На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Анализ проблемной ситуации, возникшей в коллективе в связи с невыполнением одним отделом своих обязанностей. Возможность нахождения управленческого инструмента для примирения враждующих отделов. Обоснование метода разработки альтернатив решения проблемы.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 16.03.2011. Сдан: 2011. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):



Введение

Отличительной чертой функционирования современной организации является резкое усиление влияния постоянно изменяющейся внешней среды. Это существенным образом определяет необходимость улучшения параметров качества управленческого решения. Долгосрочные цели предприятия закладываются в настоящем. Поэтому экономия на качестве управленческого решения принесет в будущем серьёзные экономические потери из-за реализации и тиражирования некачественного решения на последующих этапах. Развитие рыночной экономки с одной стороны и усиление факторов неопределённости внешней среды с другой требует пересмотра традиционных методов управления предприятием и технологий разработки и принятия управленческих решений.
Безусловно, эффективность деятельности предприятий зависит от качества управленческих решений. Это определяет важность овладения каждым ответственным работником аппарата управления, а тем более руководителями, теоретическими знаниями и навыками разработки управленческих решений. Проблема принятия решений носит фундаментальный характер, что определяется ролью, которую играют решения в любой сфере человеческой деятельности. Исследования этой проблемы относятся к числу - междисциплинарных, поскольку выбор способа действий - это результат комплексной увязки различных аспектов: информационного, экономического, психологического, логического, организационного, математического, правового, технического и др. Эффективность каждого управленческого решения в значительной мере зависит от выполнения и соотношения функций управленческого решения как в ходе его подготовки, так и на этапе внедрения. С учетом этого управленческое решение становится реальным инструментом достижения поставленных целей. Актуальность данной темы заключается в том, что принятие решений является ключевым элементом процесса управления. Ответственность за принятие организационных решений - тяжелое моральное бремя, от индивидуального решения в организации может зависеть судьба самой организации и отдельных ее членов. Поэтому руководитель при быстро меняющихся условиях внешней и внутренней среды организации не может принимать непродуманных решений.
Актуальность проблемы принятия управленческих решений усиливается ростом нестабильности хозяйственных отношений, серьезно усложняющих процесс управления и увеличивающих вероятность принятия необоснованных и недостоверных управленческих решений, что в свою очередь приводит к возрастанию цены ошибки и риска принятых решений. Цель курсового проекта: закрепление теоретических знаний и овладение практическими навыками принятия групповых управленческих решений в определённой ситуации.
Основной задачей проекта является проведение процедуры разработки управленческого решения для конкретной ситуации.
1. Аналитическая часть

1.1 Описание организации работы группы, роли участников
Экспертная группа состоит из 3 участников:
1) Альхова Вера
2) Горбунова Анна
3) Савина Наталия
Так как каждый из участников высказал большую заинтересованность в участии создания всего курсового проекта, роли по сути у всех одинаковые.
В роли организатора выступили все три члена группы так как все были заинтересованы в слаженной, эффективной работе группы и своевременном выполнении проекта.
Аналитик - эта роль принадлежит Горбуновой Анне, которая осуществляла поиск информации, исследование ситуации, предлагаемых альтернатив на адекватность цели решения поставленной проблемы;
Генератор идей - эта роль была исполнена всеми членами группы, так как все участники обладают богатой фантазией и способностью находить не стандартные решения проблем;
Доводчик - роль выполнена Савиной Наталией в силу ее умения учитывать имеющиеся ресурсы и определять наилучшую схему их задействования для реализации решения;
Оппонент - Альхова Вера выступила в роли оппонента в силу ее способности критически оценивать высказанные предложения, при этом стимулируя поиск новых путей решения проблемы;
Эксперты - все три члена группы вникли в суть ситуации и принимали участие в оценки альтернатив для нахождения оптимальной.
1.2 Описание ситуации
В этом году, Ксения Шматкова, HR-менеджер рекламного агентства Cheil Communications Rus (группа компаний Samsung), столкнулась со сложной проблемой. Один отдел начал задерживать документы, другой этим возмущался. Агентство Cheil Communications Rus появилось на российском рынке в 1995 году. Основная сфера деятельности компании - рекламное обеспечение головного офиса Samsung. На данный момент компания входит в топ - 10 рекламных агенств в России и осуществляет свою деятельность на территории всех стран СНГ: России, Украины, Белоруссии, Молдавии, Азербайджане, Балтийских стран и так далее. Так же компания активно развивается, и слаженная работа всех отделов жизненно необходима для эффективного функционирования на рынке рекламных услуг.
Ксения решила не собирать враждующие стороны для выяснения отношений. Она решила что, в таких ситуациях нельзя сажать людей друг напротив друга, считая что, переговоры все равно зайдут в тупик. Она считает, что на работе люди должны заниматься делом, а не выяснять отношения. Ксения Шматкова трудится в компании 4 год, начав свой карьерный путь с должности ассистента отдела управления персоналом (HR). За это время, в компании, конечно, возникали проблемы между сотрудниками, но с ситуацией такого масштаба она сталкивается впервые.
Все началось с пустяковой ссоры. Один сотрудник не успел передать вовремя какие-то бумаги, другой воспринял это как личное оскорбление.
Задействованные отделы - подразделения компании - Media Планирование, состоящий из 15 человек, осуществляет поиск информации об аудитории, на которую ориентирована реклама, обработка полученных данных и передача их отделу Media Создание в виде параметров будущего средства привлечения клиентов, который в свою очередь состоит из 13 человек и отвечающий за создание рекламы. В обоих отделах работают опытные специалисты со стажем в рекламной сфере.
Эти два отдела тесно взаимосвязаны, и невыполнение работы в срок подставляет следующие отделы, у которых четко определены сроки, и соответственно следуют штрафы со стороны заказчиков. После инцидента начались взаимные упреки, и дальше ситуация стала только усугубляться. Между отделами быстро испортились отношения, игнорируют полностью наличие друг друга. При этом сильно страдает деятельность компании.
Сейчас перед руководством стоит серьезная проблема примирить враждующие отделы, иначе это может отразиться на всей деятельности компании.
Специфика рабочей обстановки компаний, функционирующих в рекламной отрасли состоит в том, что большее число персонала - творческие люди и их рабочий процесс трудно загнать в рамки и описать всевозможными правилами. Даже если такая компания для аутсайдера выглядит «строго и профессионально» то, изнутри это больше похоже на тусовку, в которой талантливым людям приходят в голову логотипы и слоганы, которые мы каждый день видим на экранах телевизоров и на уличных рекламах. Конечно, в компании, присутствует регулирование отношений, рабочего процесса и в принципе решение всевозможных проблем происходит в таком же спонтанном, и не прописанном стиле.
Оценка труда осуществляется для административного и производственного персонала по разным критериям, по часам, и по результату и качеству выполненной работы, которую оценивают начальники отделов.
1.3 Анализ ситуации

Для того, что бы проанализировать ситуацию и лучше понять какое решение принять, нужно охарактеризовать ее с помощью признаков классификации:
· Так, причинами возникновения в данном случае являются случайные обстоятельства. Сотрудник из отдела «Планирование» задержал документы, а второй не правильно расценил его ошибку и принял ее на свой счет.
· По масштабу действий, проблема является подсистемной, т.е. проблемой в которой задействованы два отдела - две части общей системы.
· По оценке субъекта управления: проблемная. На что указывают следующие симптомы: снижение производительности труда двух отделов и как следствие всей компании в целом, задержка сроков выполнения работ, недовольство клиентов.
· По степени структуризации: структурированная.
· По содержанию: социально-психологическая ситуация. (данная ситуация не может быть классифицирована как организационная, поскольку данная организационная структура в компании наиболее эффективна, поскольку разъединяет на разные отделы заведомо противоположные типы людей: экономистов-прагматиков в отделе Планирования, и людей творческих в отделе Создание).
1.4 Диагностика проблемы

Выявление симптома, последствий, причины проблемы
Симптомы вышеописанной проблемы: снижение производительности труда, задержка сроков выполнения работ. Если не решить сложившуюся ситуацию, то она обретет глобальный характер и эффективность работы в организации в целом сильно снизится, ведь здесь имеет место междоусобица, внутренняя борьба отделов, которая очень сильно отражается на общих результатах компании.
Уже на тот момент, когда ситуация привлекла внимание высшего руководства, Менеджеру отдела Управления Персоналом было поручено разрешить этот конфликт между отделами Планирования и Создания, вылившийся в непрекращающуюся борьбу, приводил к общему замедлению работ и, как результат, к просроченным выполнениям заказов, что конечно вызвало недовольство со стороны клиентов. Если в ближайшее время проблема не будет решена, то компания может потерять часть клиентов, что приведет к падению прибыли и кризису на предприятии.
Внутренняя структура проблемы
Предмет проблемы - главное противоречие, мешающие нормальному функционированию объекта. В нашем случае предметом проблемы выступают взаимоотношения между отделами.
Объект проблемы - два сотрудника, между которыми возник первоначальный конфликт и их личные взаимоотношения. - Столкновение профессиональных интересов отделов.
Для выработки наилучшего решения проблемы полезно будет выяснить первоисточник конфликта, и разобраться в ситуации. Почему взаимоотношения двух людей возымели такой резонанс в качестве вражды между отделами. Более вероятно, что данная ситуация возникла не просто из-за недопонимания, а конфликт зарождался на протяжении длительного времени и только теперь вылился в открытую вражду, и задержка документов просто была последней каплей. Возможно что, дело вовсе не в личной неприязни конкретных сотрудников, а в трениях между отделами, возникающими при работе, из-за слабого корпоративного духа в цомпании вцелом и между отделами в частности. Хотя внутри себя отделы крайне дружны, к другим отделам в компании они относятся как к чужакам.
Собственно такая реакция сотрудников двух отделов говорит о присутствии в компании подгрупп со своими субкультурами, которые существуют несмотря на наличие общей корпоративной культуры, что указывает на ее слабость. Как упоминалось выше, такое деление сотрудников могло произойти из-за постоянных трений интересов отделов.
Субъект решения проблемы.
Человек, ответственный за решение проблемы - HR менеджер, Ксения Шматкова. В случае необходимости более серьезного вмешательства задействован весь топ-менеджмент.
Межэлементарные связи показывающие, с какими проблемами связанна рассматриваемая.
· С недостаточно продуманной системой регулирования отношений сотрудников компании.
· С пересекающимися интересами или ответственностью отделов в деятельности компании.
· С некомпетентностью сотрудников отдела управления персоналом, которые во время не смогли подстроить под изменения в компании систему регулирования отношений сотрудников.
· С личными взаимоотношениями сотрудников, вовлеченных в конфликт.
Цель решения проблемы.
В нашем случае целью решения проблемы является нахождение инструмента устранения причины конфликта между отделами.
Подробнее о проблеме.
Имя: «Конфликт отделов «Media Создание» и «Media Планирование»».
Формулировка:
Проблема состоит в том, что отношения между двумя отделами накалены настолько, что на первый, взгляд незначительная проволочка со временем, которая часто имеет место, вызвала такую бурную реакцию.
Более того, конфликт развернулся не только между непосредственно вовлеченными сотрудниками, но и втянул оба отдела, что свидетельствует об уже существовавших трениях на рабочей основе (так как первоначальное проявление проблемы произошло после недопонимания в рабочих моментах). Такая вражда может иметь как организационные, так и корпоративные корни: то есть она может быть вызвана, как и не правильно построенной организационной структурой, так и восприятием сотрудниками своего отдела как «мы», а всех остальных, включаю другие отделы этой компании - как «они». Зная специфику работы, можно предположить, что проблема изначально социальная, то есть тесно связана с корпоративной политикой компании.
Классификация проблемы по ключевым признакам
1. По назначению - Поведенческая.
Не смотря на то, что решение рассматриваемой проблемы не прописано и не имело прецедентов в компании, данная ситуация является новой для руководства, данная проблема не является новой в теории принятия управленческих решений.
2. По отношению к внешней среде - Внутренняя.
Проблема напрямую затрагивает только внутренние отделы компании.
3. По отношению к объекту - Прямая.
Так как проблема напрямую затрагивает объект проблемы - двух сотрудников.
4. По времени:
a. зарождения - Долгосрочная.
Конфликты между сотрудниками двух отделов развивались на протяжении длительного времени, а внешнее проявление получили, когда возник открытый конфликт между двумя сотрудниками.
b. решения - Краткосрочная.
Решение этой проблемы должно быть представлено в короткие сроки т.к., в данной ситуации важно быстро решить проблему что бы она не привела компанию к краху.
5. По фактору предвидения - Планируемая.
Проблема является планируемой так как учитывая, что на создание инструмента управления поведением людей - корпоративной культуры и разработку регламентов не уделялось достаточно внимания, можно было предвидеть подобный исход.
6. По способам решения - Интенсивно.
Решение данной проблемы может быть исполнено за счет внутренних ресурсов, т.е. без привлечения заемных средств, специалистов - консультантов и т.д.
7. По содержанию - Социально - Психологическая.
Рассматриваемая проблема основана на взаимоотношении людей и поэтому классифицируется как, социально - психологическая.
8. Уровень решения - Подсистемная.
Для решения проблемы будет затронута только часть общей системы, т.е. будет оказано влияние на два враждующих отдела компании Cheli Communications.
9. По срочности решения - Важная.
Для компании решение сложившейся проблемы важно, т.к. она негативно влияет на деятельность всей компании что, в свою очередь приводит к финансовым последствиям. И если в ближайшее время она не будет разрешена, то это может привести к таким серьезным последствиям, как потеря части клиентов и снижение прибыли.
Таким образом, можно сделать вывод, что наша проблема поддается анализу и может быть решена в кратчайшие сроки, и более того необходимо ее решить как можно скорее.
Для осуществления поиска решения проблемы необходимо выявить относящиеся к делу проблемы, для дальнейшего составления матрицы проблем.
1. Игнорирование друг друга сотрудниками
2. Падение производительности труда
3. Недовольство со стороны заказчиков
4. Неадекватная система регулирования
5. Задержка выполнения работ
6. Падение эффективности компании
7. Выставление заказчиками штрафов за неисполнение заказов в срок
8. Вражда отделов
9. Натянутые отношения между сотрудниками
10. Наличие субкультур в отделах компании
11. Слабый корпоративный дух
В ходе заполнения и по результатам представленной ниже таблицы было составлено дерево проблем. Для этого использовались наиболее важные из представленных выше возможных формулировок проблем (рис. 1).
Матрица проблем
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
1
O
^
^
v
^
v
^
^
0
v
v
2
^
O
^
v
^
v
^
v
v
v
v
3
0
v
O
0
v
v
^
v
v
0
0
4
^
^
0
O
^
^
0
^
^
^
^
5
v
v
^
v
O
v
^
v
v
v
v
6
^
^
0
v
^
O
0
^
^
v
v
7
v
v
v
0
v
0
O
0
0
0
0
8
^
^
0
v
^
v
0
O
^
v
v
9
v
^
0
v
0
v
0
^
O
^
v
10
^
^
0
v
0
^
0
^
^
 и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.