На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Сущность, значение и классификация психологических методов управления. Анализ организационно-экономической деятельности ОАО Гомельский завод пусковых двигателей. Оценка использования психологических методов на предприятии и пути их совершенствования.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2008. Страниц: 4. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ
«Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации»
Кафедра менеджмента
КУРСОВАЯ РАБОТА
по курсу «Менеджмент»
на тему: «Психологические методы управления организацией на материалах ОАО Гомельского завода пусковых двигателей им. П.К. Пономаренко»
Студентки 3 курса
Маслюк Юлии Викторовны
Гомель 2010
Содержание
Введение
1. Сущность психологических методов управления, их воздействие на эффективность деятельности организации в современных условиях.
1.1 Сущность и значение психологических методов управления предприятием.
1.2 Содержание и классификация психологических методов управления. Факторы, воздействующие на их эффективность
1.3 Применение психологических методов управления за рубежом
2. Использование психологических методов управления на «Гомельский завод пусковых двигателей имени П.К. Пономаренко»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей имени П.К. Пономаренко»
2.2 Оценка использования психологических методов управления на ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей»
3. Пути совершенствования психологических методов управления на ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей» в современных условиях.
3.1 Оценка эффективности деятельности ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей».
3.2 Основные направления совершенствования психологических методов управления.
Заключение
Список литературы
Введение
В настоящее время в условиях экономической нестабильности на предприятиях основной упор сделан на экономические методы управления, т.е. на создание материальных стимулов отдельных работников и коллектива в целом. Однако, не всегда производительность и качество труда, зависят только от материальных интересов. Осуществляя хозяйственную деятельность, люди вынуждены вступать в межличностные отношения. Управление межличностными отношениями и поведением одного человека осуществляется с помощью психологических методов управления.
Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.
Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива. Именно поэтому тема психологических методов управления очень актуальна в наше время.
В качестве объекта исследования выбрано ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей», как типичный представитель промышленного предприятия Республики Беларусь.
Целью данной работы является исследование на основе теоретической проработки материала применяемых психологических методов на ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей», выявление проблем и недостатков, и разработка мероприятий по их устранению.
Для обеспечения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:
v Проработать специальную литературу по изучению психологических методов;
v Исследовать психологические методы, применяемые на ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей»;
v Разработать мероприятия по повышению эффективности использования психологических методов управления.
В соответствии с поставленными задачами курсовая работа разбита на 3 главы. Также в структуру работы входят введение, в котором обоснована актуальность темы, ставится цель и задачи исследования, заключение, в котором делаются общие выводы по работе и приложения.
Методологической основой написания работы являются нормативные акты РБ, специальная литература, бухгалтерская отчетность ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей», и др.
Тема хорошо освещена в литературных источниках. Например, учебник Воробьева, Л.А, «Менеджмент предприятия». Очень хорошо характеризует психологические методы управления. Также учебное пособие «Менеджмент в потребительской кооперации» под ред. Б.И. Врублевского, выявляет сущность, значение психологических методов управления, использует приемы и способы психологического воздействия руководителя на коллектив.
1. Сущность психологических методов управления, их воздействие на эффективность деятельности организации в современных условиях
1.1 Сущность и значение психологических методов управления предприятием.
Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами.
Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат.
Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа.
Чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются психологические методы, регулируют межличностные отношения между работниками и руководителем, а также взаимоотношения между остальными членами коллектива (психологическая совместимость).
[ 1, с. 112 ]
Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.
Цель психологических методов - создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии [ 10 ].
1.2 Содержание и классификация психологических методов управления. Факторы, воздействующие на их эффективность
Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.
Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.
Внушение - это волевое воздействие, имеющее активно направленное смысловое назначение. Огромное значение для успешного его применения имеют морально-психологический климат коллектива, его общественное мнение, традиции, ценностно-ориентированная направленность субъектов социально-психологической общности коллектива.[7 ,с.148 ]
Внушение представляет психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм (мафиозные группы, банд формирования, религиозные секты типа "аум сенрике" и др.).
Убеждение Метод убеждения является главным методом целевого воздействия на сознательную. сферу личности. Его психолого-педагогическое назначение состоит в осмысленном освоении личностью информации, формирование у нее убежденности. Оно предполагает достижение сознательного пойимания и усвоения людьми адресуемых, им научных, экономических, политических, нравственных.и других положений.
[7, с.148].
Подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других.
Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.
Побуждение - позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии. В советский период для побуждения к труду широко использовались такие формы, как занесение на Доску почета, вручение Почетной грамоты, присвоение звания "Победитель соревнования", "Ударник труда" и др.
Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.
Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой, и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.
Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения.
Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака).
Этот метод стоит на грани двух главных методов воздействия - принуждения и убеждения.
Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: "он один из нас". В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек довольно активно защищает свое "Я", он часто рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.
Командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: "Прекратите!", "Перестаньте нервничать!", "Замолчите!" и т.д. - направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: "Идите!", "Принесите!", "Выполняйте!" и т.д. - нацелены на включение поведенческих механизмов людей.
Обманутое ожидание эффективно в ситуации напряженного ожидания. Предшествующие события должны сформировать у собеседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг обнаруживается несостоятельность этой направленности, то собеседник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею. Такое положение дел характерно для многих ситуаций в жизни.[ 11 ]
"Взрыв" - прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний. Применение "взрыва" требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В такой обстановке у человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает у него сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целом.
Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать рабочему: "Иванов, замени инструмент" - это форма распоряжения. Можно сказать по-другому: "Я Вам советую заменить инструмент". Это воздействие, при котором субъект управления подсказывает исполнителю, какой выбрать путь решения проблемы, используя накопленный опыт, прецеденты, побуждая исполнителя к самостоятельным действиям, к самостоятельному поиску ответов на возникающие вопросы.[2, с. 67] Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий.
Поведение - совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде. Поведение человека можно представить в виде броуновского движения внутри достаточно широкого поля, образованного моральными нормами, принятыми в той социальной группе, к которой принадлежит человек. Общественная мораль зависит от экономического строя общества, национальной принадлежности, социального класса, уровня жизни, образования и ряда других признаков, формирование общественной морали исторически на протяжении многих тысячелетий осуществляет религия и фиксирует в священных писаниях (Библия, Коран) в виде образцов поведения Бога, ангелов и дьявола. [ 12 ]
Рис .1 Состав психологических методов управления [7, с. 145 ]
Методы гуманизации взаимоотношений в трудовом коллективе способствуют формированию благоприятного психологического микроклимата в коллективе. Большое значение при этом играет психологическая совместимость работников. Она представляет собой наиболее удачное сочетание темпераментов, характеров и других свойств личностей, работающих вместе над решением общих задач. Психологическая несовместимость возникает, когда поведение одних членов группы вызывает отрицательную реакцию других. При психологической несовместимости возникают конфликтные ситуации.
Методы профессионального отбора и обучения - позволяют определить профессиональную пригодность. Для этого используют наблюдение, эксперимент, тестирование, анкетирование, психологическое изучение личности. Например, отсутствие или наличие организаторских способностей является очень важным при подборе кандидата на должность руководителя. Невнимательность делает человека профессионально непригодным для должности бухгалтера, а некоммуникабельность - для должности коммерсанта.[ 9, с. 128 ]
Стиль руководства - совокупность наиболее характерных приемов и методов управленческой деятельности. Может быть либеральным, авторитарным, демократическим, авральным, компромиссным и др.
Таким образом, под методами понимают совокупность приемов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных организацией целей.
Психологические методы управления сложны по своему содержанию. Они основаны на глубоком познании психологической природы человека, структуры его потребностей. Здесь без помощи науки руководителю не обойтись, ибо законы поведения человека скрыты от непосредственного наблюдения. Чтобы применять эти методы, надо знать психологические особенности отдельных работников, социально-психологические особенности отдельных групп и коллективов.
Важнейшие из психологических методов - это методы психологического побуждения (мотивации), профессионального отбора, ориентации и обучения. Реализация этих методов заключается в периодической оценке профессиональной пригодности, психологического климата и удовлетворенности трудом в коллективе, в воспитании, персональном психологическом консультировании работников и во многом другом.
1.3 Применение психологических методов управления за рубежом
Японскую систему управления можно рассматривать как синтез импортированных идей и культурных традиций. В используемых в Японии методах организации управленческой деятельности в условиях научно технического прогресса тесно переплетаются традиционные, национальные и современные формы организации труда. Чтобы понять особенности утвердившихся здесь форм совместной деятельности, необходимо обратиться не только к общим принципам управления, к закономерностям развития крупного общественного производства и научно технического прогресса, но и к историко-культурным и этническим истокам, наложившим существенный отпечаток на характер и формы организационной управленческой деятельности.
Японский менеджмент сравнительно недавно привлёк к себе внимание отечественных исследователей. Причина, возможно, заключается в том, что его эффективность, столь очевидная для японцев, отнюдь не сразу стала очевидной в других странах. Считалось, что система управления производством и персоналом господствующая в Японии, архаична. Зарубежные специалисты в области управления, занимавшиеся японским менеджментом до Второй Мировой войны, выражали уверенность в том, что по мере развития традиционные методы исчезнут, однако этого не произошло, и в периодической печати и монографиях 60-70-х годов стал появляться термин «нихотеки кэйэй» - «управление по японски» или «японский стиль управления» [ 14 ]
В используемых в Японии методах организации управленческой деятельности в условиях научно-технического прогресса, тесно переплетаются традиционные, национальные и современные формы организации труда. Чтобы понять особенности утвердившихся здесь форм совместной деятельности необходимо обратиться не только к общим принципам управления, к закономерностям развития крупного общественного производства и научно-технического прогресса, но и к историко-культурным и этническим истокам, наложившим существенный отпечаток на характер и формы организационной управленческой деятельности.
Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. Это не значит, что японцы управляют более эффективно. Скорее можно сказать, что основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения.
Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда. Учитывая то, что налоговая система работает на усреднение доходов и материального состояния населения своим подчеркнуто прогрессивно-фискальным механизмом, в обществе минимально расслоение по благосостоянию, и это даёт возможность использовать чувство коллективизма максимально эффективно.
Чем отличается японский метод управления от методов, используемых в большинстве стран Европы и Америки? Прежде всего, своей направленностью: основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий - повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда работников. Между тем в европейском и американском менеджменте основной целью является максимализация прибыли, то есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями.
По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления:
1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности.
2. Гласность и ценности корпорации.
3. Управление, основанное на информации.
4. Управление, ориентированное на качество.
5. Постоянное присутствие руководства на производстве.
6. Поддержание чистоты и порядка.
Современные методы управления сложились в Японии в условиях послевоенной разрухи, которая поставила перед руководителями задачу восстановления социальной, политической и экономической жизни. Под влиянием американской оккупационной администрации будущие японские менеджеры познакомились с американской идеологией и методами управления бизнесом. Именно в этот период лидеры японского бизнеса начали постигать социальную ответственность за последствия своей деятельности.
Японцы - люди практического склада ума, их мышление характеризуется завидной конкретностью, они всегда, даже при решении самых сложных жизненных вопросов, облекают свои действия в практические формы. Не является исключением в этом плане и система управления персоналом промышленных организаций, где мотивация трудовой активности работников занимает одно из важных мест.
Организационная структура управления в японских корпорациях построена, как правило, по линейно-функциональному принципу: горизонтальной и вертикальной связи. Большинство японских компаний даже не имеет разработанной структурной схемы организации; никто не знает, как организована "Хонда", за исключением того, что она использует множество проектных групп и обладает очень большой гибкостью. Нововведения обычно происходят в пограничных областях, требующих участия множества дисциплин. Таким образом, гибкая японская организация в современных условиях стала особенно ценным достоянием.
Руководители японских предприятий осуществляли свои задачи, сначала применяя традиционные методы управления к новым условиям, а затем с помощью усвоенных ими теории и методов американского управления. Они пытались не только творчески применить предвоенный опыт к новым условиям, но и извлечь полезные уроки, воспринять новые идеи и таким образом найти новый, японский путь развития.
В результате основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений.
Средства мотивации призваны "включать" в действие мотивы и стимулы. Среди этих средств в Японии особое место занимает система "пожизненного найма" работников. Следует сразу же заметить, что "пожизненный наем" характерен только для крупных фирм. В мелких фирмах эта система, естественно, не доминирует. По оценкам японских экономистов, данной системой найма охватывается от 22 до 30% наемного персонала.
Японское общество однородно и пронизано духом коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени групп. Личность осознает себя, прежде всего как члена группы, а свою индивидуальность - как индивидуальность части целого. Руководящий принцип японского менеджмента находится в согласии с исследованиями японского экономиста Э. Майо, который показал, что работа есть групповая деятельность. [ 13 ]
Таким образом, можно сказать, что психологические методы очень важны, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.
Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.
Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию.
Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. Это не значит, что японцы управляют более эффективно.
Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда.
2. Использование психологических методов управления на «Гомельский завод пусковых двигателей имени П.К. Пономаренко»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей имени П.К. Пономаренко»
Открытое акционерное общество «Гомельский завод пусковых двигателей имени П.К. Пономаренко» (далее - Общество) создано на основании приказа Гомельского областного территориального фонда государственного имущества от 31.12.2008г. № 378 путем преобразования республиканского унитарного предприятия «Гомельский завод пусковых двигателей им. П.К. Пономаренко», зарегистрированного решением Гомельского областного исполнительного комитета от 04.06.2001г. № 382 в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 400069642, в соответствии с законодательством Республики Беларусь о приватизации государственного имущества.
Общество является преемником прав и обязанностей названного предприятия в соответствии с передаточным актом, за исключением прав и обязанностей, которые не могут принадлежать Обществу.
Общество является коммерческой организацией, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, печать.
Общество вправе иметь штампы, бланки со своим наименованием, собственную эмблему, товарный знак (знак обслуживания), открывать в установленном порядке текущий (расчетный) и иные счета в банках.
Фирменное наименование Общества:
на русском языке:
полное: Открытое акционерное общество «Гомельский завод пусковых двигателей имени П.К. Пономаренко»;
сокращенное: ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей имени П.К. Пономаренко»;
Место нахождения Общества: г. Гомель, ул. Барыкина, 150;
Почтовый адрес: 246646, Республика Беларусь, г. Гомель, ул. Барыкина, 150; факс/тел. (0232) 49-47-59.
Целью деятельности ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей им. П.К. Пономаренко» является осуществление хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли. Предметом деятельности предприятия является производство пусковых двигателей, редукторов, электродов сварочных, а также товаров народного потребления в соответствии с Уставом предприятия, планами производства и реализации продукции, определяемыми вышестоящей организацией и потребностями рынка на эту продукцию.
Организационная структура предприятия представлена в Прилож. А.
Уставный фонд Общества составляет 18 477 210 400 (восемнадцать миллиардов четыреста семьдесят семь миллионов двести десять тысяч четыреста) рублей.
Уставный фонд разделен на 4 199366 простых (обыкновенных) акций номинальной стоимостью 4400 рублей каждая.
Организационная структура управления находит свое выражение в схеме структуры аппарата управления, положениях о подразделениях, должностных инструкциях работников аппарата управления и других работников, а также в штатных расписаниях руководителей, специалистов и служащих.
Схема управления заводом включает в себя структурные подразделения и должностные лица в их взаимосвязи соподчиненности, распределения цехов, отделов и служб по уровням управления.
Положения о подразделениях документально регламентирует основные задачи, функции и порядок взаимоотношений каждого подразделения с другими, обязанности, права и ответственность руководителя данного подразделения; должностные инструкции - обязанности, права и ответственность каждого исполнителя. Штатное расписание определяет квалификационно-должностной состав аппарата управления заводом. Структура управления предприятием включает в себя 26 структурных подразделений, в т.ч. два цеха и один участок основного производства.
Управление всей производственно-хозяйственной деятельностью завода осуществляет директор предприятия. Ему подчиняются главный инженер, главный бухгалтер, юрисконсульт, заместитель директора по коммерческим вопросам и реализации, заместитель директора по производству, заместитель директора по информации, безопасности, кадрам и соц. вопросам, главный экономист, начальник отдела управления качеством.
ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей им. П.К.Пономаренко» в настоящее время является монополистом в производстве пусковых двигателей для тракторной и сельскохозяйственной техники типа П-10УД, ПД-10У, П-350, их модификаций и запасных частей к ним. Это произошло после ликвидации в 2006 г. Липецкого завода пусковых двигателей (ЛЗПД). В производстве односкоростных редукторов пусковых двигателей и оригинальных запасных частей к ним ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей им. П.К. Пономаренко» также является монополистом. Однако, не смотря на это, приходится конкурировать с контрафактной продукцией, производимой главным образом в Украине и Китае. Главным фактором в конкурентной борьбе в таком случае становится качество и цена изделия. Поэтому стратегия обеспечения конкурентоспособности производства завода направлена на выпуск высококачественной продукции, установление цен на продукцию, выгодных как для производителя, так и для потребителя.[ Прилож. Б]
Пусковые двигатели, редукторы и запасные части РУП «Гомельский завод пусковых двигателей» производятся на специализированном оборудовании по отработанной десятилетиями технологии, обладают более высоким качеством, что является общепризнанным.
Показатели, характеризующие результаты деятельности ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей им. П.К.Пономаренко» за 2007-2009 гг. представлены в виде таблицы 1 по данным Приложений № 2-19.[ Прилож. В]
Табл. 1 - Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей им. П.К.Пономаренко» за 2007-2009 гг.
Показатели
Годы
Темпы изменения, %
2007
2008
2009
2008 к 2007
2009 к 2008
2009 к 2007
Выручка от реализации продукции, млн р.
23995
26669
15426
111,1
57,8
64,3
Себестоимость реализации, млн р.
22268
24477
15787
109,9
64,5
70,9
Прибыль от реализации, млн р.
1553
1985
-558
127,8
-28,1
-35,9
Прибыль от операционной и внереализационной деятельности, млн р.
-393
4914
-823
-1250,4
-16,7
209,4
Прибыль за отчетный период, млн р.
1160
6899
-1381
594,7
-20,0
-119,1
Объем реализации продукции по ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей» снизился в 2009 г. по сравнению с 2007 г. на 29,1 %, при этом в 2008 г. по отношению к 2007 г. темп роста реализации вырос и составил 111,1%. Сокращение темпов роста объема производства и реализации продукции по заводу связано с общими для промышленности трудностями обеспечения конкурентоспособности продукции из-за роста цен на энергоносители, а также трудностями обеспечения сбыта из-за переориентации потребителей на стартерные двигатели. Кроме того, из-за финансового и экономического кризиса в 2008 г. сократились возможности реализации в России и на Украине.
Прибыль за отчетный период 2007-2009 гг. значительно снизилась. Это конечно отрицательный момент в работе завода.
Таким образом, для сохранения своих конкурентных позиций и расширения деятельности заводу необходимо искать резервы увеличения прибыли и рентабельности. Для этого необходимо провести анализ выполнения плана, динамики прибыли и рентабельности с целью выявления тенденций и причин изменения, а также резервов их увеличения.
Для оценки уровня доходности функционирования ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей» рассчитаем и проанализируем показатели рентабельности производственной деятельности, исчисленные на основе прибыли от реализации, чистой прибыли и чистого денежного потока по форме табл. 2.
Табл.2 - Динамика рентабельности производственной деятельности ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей» за 2007-2009 гг.
Показатели
2007 год
2008 год
2009 год
Темп роста (снижения),%
2008 к 2007
2009 к 2008
Выручка от реализации продукции, млн. р.
23995
26669
15426
111,1
57,8
Полная себестоимость продукции, млн.р.
22268
24477
15787
109,9
64,5
Прибыль от реализации, млн. р.
1553
1985
-558
127,8
-28,1
Чистая прибыль от основной деятельности, млн. р.
686
6229
-1634
908,0
-26,2
Рентабельность производственной деятельности, %
- по прибыли от реализации
6,9
8,1
-3,5
1,2
-11,6
- по чистой прибыли
3,1
25,4
-10,2
22,3
-35,6
Данные табл.2 показывают, что в 2008 г. по сравнению с 2007 г. рентабельность производственной деятельности ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей» по прибыли от реализации увеличилась, потому что темп роста прибыли от реализации опередил темп себестоимости продукции. В результате рентабельность по прибыли от реализации увеличилась по сравнению с 2007 г. на 1,2 % и составила 8,1 %. В то же время в 2009 г. по сравнению с 2008 годом рентабельность производственной деятельности по прибыли от реализации снизилась на 11,6%.
Рентабельность производственной деятельности по чистой прибыли возросла в 2008 г. по сравнению с 2007 г. на 22,3 % и составила 25,4 %. А в 2009 г. она снизилась на 35,6% по сравнению с 2008 г. и составила 10,2%.
2.2 Оценка использования психологических методов управления на ОАО «Гомельский завод пусковых двигателей»
Для успешного управления персоналом, его распределения по психологическим группам, предсказания поведения каждого из сотрудников необходимо знать работника как отдельную личность и как часть трудового коллектива. Для того чтобы определить характер человека, стиль работы, отношение человека к окружающим, выявить особенности и предпочтения, а затем и сформировать грамотное отношение и воздействие на сотрудника, необходимо определить тип его темперамента.
Имеется достаточно методик определения типов темперамента личности. В данной работе представлена методика определения таких типов с помощью двухфакторной модели экстравертированности и нейтротизма Г. Айзенка, разработанной им на основе анализа материалов обследования 700 солдат-невротиков. В этой модели используются связанные с темпераментом понятия экстравертированности и нейтротизма.
Рис. 1. - Двухфакторная модель экстравертированности и нейтролизма Г. Айзенка [ 5, с. 156]

Экстравертированность представляет собой характеристику индивидуально-психологических различий человека, крайние полюса которой соответствуют направленности личности либо на мир внешних объектов (экстраверсия), либо на явления его собственного субъективного мира (интроверсия).
Нейротизм - это понятие, характеризующееся эмоциональной неустойчивостью, тревожностью, плохим самочувствием, вегетативными расстройствами. Данный фактор также биполярен. Один из полюсов его имеет позитивное значение, характеризуется эмоциональной устойчивостью, другой полюс - эмоциональной неустойчивостью. Эмоциональная устойчивость присуща сангвиникам и флегматикам, эмоциональная не устойчивость - холерикам и меланхоликам.[5, с. 156]
Сангвиником обычно называют человека живого, подв и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.