На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Основн положення проектування трудових ресурсв на сучасному пдприємств. Опис характерних ознак органзацї робочих мсць в органзацї. Виокремлення та аналз взаємозвязкв мж трудовими процесами та органзацєю робочих мсць на пдприємствах.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 28.12.2010. Сдан: 2010. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


32
КУРСОВА РОБОТА

НА ТЕМУ:

«ПРОЕКТУВАННЯ ТРУДОВИХ ПРОЦЕСІВ ТА ОРГАНІЗАЦІЯ РОБОЧИХ МІСЦЬ»

Київ 2008
Вступ

Актуальність теми. В умовах переходу економіки України до ринкових відносин і структурної перебудови народного господарства найбільш гострими є проблеми управління працею. Ринковий підхід до управління працею характеризується визнанням робочої сили як товару, що має вартість і ціну, може виступати суб'єктом на біржі праці.
Звідси випливає висновок про те, що товар «робоча сила» повинен підпорядковуватися всім законам ринку, зокрема закону попиту і пропозиції. Цей закон управляє процесом відтворення, розподілу і використання трудових ресурсів. На макрорівні - це встановлення пропорцій потреби в робочій силі (за фахом та кваліфікацією) в галузях і регіонах.
Поява безробіття як чинника ринкової економіки, що зумовлюється динамікою попиту і пропозиції на товарному ринку, необхідністю прийняття загальнодержавних заходів для забезпечення зайнятості, державних гарантій допомоги тимчасово безробітним. У зв'язку з цим потребують розвитку теоретичні та практичні проблеми управління працею на рівні підприємств різноманітних форм власності.
Розвиток науково-технічного прогресу і соціально-економічних відносин обумовлює необхідність теоретичного обґрунтування змісту характеру праці в цих умовах. Однією з важливих проблем є створення умов для розвитку особистості в процесі праці на основі застосування ефективних форм її організації.
При розвитку організації праці повинні сполучатися чинники ринкового підходу з урахуванням внутрішнього і зовнішнього ринків праці, підвищення її змістовності на основі оптимізації трудового процесу, структуризації праці. Важливою задачею залишається ефективне використання колективних форм організації праці.
У ринковій економіці необхідно значно підвищити роль трудових норм і нормативів в організації виробництва, праці, заробітної плати. В рішеннях уряду України з питань широкого впровадження погодинної оплати праці відзначається необхідність розробки нормованих завдань на базі технічно обґрунтованих норм праці.
Питання управління трудовими ресурсами та організації праці і заробітної плати знайшли широке відображення у працях І.Т. Балабанова, В.П. Бабича, І.А. Бланка, М.І. Долішнього, Л.І. Жукова, В.М. Ігумнова, С.У. Олійника, С.Ф. Покропивного, С.К. Потьомкіна, В.М. Суторміної та інших.
Однак в умовах ринкової економіки розширюються функції нормування праці, посилюється їхній вплив на рівень планування й організацію виробництва. Найважливішими завданнями є проведення докорінних змін в організації заробітної плати і матеріального стимулювання. З цією метою необхідним є подальше розширення прав підприємств у формуванні й використанні фонду заробітної плати, в розробці і застосуванні систем оплати праці з метою посилення, стимулювання та підвищення ефективності виробництва.
Саме тому нами і обрано для дослідження проблему «Проектування трудових процесів та організацію робочих місць». Метою дослідження даної курсової роботи є теоретичний огляд та обґрунтування питань проектування трудових процесів на підприємстві та організація праці робітників.
Відповідно до поставленої мети сформульовано такі завдання:
- розкрити основні положення проектування трудових ресурсів на підприємстві;
- визначити характерні ознаки організації робочих місць на підприємстві;
- виокремлення взаємозв'язку між трудовими процесами та організацією робочих місць на підприємствах.
Об'єктом дослідження даної курсової роботи є діяльність трудового колективу.
Предметом дослідження є форми і методи організації проектування трудових ресурсів та організації робочих місць на підприємствах.
Методи та інформаційна база дослідження. Теоретичною і методологічною основою роботи є положення економічної теорії, економіки праці, наукові праці вітчизняних та зарубіжних вчених. Вивчались також конвенції та рекомендації Міжнародної Організації Праці, законодавчі та нормативні акти України з питань зайнятості, безробіття, організації праці і заробітної плати в умовах становлення ринкових відносин.
У процесі дослідження застосовувались методи статистико-економічного аналізу, зокрема: спосіб аналізу і синтезу - для деталізації об`єкта дослідження внаслідок розчленування його на окремі складові частини; порівняння - для зіставлення методів організації праці на підприємстві.

1. Теоретичні основи проектування трудових процесів

Проектування трудових процесів як одна із важливих функцій управління персоналом полягає в кількісному, якісному, часовому і просторовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей організації. Проектування трудових процесів ґрунтується на стратегії розвитку організації, її кадрової політики. Функція проектування кадрів стає все більш важливою в забезпеченні стратегії організації, оскільки точний облік майбутніх потреб дає змогу чітко орієнтуватися під час розроблення планів підвищення кваліфікації і роботи з резервом. Проте треба зазначити, що заплановані програми економічного зростання організації дедалі частіше не забезпечуються відповідними управлінськими кадрами, в них більше уваги приділяється питанням фінансування та інвестицій.
Метою проектування трудових процесів є визначення його кількісного та якісного складу, що забезпечує розвиток підприємства, його економічне зростання в коротко-, середньо - та довгостроковий період.
Проектування трудових процесів може здійснюватися за такими напрямами:
структурно визначене проектування, тобто проектування, що ґрунтується на поділі праці відповідно до виробничого процесу;
індивідуальне проектування - проектування кар'єри співробітника, проектування оновлення персоналу;
колективне проектування - проектування трудових процесів колективу, або окремих його груп.
Короткострокове проектування - поширюється на період не більше одного року.
Середньострокове проектування - передбачає розроблення планів на період від одного року до п'яти років.
Довгострокове проектування - це розроблення планів більш ніж на п'ять років.
За короткострокового Проектування трудових процесів переважно приділяється увага його використанню, за середньо- і довгострокового - питанням набору, розвитку і звільнення працівників з роботи.
Первісним етапом Проектування трудових процесів є проектування потреби в ньому, тобто визначення якісної і кількісної потреби в персоналі, що обумовлена економічним станом підприємства.
Визначаючи потребу в персоналі, необхідно враховувати кон'юнктуру ринку, володіти ситуацією на ринку праці, з тим щоб забезпечити ефективне покриття потреби організації в кваліфікованих працівниках, що є передумовою реалізації її цілей. Доцільно проводити дослідження ринку з метою визначення поточних і перспективних потреб у персоналі з урахуванням його кількості та якості, розвитку виробництва для власного підготування нових робочих місць і вимог до працівників; залучення персоналу, особисті якості якого відповідають вимогам, що їх ставить організація.
Проектування потреби проводиться за категоріями персоналу: робітники, професіонали, фахівці та технічні службовці. Потреба в робітниках планується окремо для основного і допоміжного виробництв, за професіями, а також виходячи зі складності робіт - за кваліфікацією. Професіонали, фахівці, технічні службовці групуються за видами діяльності відповідно до функцій управління підприємством.
Зіставлення планової потреби і фактичної чисельності працівників дає можливість визначити зміни чисельності за професіями і посадовими групами, що слугує основою для розроблення програм розвитку персоналу. При цьому вакансії використовуються насамперед для ротації персоналу, проектування службової кар'єри і професійного росту працівників, розроблення програми перепідготовки і підвищення кваліфікації для успішного освоєння роботи на новому робочому місці. Джерелом комплектування вакансій передусім мають бути працівники, які вивільнені з інших видів діяльності та дільниць виробництва.
Якісна потреба визначається на основі професійно-кваліфікаційного розподілу робіт, вимог до робочих місць і посад, штатного розпису організації та її структурних підрозділів.
Визначення кількісної потреби у персоналі передбачає установлення вихідних даних для розрахунку та безпосередній розрахунок необхідної чисельності працівників на певний період часу, робочих місць, обсягу витрат.
Додаткова потреба (абсолютний приріст чисельності) забезпечується за рахунок наймання молоді, яка закінчує професійні навчальні заклади, і набору нових співробітників. Підбір персоналу здійснюється як своїми силами, так і через служби зайнятості, а також незалежними кадровими центрами і фірмами.
Проектування набору персоналу ґрунтується на прогнозі, на основі якого визначається потреба в заміні або додатковому наборі співробітників. При цьому враховуються їх якісні та кількісні характеристики. Проектування набору здійснюється виходячи з обсягу і структури майбутньої потреби в персоналі (наприклад, пріоритет внутрішнього набору співробітників перед зовнішнім, запрошення на роботу освічених працівників, залучення співробітників соціально нестабільних верств). Якісне і кількісне проектування набору персоналу полягає у визначенні кількості працівників кожної категорії персоналу, які повинні бути найняті на роботу на внутрішньому або зовнішньому ринку робочої сили.
Підбір персоналу може здійснюватися на основі таких процедур:
аналіз поданих із заявою документів (свідоцтва, біографії, характеристики тощо);
співбесіди під час наймання (у довільній чи підготовленій заздалегідь формі);
психологічні тести;
оцінювання особистості через моделювання типових для відповідного робочого місця ситуацій.
Нині важливим є проектування вивільнення персоналу, що пов'язане з появою надлишку робочої сили порівняно із запланованою потребою в ній. При цьому необхідно з'ясувати причини виникнення надлишку робочої сили за допомогою перевірки структурних підрозділів і визначення, в якому з них з'явився надлишок робочої сили. Причини вивільнення можуть бути такі:
припинення виробництва через недоцільність існування підприємства;
тривалий спад зайнятості працівників;
характерні для усієї галузі процеси згортання виробництва;
обмежений або необмежений дефіцит капіталу;
нові напрями технічного розвитку;
зміни вимог до робочих місць;
зміни організаційної структури.
Проектування вивільнення персоналу потрібне для установлення і своєчасного або випереджаючого зменшення його «надлишків». Випереджаюче вивільнення персоналу за допомогою прогнозів щодо вивільнення персоналу і проектування альтернативного використання працівників, зміна робочого місця всередині підприємства, відмова від прийняття нових працівників, їх добровільне звільнення, а також розроблення нових умов роботи сприяє уникненню надлишків робочої сили і завчасному скороченню штату.
Випереджаюче проектування вивільнення персоналу широко застосовується на підприємствах Західної Європи. Це пояснюється тим, що персонал розглядається як людський капітал, як вирішальний фактор успіху діяльності підприємства, оскільки персонал повинен використовуватися протягом тривалого періоду і в нього були зроблені капіталовкладення (наприклад, на заходи, пов'язані з первісною і подальшою освітою працівників).
Використання персоналу являє собою комплекс заходів, спрямованих на забезпечення умов для найефективнішої реалізації трудового потенціалу працівників. Воно повинно відповідати цілям організації, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю у процесі роботи.
Основні принципи раціонального використання персоналу передбачають забезпечення:
раціональної зайнятості працівників;
стабільності та рівномірного навантаження працівників протягом робочого періоду (дня, тижня, місяця, року);
відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних вимогам робочих місць і виробництва за допомогою переходу з одного робочого місця на інше;
максимальної можливості виконання на робочому місці різних операцій, що забезпечує чергування навантажень на різні частини тіла та органи чуття людини.
Виходячи з цих принципів раціональне використання персоналу означає насамперед досягнення кількісної та якісної збалансованості робочих місць і працівників, поширення гнучких форм зайнятості, забезпечення умов і організації праці, що сприяють повній реалізації трудового потенціалу працівників. Окрім того, необхідний диференційований підхід щодо зайнятості працівників на таких стадіях, як навчання, робота в передпенсійному та пенсійному віці.
Для характеристики процесу формування стабільності трудового колективу використовують такі показники:
показник обороту персоналу;
коефіцієнт стабільності персоналу;
коефіцієнт плинності персоналу;
коефіцієнт змінності персоналу.
Оборот персоналу визначається як відношення кількості усіх вибулих (оборот по звільненню) або усіх прийнятих (оборот по прийняттю) за певний період до середньооблікової чисельності працюючих протягом того самого періоду.
Коефіцієнт обороту по звільненню визначається за формулою:
Кз = Rз: Rср · 100%,
де Кз - коефіцієнт обороту по звільненню;
Rз - кількість звільнених;
Rср - середньооблікова чисельність.
Коефіцієнт обороту по прийняттю розраховується аналогічно:
Кп = Rп: Rср · 100%.
Коефіцієнт загального обороту визначається як сума обох величин:
Кзаг = Кз + Кп.
Постійність, або стабільність, персоналу - це поняття, що відбиває величину, яка визначається відношенням чисельності працівників зі стажем роботи на підприємстві більше одного року (Rі) до їх середньооблікової чисельності (Rср). Цей показник розраховується за формулою:
К = Rі: Rср · 100%.
Величина плинності персоналу характеризується коефіцієнтом плинності - відношенням кількості працівників, які звільнилися з підприємства протягом певного періоду за власним бажанням і які звільнені за прогули та інші порушення дисципліни та іншим причинам, що не викликані виробничою або загальнодержавною потребою (Rзв) до середньооблікової чисельності працівників за той самий період:
Кпл = Rзв: Rср · 100%.
Від плинності персоналу треба відрізняти його змінність. Змінністю кадрів називається заміщення прийнятими працівниками звільнених з підприємства. Її показником є коефіцієнт змінності (Кзм), тобто найменше число із прийнятих або звільнених:
Кзм = Rп (Rз): Rср · 100%.
де Кзм - коефіцієнт змінності;
Rп (Rз) - найменше число з прийнятих (звільнених).
Важливим напрямом роботи з персоналом в організації під час залучення кадрів є управління трудовою адаптацією.
Адаптація - це оволодіння спеціальністю, а також пристосування працівника до певних соціальних норм організації, установлення таких відносин співробітництва працівника і всього колективу, які сприятимуть забезпеченню ефективної праці, матеріально-побутових і духовних потреб обох сторін.
Адаптація може бути:
первинна, тобто пристосування молодих кадрів, які не мають досвіду професійної діяльності. Це найчастіше випускники навчальних закладів;
вторинна, тобто пристосування працівників, які мають досвід професійної діяльності, проте змінюють об'єкт діяльності або професійну роль.

2. Характерні ознаки організації робочих місць


Від того, яким чином організоване робоче місце, багато в чому залежить ефективність праці усіх категорій незалежно від тієї посади, яку вони займають. Завдання раціональної організації робочих місць включає в себе не тільки устаткування його усім необхідним відповідно до змісту та характеру роботи, яка виконується, але й раціональне його розміщення, створення комфортних умов праці.
Найкращий варіант організації робочого місця, як і в інших сферах діяльності, може бути визначений лише за умови детального аналізу тієї роботи, яка виконується менеджером.
Праця менеджера - це не лише суто розумова діяльність. У процесі виконання своєї роботи керівник працює на комп'ютері, користується телефоном, факсом, модемом, технікою для множення документів. Його праця - це безліч різних рухів, простих та складних, таких, які виконуються лише один раз, та таких, які повторюються багато разів, які потребують уваги або виконуються автоматично.
Досить часто роботу керівника вважають легшою порівняно з іншими видами праці тільки тому, що робота керівника дуже часто виконується сидячи. В більшості випадків робота керівника проходить за розрахунками та роботою на комп'ютері. Але сидяча робота сама по собі є стомлюючою через те, що пов'язана з постійною статичною напругою м'язів та багатьма іншими шкідливими для організму явищами, які виникають через відносно нерухливе положення тіла. Ось чому праця керівника потребує раціональної організації робочого місця.
Розглядаючи загальні питання організації праці керівника необхідно передусім звернути увагу на те, наскільки робоче місце відповідає основним вимогам, яким чином воно устатковане, відповідність розмірів меблів антропометричним даним працівника. Саме відповідність меблів антропометричним розмірам працівника забезпечує оптимальне робоче положення, а будь-яка невідповідність їх - робить розумову працю важкою, продуктивність праці низькою, працівник швидко втомлюється.
Робоче місце керівника - кабінет або частина загального приміщення, в якому відбувається трудова діяльність і яке обладнане відповідно до змісту виконуваних робіт необхідними знаряддями праці.
Правильна організація робочого місця дає змогу менеджеру:
· раціонально, з найменшими витратами праці виконувати свої функції;
· ефективно спілкуватися з підлеглими та іншими працівниками;
· підтримувати високу працездатність і робочий настрій.
Робоче місце менеджера має відповідати певним вимогам:
· площа робочого місця повинна відповідати санітарним нормам;
· меблі в кабінеті або іншому службовому приміщенні слід розміщувати з урахуванням взаємозв'язків менеджера з підлеглими та послідовності робіт, що виконуються;
· меблі, обладнання робочого місця, кількість і номенклатура знарядь праці повинні відповідати змісту і особливостям виконуваної роботи (наприклад, прийом відвідувачів, проведення нарад, аналіз і обговорення графічних матеріалів, індивідуальна творча робота).
При цьому меблі слід добирати згідно з функціональними, ергономічними, психофізіологічними і естетичними вимогами. Розміщення меблів і засобів оргтехніки має забезпечувати зручне використання їх.
Організація робочого місця менеджера передбачає:
· упорядкування і планування приміщення, в якому воно знаходиться;
· вибір і обладнання робочого місця засобами і предметами праці;
· розміщення предметів праці на робочому місці у певному порядку.
Робоче місце керівника, який здійснює прийом працівників у службових і особистих справах, проводить на робочому місці наради, приймає і передає конфіденційну інформацію, розміщують, як правило, в окремому приміщенні (кабінеті).
Для кабінету використовують кімнати з природним освітленням прямокутної форми з співвідношенням сторін 1:1,3 або 1:1,5 і гранично 1:2. Квадратні приміщення менш зручні для розміщення кабінету. Мінімальна висота кімнат - 3,25, ширина - 3 м.
Площа кабінету повинна коливатися від 12 до 40 м2. Вона визначається функціями, суспільним становищем керівника і не повинна перевищувати розумних меж.
Для фарбування стін кабінету використовують кольори, які сприятливо впливають на нервову систему і поліпшують освітлення - слонової кістки, світло-жовтий, світло-голубий, світло-зелений, світло-бежевий.
Робоче місце керівника може бути у загальному приміщенні. При цьому його розташовують окремо від робочих місць підлеглих і воно повинно займати більшу площу, ніж їх робочі місця. У деяких випадках робоче місце можна розміщувати на підвищенні (платформі). Це забезпечує можливість спостереження за робочими місцями виконавців.
З метою часткової візуальної і звукової ізоляції робочого місця керівника використовують стаціонарні і пересувні перегородки, збірно-розбірні екрани, шафи, боксові розділювальні перегородки, декоративні рослини тощо.

Планування робочого місця менеджера передбачає раціональне, відповідно до функціональних, гігієнічних, психофізіологічних і естетичних вимог, розміщення в кабінеті або іншому службовому приміщенні меблів, обладнання і технічних засобів.

Крім того, воно повинно виключати витрати часу, пов'язані з недоцільним переміщенням, забезпечувати умови для раціонального виконання менеджером своїх функцій і економне використання площі службового приміщення.
Також робоче місце керівника складається з трьох функціональних зон:
· робочої зони;
· зони нарад;
· зони відпочинку.
Відповідно до цього є доцільним зональне (блочне) розміщення основних елементів обладнання робочого місця.
До набору меблів для робочої зони, як правило, входить двотумбовий стіл, стіл-приставка, підйомно-поворотне крісло, бокс для документів, шафа для книг або кабінетна стінка. В робочій зоні можуть бути інші меблі і технічні засоби, які використовує менеджер у процесі роботи.
При плануванні робочої зони менеджера можна використати такі рекомендації:
· письмовий стіл слід розташовувати перпендикулярно до вікна;
· вхідні двері повинні бути в полі зору менеджера;
· бажано, щоб вікно було зліва;
· письмовий стіл і крісла повинні бути віддалені від джерела тепла;
· меблі, як правило, за спиною керівника не розмішують, але винятком можуть бути екран, демонстраційна дошка та ін.;
· якщо відчинені одна шафа, тумба, бокс чи ящик стола, вони не повинні перешкоджати доступу до інших шаф, боксів;
· робоче крісло, письмовий стіл і стіл приставку слід розмістити так, щоб не встаючи можна було дістати якомога більше предметів.
У зоні нарад розміщують стіл для нарад із стільцями (кріслами) і крісло для головуючого. Залежно від площі кабінету і чисельності працівників, які звичайно беруть участь у нарадах, ця зона може бути організована самостійно або суміщена з основною робочою зоною. В останньому випадку стіл для нарад розміщують перпендикулярно до письмового стола керівника. Кількість крісел за таким столом не повинна перевищувати 4-5 з кожного боку.
Зону відпочинку обладнують журнальним столиком, кріслами для відпочинку, джерелами локального освітлення, телевізором, її розташовують, як правило, в тій частині кабінету, яка протилежна робочій зоні.
Планування і естетичне оформлення кабінету здійснюється відповідно до вимог естетичної єдності обладнання, колірного оформлення і відповідного реквізиту. Оформлення повинно відповідати смаку володаря кабінету. В кабінеті можуть бути портрети, картини, скульптури, альбоми, призи, одержані підприємством на престижних виставках, стилізовані чи натуральні зразки продукції, макети найновіших технічних пристроїв, які виробляє підприємство, карти і схеми міжнародних зв'язків підприємства, художньо виконані діаграми тощо. Номенклатуру, чисельність і розміщення предметів естетизації середовища встановлюють відповідно до інтер'єру кабінету при консультації дизайнера.
У кабінеті керівника можуть бути квіти і декоративні рослини. З них можна створити композиції, декоративні ансамблі.
При розміщенні предметів і засобів праці безпосередньо на письмовому столі або тумбі доцільно враховувати такі рекомендації:
· не тримати на столі нічого зайвого (кожен предмет на столі, навіть чистий аркуш паперу, постійно відвертає увагу), а тільки все необхідне;
· все, що беруть правою рукою, розміщують справа, інше зліва; таким же повинно бути і розташування предметів у ящиках письмового столу;
· усі предмети розміщують так, щоб забезпечити найкращу послідовність пере и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.