На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Проект разработки и внедрения инноваций в ОСПАО ЧУС: оценка предприятия, расчет трудоемкости и продолжительности этапов; создание календарного плана-графика, сметы затрат; анализ рисков, финансирование и оценка эффективности инновационного проекта.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2011. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):



Оглавление
    Введение
    Описание инновации
    Оценка предприятия
    Расчет трудоемкости и продолжительности циклов этапов разработки и внедрения инновации
    Создание календарного плана графика
    Сметы затрат
    Анализ рисков проекта
    Финансирование инновационного проекта
    Оценка эффективности инновационного проекта
    Заключение
    Список литературы
    Приложения

Введение

В настоящее время, в условиях рыночной экономики многие предприятия пытаются увеличить эффективность использования своих ресурсов. Во многом большинство из них пытается максимизировать эффективность использования таких ресурсов как: поступающее сырье; оборудование, которое имеется на предприятиях, денежные средства на счетах, в банках.
У многих это получается весьма эффективно, однако стоит отметить, что они постепенно стремятся к тому пределу, которого через некоторое время смогут достигнуть и другие организации, их конкуренты. Потому борьба на рынке становиться все более ожесточенной и изощренной.
Передовые же организации стали использовать и задумываться о таком ресурсе как рабочая сила. С каждым днем все большее внимание уделяется тому, чтобы работник чувствовал себя как можно комфортней на своем рабочем месте. Только в этом случае можно будет получить от него максимум эффективности. Только тогда он не будет отвлекаться на посторонние мысли, которые бы отвлекали его от работы. Только тогда он сможет полностью погрузиться в работу, а проявив инициативу предложить наилучший вариант выполнения этой работы. Выполнив её в установленный срок, в полном объеме и качественно.
Особенно важно использовать полностью этот ресурс максимально эффективно тогда, когда предприятие находиться в нестабильном экономическом положении, а деятельность данного предприятия нерентабельна. По итогам 2009 года ОСПАО «ЧУС» имеет убыток. Такое предприятие как не какое другое нуждается в действиях, которые смогут принести положительных эффект от использования имеющихся ресурсов. Поэтому надо осуществлять какие-либо мероприятия, желательно с наименьшими затратами. В связи с этим в данной работе будет рассмотрены рекомендации, которые помогут организовать работу любого работника более эффективно, как руководителя так и его подчиненного. В работе будут использованы знания и теория известных и успешных людей, которые хоть каким-то образом смогли приблизиться к желаемой цели на пути увеличения использования такого ресурса как человек.
Целью данной работы является овладение навыков разработки и освоения инноваций. Для достижения этой цели предстоит решить следующие задачи:
1) Определение цели и конечного результата инновационного проекта.
2) Определение этапов работ, сроков их выполнения.
3) Определение источников финансирования.
4) Анализ риска данного проекта.
5)

Описание инновации

В качестве инновации предлагается рассмотреть внедрение системы организации работы линейного руководителя со своими подчиненными в условиях ОСПАО «ЧУС» Если быть более точным, то процесс управления подчиненными. Начиная, от знакомства руководителя с коллективом, и, заканчивая, сдачей и проверкой работы руководителем. В данном случае предлагается рассмотреть такой перечень действий руководителя, при котором, начальник сможет четко формулировать задачи для подчиненного в соответствии с его личностной уникальностью. Подчиненный же в свою очередь будет понимать, что от него хочет руководитель и как он это должен выполнять. Этот набор действий, сможет дополнительно стимулировать и мотивировать работника на выполнение работы более качественно, укладываться в запланированные сроки, проявлять инициативность в работе.
С точки зрения новизны и вида инновации:
По уровню новизны - одинарные (рекомендации).
По стадии жизненного цикла, на котором внедряется инновация - производство.
Масштаб новизны инновации - новое для организации.
Отрасль народного хозяйства - строительство.
Сфера применения инновации - инновация для внутрифирменного применения.
Частота применения - повторяющаяся
Форма новшества основы инновации - рационализаторские предложения.
Вид эффекта, получаемый в результате внедрения - социальный
Подсистема системы инновации - управляющая подсистема.
В соответствии с этим ей присваивается номер - 244412225
Зачатки такой организации труда имеются почти в любой организации, в том числе и «ЧУСе». Однако они остаются на таком уровне, что руководитель только интуитивно догадывается, как нужно работать со своими подчиненными, а порой и совсем не догадывается. Такие обстоятельства возникают вследствие того, что:
Во-первых - у руководителей нет нужных и необходимых знаний по менеджменту персоналом, из-за того что руководящие должности занимают люди с техническим образованием, как правило это строители.
Во-вторых - отсутствуют четкие указания действий, прописанные в должностных инструкциях
Предложение каких-либо улучшений, связанных с организацией самой работы и выполнением задания, в конечном итоге сможет повысить производительность труда, эффективность работы отдельного работника, бригады или какой-либо другой формы коллектива в котором он работает, подразделения в целом и для предприятия вообще.
Наглядно это представить следующим образом: (Схема 1)
Итак:
1) Определение демотивирующих факторов - это необходимо сделать для того что мешает работнику плодотворно и спокойно трудиться. Что отвлекает его от работы и или чем он попросту недоволен.
2) Устранение демотивирующих факторов - логичным будет устранение этих побочных факторов, при отсутствии которых не будет никаких препятствий для работы.
3) Определение потребностей (уровня потребностей) - согласно пирамиде Маслоу и факторам Герцберга, каждый человек обладает некоторыми потребностями. Удовлетворив одни, у человека сразу же появляются другие. Для того чтобы мотивировать своего подопечного руководитель просто обязан знать, в чем нуждается его работник. Только если будет правильно определена потребность, только тогда можно успешно мотивировать своего подопечного с пользой для успешного дела.
Размещено на webkursovik.ru/
Схема 1. Этапы организации работ линейного руководителя
Так по пирамиде Маслоу:
Первые потребности человека - физиологические: сон, пища… удовлетворяются эти потребности, как правило заработной платой, которую получают работники. Она должна быть достаточной, чтобы человечек мог обеспечить себя всеми необходимыми условиями. Поэтому надо создать такие условия, чтобы работник смог заработать необходимое для него количество денег, возможно, придется пересмотреть систему оплаты труда.
Далее идут потребности в безопасности: стабильная работы, защищенность законом, медицинское обслуживание, различные пособия, защита на рабочем месте, забота о членах семьи. Для удовлетворения этих потребностей, например, обеспечить соблюдение ТКРФ, ГКРФ? Проводить медицинские осмотрю, заключать договоры страхования работника, обеспечить работника спецодеждой, соблюдать условия ТБ…
Затем следуют социальные потребности: принадлежности к какой-нибудь группе, потребности в общении, ощущения себя части чего-нибудь (не всегда работники, работающие в организации действительно ощущают себя часто этой организации) для удовлетворения этих потребностей можно предложить проведение каких-либо культурных мероприятий, спортивные, туристические мероприятия,
Далее потребность в уважении и признании: потребность в уважении личности, ощущения себя полезным и нужным в организации, потребность в соучастии принятии решений касающихся работы именно этого работника.
Для их удовлетворения можно предложить установить уважительное отношение с начальством и со стороны начальства, с коллегами; доступно объяснять, что именно требуется от работника и для чего нужна его работа (это, как правило, следует делать для тех, кто только поступает на работу); объявлять благодарности в различных формах, привлекать подчиненных в коллективных принятиях решений, конечно там где следует это делать. Частично делегировать какие-то полномочия
Потребности в самоуважении: потребность в совершенствованиях своих навыков, передача своего опыта приемнику, самосовершенствование себя как личности, потребность во власти… для их удовлетворения можно обеспечить курсы повышения квалификации, переподготовки, поощрять инициативу, так же различными формами…
4) Формирование источника удовлетворения потребностей - естественно, что имея потребность в чем-то необходимо это где-то взять. В этом и заключается суть. Если у человека потребность в общении, то ему надо дать общение. Например, дать ему работу в коллективе, где он сможет удовлетворить эту потребность.
5) Изучение персонала (личное знакомство) - каждый руководитель должен знать с кем он работает. Потому как для начальника его подчиненные это объект его деятельности. Стоит обратить внимание на такие характеристики как: пол возраст, модальность, темперамент, семейное положение, отношение к жизни…. Вообще составить полный психологический портрет.
6) Анализ сложившейся ситуации - после получения, всех данных, чтобы работа не была проделана впустую, эти данные необходимо проанализировать.
7) Определение стиля руководства - под определенные условия необходимо выбирать конкретный стиль руководства. Для определенных обстоятельств, для определенных категорий людей и коллективов надо подобрать тот стиль руководства, который максимально подходит для достижения оставленной задачи. Это может быть: авторитарный стиль, демократический, либеральный или пассивный. С течением времени и изменением условий он может меняться.
8) Постановка задачи/объяснение задания - для того чтобы работник знал что и как ему выполнять просто необходимо правильно и точно ему это объяснить, только в этом случае с него можно будет спросить при проверке выполнения работы. Таким образом, правильная постановка задачи во многом зависит от правильной и эффективной коммуникации. Важно понимать, что необходимо принять во внимание то, что у подчиненного не должно остаться ни малейшего вопроса, по работе, которую он должен выполнить. Некоторые специалисты считают, что достаточно обеспечить на вопросы Кто? Что? Как? Когда? Где? Почему? Для того чтобы обеспечить полноту информации.
Ставя задачи перед работником, любая организация в лице руководителей, пытается удовлетворить свои потребности. Но не стоит забывать и о потребностях тех, перед кем ставиться эта задача, потому как выполнение этой задачи напрямую зависит от них. Специалисты по менеджменту предлагают использовать модель «трех кругов». Суть ее заключается в том, что при достижении поставленной задачи учитываются потребности задачи, индивидуальные потребности и потребности сохранения группы.(потому как человек работает в определенном коллективе и контактирует с другими его членами).
Графически это выглядит следующим образом:
Схема 2. Модель трех кругов.
9) Обеспечение условий работы - чтобы подчиненный смог выполнить работу, его необходимо обеспечить всеми необходимыми средствами.
10) Личный пример - мало хорошо сформулировать задание и обеспечить всем необходимым. Важно также показать на личном примере, как надо выполнять работу, чтобы была цель стремления и эталон сравнения.
11) Контроль надо выполнением задания - вконец важно проверить работу своего подчиненного для того чтобы показать что он не зря старался, а также выполнена ли вся работа в срок в должном объеме и установленные сроки.
12) Поощрение /порицание - если все выполнено хорошо, важно поощрить подчиненного (возможны различные способы), если что-то не сделано, то следует принять определенные меры. Тут находит свое отражение «теория кнута и пряника». За положительные результаты стоит поощрять работника. При нарушении принимать соответствующие меры. Чтобы впредь он не имел возможности считать, что ему может все сойти с рук. Однако не стоит и слишком часто и без причины поощрять работника, иначе в скором времени он будет это воспринимать это как должное и не будет дополнительного стимула к работе.
13) Анализ полученной информации - следует проанализировать, что удалось выполнить и почему, для того что бы в будущем повторить успех, а также понять из-за чего и где не удалось достичь желаемых результатов.
Эти мероприятия можно условно разделить на несколько категорий:
I. Первоначальные - эти мероприятия, которые осуществляются в самом начале, включают в себя действия по изучению теории по таким вопросам как: стили руководства, постановка задачи, определение потребностей человека. Сюда входят этапы: определение демотивирующих факторов, определение потребностей человека, определение стиля руководства, постановка задачи.
Эта категория действий необходима для того чтобы подготовить теоретическую базу, впоследствии, которую можно будет применять на практике. Стоит отметить, что такие этапы как определение демотивирующих факторов и потребностей можно будет реализовать в процедуре анкетирование. Она и поможет получить информацию необходимую для анализа непосредственно от своих подчиненных.
II. Периодические - эта категория этапов осуществляется не постоянно, а с изменением каких-либо условий. К примеру - появление нового члена в коллективе; изменение уровня потребностей, изменение условий работы и так далее… к этой категории относятся: анализ сложившейся ситуации, создание условий для удовлетворения потребностей, обеспечение условий работы, налаживание обратной связи, личное знакомство, устранение демотивирующих факторов.
III. Постоянные - эта категория этапов характеризуется непрерывным осуществлением каких-либо действий, с которыми приходиться сталкиваться постоянно в ходе работы со своими подчиненными. Сюда включаются: личный пример, контроль над выполнением заданий, анализ полученной информации, поощрение/порицание.

Оценка предприятия

Для рассмотрения предприятия как хозяйствующего субъекта нам необходимо провести анализ его ресурсов.
Дл я этого для начала проанализируем его основные фонды, результаты анализа представим в таблице
Таблица 1
Основные фоны предприятия
Наименование показателя
Значение показателя
Темп
за периоды
роста, %
2008г.
2009г.
2009/2008
1. Сумма хозяйственных средств, находящихся в распоряжении организации тыс. руб.
394798
388135
98,31%
2. Доля основных средств в активах, %
18,24%
16,60%
91,01%
3. Доля активной части основных средств в их общей совокупности, %
42,82%
42,74%
99,81%
4. Стоимость ОФ на начало периода, тыс.руб.
213721
212177
99,28%
5. Стоимость ОФ на конец периода, тыс.руб.
212177
202215
95,30%
6. Стоимость введенных ОФ за период, тыс.руб.
4853
2914
60,05%
7. Стоимость выведенных ОФ за период, тыс.руб.
6397
12876
201,28%
8. Коэффициент обновления
0,02
0,01
63,00%
9. Коэффициент выбытия
0,03
0,06
202,75%
10.Коэффициент износа
11. Товарная продукция за период, тыс.руб.
392685
24871
6,33%
12. Фондоотдача
1,85
0,12
6,65%
13. Прибыль за период, тыс.руб.
9344
-20759
-222,16%
14. Рентабельность ОФ, %
4%
-10%
-233,11%
Анализируя полученные данные можно сделать следующие выводы:
Стоимость хозяйственных средств, находящиеся в распоряжении организации, в динамике снижается, что является не благоприятным обстоятельством, при рациональном их использовании. Такое положение дел прослеживается после наступления финансово-экономического кризиса 2008 года, после которого предприятие пытается выровнять свое состояние.
Доля активной части основных фондов составляет, почти 50% ив динамике этот показатель достаточно стабилен и почти не изменяется.
Основные фонды, как и остальные активы организации в динамике , а именно , их стоимость - снижается. Снижается она вследствие износа и выхода из строя объектов основных средств.
Фондоотдача в динамике за 2 года, снизилась. Значительное снижение показателя свидетельствует о том, что объемы работ за аналогичный период в условиях после кризисного периода значительно снизились, соответственно и полученная выручка от этих работ, а как результат и показатель в целом снизился.
Рентабельность основных фондов, как и большинство показателей снизилась. Стоит отметить, что показатель этот стал даже отрицательным, как результат отсутствия прибыли у организации.
Обобщая все полученные данные можно сказать, что предприятие находиться в неблагоприятной экономической ситуации. С не весьма эффективным использованием основных средств. Имеются направления деятельности направленные на повышение эффективности использования основных средств.
Далее рассмотрим состояние дел оборотных средств, результаты также представим в таблице.
Таблица 2
Оборотные средства.


Наименование объектов оборотных средств
Значение показателя
Темп роста, %
2008г
2009г.
2009/2008г.
Стоимость, тыс. руб.
Удельный вес, %
Стоимость тыс. руб.
Удельный вес, %
1. Производственные запасы, в том числе:
144784
46,86%
183788
60,67%
126,94%
-сырьё, основные материалы
61930
20,05%
25255
8,34%

Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.