На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат Определение понятия мотива, потребности и стимула. Анализ наиболее известных теорий мотивации. Обзор основных научных подходов к побужденю и стимулированию трудовой деятельности. Методология построения систем поощрения персонала на примере Уолта Диснея.

Информация:

Тип работы: Реферат. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 01.12.2010. Сдан: 2010. Страниц: 4. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Федеральное агентство по образованию Российской Федерации
Государственное образовательное учреждение профессионального высшего образования
"Южно-Уральский государственный университет"
Факультет "Архитектурный"
Кафедра "Архитектура"
Реферат
Психологические аспекты управления
по дисциплине
"Психологические аспекты управления"
Проверил О. В. Скремета
Автор работы
Студентка группы А-521
Л.Т. Саттарова
Челябинск, 2010
Аннотация
Саттарова Л. Т. Психологические аспекты управления. - Челябинск: ЮУрГУ, А-521; 2010, 23 с. Библиография литературы - 12 наименований.
Актуальность - Заинтересованность предприятий в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимулов труда для управляемой системы.
Цель - рассмотреть особенности стимулирования персонала в современных условиях.
Задача - Определить понятие мотива, потребности и стимула, осуществить анализ наиболее известных теорий мотивации. Осуществить обзор основных научных подходов к мотивации и стимулированию трудовой деятельности. Изучить методологию и практику построения систем стимулирования персонала на примере Уолта Диснея.
Введение
Развитие бизнеса может быть достигнуто только путем качественного совершенствования методов руководства и управления персоналом. Полное использование профессионального и творческого потенциала работников, рациональная организация их труда и повышение его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности - это основные цели работы кадровой службы фирмы. Именно в ее ведении находятся вопросы преодоления кризисных явлений, приведения в действие организационно-экономических и социально-психологических факторов, соблюдение принципов правильного подбора, расстановки и использования кадров. Установление и соблюдение квалификационных требований, четкое распределение обязанностей работников, повышение уровня их профессионализма и ответственности каждого за порученное дело, - непосредственные аспекты деятельности кадровой службы, документальным воплощением которых являются должностные инструкции.
Обычно принято говорить о системе стимулирования труда сотруднику в надежде на то, что он начнет работать продуктивнее и качественнее. Сотруднику предлагается некоторое поощрение за требуемый или превосходящий требуемый уровень выполнения работы или же, наоборот, наказание за недостижение этого уровня. В качестве стимулов выступают также определенные условия труда и социального обеспечения сотрудника, обладание которыми он предположительно должен почитать за счастье и выгоду и трудиться так, чтобы их не утратить.
С точки зрения здравого смысла очевидно, а из практики, известно, что не всякий стимул побуждает сотрудника трудиться так, как ждет от него компания. С другой стороны, совершенно неожиданные вещи и явления становятся мощными "факторами повышения производительности и качества". С психологической точки зрения мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с "внутренним" -- потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системой мотивов.
Мотив, таким образом, оказывается продуктом встречи "внешнего" (стимул) и "внутреннего" (системы потребностей или сложившихся в прошлом мотивов) или, как говорят психологи, мотив есть опредмеченная потребность. В этом смысле любая мотивация нематериальна, даже если она родилась от встречи с очень весомым материальным стимулом.

1. Мотивация и стимулирование персонала

Система управления человеческими ресурсами не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Мотивация -- это процесс, по стимулированию человека или группы людей к активизации деятельности по достижению целей организации. Современные теории мотивации базируются на данных психологических исследований. Они делают упор на выявление перечня и структуры потребностей людей.
Потребности -- это осознание недостатка чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности можно подразделить на первичные и вторичные.
· Первичные потребности закладываются на генном уровне и имеют физиологическую природу.
· Вторичные потребности возникают по мере приобретения жизненного опыта.
Удовлетворить потребности можно вознаграждениями.
Вознаграждение -- это все то, что человек считает для себя ценным. При этом необходимо учитывать индивидуальность человека, его личное понятие ценности. Различают внешнее и внутреннее вознаграждение:
· Внешнее вознаграждение дается организацией
· Внутреннее вознаграждение дает непосредственно сама работа
Разработка системы мотиваторов применительно к специфике коллектива и сфере деятельности -- один из главных резервов повышения эффективности управления. Позитивным подходом к мотивации проектной команды является:
· установление набора индивидуальных факторов мотивации, в наибольшей степени влияющих на поведение работника;
· положительный климат в команде;
· возможность полной реализации сил, раскрытия творческого потенциала, профессионального роста каждого;
· ясное определение целей в работе;
· четкие критерии для определения успеха;
· вознаграждение эффективного трудового вклада в общие результаты работы;
· одинаковые возможности при приеме на работу и служебном продвижении, зависящие от профессионализма сотрудников, результатов их деятельности, компетенции, опыта;
· условия для удовлетворения потребностей в контактах.
2. Обзор основных теорий мотивации
Мотивация занимает одно из центральных мест в психологии, поскольку имеет непосредственное отношение к обучению, памяти, эмоциям, личности и другим областям психологического и социологического знания.
Редукция потребности: гомеостатические теории мотивации.
Научному изучению причин активности человека и животных, их детерминации, положили начало еще великие мыслители древности - Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ. Демокрит рассматривал потребность как основную движущую силу, которая сделала ум человека изощренным, позволила приобрести речь, язык и привычку к труду. Если бы все человеческие потребности были удовлетворены, люди оказались бы в состоянии, подобном летаргическому сну. Такое явление можно наблюдать у животных. Понятие "гомеостаза" в психологии мотивации означает, что источником мотивации является стремление организма сохранить внутреннюю среду, свободную от разрушительных влечений. Фрейд утверждал, что, если не давать выхода инстинктивным побуждениям, они приведут к болезни. Этолог К.Лоренц добавил к этому, что сильные влечения будут разряжаться посредством внешнего стимула, а также спонтанно с помощью некоторого внутреннего механизма. Подобное объяснение мотивации называют гидравлической моделью. Э.Фромм утверждал, что цель развития человеческого характера - преодоление противоречия между физиологическими и собственно человеческими потребностями.
Индукция потребности: активационные теории мотивации.
Защитники активационных теорий рассматривают в качестве предпочтительного состояния средний, а не минимально возможный уровень влечений. Преимущество активационных теорий в том, что они объясняют состояния, при которых повышенная потребность становится желательной.
Гедонистические теории мотивации
Рассматривают в качестве первичной мотивации удовольствие. Согласно теории Фрейда, сама природа человека такова, что, сознательно или нет, он стремится к удовольствию и избегает страдания. Фрейд назвал это "принципом удовольствия". Некоторые эксперименты позволяют связать гедонистическую мотивацию с возбуждением мозговых центров удовольствия.
Побудительные теории мотивации.
Кроме удовольствия, существуют и другие побуждения. Некоторые индивиды стремятся к превосходству, успеху, власти и компетентности. Адлер положил в основу своей психологической теории принцип стремления к превосходству. В качестве базовой мотивации часто упоминается и компетентность; к ней стремятся, потому что неумение и несостоятельность вызывают осуждение. Оба эти стремления - две стороны одной медали, и оба являются мотивирующими стремлениями.
Типология: теории предопределенной мотивации.
Многие психологи считают, что мотивация является врожденной. Разнообразие мотиваций среди людей объясняется их генами, конституциональными признаками и физиологическими особенностями. Соответствующий физический тип определяет особый тип характера. Созданная Кречмером и детально разработанная У.Шелдоном конституциональная психология основывается на трех основных типах строения тела с соответствующими им психологическими темпераментами:
эндоморфы - крупное телосложение, общительность, любовь к комфорту и отдыху;мезоморфы - мускулистое телосложение, сила, честолюбие, любовь к спорту); эктоморфы - худощавое телосложение, сдержанность, любовь к уединению и интеллектуальным занятиям.
3. Иерархия потребностей и мотивов
Знаменитый американский психолог Абрахам Маслоу, предложив иерархическую классификацию потребностей человека (от базисных физиологических до высших духовных), сформулировал психологический закон, согласно которому человека только тогда можно побудить к деятельности, апеллируя к потребностям высшего порядка, когда у него удовлетворены потребности более низкого порядка. Следствия из сказанного для решения проблемы нематериального стимулирования сотрудников компании могут быть сформулированы так:
· в системе нематериального стимулирования в обязательном порядке должны присутствовать стимулы, соответствующие базисным потребностям; если этого нет, то стимулы, отвечающие потребностям более высокого порядка, работать не будут;
· если базисные потребности фрустрируются какими-либо факторами (внешними или внутренними по отношению к деятельности компании), то в регуляции поведения сотрудника они выходят на первый план, а стимулы, отвечающие потребностям более высокого порядка, перестают действовать.
С точки зрения мотивации деятельности сотрудников компании потребности и мотивы могут быть распределены в три группы:
1. Базисная группа:
· потребность в безопасности
· потребность в контроле
· аффилиативные потребности
· потребность в принятии
· потребность во власти
2. Средняя группа:
· потребность в физическом и эмоциональном комфорте;
· потребность в общении;
· потребность в уважении, позитивной и позитивной самооценке;
· потребность принадлежать к определенной социальной группе
· мотивация достижений
· потребность в риске
3. Высшая группа:
· потребность в самореализации и личностном росте
· экзистенциальные потребности

4. Методы мотивирования персонала

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классическая схема классификации методов мотивирования
· материальное поощрение
Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

организационные методы

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя участие в делах организации (как правило, социальных); перспектива приобрести новые знания и навыки; предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

морально-психологические.

Морально-психологические методы мотивирования включают в себя: создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу; присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание. За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.; высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд; атмосфера взаимного уважения, доверия. Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

Все методы мотивирования можно также сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические мотивы всех типов. Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации. Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем пр и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.