На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат Эффективность управления социальной работой. Понятие менеджмента в социальной работе. Деятельность руководителя по мотивации персонала. Факторы, влияющие на эффективность управления. Виды мотивации персонала. Принципы управления Анри Файоли, Г. Эмерсона.

Информация:

Тип работы: Реферат. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 27.02.2011. Сдан: 2011. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):



1. Принципы управления социальной работой и их содержание
Менеджмент в социальной работе - это система гибкого предприимчивого управления в обществе, направленная на эффективное регулирование социального положения всех участников общественной жизни, на обеспечение их развития как субъектов всех видов общественных отношений, достойного существования. Данное понятие менеджмента в социальной работе имеет несколько значений.
В 1911 г. вышла в свет работа «Принципы управления» Ф.У.Тейлора, который по праву считается основателем теории современного менеджмента и системы научного управления, получивших название «тейлоризм». Одним из видных последователей Тейлора является известный американский ученый Г. Эмерсон (1853-1931 г.). В 1912 г. вышла книга «Двенадцать принципов производительности». В этой работе он сформулировал широко известные в настоящее время 12 принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда:
1) отчетливо поставленные идеалы или цели;
2) здравый смысл;
3) использование компетентных консультаций;
4) дисциплина;
5) справедливое отношение к персоналу;
6) быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет;
7) диспетчеризация;
8) наличие норм и расписаний;
9) нормализация условий труда;
10) нормирование производственных и управленческих операций;
11) наличие стандартных инструкций;
12) вознаграждение за производительность.
Создателем классического (административного) менеджмента является Анри Файоль (1825- 1925 г.г.). Файоль намеренно употребляет термин «администрирование» вместо «менеджмент». У него администрирование образует лишь одну из шести функций управления и по степени важности стоит после пяти других. Администрирование воздействует только на коллектив предприятия, не оказывая никакого влияния на материальные и экономические факторы производства. В теории администрирования Файоля две части. Первая связана с пониманием функций управления, вторая - с пониманием его принципов. У Файоля функция определяет сферу деятельности, ответственности и компетенции управленца. Она отвечает на вопрос, что делает руководитель. Напротив. Принцип отвечает на вопрос, как руководитель делает это. Целью административного менеджмента было создание универсальных принципов управления, следуя которым, организация, несомненно, достигнет успеха. Принципы управления - это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления; важнейшие, требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. Принципы больше направлены на поведение людей.
Файоль сформулировал 14 принципов управления
1) разделение труда - специализация, необходимая для эффективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского;
2) власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой;
3) дисциплина - уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения;
4) единоначалие обеспечивает единство точки зрения, действия и распорядительства;
5) единство руководства - виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться одним планом;
6) подчинение частных интересов общим - интересы служащего или группы не должны ставиться выше интересов предприятия;
7) вознаграждение - методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам, и руководителям;
8) централизация - степень концентрации или рассредоточения власти;
9) скалярная цепь - т.е. «цепь начальников» от самого высшего до самого низшего ранга;
10) порядок - т.е. «всему (или каждому) должно быть свое место, и все (каждый) на своем месте»;
11) справедливость - лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться, уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным;
12) стабильность рабочего места для персонала - излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной и следствием плохого управления;
13) инициатива - предоставлять подчиненным возможность проявить личную инициативу;
14) корпоративный дух - т. е. в единении сила.
Файоль подчеркивал, что эти принципы надо применять с учетом специфики организации и конкретных условий, отмечая, что система принципов никогда не может быть завершена, количество принципов управления не ограничено.
Управление в социальной работе рассматривается, во-первых, как упорядочивающая деятельность и, во-вторых, как деятельность, направленная на определенную социальную систему. Управление социальной работой - это разновидность социального управления. Это воздействие на организации и службы, ведущие социальную работу, для достижения целенаправленных изменений объекта в желаемом направлении.
Существует ряд принципов, применяемых в управлении в сфере социальной работы:
1) принцип разумной управляемости (обычная норма управляемости колеблется от трех до семи непосредственно подчиненных руководителю исполнителей);
2) принцип делегирования полномочий (передача руководителем или вышестоящим органом части своих функций подчиненным без активного вмешательства в их действия);
принцип первого руководителя (контроль за ходом работ должен быть оставлен за первым руководителем, т.к. только он имеет право и возможность решать или поручать решение любого вопроса);
3) принцип единоначалия (подчиненные должны получать приказания только от одного начальника);
4) направленность действий в сфере управления на достижение конкретных целей;
5) единство перспективного и текущего планирования, обеспечивающего его непрерывность;
6) контроль за реализацией принимаемых управленческих решений как важнейший фактор их эффективности;
7) многоплановое стимулирование творческой активности, успехов и достижений всего коллектива компании и каждого ее члена;
8) индивидуальный подход к каждому участнику коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
9) заинтересованность работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности;
10) ориентация на здоровый психологический климат в коллективе;
11) гибкость организационной структуры управления, позволяющей решать функциональные и управленческие задачи.
Таким образом, заслуга представителей классической (административной) школы в теорию управления состоит в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления, многие из которых до сих пор полезны.
2. Эффективность управления социальной работой
Работать эффективно - это значит добиваться больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств. А для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию в организации в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения.
Нельзя не согласится с Дж. М. Иванцевичем и А. А. Лобановым определившим, что "оценка эффективности управления персоналом - это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия".
Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность. Оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. При этом оценка обеспечивает функционирование в холдинге бесперебойной обратной связи.
Также следует заметить, что при оценке эффективности управления персоналом следует учитывать затраты на достижение этих целей. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Необходимо оценивать эффективность управления персоналом по результатам работы всего холдинга.
Так Патрушев В. Д. отмечает: необходимо помнить, что оценка эффективности не может быть самоцелью. Наряду с этим такого рода исследования должны вести к следующему:
· уточнению целей и задач исследуемой области;
· определению совокупности мероприятий и средств, необходимых для их достижения;
· установлению реальных сроков достижения намеченных целей и задач, исходя из имеющихся средств и возможностей;
· нахождению средств и методов для действенного контроля сроков реализации намеченных целей и задач на всех уровня.
Иванцевич Дж. М. и Лобанов А. А. определяют необходимость оценки эффективности управления персоналом для того, чтобы:
· улучшить функционирование управления персоналом через обеспечение их средствами решения вопросов о том, когда необходимо прекратить, а когда усилить какую-либо деятельность;
· определить реакцию со стороны работников и менеджеров низшего звена на эффективность управления персоналом;
· помочь управлению персоналом вносить свой вклад в дело достижения целей.
Оценка эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл.
Чтобы судить, насколько эффективна та или иная система управления персоналом, нужны, естественно, критерии, позволяющие произвести такую оценку. Их выбор зависит от того, что брать за точку отсчета: деятельность конкретно взятого руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей.
Анализ публикаций в этой области позволяет выделить две основные концепции, положенные в основу оценки эффективности управления персоналом. Согласно первой из них эффективность управления персоналом оценивается исходя из органического единства управления и производства, но при этом вклад собственно управления персоналом в эффективность производства не определяется. Вторая концепция делает акцент на определение вклада управления персоналом в эффективность производства.
Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление персоналом эффективно настолько насколько успешно персонал используют свой потенциал для реализации стоящих перед ним целей. И было бы ошибкой строить умозаключения о деятельности его руководителя, основываясь на каких-то особых, присущих только ему характеристиках.
В этом смысле нельзя не согласиться с А. И. Китовым, считающим, что деятельность руководителя не может оцениваться только по каким-то ее собственным параметрам. Подлинным критерием ее оценки служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя и исполнителей". В своих рассуждениях А. И. Китов, по сути дела, лишь фиксирует сложившуюся практику оценки эффективности управления персоналом. Правда не учитывает при этом психологические критерии последней. Хотя без них оценка степени эффективности управления персоналом будет далеко не полной, о чем свидетельствует и мировой опыт.
управление социальный мотивация персонал
Факторы, влияющие на эффективность управления
К числу этих объективных факторов следует отнести величину учреждения и количество его сотрудников. На управление влияют особенности выполняемых производственных задач, условия их реализации, способы и средства деятельности.
В теории менеджмента недостаточно внимания уделяется изучению факторов, влияющих на достижение результатов управления. Основаниями для выделения служат положение по отношению к субъекту управления (факторы внешние и внутренние), а также векторы активности субъекта (структурные и активизирующие). Каждая организация, каждый субъект имеют свои внешние и внутренние факторы влияния на эффективность управления ситуацией. Они приведены в таблице.
Управление структурными факторами для субъекта означает прежде всего управление делами, а активизирующими - людьми.
Факторы, влияющие на эффективность управления
ВНЕШНИЕ ФАКТОРЫ
ВНУТРЕННИЕ ФАКТОРЫ
Активная политика конкурентов
Психологический климат в коллективе
Внезапные изменения в экономическом положении клиентов
Неравномерность, неритмичность перегрузки в работе
Экономические, политические кризисы, влияющие на эффективность работы учреждения
Прогулы работников, немотивированные пропуски и потери рабочего времени
Общественно значимые события
Болезни руководителей и сотрудников
Структурные изменения в обществе
Мероприятия, проводимые профсоюзным движением (забастовки, митинги и т.д.)
Неблагоприятные погодные условия
Производственные конфликты
Положение на рынке труда: избыток специалистов, безработица, недостаточная квалификация работников
Увольнение или прием на работу новых сотрудников
Мероприятия правительства по регулированию социальных процессов за счет работодателей
Расширение или сокращение деятельности организации
Репрессивное и агрессивное к предпринимательству законодательство (если речь идет о частных, а не государственных учреждениях)
Неисправности оборудования, оргтехники, средств связи
Миграционные процессы, ухудшающие качество населения
Криминальное поведение клиентов или персонала: воровство, обман, хищения, технический вандализм
Резкие колебания на рынке подобных услуг
Действия влиятельных лиц, содействующих или мешающих деятельности организации (лобби)
Неожиданные изменения конъюнктуры на рынках энергоресурсов и сырья
Факторы охраны имущества и безопасности труда
Изменения в соотношении политических сил, влияющих на промышленную политику государства
Социальные инициативы коллектива, изобретательство и рационализаторство
Новые технологии производства товаров и услуг
Разработка стратегий управления, согласование с коллективом планов развития
Требования профсоюзов к технике безопасности и условиям труда
Административный контроль, система поощрения и взыскания
Влияние средств массовой информации на формирование имиджа учреждения и его руководства
Позитивная мотивация творческого и производительного труда сотрудников
Структурные факторы управления требуют рационального подхода, логики, объективности и систематизации. Владение активизирующими факторами предполагает доминанту творческого подхода, знаний в области человеческого поведения, чутья ситуации и проблемы. Позитивная деятельность возможна, когда руководитель профессионально владеет методами управления обоими типами факторов. Хороший результат обеспечивается эффективной деятельностью лишь на коротком отрезке времени. Наше исследование показало, что казахстанские руководители достаточно успешно воздействуют на структурные факторы, и в то же время их готовность к применению активизирующих факторов довольно низкая.
Активизирующие факторы характеризуют процесс управления людьми, структурные - область технических навыков. Относительная доля факторов собственно процесса управления растет за счет сокращения технических умений по мере возрастания организационного уровня. В индивидуально-ситуативном стиле большое значение имеет умение руководителя налаживать межличностны и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.