На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Мотиваця як функця менеджменту. Класифкаця, змст мотивацйних теорй. Матеральне стимулювання прац. Характеристика малого пдприємства УКТ. Напрямки використання функцї мотивацї та шляхи їх вдосконалення у дяльност малого пдприємства УКТ.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Міністерство освіти і науки України
Київський національний торговельно-економічний університет
Інститут вищої кваліфікаціі
Кафедра економіки, менеджменту та маркетингу




КУРСОВА РОБОТА
з менеджменту
на тему:
«Проблеми мотивації у підприємствах»
(за матеріалами ТОВ «УКТ»)

Слухачки 2-го року навчання
Центру післядипломної освіти
та магістерських програм,
спеціальності
«Менеджмент організацій»
Програми 8.050201.01 Ілляшенко Світлани
«Менеджмент на ринку товарів та послуг» Олександрівни
Науковий керівник Яковенко Віктор
кандидат економічних наук, доцент Якович
Робота надійшла на кафедру _ _ 20_ _р.
Роботу перевірено _ _ _ _ 20_ _р. і зареєстровано під № _ _
Роботу захищено з оцінкою _ _ _ _ 20 _ _р.
Київ - 2010
Зміст

Вступ
1. Мотивація як функція менеджменту
1.1 Поняття мотивації
1.2 Класифікація та зміст мотиваційних теорій
1.3 Матеріальне стимулювання праці
2. Характеристика малого підприємства «УКТ», як обєкта дослідження
3. Сучасний стан та напрямки використання функції мотивації малим підприємством «УКТ»
4. Шляхи вдосконалення функції мотивації у діяльності малого підприємства «УКТ»
Висновки та пропозиції
Список використаної літератури
Додатки
Вступ

Сучасна економічна реформа в Україні, яка здійснюється у напрямі ринкових перетворень, докорінно змінює характер, принципи та процес управління. Суттєво змінюються й вимоги до професійного та кваліфікаційного рівня управлінських працівників (менеджерів).
В умовах адміністративно-командної системи економіки робота менеджера базується на вмінні формувати та віддавати накази й розпорядження, а обіймання певної посади часто залежало від побічних факторів - партійності, лояльності до режиму, родинних звязків тощо. Створення правових і економічних передумов формування ринкової економіки в Україні повязано насамперед з відмовою держави від прямого директивного управління субєктами господарювання, розвитком підприємництва, комерціалізацією та приватизацією державних підприємств.
Ринковий механізм господарювання передбачає конкуренцію, боротьбу за ринки між підприємцями. Тому для менеджера не досить мати певні знання, повязані лише зі сферою його діяльності. Світовий досвід показує, що успіх підприємства визначається не стільки професійною (у вузькому розумінні) компетентністю керівника, скільки його вміння спрямовувати колектив на досягнення поставлених цілей, спонукати себе та своїх підлеглих на дії, спрямовані на досягнення особистих цілей або цілей організації, використовуючи при цьому інтелект та методи матеріального та морального стимулювання трудової діяльності. Саме тому обрана мною тема «Функції мотивації у менеджменті підприємства» є однією з найбільш актуальних у наш час та має величезне практичне значення. Адже економічний добробут кожної держави світу насамперед залежить від наявності висококваліфікованих спеціалістів, яких так бракує Україні зараз. Тому ми, майбутні випускники Київського національного торговельно-економічного університету, повинні насамперед набиратися якомога більше досвіду та знань та стати гідною заміною наших попередників.
Метою курсової роботи є набуття теоретичних та практичних навичок мотивації трудової діяльності на підприємстві. Для здійснення цієї мети планується розглянути теоретичні аспекти мотивації як функції менеджменту: поняття мотивації, класифікація та зміст мотиваційних теорій, матеріальне стимулювання праці тощо. Але особливої уваги планується приділити саме практичній частині курсової роботи, тобто розглянути сучасний етап та напрямки використання функції мотивації товариством та запропонувати шляхи вдосконалення використання моральних та матеріальних стимулів праці у діяльності підприємства.
Обєктом дослідження обрано мале товариство «УКТ», предметом діяльності якого є широке коло питань, що включає виробничу та торгівельну діяльність як на території України, так і за її межами.
У роботі будуть використані такі методи дослідження, як робота з документацією; соціологічне опитування; співставлення економічних показників за минулі роки і за звітний період; характеристика сучасного стану визначеної проблеми на обєкті дослідження; грунтовний аналіз з використанням накопиченого фактичного матеріалу і залученням всіх теоретичних знань, певного методичного інструментарію; академічні розрахунки і моделі; матеріали таблиць; графічні ілюстрації тощо.
Інформаційною базою слугуватимуть вітчизняні та закордонні видання, матеріали преси та фактичні дані з малого підприємства «УКТ».
1. Мотивація як функція менеджменту

1.1 Поняття мотивації

Дуже часто добре розроблені плани залишаються не реалізованими. Не досить визначити, хто конкретно, які дії і в які строки має виконати, треба ще належним чином скоординувати працю підлеглих для ефективного виконання дорученої справи.
Ефективність виробничо-господарських та управлінських процесів у кінцевому підсумку визначається не тільки цілями, правильно визначеними плановими орієнтирами чи якісно розробленими рішеннями та обгрунтованими діями з виконанням їх, а й залежить від людей, які втілюють у життя цілі соціально-економічної системи, реалізують плани та виконують прийняті рішення. Людей можна примусити виконувати те чи інше рішення, ту чи іншу роботу. Однак примусове виконання їх має певні межі, як правило, визначені системою організації спільної праці та контролю за здійсненням її.
Сучасна філософія менеджменту в основу впливу на людей покладає не примус, а мотиваційні регулятори, побудовані на врахуванні психологічних особливостей людини.
Мотивація - це управлінська діяльність, яка забезпечує процес спонукання себе та інших працівників на дії, спрямовані на досягнення особистих цілей або цілей організації. Мотивація потрібна для ефективного виконання робіт і реалізації управлінських рішень. Поза мотивацією ніяка цілеспрямована діяльність неможлива.
У процесі історичного розвитку мотивація як економічна категорія пройшла два етапи:
застосування політики «батога і пряника»;
використання методів психології (згідно з доктринами Фрейда, Мейо та ін.).
У середні віки найчастіше використовували владну мотивацію, жорстоко спонукаючи працівників до виконання дій, а також різні види матеріальної (економічної) винагороди - натуральні виплати, заробітну плату та ін. Таке поєднання владної і економічної мотивації дістало назву політики «батога і пряника». Однак сліз зазначити, що тоді мотивація здійснюється несвідомо, люди ще не знали природи мотивації, механізмів спонукання до діяльності.
Мотивація базується на двох категоріях: потребах (відчутті фізіологічної або накопиченої нестачі чого-небудь) і винагороди - внутрішні (дає сама робота: зміст трудового процесу, самоповага тощо) і зовнішні (дає організація: зарплата, карєра, кабінет, службове авто, додаткова відпустка тощо).
Узагальнену модель мотивації через потреби зображено на рис. 1.
Рис. 1. Схема моделі мотивації через потреби
Мотиваційні теорії розвивалися протягом історії економічної науки. Мабуть, важко знайти економіста, який би в своїх дослідженнях не торкався мотиваційних проблем. Суттєвий внесок у розвиток теорії мотивації внесли українські вчені. Так, Михайло Вольський (1834-1876) вважав необхідним поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини. Він підкреслював, що політекономія є наукою про діяльність людини, спрямовану на задоволення матеріальних і духовних потреб. Григорій Цехановецький (1833-1889) виступав проти узагальнень Адама Сміта про людську поведінку. Він зробив висновок, що багато людей намагаються поліпшити своє становище не тільки завдяки власній праці, а й за рахунок інших. Михайло Туган-Барановський (1865-1919) одним із перших у світі розробив чітку класифікацію потреб.
1.2 Класифікація та зміст мотиваційних теорій
перші наукові конференції мотивації було сформульовано в зарубіжній науковій літературі в 40-их роках. Дослідження в цій галузі тривають і досі. Сучасні концепції мотивації можна поділити на дві групи: змістові і процесійні. Класифікацію теорій мотивації з виділенням груп змістовних та процесійних теорій можна подати у вигляді схеми на рис. 2.
Змістовні концепції мотивації грунтуються на дослідженні внутрішніх спонукань або потреб, які примушують людей діяти певним чином. На відміну від змістовних, процесійні концепції спрямовані на дослідження поведінки людей. Зазначені теорії не виключають, а доповнюють одна одну і широко використовуються у практиці управління.
Спочатку розглянемо змістовні теорії.
Видатний український вчений Туган-Барановський виділив пять груп потреб:
фізіологічні;
статеві;
систематичні інстинкти та потреби;
альтруїстичні;
потреби практичного характеру.
Рис. 2 Класифікація теорій мотивації
Туган-Барановський вважав, що мотиви й інтереси негосподарського роду мали особливо великий вплив на розвиток господарства, оскільки всупереч Енгельсу люди часто віддавали перевагу корисному.
Ієрархію потреб за Маслоу охарактеризовано на рис. 3.
Теорія базується на біхевіристичній доктрині, тобто на вивченні поведінки людей на відміну від вивчення свідомості, мислення. Згідно з підходами Маслоу, перші дві групи потреб називають первинними (вимагають першочергового забезпечення), а останні три - вторинними. Форма піраміди (рис. 3.) підкреслює значення різних потреб.
У теорії Мак-Кліпленда йдеться про те, що треба три потреби: влади, успіху, причетності.
Згідно з двофакторною теорією Герцберга всі фактори поділяються на гігієнічній та мотиваційній (табл. 1.)
Таблиця 1.
Групи факторів за теорією Герцберга
Фактори
гігієнічні
мотиваційні
Політика фірми і адміністрації
Умови роботи
Заробіток
Міжособові відносини з начальником, колегами, підлеглими
Рівень безпосереднього контролю за роботою
Успіх
Просування по службі
Визнання та схвалення результатів роботи
Висока міра відповідальності
Можливості творчого та ділового зростання
Гігієнічні фактори повязані із середовищем, яке оточує працівника, а мотиваційні - зі змістом самої роботи.
Тепер охарактеризуємо процесійні теорії.
Теорія очікувань Врума базується на очікуванні появи якоїсь події. Наприклад, після закінчення інституту випускник очікує влаштуватися на роботу.
Виділяють такі очікування:
щодо «затрат-результатів» (робітник економить матеріал і очікує підвищення розряду);
щодо «результатів-винагород» (працівник чекає винагороду)
щодо цінності заохочення або винагороди.
Згідно з теорією справедливості працівники субєктивно порівнюють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу. Доки працівники не будуть вважати винагороди справедливими, їхня віддача в роботі буде незначною.
Комплексна теорія Портера-Лоулера базується на можливостях, які показані на рис. 4. Модель враховує цінність винагород, звязки «зусилля-винагорода», здібності, характер, роль працівника.
Рис. 4. Схематична модель комплексної теорії Портера-Лоулера
1.3 Матеріальне стимулювання праці
Однією з найважливіших форм мотивації в організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці (рис. 5).

Рис. 5. Зміст матеріального стимулювання праці
Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних спонукальних мотивів, які доповнюють один одного і повязані єдиним процесом матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.
Розвязання проблем матеріального стимулювання праці потребує пошуку і дослідження факторів, які визначають системи матеріальних стимулів. Під даними факторами розуміють рушійні сили, які забезпечують формування і використання всієї сукупності спонукаючих мотивів з метою задоволення колективних та особистих економічних інтересів працівників. Вивчення і аналіз розвитку матеріального стимулювання праці свідчить, що за характером дії на колективи працівників та окремих виконавців можна виділити три групи факторів: соціально-психологічні, економічні й організаційні. (рис. 6.).
Рис. 6. Класифікація факторів, які визначають системи матеріальних стимулів праці
Відповідно до наведеної класифікації факторів структура заробітної плати може бути подана так:
З = З1 + З2 = З11 + З21 + З22,
де З1 - частина з/п, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення поточних результатів; З2 - частина з/п, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів; З11 - частина заробітної плати, яка стимулює постійні фактори трудового внеску; З12 - частина з/п, яка стимулює змінні фактори трудового внеску; З21 - частина з/п, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів за якістю; З22 - частина з/п, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів за якістю.
Ресурсне забезпечення систем матеріальних стимулів праці передбачає виділити такі рівні формування джерел матеріального стимулювання: 1) рівень підприємства; 2) рівень цехів; 3) рівень функціональних служб (відділів, лабораторій, бюро тощо); 4) рівень виробничих дільниць і бригад.
В основу ресурсного забезпечення систем матеріальних стимулів праці доцільно покласти таку залежність:
де Фм - фонд оплати праці; Іп - індекс продуктивності праці; Кв - коефіцієнт випередження темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання сер. з/п; Фб - базовий фонд оплати праці. Розмір Кв визначають на основі планових індексів з/п і продуктивності праці.
Конкретні матеріальні стимули формуються в процесі застосування та систем заробітної плати. Можна виділити чотири форми оплати праці: відрядна, почасова, комбінована, комісійна.
Управління системами матеріальних стимулів праці являє собою цілеспрямовану дію на умови, які спонукають працівників до трудової діяльності, з метою досягнення результатів виробництва.
2. Характеристика малого підприємства «УКТ», як обєкта дослідження

Обєктом дослідження я обрала мале підприємство «Аліса». Місцезнаходження товариства Підприємство «УКТ» було засновано громадянами України Павловим Геннадієм Дмитровичем у 1991 році.
Підприємство «УКТ» є юридичною особою, має самостійний баланс і є власником свого відокремленого майна. Товариство має рахунки в банках, необхідні печатки, штампи та бланки із своїм найменуванням, емблему, товарний знак та інші реквізити юридичної особи.
Учасники товариства несуть відповідальність у межах їх вкладів. Взаємовідносини між товариством і учасниками визначаються статусом, який поданий в додатку 1 до курсової роботи, установчою угодою та чинним законодавством. Держава не відповідає по зобовязанням товариства, а товариство, в свою чергу, не відповідає по зобовязаннях держави.
Товариство «УКТ» здійснює зовнішньоекономічну діяльність на підставі валютної самоокупності та самофінансування у встановленому законом порядку.
Метою діяльності товариства є забезпечення належної реалізації розробок учасників товариства у галузі торгівлі, технічних та електротехнічних засобів, транспорту, науки, техніки і технологій, виробничої діяльності та господарського харчування, а також проведення виробничої та іншої діяльності, яка сприяє наповненню ринку товарами народного споживання та послугами.
Предметом діяльності товариства є:
виробництво та реалізація офісних меблів;
проведення науково-дослідних та проектно-конструкторських робіт, послуги у сфері будівництва, техніки та технології;
прокат та здача в оренду власного майна та майна інших юридичних та фізичних осіб;
організація виставок, фестивалів та інших культурно-масових заходів;
випуск та реалізація аудіо- та відео-продукції;
організація та експлуатація обєктів громадського харчування та готельного господарства;
будівельно-монтажні, ремонтно-будівельні та пуско-налагодувані роботи;
відкриття магазинів, кіосків, складів та ін. обєктів роздрібної та оптової торгівлі;
торгівля запасними частинами, вузлами та агрегатами власників транспортних засобів, в тому числі за кордоном;
виробництво та торгівля будівельними матеріалами.
Для реалізації статутних завдань як на території України так і за кордоном товариство «УКТ» має наступні права:
володіти, користуватися та розпоряджатися майном на правах власності у відповідності з його призначенням та цілями своєї діяльності, проводити по відношенню до свого майна будь-які дії, що не суперечать закону;
будувати, купувати, брати та здавати в оренду на Україні та за кордоном будинки, споруди, інше нерухоме і рухоме майно, устаткування, а також володіти, користуватись та розпоряджатися різного роду немайновими правами;
створювати у встановленому порядку свої філії, відділення, представництва, інші структурні підрозділи на території України та за кордоном;
виконувати у повному обсязі інші права юридичної особи, які відповідають статутним цілям, завданням товариства та чинному законодавству.
Майно товариства з обмеженою відповідальністю «УКТ» складається з майнових і немайнових прав, фінансових коштів, воно створюється з внесків учасників товариства (статутний фонд) та надходжень коштів, продукції та цінних паперів в результаті діяльності товариства. Статутний фонд товариства становить 37500000 гривень. Прибуток товариства розподіляється згідно майнових внесків у статутний фонд, якщо інший порядок не передбачено рішенням зборів учасників на момент розподілу.
Зовнішньоекономічна діяльність є однією з складових частин діяльності товариства і здійснюється на принципах валютного самозабезпечення самофінансування. Товариство «УКТ» може у встановленому порядку створювати спільні підприємства, міжнародні обєднання та організації із закордонними особами. Валюта, що одержана від діяльності після відрахувань може бути використана по рішенню зборів учасників, або у порядку встановленому для реалізації цільових програм товариства. Товариство несе відповідальність за ефективність зовнішньоекономічної діяльності та раціональне використання ВКВ.
Учасники товариства мають права та обовязки, які зазначені у статуті товариства з обмеженою відповідальністю «УКТ» поданому у додатку 1 до курсової роботи.
Товариство самостійно планує свою діяльність на підставі підписаних угод та виходячи з прогнозування конюнктури ринку. Воно самостійно визначає потреби у ресурсах, сировині, матеріалах і купує їх у порядку оптової торгівлі у підприємств, організацій, кооперативів, громадян за готівку і за безготівковими розрахунками без обмеження витрат. Товариство «УКТ» реалізує продукцію (послуги) за угодами підприємствам, організаціям, а також громадянам. Основним показником господарської діяльності товариства є чистий прибуток, який використовується для створення фондів за нормативами, встановленими зборами учасників. Товариство створює резервний фонд у розмірі 25 % статутного фонду за рахунок відрахування від чистого прибутку щоквартально 5 %.
Управління товариством здійснюють збори учасників, дирекція на чолі з директором та ревізійна комісія. Найвищим органом управління товариством є Збори учасників, до них входять учасники товариства або їхні представники. Збори учасників обирають голову, приймають рішення про господарські та внутрішні справи товариства.
Учасники товариства володіють кількістю голосів, пропорційно їх пайовому внеску у статутний фонд. У випадку розподілу голосів навпіл, голос голови є визначальним. Директор самостійно вирішує всі питання діяльності товариства, крім тих, що віднесені до виключної компетенції Зборів учасників. Збори учасників можуть прийняти рішення про надання частки належних їм прав у компетенцію директора.
Організаційна структура товариства з обмеженою відповідальністю «УКТ» зображена на рис. 7.
Загальна чисельність працюючих в апараті управління товариством з обмеженою відповідальністю «УКТ» становить 110 працівників.
Рис. 7 Організаційна структура управління товариством «УКТ»
* цифри біля колонок - чисельність працівників
3. Сучасний стан та напрямки використання функції мотивації товариством з обмеженою відповідальністю «УКТ»

Товариство з обмеженою відповідальністю «УКТ» на сьогоднішній день є прибутковим. Воно існує вже більш як 5 років з дня заснування і з кожним роком переходу до ринкової економіки економічні показники товариства здійснюють у порівнянні з минулими роками. У цьому можна переконатись розглянувши графік 1, на якому зображена прибутковість товариства «УКТ» за звітний рік.
Графік 1. Прибутковість капіталу та активів товариства «УКТ»

Графік 1. Показує збільшення прибутковості активів на 01.10.2009р. на 6,3 % в порівнянні з 01.02.2009р. та збільшення прибутковості капіталу на 01.10.2009 р. на 13 % у порівнянні з 01.02.2009 р. Найменша прибутковість активів 4,5 % спостерігається 01.04.2009 р., а найменша прибутковість капіталу 17,2 % спостерігається 01.06.2009 р.
Обсяги виробництва товариства «УКТ» з кожним роком збільшуються, що докладно зображено на графіку 2.
Графік 2. Обсяги виробництва офісних меблів товариством «УКТ»

Як видно з графіка обсяги виробництва товариством «УКТ» офісних меблів збільшуються на протязі 2005 - 2009 рр., и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.