючи свою працю, керівник повинен уникати надмірного перевантаження і одночасно забезпечити чіткий ритм у роботі підлеглих з найбільш ефективним завантаженням їх роботою. Тільки за цих умов він зможе ефективно використовува-ти свою кваліфікацію та інтелектуальні здібності, мати повну уяву про діяльність довіреного йому структурного підрозділу та од-ночасно звільнятися від вирішення другорядних питань, які потребують досить значного робочого часу і можуть бути виконані підлеглими.
Керівник повинен особисто вирішувати тільки ті питання, які неможливо передати на розгляд і вирішення підлеглих, що забезпечить ефективну організацію управління і ефективну працю його підлеглих.
Одним з принципів організації праці державних службовців є її планомірність, яку повинен організувати керівник. Планомірність забезпечує відповідну систему виконання управлінських робіт і гарантує, що жодне завдання або питання не залишиться поза увагою, дозволяє заздалегідь відокремити головні питання від другорядних, раціонально завантажи-ти роботою державних службовців. запобігати виникненню критичних ситуацій підрозділу.
Основою планування управлінської діяльності є чітка реєстрація завдань, розробка та систематичне уточнення планів роботи, що забезпечить рівномірність виконання функцій, ефективне використання робочого часу як керівника, так і його підлеглих; ліквідацію або зменшення до мінімуму робіт, що повторюються; дублювання функцій І складання паралельних документів; чітку координацію виконання завдань і функцій, розмежування їх на першочергові та другорядні; ефективний розподіл праці дер-жавних службовців; ефективний контроль за виконанням завдань і функцій.
Складанню планів роботи передує попередній аналіз завдань і документів за їх змістом, трудомісткістю та послідовністю їх виконання та картотека завдань з урахуванням термінів їх виконання. Робочий план органу виконавчої влади повинен пов'язуватися з планом роботи його структурних підрозділів та бути реальним з урахуванням резерву часу на виконання непередбачених завдань та робіт.
Керівник органу виконавчої влади не повинен допускати щоб порядок його робочого дня визначали підлеглі та відвідувачі.
Керівник органу виконавчої влади під час проведення нарад повинен керуватися такими вимогами: нарада, в якій бере участь значна кількість керівників структурних підрозділів, має починатися не раніше ніж через годину після початку робочого дня. Це дає змогу керівнику структурного підрозділу організувати роботу підлеглих працівників.
На наради повинні залучатися тільки керівники органу виконавчої влади, до компетенції яких відноситься вирішення пи-тань, що розглядатимуться на нараді. Такий підхід застосовується і на нарадах, які проводяться у структурних підрозділах.
Одним з напрямів підвищення ефективності організації праці є постійне удосконалення. Сутність вдосконалення полягає в тому, що для органу виконавчої влади розробляється схема взаємозв'язків структурних підрозділів з визначен-ням основних функцій та повноважень кожного структурного підрозділу, які повинні виконуватися під час вирішення зав-дання відповідного характеру. [22]
З метою підвищення інтенсивності праці та забезпечення своєчасного і якісного розгляду документів органом виконав-чої влади доцільно, передбачати паралельний обіг документів, які надходять для керівника органу виконавчої влади і конкрет-ним структурним підрозділам. Наприклад, підчас реєстрації до-кумента, у разі його адресування вищому керівництву даного органу, копію документа адресує структурному підрозділу за належністю. При цьому необхідно враховувати:
- спеціалізацію структурних підрозділів органу виконавчої влади;
- рівень складності документа;
- встановлення і терміни розгляду документа тощо.
Рівень обслуговування робочих місць державних службовців в органах виконавчої влади впливає на їх продук-тивність праці. Тому, своєчасна службова інформація, яка поступає до державного службовця, є одним з елементів раціональної організації його праці, оскільки вона дає змогу своєчасно прийняти обґрунтовані рішення.
Організація робочого місця державного службовця та забезпечення комфортних умов його праці є важливою складовою організації праці. Раціональна ор-ганізація робочих місць має своєю метою створення умов для високопродуктивної праці, якісного виконання посадових обов'язків і забезпечення найкращих умов праці для державних службовців. [37]
Робоче місце - зона трудової діяльності одного або декількох працівників на обмеженій ділянці площі, оснащеній необхідними засобами для виконання посадових обов'язків. Відстань між робочими місцями повинна бути 0,79 - 0,9 метрів.
Загальна площа службового приміщення визначається відповідно до кількості місць, габаритними розмірами меблів і обладнання та повинна передбачати мінімум витрат часу на обмін необхідною інформацією між співробітниками підрозділу, вільний підхід до засобів оргтехніки, дотримання вимог санітарних норм.
Особливе значення має освітлення робочого місця. Для кращого розсіювання та відбиття світла рекомендується стелю фарбувати у білий колір, він відбиває до 90% світлового потоку. Стіни повинні менше відбивати світло і мають бути темнішого кольору, ніж стеля. Якщо вікна у приміщенні виходять на сонячний бік, то стіни краще фарбувати у прохолодні тони: блакитний, зеленуватий, салатний. Для приміщень з вікнами, орієнтованими на північ, північний захід, північний схід більше підходять кольори теплої гами: жовтуватий, світло-помаранчевий, піщаний. Підлога, незалежно від матеріалу. з якого її зроблено, повинна мати темніший колір, ніж стіни. Для забезпечення рівномірності та незмінності освітленості протягом робочого дня рекомендується штучне освітлення (загальне та місцеве).
Важливе значення в організації робочого місця має дотримання нормальної температури та вологості повітря. Для розумової праці комфортним є мікроклімат з температурою повітря у зимовий період - 18 - 200 С. у літній - 22 - 250 з відносною вологістю у зимовий період 45,0 - 50,0 %, літній - 50,0 - 95,0 %. У повітрі має бути не більш 0,03 % вуглекислоти.
Відповідно до санітарних норм в приміщеннях для розумової праці передбачено, що рівень шуму не може перевищувати 60 дбл. Для зниження шуму в службових переміщеннях пропонується:
- розміщувати робочі місця співробітників таким чином, щоб службові розмови одних працюючих не заважали іншим;
- використовувати у разі необхідності різні звукоізолюючі пристрої, особливо у службових приміщеннях, які призначені для 10 та більше працівників.
З метою поліпшення складу повітря, зменшення нервово-психічної та зорової стомлюваності, та підвищення інтенсивності розумової праці рекомендується проводити озеленення приміщень. До комплекту меблів для обладнання робочих місць у залежності від характеру роботи належать письмові столи, крісла, шафи. Поверхня меблів повинна відповідати гігієнічним та психофізіологічним вимогам, тобто бути твердою та рівною, покриватися лаком або іншим матеріалом, що виключає сліпучі виблиски від сонячного, денного та штучного світла. Канцелярське приладдя доцільно зберігати в одному місці, тобто у столах мають бути лотки для його розміщення. Робоче крісло має бути стійким та відповідати таким умовам: сидіння має регулюватися за кутом нахилу та висотою відповідно до висоти робочої поверхні та зросту працюючого (від 370 до 800 мм від підлоги); рекомендована ширина сидіння 370 - 400 мм. глибина - 370 - 420 мм, передній край сидіння - скошений та закруглений; висота спинки має регулюватися у межах 150--130 мм від поверхні сидіння, ширина спинки -- не менш 300 мм, форма спинки має бути пристосованою до форми слини людини та регулюватися за кутом нахилу; поруччя мають бути регульованими за висотою та вертикальним кутом нахилу; зовнішній вигляд і кольорове оздоблення мають відповідати вимогам технічної естетики. [37]
Для забезпечення оперативності у роботі окремих категорій працівників необхідно мати на робочих місцях такі довідкові матеріали:
- тлумачний словник термінів відповідної галузі;
- довідники з чинного законодавства;
- орфографічний словник;
- довідкові книжки з адресами та телефонами працівників, діяльність яких пов'язана з цією установою;
- карткові покажчики до збірників постанов та розпоряджень уряду, наказів органу виконавчої влади тощо;
- фахову літературу;
- періодичні видання з напряму діяльності;
- сучасну літературу з питань економіки та науково-технічної інформації;
- навчально-методичну літературу із сучасних форм і методів аналізу соціально-економічної ситуації;
- нормативно-правову базу (електронна форма);
- оргтехніку та канцелярські товари, папір тощо.
Робоче місце державного службовця може бути оснащено комп'ютерною технікою. Структурні підрозділи повинні бути забезпечені факсом, ксероксом, телефонним та електронним зв'язком.
Існує два коефіцієнти оцінки робочих місць:
- коефіцієнт організації робочих місць;
- коефіцієнт оснащеності робочого місця.
Коефіцієнт організації робочих місць (КРМ) використовується для оцінки відповідності типовим проектам наявної організації робочих місць в тому чи іншому підрозділі підприємства та розраховується за формулою (1.1) :
КРМ= (1.1)
де Нт - кількість місць, що відповідають типовим проектам;
Н - загальна кількість робочих місць на даній дільниці (на підприємстві).
Коефіцієнт оснащеності робочого місця (КОР) характеризує ступінь фактичної оснащеності робочого місця технологічною осна-сткою, інструментами, засобами, документацією тощо у порівнянні з вимогами, передбаченими технологічним процесом або проектом розраховується за формулою (1.2):
КОР= (1.2)
де Іф - фактична кількість одиниць технологічної оснастки, інструментів, засобів тощо, що використовуються на робочих місцях;
І - кількість одиниць оснастки, інструментів тощо, передбачених для використання на тих самих робочих місцях за технологією (проектом).
Цей показник характеризує також рівень організації робочих місць.
Організація робочих місць тісно пов'язана із організацією праці і, в першу чергу, із робочою позою, правильний вибір якої запобігає швидкій втомлюваності та шкідливому впливу на організм, підвищує продуктивність праці.
Атестація робочих місць є складовою програми вдосконалення управління персоналом на кожному підприємстві Робоче місце вважається атестованим, якщо повністю відсутня оцінка з нульовим значенням, в кожній групі чинників не має більш однієї оцінки із зна-ченням 0,5; середній коефіцієнт в кожній з комплексних груп чин-ників не є нижчим значення 0,9.
Загальна оцінка стану робочого місця К3аг є середньоарифметичною від трьох груп чинників і розраховується за фор-мулою (1.3):
К3аг=,
де К1, К2, К3 - середні атестаційні коефіцієнти по кожній групі чинників: техніко-технологічні, організаційно-економічні та соціально-трудові.
1.3 Проблеми, пов'язані з оплатою праці державних службовців
Ефективність використання робочої сили залежить від багатьох факторів: організаційних (досконалість організації виробництва та праці), соціально-економічних (умови праці, матеріальне та моральне стимулювання), матеріально-технічних (прогресивність техніки і технологій, що застосовуються) тощо. Разом з тим забезпечення ефективності праці багато в чому залежить від досконалості застосування системи мотивації трудової діяльності працівників. Не є виключенням і державна служба.
У зазначеній багатогранній системі мотивації матеріальне стимулювання посідає найвагоміше місце. Підтвердженням цього є те, що фонд оплати праці у структурі ВВП у розвинених країнах становить від 60 (країни ЄС) до 75% (США). За даними Держкомстату, у 2004 р. в Україні цей показник становив 44%.
Очевидно, що рівень оплати праці в Україні істотно відстає від загальносвітових норм. Як економічна категорія заробітна плата не повною мірою виконує свої функції - розподільчу, відтворення робочої сили, стимулювання праці. Нині вона фактично перетворилася на один із варіантів соціальної допомоги, який мало залежить від результатів праці. Особливо гострою ця проблема є для такого сегмента ринку праці, як державна служба, де майже відсутній зв'язок рівня оплати праці з її результатами.
Багато відомих вітчизняних науковців-економістів досліджують проблеми рефор-мування та вдосконалення системи оплати праці на ринкових засадах, серед них: Д.Бо-гиня, А.Колот, Г.Осовий, Н.Павловська. Проблемам оплати праці державних службовців присвячені праці А.Рачинського, С.Дубенко, В.Філіпповського та ін.
Проте питання подальшого реформування системи оплати праці державних службовців з урахуванням специфіки формування ринкових механізмів в Україні залишаються актуальними та потребують подальшого наукового дослідження. Варто також додати, що у сучасній науковій літературі відсутні дослідження шляхів переходу до опла-ти праці державних службовців як ціни робочої сили на ринку праці.
Я спробую дослідити та запропонувати дієві механізми для визначення оптимального рівня оплати праці державних службовців регіональних та центральних органів виконавчої влади нижчих (5-7) категорій. Такий аспект дослідження зумовлений тим, що зазначена категорія державних службовців є найбільшою за своєю кількістю та найуразливішою з точки зору соціально-економічного забезпечення на ринку праці державних службовців.
У сучасній науковій літературі виділяються дві основні моделі організації держав-ної служби. [33]
Перша, умовно кажучи - "європейська", характерним прикладом якої є англійська система організації державної служби. За цією системою чиновнику, який поступив на держслужбу, гарантується за будь-яких умов добре оплачувана робота, пакет соціальних пільг та досить високий рівень пенсійного забезпечення. Звільнити англійського чинов-ника практично неможливо. Разом з тим значно нижчий порівняно із приватним сектором економіки рівень оплати праці, а також заборона займатись бізнесом не забезпечують державним службовцям високого рівня життєвих благ. Таким чином, державний службовець свідомо отримує не надто високу, проте гарантовану по життєву стабільність.
Друга модель - "американська", відповідно до якої державна служба розглядається як рівноправний вид діяльності на ринку праці. Державний службовець працює за кон-трактом без особливих привілеїв та соціальних преференцій, які зумовлені належністю до відповідної категорії державних службовців, вислугою років та іншими атрибутами європейської бюрократичної моделі - про ступінь успішності чиновника судять за ефективністю його роботи. Проте американським державним службовцям не гарантується збереження посади за умови визнання недоцільності збереження відповідного робочого місця; рівень пенсійного забезпечення безпосередньо не пов'язаний із проходженням державної служби. При прийомі на роботу враховуються, передусім, ділові та професійні якості.
Вітчизняна модель організації державної служби за характеристикою системи оп-лати праці тяжіє до "європейської", водночас вона має певні відмінності: як стосовно рівня оплати праці, так і питомої ваги посадового окладу у структурі заробітної плати державного службовця тощо. Це визначає специфіку вітчизняної моделі організації дер-жавної служби, функціонування якої ще не відповідає сучасним усталеним європейським стандартам. У зв'язку з цим виникає гостра необхідність привести у відповідність з цими стандартами всю систему державної служби в Україні, а також окремі її елементи, насамперед систему оплати праці державних службовців.
Узагальнення підходів, викладених у наукових джерелах, дає змогу визначити головні функції та завдання оплати праці державних службовців:
- мотивація працівників до виконання посадових обов'язків із максимальним використанням їх здібностей і вмінь;
- забезпечення внутрішньої (усередині системи державної служби) та зовнішньої (у контексті оплати праці в країні) рівності;
- добір кваліфікованих кадрів та забезпечення прийнятного рівня плинності кадрів;
- утримання кваліфікованих кадрів;
- відповідність до вимог чинного законодавства тощо.
3 цього приводу варто згадати, що у Законі України "Про державну службу" зазначено: оплата праці державних службовців повинна забезпечувати достатні матеріальні умови для незалежного виконання службових обов'язків, сприяти укомплектуванню органів державної влади компетентними і досвідченими кадрами, стимулювати їх сумлінну та ініціативну працю. [12]
Проте аналіз сучасної практики доводить, що сьогодні ані сама система, ані рівень оплати праці державних службовців в Україні не забезпечують виконання цих завдань. Оплата праці державних службовців дуже слабо пов'язана з кваліфікацією кадрів, освітою та професійною підготовкою, результатами навчання, складністю та відповідальністю трудових функцій державного службовця, ефективністю виконання структурами влади та їх апаратами функцій держави.
Слід враховувати також те, що особливості державної служби та певні обмеження і заборони, пов'язані з прийняттям та проходженням державної служби (відповідно до законів України "Про державну службу" (ст. 13, 16) та "Про боротьбу з корупцією" (ст. 1, 5), не дозволяють державним службовцям збільшити свої доходи шляхом комерційної діяльності. Їм заборонено займатись підприємницькою діяльністю, брати участь в управлінні комерційними структурами, виконувати іншу оплачувану роботу на умовах сумісництва, крім педагогічної, наукової та іншої творчої діяльності. Тому заробітна плата державних службовців є практично єдиним джерелом їх доходів.
1.4 Ефективність діяльності державних службовців та методи її оцінки
Політичне та економічне реформування нашого суспільства залежить від суттєвого підвищення ефективності функціонування державного апарату. Підвищення ефективності діяльності органів виконавчої влади та якості реалізації ними державних функцій та завдань, надання державних послуг є метою Програми розвитку державної служби в Україні на 2005-2010 роки. Аналіз наукової літератури, аналітичних та експертних розробок свідчить, що єдиного системного підходу до тлумачення поняття оцінки ефективності, її сутності та значення не існує. Не створено поки й прийнятної нормативно-правової бази оцінки ефективності, відсутні чіткі критерії, показники і процедури оцінки ефективності, а в практиці діяльності кадрових та інших підрозділів державних органів панує вузьке розуміння оцінки ефективності й результативності. У кадрових відділах також відсутні й аналітичні підрозділи, які б спеціально займалися аналізом та оцінкою ефективності. На цей час оцінка ефективності ґрунтується майже цілком на формальних показниках і здійснюється в більшості випадків у формі атестації.
Така система сприймається державними службовцями як проста формальність, практично не впливає на оплату їхньої праці. Завданням державних органів і зокрема галузі науки "Державне управління" є чітке і предметне визначення об'єктів, методів і процедур оцінки ефективності діяльності державних службовців, визначення чітких критеріїв і показників такої оцінки.
Метою цього дослідження є визначення підходів до оцінки діяльності державних службовців з урахуванням такого критерію, як якість державного управління.
Оцінка ефективності діяльності державних службовців - це процес, спрямований на визначення внеску цих службовців відповідно до їхньої компетенції у досягнення цілей і завдань органу державної влади. Як правило, процес оцінки ефективності містить у собі такі елементи:
- встановлення чітких стандартів діяльності для кожної посади і критеріїв оцінки ефективності цієї діяльності в посадових інструкціях державних службовців;
- вироблення процедури оцінки ефективності діяльності (періодичність, методи оцінки);
- безпосередню оцінку ефективності діяльності за обраним методом;
- обговорення результатів оцінки з працівником;
- ухвалення рішення за результатами оцінки і документування оцінки.
Метою оцінювання є визначення шляхів для покращення роботи апарату і конкретного державного службовця, а також визначення форм і обсягів заохочення державних службовців для поліпшення якості результатів їх діяльності. Оцінка ефективності діяльності держслужбовців базується на принципах:
- обліку специфіки об'єкта оцінки (оцінка не тільки економічної, але й соціальної ефективності);
- визначення результатів діяльності державного службовця на основі його посадових обов'язків і функцій органу державної влади;
- використання двосторонньої шкали оцінки результатів діяльності;
- локальності критеріїв оцінки ефективності діяльності;
- використання коефіцієнтів трудового внеску працівників.
Об'єктом оцінки є ефективність діяльності державного службовця, яку в науковій літературі прийнято класифікувати за специфікою результатів, що досягаються в процесі цієї діяльності. Є два види ефективності управлінської діяльності - економічна і технічна (управлінська, організаційна, функціональна). Загалом ефективність можна визначити як співвідношення досягнутих результатів і витрачених на це ресурсів. Відповідно, щоб оцінити ефективність, необхідно за заздалегідь обраними критеріями і показниками оцінити результати (наприклад, у приватному секторі економіки - прибуток), потім - витрачені на це ресурси, а потім співвіднести їх. Однак стосовно діяльності державного службовця така схема не може бути повноцінно застосована у зв'язку зі специфікою управлінської діяльності в публічній сфері.
Витрачені ресурси як об'єкт оцінки щодо одержання управлінського результату можуть мати матеріальні, організаційні, інформаційні чи інші ознаки виміру. Як правило, значну частину витрат органів державної влади складають затрати праці. Оцінка витрат є найбільш простим методом оцінки ефективності. Проте методи оцінки за витратами не дозволяють одержати об'єктивної інформації про стан і зміну об'єкту управління. Це формальний метод, що використовується в розвинутих країнах світу головним чином для оцінки внутрішньої організаційної діяльності. Стосовно оцінки діяльності державних органів і державних службовців методи оцінки витрат поступово витісняються методами оцінки за результатами. [33]
Результат діяльності державного службовця як об'єкт оцінки може виступати в таких формах, що дуже складно оцінити у співвідношенні з витраченими ресурсами, оскільки результат може мати не тільки економічні наслідки, але й певне соціальне, політичне, соціально-психологічне значення для суспільства.
З метою визначення якості та ефективності виконання державною службою своїх зобов'язань (програм, завдань, заходів і т. ін.) використовуються такі види індикаторів:
- індикатори витрат визначаються на основі обсягу фінансових, кадрових та інших ресурсів, які використовуються для виконання конкретних програм чи для надання певних послуг (зазвичай ці витрати розраховуються у разі підготовки фінансового обґрунтування та подання бюджету);
- індикатори результатів/обсягів роботи визначаються на основі розрахунку одиниць виробленої продукції чи наданих послуг і обсягу робочого навантаження або отриманих послуг;
- індикатори результатів/ефективності визначаються на основі результатів функціонування (включаючи якість) державної служби (за словами американського спеціаліста в галузі цивільної служби Р. Епстейна, вимірювання ефективності - це метод перевірки, наскільки адекватно відображаються та задовольняються урядом громадські цілі та інтереси);
- індикатори ефективності/рентабельності визначаються як співвідношення кількості виконаних робіт чи наданих послуг до їх вартості в грошових одиницях чи людино-годинах;
- індикатори продуктивності поєднують у собі характеристики продуктивності та ефективності, наприклад, "кількість метрів дороги, відремонтованої протягом однієї години роботи" означає продуктивність, а "частина дороги, відремонтованої належним чином" (тобто така, що експлуатується без повторного ремонту протягом встановленого строку) відображає ефективність.
З метою підвищення професійної компетентності та відповідальності державних службовців за доручену справу в багатьох західних країнах широко застосовується система оцінок (атестації) виконавчої діяльності державних службовців.
Загальновідома традиційна система атестації керівників і фахівців з використанням кількісного рейтингового підходу до оцінки професійних, ділових і особистісних якостей персоналу із застосуванням соціологічного апарату. Найбільш характерною для цього напряму методика, розроблена Є. Дорошенко.
Оцінку ділових і особистісних якостей працівників Є. Дорошенко пропонує проводити за напрямами: трудові якості, організаторські здібності, компетентність, особистісні якості, психологічна сумісність із колективом. Оскільки за своєю значимістю ці напрями неоднакові, кожен з них наділяється визначеною "вагою". Характерно, що показники, які підлягають оцінці, мають значний перетин з наведеними вище. Так, оцінка трудових якостей здійснюється за схемою: працьовитість - старанність, бажання працювати, людина без ознак ліні; діловитість - людина розумна й серйозна, знає справу, заповзятлива, готова розпочати відповідні заходи в потрібний момент, спритна, практична; творча ініціативність - внутрішнє спонукання до нових форм діяльності; здатність до творчості - оригінальне мислення, допитливість, здатність розвивати новий і свіжий підхід до багатьох стандартних проблем; якість виконаної роботи - дуже добре відповідно до нормативів виконана робота, точність та акуратність у виконанні дорученої роботи; результативність праці - наявність очевидних результатів, плідна й продуктивна праця.
Останнім часом особлива увага акцентується на підвищенні особистої відповідальності державних службовців за доручену справу, що сприяє зниженню їх відчуження і посиленню їх відданості справі обслуговування громадських інтересів. Разом із цим розширення представництва й участі громадськості у здійсненні державних програм сприяє втіленню їх у життя. З іншого боку, поширення інформації про державну діяльність дозволяє своєчасно приймати превентивні заходи щодо помилкових та шкідливих рішень і вносити необхідні корективи в реалізацію державних програм.
В експертній оцінці соціальної ефективності державної служби велика увага приділяється порівняльному аналізу основних індикаторів, на основі яких визначаються критерії якості роботи. Порівняння поточної інформації здійснюється:
- шляхом аналізу діяльності за попередній рік;
- за подібними сферами повноважень;
- на відповідність стандартам чи нормам, цілям, встановленим на початку року;
- за вартістю або результатом подібної діяльності в інших органах чи приватному секторі.
Вибір критеріїв і методів оцінки ефективності діяльності державних службовців залежить від категорії посади державного службовця. У зв'язку з поділом управлінської праці результат праці керівників, як правило, може бути адекватно виражений тільки через підсумки сумарного результату діяльності службовців), а також через соціально-економічні умови праці підлеглих Результат праці фахівців залежно від специфіки одержуваного результату визначається, виходячи з кількісних та якісних критеріїв (обсягу, повноти, якості, своєчасності виконання закріплених за ними посадових обов'язків та ін.), як підсумок діяльності кожного працівника окремо.
Методи оцінки діяльності державного службовця.
Метод управління за цілями - найбільш розповсюджений у розвинутих країнах метод комплексної оцінки ефективності діяльності державних службовців, не пов'язаних безпосередньо з випуском продукції. Метод заснований на оцінці досягнення службовцем цілей, накреслених на конкретний термін. Передбачає систематичне обговорення досягнутих цілей. Вимагає чіткого кількісного визначення цілей і термінів їхнього досягнення.
Використовується для оцінки керівників і фахівців.
Метод передбачає послідовне застосування певних елементів:
- створення зрозумілих і добре сформульованих цілей роботи, яку необхідно виконати;
- розробку плану дій, в якому формулюються шляхи досягнення цілей;
- виконання плану дій;
- оцінку досягнутих результатів;
- коригування діяльності в разі потреби;
- формулювання нових цілей майбутньої діяльності.
Застосування такого методу оцінки може сприяти зміні механізму бюджетування державних органів і так званої результативної моделі бюджету (витрати прив'язані до функцій, програм, послуг, видів діяльності та їх результатів, отриманих на основі оцінки діяльності відповідно до планів).
Метод шкали графічного рейтингу заснований на визначенні відповідної оцінки кожної рисі характеру оцінюваного працівника: кількості та якості роботи, ініціативності, здатності до співробітництва, надійності і т. д. Оцінка відповідає рейтингу від "відмінно" до "незадовільно".
Метод вимушеного вибору заснований на доборі найбільш характерних для даного працівника характеристик (описів), що відповідають ефективній і неефективній роботі. На основі бальної шкали розраховується індекс ефективності. Цей метод використовується керівництвом, підлеглими, колегами для оцінки ефективності діяльності.
Описовий метод дозволяє розкрити переваги і недоліки поводження працівника за визначеними критеріями (кількістю та якістю роботи, знанням роботи, особистими якостями, ініціативністю та ін.) за допомогою шкали рейтингу.
Метод анкет включає набір описів поводження працівника, з яких вибираються оцінки, властиві працівникові та оцінюється загальний рейтинг анкети.
Метод вирішальних ситуацій заснований на використанні списку описів правильного й помилкового поводження працівника в окремих вирішальних ситуаціях, на основі співвіднесення яких визначається оцінка діяльності.
Метод шкали рейтингових поведінкових установок заснований на використанні вирішальних ситуацій, з яких виводяться характеристики результативності праці на підставі рейтингу опису поводження працівника та його кваліфікації.
Метод спостереження за поводженням заснований на спостереженні й оцінці поводження працівника у вирішальній ситуації поточного часу і фіксації кількості випадків типового чи специфічного поводження.
Вибір того чи іншого методу оцінки на рівні окремих органів державної влади нерозривно пов'язаний з вибором методів оцінки ефективності державної служби в цілому.
Запровадження оцінки ефективності діяльності державних службовців не може розглядатися у відриві від інших заходів адміністративної реформи, деякі з яких мають бути передумовою для впровадження методу управління за цілями. До таких заходів насамперед належать: [38]
- проведення аналізу і розподілу функцій органів виконавчої влади;
- максимально чітке й конкретне закріплення цих функцій в адміністративних регламентах;
- вироблення для кожної з функцій кількісних та якісних критеріїв ефективності їхньої реалізації і встановлення в адміністративних регламентах
процедури оцінки ефективності діяльності державного органу.
Для того, щоб змінити формальне ставлення багатьох державних службовців до оцінки ефективності їхньої діяльності, необхідно законодавчо закріпити зв'язок між оцінкою ефективності та оплатою праці, що має бути пов'язане з розробкою чітких адміністративних регламентів діяльності державних органів і встановленням на їх основі конкретних критеріїв і показників ефективності діяльності державного службовця в їхніх посадових інструкціях.
Отже, підсумовуючи все, що було зазначено вище про державну службу, безумовно варто ще раз відзначити тісний зв'язок її з державою. Державна служба - це самостійний вид трудової діяльності, яку здійснюють люди (державні службовці). Ця діяльність здійснюється професійно та покликана забезпечити виконання повноважень, покладених на державні органи.
Державна служба в Україні, нажаль, не має своєї багатої історичної спадщини, а відтак і необхідного у цій сфері досвіду. Історично склалося так, що Україна постійно знаходилася під владою інших держав і змушена була підкорятися їх законам і прямувати слідом за ними, а не самостійно обирати шлях власного розвитку. Можливість такого вільного вибору до розвитку держави, Україна отримала лише у 1991 році, після набуття статусу незалежної і суверенної держави. Саме з того часу і почалася розбудова нашої держави у всіх сферах, зокрема і у сфері державного управління та місцевого самоврядування.
2 ДОСЛІДЖЕННЯ ПРАЦІ СЛУЖБОВЦІВ В УПРАВЛІННІ ЖИТЛОВОГО ГОСПОДАРСТВА ЗАПОРІЗЬКОЇ МІСЬКОЇ РАДИ
2.1 Характеристика Управління житлового господарства
Запорізьке міське житлове управління Міськкомунгоспу відновило свою діяльність після визволення міста Запоріжжя від німецько-фашистських загарбників 17 жовтня 1943 року.
У відповідності з постановою Кабінету Міністрів УРСР від 1 серпня 1956 року № 909 та наказом Міністерства Комунального господарства від 7 серпня 1956 року № 182, наказом завідуючого Запорізьким обласним відділом комунального господарства № 139 від 15 серпня 1956 року Запорізьке житлове господарство було ліквідовано з передачею функцій по керівництву житловим господарством міста Запорізькому міському відділу Комунального господарства. Згідно Постанови Кабінету Міністрів УРСР від 26 липня 1968 року № 856 „Про організацію обласних та міських житлових Управлінь на госпрозрахунку”, наказом Міністра Комунального господарства УРСР № 385 від 6 серпня 1964 року, Наказом Запорізького обласного (промислового) відділу комунального господарства № 148 від 15 серпня 1964 року, рішенням виконавчого комітету Запорізької міської Ради депутатів, які трудяться № 410 від 20 серпня 1964 року і було відтворене Запорізьке міське житлове управління.
У 1944 році в систему Міськжитлоуправління входили наступні організації:
Сталінське, Орджонікідзевське та Ленінське районі житлові управління, а також ремонтна контора. На виконання наказу Запорізького обласного Управління житлово-комунального господарства від 20 січня 1955 року №2, наказом Міськкомунгоспу вони були ліквідовані.
Розпорядженням № 346-Р від 20 серпня 1968 року голови Запорізького Облвиконкому з метою поліпшення експлуатації житлового фонду та у виконання розпорядження СМ УРСР № 751-р від 29 липня 1968 року, у м. Запоріжжя були створені на госпрозрахунку районні житлові Управління в Жовтневому та Орджонікідзевському районах, а в Ленінському районі районна інспекторська група при Міськжитлоуправлінні.
Управління житлового господарства Запорізької міської ради (далі - Управління або УЖГ) є виконавчим органом Запорізької міської ради.
Управління реалізує повноваження виконавчих органів міської ради у галузі житлово-комунального господарства, координує діяльність підприємств житлово-комунального господарства з метою їх ефективного функціонування у місті. УЖГ утримується за рахунок коштів міського бюджету. Граничну чисельність управління визначає міський голова в межах загальної чисельності апарату ради та Ії виконавчих органів, затвердженої рішенням міської ради. Видатки на утримання управління затверджує міська рада.
Управління є юридичною особою, має самостійний баланс, рахунки в установах банків, печатку із зображенням Державного Герба України і своїм найменуванням.
Управління у своїй діяльності керується Конституцією України, Законами України, постановами Верховної Ради України, указами і розпорядженнями Президента України, постановами, розпорядженнями Кабінету Міністрів України, розпорядженнями голови обласної державної адміністрації, рішеннями міської ради та її виконавчого комітету, розпорядженнями міського голови, а також положенням про управління житлового господарства Запорізької міської ради.
Основними завданнями є:
– реалізація державної політики комплексного розвитку житлово-комунального господарства з питань утримання та ремонту житла, збирання та вивезення побутових відходів;
– участь в розробленні проектів програм соціально-економічного розвитку міста;
– організація управління і утримання житлового фонду, забезпечення належної експлуатації, капітального і поточного ремонту житлового фонду;
– забезпечення розвитку житлового господарства, проведення реформ і принципових напрямків розвитку і поліпшення житлового господарства;
– забезпечення контролю за виконанням підприємствами житлово-комунального господарства показників ефективного використання комунального майна та прибутку,
– планування та фінансування капітального, поточного ремонту і утримання житлового фонду;
– організація та контроль за дотриманням порядку збирання, транспортування та знешкодження побутових відходів;
– планування та фінансування капітального ремонту та оновлення основних засобів;
– надання допомоги з питань організації управління і утримання житлового фонду, незалежно від форм власності;
– організація та контроль щодо передачі до комунальної власності житлового фонду від підприємств, установ та організацій;
– підготовка і надання пропозицій щодо удосконалення житлового законодавства з питань управління, утримання житлового фонду, приватизації житлового фонду;
– реформування галузі житлово-комунального господарства, формування ринку житла та ринкових відносин у галузі житлово-комунального господарства; [6]
– організація роботи з нежитловим фондом, що належить до комунальної власності міста, контроль за дотриманням законодавства з питань оренди комунального майна, розробка нормативної бази з питань оренди комунального майна;
– контроль за самовільним будівництвом, технічним станом, використанням та утриманням об'єктів нерухомого майна;
– облік та аналіз споживання населенням житлово-комунальних послуг, участь у формуванні цін і тарифів на житлово-комунальні послуги.
Управління відповідно до покладених на нього завдань:
1. Бере участь у формуванні житлової політики, а також науково-технічної та економічної політики у сфері житлово-комунального господарства та забезпечує її реалізацію.
2. Готує і подає в установленому порядку пропозиції щодо:
- розвитку житлово-комунального господарства міста з метою задоволення потреб населення у всіх видах житлово-комунальних послуг;
- вдосконалення структури управління житлово-комунальним господарством міста;
- поглиблення економічної реформи житлово-комунального господарства;
- розміщення виробництва продукції для потреб житлово-комунального господарства міста;
- здійснення житлової реформи, проведення організаційної роботи, пов'язаної з приватизацією житлового фонду, реєстрацією та інвентаризацією житлового фонду, інженерних мереж та об'єктів житлового господарства міста;
- вдосконалення управління майном підприємств, установ та організацій галузі житлово-комунального господарства;
- вдосконалення використання і передачі в оренду майна, що знаходиться в комунальній власності, а також надання пропозицій стосовно приватизації об'єктів нежитлового фонду комунальної власності;
- покращення контролю за самовільним будівництвом, технічним станом та утриманням об'єктів нерухомого майна.
3. Розробляє заходи, спрямовані на забезпечення сталої роботи житлово-комунального господарства міста.
4. Контролює хід виконання рішень органів виконавчої влади з питань житлово-комунального господарства.
5. Здійснює контроль і перевірку роботи і стан утримання житлового фонду та виконання послуг щодо збирання, транспортування та знешкодження побутових відходів підприємств.
6. Вживає заходів щодо оснащення наявного житлового фонду засобами обліку та регулювання споживання комунальних послуг, електричної енергії згідно з державними, регіональними та місцевими програмами.
7. Аналізує рівень цін і тарифів на житлово-комунальні послуги, готує пропозиції щодо їх удосконалення. Координує роботу підприємств житлово-комунального господарства.
8. Бере участь у складенні фінансових планів, балансів і трудових ресурсів житлово-комунального господарства міста, розробленні проекту бюджету міста.
9. Сприяє розвитку підприємництва, конкуренції та демонополізації у житлово-комунальному господарстві.
10. Надає пропозиції щодо приватизації майна підприємств житлово-комунального господарства, що перебуває у комунальній власності.
11. Здійснює контроль за дотриманням законодавства в частині надання пільг по оплаті житлово-комунальних послуг.
12. Здійснює контроль за роботами по реконструкції, капітальному і поточному ремонту існуючого житлового фонду.
13. Бере участь в розробці проектів по благоустрою територій міста.
14. Проводить організаційну та методичну роботу, спрямовану на реалізацію державної політики з питань праці та заробітної плати.
15. Здійснює контроль за організацією та якістю обслуговування населення підприємствами житлово-комунального господарства, приймає заходи щодо ліквідації причин, з яких виникли звернення громадян.
16. Проводить підготовку та перепідготовку кадрів для потреб житлово-комунального господарства.
17. Вносить пропозиції про вдосконалення системи прийому, обліку, контролю платежів населення у сфері житлово-комунального господарства, а також звітності підприємств житлово-комунального господарства.
Управління має право:
- здійснювати контроль і перевірку за виконанням підприємствами, установами і організаціями усіх форм власності, а також громадянами нормативних актів з питань утримання та ремонту житлового фонду, благоустрою та прибиранню прибудинкових територій;
- залучати спеціалістів інших структурних підрозділів міської ради та виконавчого комітету, підприємств, установ, організацій, об'єднань громадян (за їх згодою) для розгляду питань, що належать до його компетенції;
- отримувати в установленому порядку від інших структурних підрозділів міської ради, виконавчого комітету, підприємств, установ, організацій інформацію, документи та інші матеріали, а від органів державної статистики (безоплатно) статистичні дані, необхідні для виконання покладених на нього завдань;
- скликати в установленому порядку наради з питань, що належать до його компетенції;
- здійснювати управління підприємствами житлово-комунального господарства, які належать до комунальної власності міста;
- координувати роботу підприємств житлово-комунального господарства інших форм власності з питань, що належать до його компетенції;
- приймати участь у створенні підприємств та господарських товариств.
Управління в процесі покладених на нього завдань взаємодіє з іншими підрозділами міської ради та міськвиконкому, а також підприємствами, установами та організаціями, об'єднаннями громадян.
Для реалізації Управлінням житлового господарства покладених завдань, створена відповідна структура управління.
Управління житлового господарства Запорізької міської ради є структурою міськвиконкому (рисунок 2.1):
Рисунок 2.1 - Існуюча схема Управління житлово-комунальним господарством м. Запоріжжя
Управління підпорядковане безпосередньо заступнику міського голови з питань діяльності виконавчих органів ради Баздирєву В.Г
В свою чергу Управлінню підпорядковані комунальні підприємства, діяльність яких спрямована на обслуговування та утримання житла та прибудинкових територій (рисунок 2.2).
Управління очолює начальник Чернеченко Микола Гурійович, який призначається на посаду і звільняється з посади міським головою у відповідності з чинним законодавством.
Начальник управління має заступників (а), які (ий) за його поданням призначаються міським головою у відповідності з чинним законодавством.
В структурі управління УЖГ існує кілька рівнів (рисунок 2.3).
Рисунок 2.2 - Схема підпорядкування комунальних підприємств Управлінню
Рисунок 2.3 - Структура Управління житлового господарства
1. Заступники начальника управління підпорядковані безпосередньо начальнику управління, юрисконсульт та головний спеціаліст по кадрам.
2. Заступникам начальника підпорядковані начальники відповідних відділів.
3. Начальникам відділів спеціалісти управління відповідного відділу.
Така система управління дозволяє більш ефективно здійснювати управління в роботі управління житлового господарства. Начальнику управління не потрібно спілкуватися з кожним працівником управління. Достатньо дати розпорядження заступникам, а вони в свою чергу ведуть контроль за виконанням доручень.
Враховуючи те що управління є часткою загальної системи управління міста, то начальник управління має більше часу для спілкування з іншими управліннями міськвиконкому та заступниками міського голови.
Начальник управління:
- здійснює керівництво діяльністю управління, погоджує призначення на посаду та звільнення з посади керівників підпорядкованих підприємств, що належать до комунальної власності територіальної громади міста;
- укладає договори, угоди, готує контракти, видає у межах своїх повноважень накази, організує та контролює їх виконання, розпоряджається коштами в межах затвердженого кошторису витрат на утримання управління, контролює діяльність комунальних підприємств по раціональному використанню комунальної власності;
- готує структуру, штатний розклад, кошторис видатків управління та подає їх на затвердження в установленому порядку, затверджує положення про структурні підрозділи управління і функціональні обов'язки його працівників, посадові інструкції, в межах своїх повноважень, забезпечує підвищення кваліфікації працівників управління та їх професійне зростання;
- планує роботу управління та затверджує плани робіт підпорядкованих установ і організацій, діє без доручення від імені управління, представляє управління у всіх державних органах та органах місцевого самоврядування, організаціях та підприємствах;
- несе відповідальність за стан трудової дисципліни, забезпечує необхідні умови для роботи працівників управління, призначає на посади та звільняє з посад технічних працівників та обслуговуючий персонал;
- здійснює контроль за виконанням рішень державних органів та органів місцевого самоврядування, які відносяться до компетенції управління.
2.2 Організація праці в Управлінні житлового господарства
Основними завданням Управління житлового господарства є виконання Загальнодержавної програми реформування і розвитку житлово-комунального господарства на 2004-2010 роки у місті Запоріжжі, та забезпечення обслуговування та утримання житлового фонду м. Запоріжжя. (Додаток А)
Обслуговуванням та утриманням житлового фонду займаються підрядні комунальні підприємства. Кожен рік на капітальний ремонт житлового фонду з місцевого та державного бюджету виділяються кошти. Контроль за використанням цих коштів виконує Управління житлового господарства. Контроль над управлінням виконує міськвиконком.
На 01.07.2007 чисельність працівників управління житлового господарства - 28 чоловік. Згідно штатного розпису Управління житлового господарства не достатньо 3 одиниці (таблиця 2.1):
Таблиця 2.1 - Штатний розпис Управління житлового господарства Запорізької міської ради з 01.09.2007

п/п
 
 
 
Найменування структурних
підрозділів та посад
Кіль-
кість
один.
 
 
Поса-
довий
оклад
 
 
Допла-
та за
ранг
 
 
Надбавки
Всього
місячний
фонд
оплати
праці
за вислу-
гу років
 
 
за високі
досягнення
у праці
 
1
2
3
4
5
6
7
8
Начальник управління житлового господарства
 1
1034,00
 90,00
 
 
562,00
1686,00
2.
Заступник начальника управління
1
1002,98
90,00
218,59
655,79
1967,36
3.
Заступник начальника управління
1
1002,98
90,00
218,59
655,79
1967,36
4.
Головний спеціаліст,юрисконсульт
 1
 654,00
 60,00
  
 357,00
 1071,00
5.
Головний спеціаліст
1
654,00
70,00
289,60
506,80
1520,40
6.
Головний спеціаліст
1
654,00
55,00
 
354,50
1063,50
7.
Оператор комп'ютерного набору
1
490,00
 
98,00
245,00
833,00
8.
Оператор комп'ютерного набору
1
490,00
 
73,50
245,00
808,50
9.
Секретар керівника
1
467,00
 
 
233,50
700,50
10.
Прибиральниця
1
440,00
 
 
 
440,00
 
Разом
10
6888,96
455,00
898,28
3815,38
12057,62
Відділ ремонту, постачання та технічної експлуатації
1.
Начальник відділу
 
1
836,00
70,00
 
453,00
1359,00
2.
Заступник начальника відділу
1
777,48
70,00
254,24
550,86
1652,58
3.
Головний спеціаліст
1
654,00
70,00
72,40
398,20
1194,60
4.
Спеціаліст І категорії
1
537,00
60,00
59,70
328,35
985,05
5
Спеціаліст І категорії
1
537,00
60,00
59,70
328,35
985,05
 
Разом
5
3341,48
330,00
446,04
2058,76
6176,28
Відділ економічного аналізу, праці та заробітної плати
1.
Заступник начальника управління,
 
 
 
 
начальник відділу
 
1
1002,98
80,00
 
541,49
1624,47
2.
Заступник начальника відділу
1
777,48
70,00
169,50
508,49
1525,47
3.
Головний спеціаліст
1
654,00
70,00
72,40
398,20
1194,60
4.
Головний спеціаліст
1
654,00
55,00
 
354,50
1063,50
 
Разом
4
3088,46
275,00
241,90
1802,68
5408,04
Відділ бухгалтерського обліку та контролю
1.
Начальник відділу,
 
 
 
 
 
 
 
 
головний бухгалтер
1
836,00
90,00
 
463,00
1389,00
2.
Головний спеціаліст
1
654,00
70,00
1440
434,40
1303,20
3.
Спеціаліст І категорії
1
537,00
55,00
 
296,00
888,00
4.
Спеціаліст 1 категорії
1
537,00
70,00
91,05
349,03
1047,08
 
Разом
4
2564,00
285,00
235,85
1542,43
4627,28
Відділ по роботі з нежитловим фондом комунальної власності
1.
Начальник відділу
 
1
836,00
90,00
92,60
509,30
1527,90
2.
Заступник начальника відділу
1
777,48
90,00
216,87
542,18
1626,53
3.
Головний спеціаліст
1
654,00
70,00
144,80
434,40
1303,20
4.
Спеціаліст І категорії
1
537,00
70,00
151,75
379,38
1138,13
5.
Спеціаліст І категорії
1
537,00
55,00
 
296,00
888,00
 
Разом
5
3341,48
375,00
606,02
2161,26
6483,76
Відділ з питань реформування житлового господарства
1.
Начальник відділу
 
1
836,00
80,00
137,40
526,70
1580,10
2.
Головний спеціаліст
1
654,00
55,00
 
354,50
1063,50
3.
Спеціаліст 1 категорії
1
537,00
55,00
 
296,00
888,00
 
Разом
3
2027,00
190,00
137,40
1177,20
3531,60
 
Разом по штатному розпису
31
21251,38
1910,0
2565,49
12557,71
38284,58
Основними напрямами організації праці є: удосконалення розподілу і кооперації праці в колективі; удосконалення організації обслуговування робочих місць; вивчення і впровадження передових прийомів і методів праці; удосконалення підбору, професійної підготовки і підвищення кваліфікації кадрів; удосконалення нормування і стимулювання праці; поліпшення умов праці та ділової робочої атмосфери у колективі; раціоналізація ре-жиму праці та відпочинку; виховання сумлінного ставлення до праці. Таким чином, організація праці на рівні підприємства -- це є приведення трудової діяльності людей до системи, що забезпечує досягнення максимально можливого корисного ефекту з урахуванням конкретних умов цієї діяльності та рівня відповідальності.
Суть кожного з вказаних напрямів можна коротко сформулювати так:
- удосконалення розподілу і кооперації праці: поліпшення технологічного, функціонального і кваліфікаційного розподілу праці; удосконалення кооперації праці;
- удосконалення організації та обслуговування робочих місць: правильне планування робочих місць відповідно до логічного процесу; організаційно-технічна оснащеність робочих місць та розширення типізації у їх плануванні; впровадження планово-попереджувальних систем обслуговування робочих місць, забезпечення ефективного використання робочого часу основних і допоміжних робітників;
- вивчення і впровадження передових прийомів і методів праці: раціоналізація трудових прийомів, дій та рухів; впровадження прогресивних методів організації праці; навчання працівників ефективним прийомам і методам роботи з ме-тою економії робочого часу і зростання продуктивності праці; [29]
- удосконалення підбору, підготовки і підвищення кваліфікації кадрів: розробка планів підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до потреб виробництва; організація менеджерами персоналу системи професійної орієнтації та професійного підбору кадрів; впровадження дійових форм і методів підвищення кваліфікації кадрів; створення умов для забезпечення стабільності кадрів на підприємстві дотримання типових програм та термінів навчання щодо професій і рівнів кваліфікації;
- удосконалення нормування праці: розробка і впровадження технічно обґрунтованих норм часу; їх перегляд за виробничою необхідністю; удосконалення організації нормувальної роботи та поліпшення стану нормування праці робітників;
- поліпшення умов праці: нормалізація санітарно-гігієнічних умов праці; дотримання вимог охорони праці та упорядкування побутової сфери виробництва; усунення емоційно негативних чинників праці;
- раціоналізація режиму праці та відпочинку (внутрішньозмінного, тижневого, місячного і річного): впровадження раціональної змінності по підприємству та його підрозділах, окремих категоріях працюючих; розробка плану пропозицій щодо ефективного використання позаробочого часу;
- виховання сумлінного ставлення до праці: формування культури виробництва; заохочення працівників до раціоналізації та винахідництва; підвищення відповідальності за результати праці та виконання режиму робочого часу.
Є різні формули розрахунку коефіцієнтів щодо кожного з напрямів організації праці, тобто складових організації праці, адже кінцевий (узагальнений) коефіцієнт (К у. о. п. ) розраховується за такою формулою (2.1):
К у. о. п =, (2.1)
де k1, k2, k3... kn -- складові коефіцієнти, відображають рівень організації праці щодо кожного з напрямів, які аналізуються;
п -- кількість оцінених напрямів організації праці.
Слід зазначити, що існує інший підхід до оцінки рівня організації праці як в цілому по підприємству, так і по окремих цехах. Він роз-раховується як середньозважена величина на базі загальних показників, отриманих по окремих робочих місцях, і розраховується за формулою (2.2):
К у. о. п. = , (2.2)
де К у.о.пі -- загальний коефіцієнт організації праці в окремих і-х відділах Управління;
Рі -- чисельність робочих на відповідних окремих виробничих ділянках, чол.
При вирішенні питань про напрямки інвестицій у зв'язку з необхідністю реконструкції, модернізації, технічного озброєння виробництва можна використовувати такий розподіл працюючих за ступенем механізації і автоматизації праці:
- робітники, які працюють вручну без застосування техніки;
- робітники, що виконують роботу за допомогою техніки, а також ті, що спостерігають за роботою автоматичного устаткування;
- робітники, які виконують роботу по налагодженню та регулюванню техніки вручну.
На основі такого групування визначається коефіцієнт механізації і автоматизації праці (Км), який розраховується за формулою (2.3):
(2.3)
де Чм - чисельність робітників, які виконують роботу за допомогою машин і механізмів, а також ті, що спостерігають за роботою автоматичного устаткування, чол.;
Чсп - середньооблікова чисельність робітників.
Для делегування повноважень в Управлінні житлового господарства існує декілька відділів, кожен з яких виконує роботу відповідно до положення про відділ.
Згідно штатного розпису до складу відділу ремонту, постачання та технічної експлуатації входять: начальник відділу; заступник начальника відділу; головний спеціаліст; два спеціаліста 1 категорії. Керівництво відділу покладається на начальника відділу, який призначається та звільняється з посади міським головою. Працівники відділу також призначаються та звільняються з посади міським головою.
Начальник відділу керує роботою відділу та несе персональну відповідальність за виконання покладених на відділ завдань, здійснює підбір кадрів для роботи у відділі, розробляє посадові інструкції спеціалістів, діє без доручень від імені відділу, представляє його у всіх закладах та організаціях, звітує про роботу відділу перед керівництвом управління житлового господарства Запорізької міської ради. У випадках відсутності начальника відділу, роботою відділу керує заступник начальника відділу.
Основні завдання відділу:
- організація і контроль виконання рішень органів державної виконавчої влади, міської ради з питань утримання та експлуатації житлового фонду;
- вивчення та впровадження нових форм і методів розвитку житлово-комунального господарства та його реформування;
- забезпечення збереження, належної експлуатації, профілактичного та поточного ремонтів житлового фонду комунальної власності;
- створення умов для ефективної діяльності комунальних підприємств житлового господарства, надання практичної допомоги в вирішенні питань щодо експлуатації житлового фонду;
- підготовка і надання пропозицій щодо удосконалення житлового законодавства з питань експлуатації та утримання житлового фонду;
- дотримання правил і норм охорони праці, техніки безпеки та протипожежного захисту.
Відділ ремонту, постачання та технічної експлуатації управління житлового господарства міської ради виконує такі функції:
- забезпечення виконання завдань щодо участі в реалізації державної політики у галузі житлового господарства;
- організація та участь в розробці проектів законодавчих та нормативних актів, окремих положень, комплексних програм з питань, що належать до компетенції відділу;
- забезпечення контролю за виконанням на підвідомчих підприємствах постанов, розпоряджень, рішень і інших нормативних актів з питань експлуатації та ремонту житлового фонду;
- розгляд скарг, заяв, пропозицій населення, прийняття заходів щодо ліквідації причин, з яких вони виникли;
- прийняття участі в роботі комісій по обстеженню технічного стану житлового фонду комунальної власності;
- організація обстежень технічного стану житлового фонду, відомчих підприємств і організацій, підготовка матеріалів, проектів рішень, наказів про прийняття відомчого житлового фонду до комунальної власності міста.
Для планування діяльності Управління та підпорядкованих комунальних підприємств в Управлінні житлового господарства створений відділ економічного аналізу, праці та заробітної плати. Згідно штатного розкладу УЖГ до складу відділу економічного аналізу, праці та заробітної плати входять: заступник начальника управління, начальник відділу економічного аналізу, праці та заробітної плати; головний спеціаліст; спеціаліст I категорії.
Заступник начальника управління, начальник відділу економічного аналізу, праці та заробітної плати організує, забезпечує а також контролює роботу з питань фінансово-економічної діяльності житлового господарства. Контролює складання фінансових планів підвідомчими підприємствами, виконання розрахунків тарифу по квартирній платі, визначає потребу підприємств у фінансуванні.
Головний спеціаліст здійснює контроль за формуванням штатних розписів, оплатою праці підвідомчих підприємств, готує кошторис доходів та видатків управління житлового господарства міської ради.
Спеціаліст I категорії веде облік руху житлового фонду, розглядає та готує відповіді на скарги з питань нарахування та заборгованості за житлово-комунальні послуги.
Основними завданнями відділу є проведення економічної реформи в галузі, розробки і впровадження нових методів господарювання, довготермінових нормативів, прогресивних форм організації праці. Аналіз стану житлового господарства міста та підготовка пропозицій до проекту місцевого бюджету щодо фінансування програми розвитку житлового господарства. Здійснення практичної допомоги підпорядкованим підприємствам в питаннях організації економічної діяльності підприємств і організації житлового господарства. Організація і контроль виконання рішень органів державної виконавчої влади з питань економічної діяльності житлового господарства. Дотримання правил і норм охорони праці, техніки безпеки та протипожежного захисту.
Відділ економічного аналізу, праці та заробітної плати Управління житлового господарства відповідно з покладеними на нього завданнями виконує такі функції:
- забезпечує організацію економічної діяльності підвідомчих підприємств;
- забезпечує методичне керівництво і координацію діяльності підвідомчих підприємств з питань економічного і соціального розвитку;
- визначає основи організації і нормування праці;
- забезпечує контроль за обґрунтованістю розрахунків, покладених в основу тарифів і послуг на роботи підвідомчих підприємств;
- здійснює аналіз фінансово-господарської діяльності підвідомчих підприємств;
- організує розробку методичних матеріалів по економічному плануванню в умовах ринкових відносин;
- забезпечує організацію фінансової діяльності підвідомчих підприємств;
- визначає потребу підвідомчих підприємств в джерелах фінансування;
- готує пропозиції щодо поліпшення фінансово-господарської діяльності підвідомчих підприємств;
- забезпечує розробку засобів економічної оцінки виробничих діяльності підвідомчих підприємств;
- забезпечує здійснення робіт по удосконаленню організації праці, форм і систем заробітної плати;
- аналізує ефективність використання діючих форм і систем оплати праці, готує пропозиції по їх удосконаленню;
- забезпечує контроль за раціональними витратами коштів на оплату праці;
- забезпечує контроль за дотриманням на підприємствах трудового законодавства, постанов, розпоряджень, рішень і інших нормативних актів з питань організації праці і заробітної плати;
- забезпечує ведення обліку показників по праці, встановлених ЦСУ України;
- координує діяльність підприємств і надає допомогу в вирішенні питань організації праці і заробітної плати;
- складає кошторис на утримання апарату управління житлового господарства;
- розробляє штатний розпис апарату управління житлового господарства.
Відділ економічного аналізу, праці та заробітної плати Управління житлового господарства Запорізької міської ради являється структурним підрозділом і підпорядковується начальнику управління житлового господарства та заступнику начальника. Відділ співпрацює відповідно із виконуючими функціями з усіма відділами управління житлового господарства міської ради і підпорядкованими підприємствами.
Контроль за виконанням планів роботи управління на рівні управління виконує начальник управління, та відповідні заступники начальника. При необхідності вносяться необхідні корективи в відповідну програму.
Відділ бухгалтерського обліку та контролю управління житлового господарства Запорізької міської ради являється самостійним підрозділом управління і підпорядковується начальнику управління.
Згідно зі штатним розкладом управління житлового господарства до складу відділу бухгалтерського обліку та контролю входять:
- начальник відділу, головний бухгалтер;
- головний спеціаліст;
- спеціаліст І категорії;
- спеціаліст І категорії.
Начальник відділу, головний бухгалтер організує, забезпечує і контролює роботу з питань ведення бухгалтерського обліку.
Головний спеціаліст складає звіти у пенсійний фонд і фонд соціального страхування, веде головну книгу управління і меморіальні ордери.
Спеціаліст І категорії складає звіти по ф. № 2, 4, 7, 8 у Держказначейство, веде облік МБП, готує банківські документи.
Спеціаліст І категорії контролює супроводження комп'ютерної обробки документів по управлінню і підвідомчим підприємствам по збору орендної плати, плати за комунальні послуги та квартплату.
Основні задачі:
- формування повної і достовірної інформації про фінансово-господарську діяльність в управлінні житлового господарства і підвідомчих підприємствах;
- здійснення практичної допомоги підпорядкованим підприємствам з питань організації бухгалтерського обліку і звітності;
- організація і контроль виконання рішень органів державної виконавчої влади з питань бухгалтерського обліку житлового господарства;
- дотримання правил і норм охорони праці, техніки безпеки та протипожежного захисту.
Відділ бухгалтерського обліку і контролю виконує такі функції:
- забезпечує організацію бухгалтерського обліку в управлінні житлового господарства і підвідомчих підприємствах;
- веде бухгалтерський облік управління житлового господарства;
- складає річні і квартальні звіти по бухгалтерському обліку управління і зведені звіти підвідомчих підприємств;
- здійснює перерахування грошових коштів міського бюджету на капітальний, поточний ремонт та експлуатацію житлового фонду підвідомчим підприємствам;
- бере участь у проведенні економічного аналізу господарсько-фінансової діяльності по бухгалтерському обліку і звітності у підвідомчих підприємствах;
- координує діяльність підприємств і надає допомогу в вирішенні питань організації бухгалтерського обліку і звітності;
- приймає заходи по попередженню порушень фінансового і господарського законодавства;
- забезпечує інформацію по змінам у бухгалтерській звітності підвідомчим підприємствам;
- забезпечує контроль за впровадженням комп'ютерної системи щодо бухгалтерських документів підвідомчих підприємств;
- здійснює прийом громадян з питань оплати за житлово-комунальні послуги;
- готує відповіді на звернення і скарги громадян та звіти щодо цієї роботи;
- готує звіти місячні, квартальні, річні в Держказначейство, обласне держказначейство та управління житлово-комунального господарства обласної державної адміністрації, а також у фінансовий відділ міської ради.
Відділ по роботі з нежитловим фондом комунальної власності налічує 5 спеціалістів. Начальник відділу, заступник начальника відділу, головний спеціаліст, два спеціаліста 1 категорії.
Основними завданнями відділу є оренда нежитлового фонду, що належить до комунальної власності міста, реформування та подальший розвиток житлово-комунального господарства в напрямку створення сучасних умов для розвитку малого підприємництва та ринкових відносин в цьому напрямку, контроль за виконанням усіх законодавчих актів щодо оренди нежитлових приміщень, розгляд звернень щодо перепланування квартир, прибудов балконів та вчинення інших дій, пов'язаних із зміною техніко-економічних показників житлових квартир, незалежно від форм власності.
Начальник відділу очолює керівництво відділом та несе персональну відповідальність за виконання покладених на відділ завдань, здійснює підбір кадрів для роботи у відділі, розробляє посадові інструкції спеціалістів, діє від імені відділу, представляє його у всіх закладах та організаціях, звітує про роботу відділу. До функцій відділу входить:
- підготовка проектів рішень Запорізької міської ради та його виконавчого комітету з питань здачі в оренду нежитлового фонду комунальної власності, збереження соціально-економічної інфраструктури міста, орендної плати за нежитлові приміщення та її використання;
- підготовка проектів рішень Запорізької міської ради та його виконавчого комітету з питань перепланування квартир, прибудов балконів та вчинення інших дій, пов'язаних із зміною техніко-економічних показників житлових квартир, незалежно від форм власності;
- розробка типових проектів договорів оренди нежитлових приміщень та додаткових угод до них, а також внесення відповідних змін до них;
- облік наявності вільних нежитлових приміщень, а також заяв і звернень юридичних осіб, організацій та підприємств про здачу в оренду нежитлових приміщень;
- підготовка проектів відповідей на листи, заяви і звернення з питань оренди нежитлових приміщень, їх використання, а також з питань, пов'язаних з переплануванням квартир, прибудов балконів та вчинення інших дій, пов'язаних із зміною техніко-економічних показників житлових квартир, незалежно від форм власності;
- аналіз і узагальнення ефективності використання нежитлового фонду, виконання умов договорів оренди та підготовка відповідної інформації;
- контроль за нарахуванням та перерахуванням орендної плати за нежитлові приміщення, внесення до існуючих договорів оренди доповнень та змін;
- проведення інвентаризації нежитлового фонду комунальної власності;
- надання консультативно-методичної допомоги комунальним підприємствам, підпорядкованим управлінню, з питань, які стосуються компетенції відділу;
- проведення консультативної роботи з юридичними та фізичними особами з питань оренди нежитлових приміщень комунальної власності міста, перепланування квартир, прибудов балконів та вчинення інших дій, пов'язаних із зміною техніко-економічних показників житлових квартир, незалежно від форм власності.
Спеціалісти відділу мають право запитувати та одержувати безкоштовно від місцевих органів державної виконавчої влади, органів місцевого і регіонального самоврядування, органів державної статистики, підприємств, установ та організацій звітні дані і інформаційні матеріали, необхідні для виконання покладених на відділ завдань. Керівник відділу залучає, в установленому порядку, до здійснення контролю за виконання умов договорів оренди нежитлових приміщень експертів та представників місцевих органів виконавчої влади.
Відділ з питань реформування житлового господарства управління житлового господарства міської ради (далі відділ) створений з метою впровадження концепції державної житлової політики у житловій сфері, організації роботи по створенню об'єднань співвласників багатоквартирних будинків та реорганізації існуючих ЖБК, координування роботи по забезпеченню належної експлуатації житлового фонду ЖБК, впровадження обслуговування житлового фонду недержавними підприємствами.
Основні завдання відділу:
- реформування та подальший розвиток житлово-комунального господарства в напрямку створення сучасних ринкових відносин;
- сприяння створенню об'єднань співвласників багатоквартирних будинків з метою найбільш ефективного управління та утримання житла і передачі цих функцій від державних органів безпосередньо до власників житла;
- розвиток приватного утримання та управління житлом з метою створення альтернативи традиційним державним ЖЕДам, а також впровадження договірних відносин у житловому господарстві і конкурсної передачі діяльності в цій галузі приватним компаніям;
- вивчення, узагальнювання та розповсюдження передового досвіду, утримання, експлуатації та ремонту житлового фонду;
- координування роботи по забезпеченню належної експлуатації житлового фонду житлово-будівельних кооперативів;
- дотримання правил і норм охорони праці, техніки безпеки та протипожежного захисту.
Згідно штатного розпису до відділу входять:
- начальник відділу;
- спеціаліст І категорії;
- спеціаліст І категорії.
Відділ з питань реформування житлового господарства очолює начальник відділу, який безпосередньо підпорядкований заступнику начальника управління, начальнику відділу з питань фінансово-економічної діяльності управління.
Працівники відділу, відповідно з покладеними на них завданнями, повинні виконувати наступні функції:
- проводити перевірку усних та письмових заяв юридичних та фізичних осіб з питань утримання, експлуатації та ремонту житлового фонду в умовах ринкових відносин, готувати відповідні документи з виниклих питань в існуючому порядку;
- готувати в установлені строки звіти, довідки, інформації та інші питання, віднесені до компетенції відділу;
- організовувати загальні збори членів житлово-будівельних кооперативів та мешканців житлового фонду комунальної власності з питань створення об'єднань співвласників багатоквартирних будинків.
Співпраця, відповідно покладених функцій, з районними адміністраціями, з усіма відділами управління, підпорядкованими підприємствами, головами ЖБК.
У роботі з кадрами управління житлового господарства міської ради керується Конституцією України, Законом України “Про державну службу”, Кодексом Законів про працю України, іншими законами України, постановами Верховної ради України, указами та розпорядженнями Президента України, постановами та розпорядженнями Кабінету Міністрів України, наказами Головного управління державної служби України, відповідними рекомендаціями Міністерства праці та соціальної політики України, Міністерства юстиції України, а також цим Положенням.
Кадровою роботою на підприємстві займається головний спеціаліст з кадрової роботи, який безпосередньо підпорядкований начальнику управління. Робота з кадрами в управлінні проводиться з метою комплектування їх висококваліфікованими кадрами.
В управлінні житлового господарства розробляється річний план роботи з кадрами, який затверджується наказом начальника управління. Керівники комунальних підприємств, підпорядкованих управлінню житлового господарства затверджують аналогічні плани наказами. У плані визначаються заходи щодо добору кадрів, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, заохочення і контролю за їх роботою, в установленому порядку ведеться облік кадрів, підготовка кадрового резерву. Начальник управління житлового господарства забезпечує прийняття працівників на державну службу у відповідності з діючим законодавством.
Кадровою службою формуються та ведуться особові справи державних службовців апарату управління житлового господарства міської ради.
Кадрова служба замість системної роботи по добору персоналу, формулювання кваліфікаційних потреб до нього, рішення питань рівномірного розподілу відповідальності в Управлінні та підготовки посадових інструкцій, планування навчання та кар'єрного зростання державних службовців, виконує сугубо технічні функції, пов'язані з організацією конкурсів та веденням кадрової документації [24].
Управління житлового господарства міської ради здійснює свою діяльність на підставі Положення про управління, затвердженого рішенням Запорізької міської ради.
Кожен відділ Управління житлового господарства також здійснює свою діяльність на підставі положення про відділ, затвердженого начальником управління.
Розподіл обов'язків між начальником та його заступниками здійснюється на підставі затверджених керівником посадових інструкцій.
Взагалі в державних установах система управління персоналом є недосконалою. За умови відсутності незалежного оцінювання особистісних та професійних якостей кандидатів на посади державних службовців проведення конкурсу на заміщення вакантних посад досить часто відбувається формально, що нажаль виявляється і в Управлінні житлового господарства; частіше за усе кадровий резерв як елемент системи просування по службі є неефективним і створює можливості для поза конкурсного призначення на посади (ефективність цього резерву в цілому по системі не перевищує 10%); чинне законодавство не передбачає оцінювання державних службовців за результатами їх роботи, яке має бути основою для кар'єрного зростання; недосконалою є система перебування на державній службі після досягнення граничного віку (Додаток Б).
Відсутність прозорого порядку вступу на державну службу і ясних кар'єрних перспектив, правова незахищеність від суб'єктивізму своїх керівників, неадекватні матеріальні стимули та низький рівень соціального захисту спричиняють непривабливість державної служби та відтік кваліфікованої молоді з державної служби. Тому важливою складовою державної політики у сфері державної служби є розроблення ефективних механізмів управління персоналом (порядок проведення конкурсів, оцінки, планування кар'єри, визначення потреб у навчанні). Визначення органами державної влади потреби в професійному навчанні державних службовців відбувається на основі суб'єктивних факторів і не базується на результатах оцінки роботи державних службовців (тобто реальних потреб у професійному навчанні). Тому зміст і організація професійного навчання не відповідає практиці ЄС, а отримане державними службовцями утворення майже не пов'язане із професійною діяльністю державного службовця [10].
Нинішня система є потужним механізмом для одержання державними службовцями академічного утворення з достатньою теоретико-методологічною базою. Разом із цим, особливо при підвищенні кваліфікації, державним службовцем більш необхідно опановувати певними практичними навичками, а саме: аналіз політики, стратегічне планування, проектний менеджмент, керування змінами, планування робочого часу, підготовка документів та ін.
В процесі спільної діяльності в Управлінні відбувається спілкування людей, це обмін ідеями, думками, почуттями, обмін інформацією. Без комунікації неможливе існування ніякої організованої групи людей.
Начальник управління житлового господарства від 50 до 90% свого часу витрачає на комунікації. Це здається неймовірним, але стає зрозумілим, якщо врахувати, що він займається цим, щоб реалізувати свої ролі в міжособистісних відносинах, інформаційному обміні та в процесі прийняття рішень, не говорячи про управлінські функції планування, організації, мотивації й контролю. Саме тому, що обмін інформації убудований в усі основні види управлінської діяльності, можна назвати комунікації сполучним процесом.
По відношенню к Управлінню житлового господарства існують зовнішні і внутрішні комунікації. УЖГ користується різноманітними засобами для комунікацій зі складового свого зовнішнього оточення.
В Управлінні існує декілька каналів надходження інформації, а саме: міськвиконком, облдержадміністрація, листи підвідомчих організацій, громадяни, депутати всіх рівнів, та інші. Інформація може поступати у такому вигляді: листи, журнали та газети, мережа Інтернет, телефон, факс. При використанні електронних засобів зв'язку, включаючи комп'ютерні мережі, електронну пошту використовується зворотний зв'язок. Зворотний зв'язок сприяє значному підвищенню ефективності обміну управлінською інформацією. Відповідно до ряду двосторонній обмін інформацією у порівнянні з однобічним (зворотний зв'язок відсутній), хоча й протікає повільніше, проте ефективніше знімає напруги, більше точний і підвищує впевненість.
Друковані повідомлення забезпечують  найкращу включеність і запам'ятовування і є більш переконливими для важких для розуміння повідомлень. Для контролю всієї вхідної та вихідної кореспонденції а також для реєстрації наказів та постанов була розроблена та впроваджена комп'ютерно-інформаційна система „Діловодство”. Програми призначені для автоматизації роботи секретаря (користувача). Використовуються секретарями для реєстрації, збереження і пошуку вхідної і вихідної пошти, а також усіма тими, хто одержує, відправляє, веде архів і взагалі працює з поштою Вся кореспонденція потрапляє в управління до секретаря. Секретар ставить вхідний номер та передає кореспонденцію начальнику управління або заступнику начальника у випадку коли лист адресовано відповідному заступнику. Начальник (або заступник) після ознайомлення з вхідною кореспонденцією, розписує кому на виконання (відповідний заступник начальника, або спеціаліст). Завірена пошта повертається до секретаря і секретар вносить її до комп'ютерної програми „Діловодство”.
У випадку коли для підготовки відповіді, потрібно залучити спеціалістів інших відділів, або потрібна участь кількох спеціалістів відділу, то начальник управління направляє для виконання лист декільком замам. При горизонтальних взаємодіях в середині управління спеціаліст має можливість звертатися до любого працівника з проханням надати необхідну інформацію.
Після виконання завдань указаних в листі та підготовці відповіді, відповідь направляється на підпис відповідного заступника або начальника управління.
Після підпису лист направляється секретарю і секретар реєструє відповідь в програмі „Діловодство” та відправляє пошту.
В Управлінні житлового господарства існують наступні канали надходження інформації:
- листи організацій - накази, постанови, розпорядження, які надходять від міськвиконкому, облдержадміністрації, міністерств та відомств, місцевих рад та верховної ради;
- офіційні друковані матеріали - журнали та газети. „Урядовий кур'єр” та інші;
- доступ до мережі Інтернет - організовано постійний доступ до мережі Інтернет. Існує доступ до електронних сторінок сайтів Верховної ради, Головного управління державної служби, міністерств та відомств.
Доступ до інформації в управлінні організований наступним чином:
Заступники начальника, та начальники відділів мають доступ до будь якої інформації (включаючи доступ до мережі Інтернет) Спеціалісти мають доступ до потрібної для виконання їх посадових обов'язків інформації.
В Управлінні існує відділ автоматизованої обробки інформації. Вся інформація яка потрапляє до управління в електронному вигляді обробляється та зберігається у відділі.
Для систематизації та оброблення інформації яка потрапляє до Управління в паперовому виді створена та впроваджена комп'ютерна система „Діловодство”. Ця система дозволяє швидко реєструвати всі надходження, а також вихідну кореспонденцію. Система зберігає всю необхідну інформацію, яка може знадобитись управлінню для виконання покладених на нього функцій.
Розглянемо систему мотивації в Управлінні житлового господарства Запорізької міської ради. У зв'язку з тим що Управління є державною структурою всі мотиваційні фактори такі ж самі, що притаманні іншім державним установам. Мотивація буває внутрішньою та зовнішньою. [26]
Розглянемо більш детально.
Першим важливим фактором безумовно є мотивація статусом (рангом).
Згідно Закону України „Про державну службу” державним службовцям та посадовим особам органів місцевого самоврядування при прийомі на службу присвоюється категорія. Категорій існує 7. [4]
Відповідно до категорії присвоюється ранг:
- службовцям, які займають посади, віднесені до першої категорії, може бути присвоєно 3, 2 і 1 ранг;
- службовцям, які займають посади, віднесені до другої категорії, може бути присвоєно 5, 4 і 3 ранг;
- службовцям, які займають посади, віднесені до третьої категорії, може бути присвоєно 7, 6 і 5 ранг;
- службовцям, які займають посади, віднесені до четвертої категорії, може бути присвоєно 9, 8 і 7 ранг;
- службовцям, які займають посади, віднесені до п'ятої категорії, може бути присвоєно 11, 10 і 9 ранг;
- службовцям, які займають посади, віднесені до шостої категорії, може бути присвоєно 13, 12 і 11 ранг;
- службовцям, які займають посади, віднесені до сьомої категорії, може бути присвоєно 15, 14 і 13 ранг.
Із наведеного видно, що в рамках однієї категорії держслужбовець може мати один з трьох рангів. При прийомі на службу автоматично присвоюється нижчий ранг відповідної категорії. В подальшому ранг підвищується до максимально можливого в даній категорії. В подальшому при займанні більш високої посади у службовця змінюється категорія і таким чином держслужбовець має можливість наступного підвищення в ранзі. Ранг залишається за службовцем назавжди. Якщо службовець звільнився, а потім прийшов на роботу на посаду меншого рангу, то у нього залишиться попередній ранг. Відмінити ранг може тільки суд.
Така структура є дуже важливою мотивацією для роботи в державних структурах. За ранг службовець отримує доплату до своєї заробітної плати.
Другим мотиваційним стимулом є мотивація за результатами роботи. Таких чинників можна виділити декілька:
1. Надбавка за вислугу років виплачується державним службовцям щомісячно у відсотках до посадового окладу з урахуванням доплати за ранг і залежно від стажу державної служби у таких розмірах: понад 3 роки - 10, понад 5 років - 15, понад 10 років - 20, понад 15 років - 25, понад 20 років - 30, понад 25 років - 40 відсотків.
2. За сумлінну безперервну працю в державних органах, зразкове виконання трудових обов'язків державним службовцям видається грошова винагорода в розмірі та порядку, що встановлюються Кабінетом Міністрів України.За особливі трудові заслуги державні службовці представляються до державних нагород та присвоєння почесних звань.
3. За високі результати праці Державним службовцям можуть установлюватися надбавки за високі досягнення у праці і виконання особливо важливої роботи, доплати за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників та інші надбавки і доплати, а також надаватися матеріальна допомога для вирішення соціально-побутових питань.
До нематеріальних стимулювань відноситься щорічна відпустка тривалістю 30 календарних днів, якщо законодавством не передбачено більш тривалої відпустки, з виплатою допомоги для оздоровлення у розмірі
посадового окладу.
Державним службовцям, які мають стаж роботи в державних органах понад 10 років, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю до 15 календарних днів. Порядок і умови надання додаткових оплачуваних відпусток встановлюються Кабінетом МіністрівУкраїни.
Зовнішня мотивація умовно поділяється на дві групи:
1. Адміністративна.
З прийняттям відповідних указів Президента України, постанов Кабінету Міністрів України отримала подальший розвиток система професійного навчання державних службовців, мережу якого складають Національна академія державного управління при Президентові України, її регіональні інститути державного управління, магістратури у вищих навчальних закладах України IV рівня акредитації, центри перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ, організацій, залучені також п'ятдесят галузевих закладів післядипломної освіти. Створена і функціонує наукова та освітня галузь “Державне управління”.
Значно вдосконалено систему професійного навчання державних службовців, чому в значній мірі сприяла реалізація таких нормативно-правових актів, таких як:
- Указ Президента України від 09.11.2000 № 1212/2000 “Про Комплексну програму підготовки державних службовців”;
- постанова Кабінету Міністрів України від 02.06.03 № 828 “Про заходи щодо підвищення кваліфікації працівників органів державної влади та органів місцевого самоврядування з питань боротьби з корупцією”, від 29.08.03 № 1380 “Про ліцензування освітніх послуг”, від 23.09.03 № 1494 “Про затвердження Програми розвитку системи дистанційного навчання на 2004-2006 роки”;
- розпорядження Кабінету Міністрів України від 14.02.02 № 51-р. “Про затвердження плану заходів Кабінету Міністрів України щодо залучення на державну службу кримськотатарської молоді”, від 25.12.02 № 727-р “Про схвалення Концепції проекту Закону України “Про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців”.
2. Економічна.
Важливим кроком на шляху реформування системи державної служби є посилення мотивації та стимулювання праці, заохочення державних службовців та їх соціальної захищеності.
У цьому напрямку здійснюється значна робота з удосконалення системи оплати праці, зокрема посилення стимулюючої ролі посадових окладів, усунення міжвідомчих та місцевих розбіжностей в оплаті праці.
Так, розроблено проекти постанов Кабінету Міністрів України “Про впорядкування схем посадових окладів та підвищення стимулюючої ролі посадових окладів в оплаті праці працівників апарату органів виконавчої влади, місцевого самоврядування та їх виконавчих органів, органів прокуратури, судів та інших органів”; “Про впорядкування системи оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, місцевого самоврядування та її виконавчих органів, органів прокуратури, судів та інших органів”; прийнята постанова Кабінету Міністрів України від 04.11.04 № 1481 “Про підвищення посадових окладів працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів”. Запроваджено систематичний моніторинг щодо поступового вирівню и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.