На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Эффективность процесса управления человеческими ресурсами на предприятии. Концептуальный подход к разработке системы управления персоналом, характеристика основных методов ее построения. Анализ системы управления персоналом на примере ООО Терминал.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Негосударственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
"Самарский институт управления"
Кафедра менеджмента

Дипломный проект
на тему
Разработка системы управления персоналом предприятия (на примере ООО "Терминал")

Студента факультета очно-заочного,
Группы МО-135-06ссо (С)
по специальности
080507 65 Менеджмент организации
Сторожилова Елена Владимировна
Научный руководитель
Самара 2010
Содержание
    Введение
      Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом организации
      1.1 Сущность, принципы системы управления персоналом организации
      1.2 Концептуальный подход к разработке системы управления персоналом
      1.3 Характеристика методов построения системы управления персоналом
      Глава 2. Анализ системы управления персоналом на примере ООО "Терминал"
      2.1 Характеристика предпринимательской деятельности
      2.2 Анализ системы управления персоналом в ООО "Терминал"
      3. Рекомендации по разработке системы управления персоналом в ООО "Терминал"
      3.1 Мероприятия по разработке системы управления персоналом
      3.2 Оценка экономической эффективности мероприятий по разработке системы управления персоналом
      Заключение
      Библиографический список
      Приложения

Введение

Актуальность исследования. Актуальность проблемы разработки системы управления персоналом обусловлена все повышающимся интересом к управлению персоналом современных российских предприятий. Фактор эффективного функционирования системы управления персоналом предприятия становится определяющим в конкурентной борьбе [44].

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений [18].

В современных экономических условиях предприятиям приходится работать в условиях постоянно меняющейся внешней среды, поэтому деятельность по совершенствованию системы управления персоналом должна носить комплексный и непрерывный характер. Это способствует повышению адаптивных качеств системы управления персоналом и эффективности производства в целом.

За прошедшее десятилетие большинство руководителей предприятий осознали необходимость управлять по-новому, не командными методами, а вдумчиво подходя к построению и развитию системы управления персоналом. Именно эти ростки грамотного подхода к управлению персоналом и предприятия в целом могут стать основой для его дальнейшего развития [17].

Процесс управления человеческими ресурсами на предприятии будет эффективен лишь в том случае, когда имеется стратегия, а также взаимосвязь между стратегией, политикой и системой управления. При этом важно, чтобы цели были поставлены правильно и система управления человеческими ресурсами выстроена таким образом, чтобы работать на достижение этой цели [43].

Правильно и эффективно руководить персоналом предприятия, основываясь исключительно на интуиции, в настоящее время невозможно. А в быстрорастущей организации количество и сложность проблем увеличиваются буквально в геометрической прогрессии. Причем эффективное управление персоналом обходится дороже именно крупному предприятию, поскольку в этом случае даже незначительные на первый взгляд потери из-за нерационального управления оказываются, весьма существенными в силу огромных финансовых и товарных оборотов [9].

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Кризис - это переломный момент в экономике, когда потребитель и рынок не могут жить по-старому, а руководители и предприниматели не знают, как работать по-новому. Самое важное, в условиях кризиса понять, что та система управления персоналом, которая хорошо и устойчиво работала в ситуации стабильного и динамично развивающегося рынка, не в состоянии так же эффективно работать в условиях кризиса [40].

Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения "власти - подчинения", давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

В этой связи разработка системы должна основываться на концепции управления персоналом, которая представляет собой систему теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно - практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Концепция включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [18].

Ведь персонал является неотъемлемой частью любой организации, так как организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, так как "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов" [48].

Степень научной проработанности проблемы. Проблемы и вопросы разработки системы управления персонала отражены в работах Т.Ю. Базарова, Д.Ю. Володина и А.А. Снегирева, А.Я. Кибанова, Т.В. Никоновой, Т.И. Овчинниковой, Ю.Г. Одегова, С.И. Самыгина, А.И. Селиной, Н.Н., Сивальнева, Е.Л. Якушевского.

Проблемами оценки эффективности системы управления персоналом занимались многие ученые, в их числе: А.Р. Алавердов, О. В Емельянов, А.Г. Журавлев, А.Я. Кибанов, Лобанов, Г.Н. Магура, А.И. Селина, С.В. Шекшня.

Исследование системы управления персоналом с точки зрения инновационного подхода рассмотрены в работах О. Алехиной, В.Б. Бычина, И. Дудника, А.Я. Кибанова, Т. Овчинниковой, Н.В. Суровикина.

Вместе с тем недостаточно разработанными остаются проблемы комплексного, системного подхода к организации на основе концептуального подхода.

Актуальность темы дипломного проекта "Разработка системы управления персоналом" обусловила предмет и объект исследования.

Объект исследования - ООО "Терминал", многофункциональное предприятие по производству деревообрабатывающих станков и продаже лесоматериалов.

Предмет исследования - система управления персоналом организации.

Целью дипломного проекта является изучение теоретических и практических подходов к разработке системы управления персоналом в организации и проект по разработке системы управления персоналом в ООО "Терминал".

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Исследовать теоретические основы разработки системы управления персоналом организации.

2. Выявить сущность, принципы и цели системы управления персоналом.

3. Исследовать основные подходы к разработке системы управления персоналом на основе концептуального подхода.

4. Исследовать систему управления персоналом в ООО "Терминал".

5. Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО "Терминал".

6. Определить социально-экономическую эффективность рекомендаций.

Структура работы: дипломный проект состоит из введения, 3-х глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Во введении обоснована актуальность темы дипломного проекта, определены цель и задачи, объект и предмет исследования.

В первой главе дипломного проекта изучены теоретические подходы к разработке системы управления персоналом организации. Изучены подходы современных исследователей к вопросу организационного проектирования системы управления персоналом.

Во второй главе дипломного проекта была исследована система управления персоналом ООО "Терминал", выявлены ее основные достоинства и недостатки.

В третье главе дипломного проекта по результатам исследования системы управления персоналом предложены рекомендации, основанные на современных технологиях управления персоналом, позволяющие снизить затраты на управление персоналом в ООО "Терминал" в условиях финансово-экономического кризиса.

В заключении обобщены результаты исследования, даны выводы по результатам анализа и проектирования.

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом организации

1.1 Сущность, принципы системы управления персоналом организации

Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой являются люди, которые входят в определенные социальные группы, трудовые коллективы.

При этом система управления представляет собой единство двух подсистем: управляющей - субъекта управления - и управляемой - объекта управления, что позволяет сознательно воздействовать субъекту на объект для достижения определенной цели (Рис.1).

Рис. 1. Основные подсистемы управления персоналом в организации

Как субъект управления выступают руководители и специалисты, которые выполняют функции управления относительно своих подчиненных.

По мнению Дж. Харрингтона управляющая и управляемая подсистемы находятся в постоянном взаимодействии, в котором ведущее место принадлежит объекту управления, поскольку его содержание, структура и цель функционирования, происходящие в объекте изменения определяют содержание субъекта управления и его развитие, что находит выражение в совершенствовании форм и методов управления персоналом. [53, с.22].

На построение системы субъект-объектных отношений в организации влияет ресурсный характер и объекта, и субъекта управления. Это означает, что организация может выполнять свою производственную функцию, используя определенный человеческий ресурс [19].

Следовательно, управление персоналом - это целеустремленная деятельность руководящего состава организации на разработку концепции, стратегий кадровой политики и методов управления человеческими ресурсами. Это системно, планомерно организованное влияние через систему взаимоувязываемых, организационно экономических и социальных мероприятий, направленных на создание условий нормального развития и использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия.

Планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов является основным содержанием управления персоналом [51].

Управление персоналом - многогранный и исключительно сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями.

Управлению персонала свойственна системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания.

Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы.

Поэтому, система управления - это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели.

Система организационно закрепляет определенные функции за структурными единицами, работниками, а также регламентирует потоки информации в системе управления [47].

Исследование теоретических основ управления персоналом показало, что в отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

1. Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как "разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников" [15, с.12].

2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход "основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации", он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей", в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на "том, что должно дать управление персоналом для организации.

Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание" [15, с.13].

Состав функциональных подсистем системы управления персоналом и их основные функции представлены в Приложении 1.

3. Организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как "комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом" [51].

4. Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов [31, с.36; 37, с.129, 135].

Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации, она включает подсистемы, представленные на Рис.2 [55]. В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации. Согласно разработкам научной школы под руководством А.Я. Кибанова, каждая подсистема системы управления персоналом представлена набором функций системы управления [17]. Так подсистема планирования и маркетинга персонала включает в себя разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и т.д.; подсистема развития организационной структуры управления включает анализ оргструктуры управления, проектирование новой, разработку штатного расписания, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства и т.д. [45].

Рис.2. Структура системы управления персоналом

Все выше перечисленные функции являются основными направлениями анализа системы управления персоналом для дальнейшего ее развития.

Среди причин отставания отечественного производства, на взгляд Н.Н. Сивальневой и А.В. Швекова [46], ведущее место занимает человеческий фактор, проблемы управления персоналом.

Не умаляя значения других конкурентных преимуществ промышленного предприятия, они подчеркивают все возрастающую роль субъективного фактора - это способность и решимость руководителей отраслей, компаний, ведущих предпринимателей внедрять и осуществлять новый курс, связанный с реализацией совершенствования системы конкурентных преимуществ на предприятии, а именно:

готовность персонала к нововведениям;

заинтересованность руководителей и специалистов на уровне предприятий, их подразделений;

творческая активность широких масс работников, простых исполнителей [46].

Ядром всей системы управления персоналом является кадровая политика организации, которая включает совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами на длительную перспективу [55, с.108].

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации:

принципы, характеризующие требования к формированию системы;

принципы, определяющие направления развития системы [39].

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом и определяющие направления развития системы управления персоналом представлены в табл.1 и 2 Приложения 2 соответственно [55, с.131-132].

В рамках разработки системы управления персоналом и ее совершенствования как элемента системы конкурентных преимуществ предприятия авторами [46] выделены принципы, которым необходимо следовать (Рис.3).

Рис.3. Система конкурентных преимуществ предприятия.

1. Принцип актуальности - компоненты системы управления персоналом будут представлять собой самые значимые для персонала факторы. Мотивационная сила таких факторов должна подтверждаться исследованиями и обратной связью с членами персонала.

2. Принцип оперативности - данный принцип учитывает, что:

во-первых, воздействие управления персоналом должно оказываться оперативно, в соответствии с намеченными целями;

во-вторых, вознаграждение должно быть реализовано максимально быстро после предоставления и оценки результата деятельности.

3. Принцип эффективности - данный принцип предполагает, что построение и функционирование системы управления персоналом будет определяться тем, что достигнутый ею эффект будет оценен как достаточно значимый по сравнению с теми затратами, которые необходимы для формирования и поддержания управления персоналом как элемента системы конкурентных преимуществ предприятия.

4. Принцип системности - данным принципом устанавливается, что модель управления персоналом как элемента системы конкурентных преимуществ предприятия должна иметь максимальный охват сотрудников той сферы, на которую она ориентирована, а также включать в себя полное число тех элементов, которые признаны экспертами или практикой как наиболее значимые и ценные.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования [42, с.129].

Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:

1. Технико-экономический - отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;

2. Организационно-экономический - содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;

3. Правовой - включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

3. Социально-психологический - отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

4. Педагогический - предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др. [34, с.47; 35, с.54].

Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях.

Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления [15, с.16].

1.2 Концептуальный подход к разработке системы управления персоналом

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает:

разработку методологии управления персоналом,

формирование системы управления персоналом,

разработку технологии управления персоналом [48].

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом,

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений [18].

Система управления персоналом - это совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции управления персоналом.

Она реализуется в нормативных документах: уставе предприятия, ее философии, бизнес-плане, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о кадровой службе и др.

Система управления персоналом - это комплекс разработанных, внедренных и используемых в компании технологий, определяющих все основные HR-процессы (например, наем, обучение и развитие, адаптацию, вознаграждение, процедуры принятия кадровых решений) [12].

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала [18].

Под приведенным выше термином "технология" Д.Ю. Володиным и А.А. Снегиревым понимается технология, регламентированная соответствующим корпоративным стандартом (регламентом) [12].

Именно реализация такого подхода позволяет в короткие сроки и с минимальными вложениями и рисками создать эффективную систему управления персоналом компании.

В условиях высококонкурентного рынка от компании требуется адаптивность, что означает возникновение повышенных требований к системе управления персоналом.

В связи с этим, С.И. Ярцева систему управления персоналом предлагает представить в виде иерархической системы, которая включает регламенты верхнего и последующих уровней [56, с. 20].

"Регламенты верхнего уровня" определяют общие требования к системе управления персоналом компании, устанавливают нормы отношений между компанией и сотрудниками. Они формулируются в Политике управления персоналом и Положении о персонале.

Регламент - совокупность правил, определяющих порядок деятельности предприятия [56, с.22].

Как считает М.В. Мельник, политика управления персоналом является своеобразной "декларацией прав человека", документом, в котором определены основные принципы отношений сотрудников и компании [29].

К разработке Политики управления персоналом привлекают первых лиц компании - ведь только они могут гарантировать выполнение задекларированных принципов. Подобный документ может содержать ряд деклараций:

а) "компания стремится строить долговременные отношения с сотрудниками",

б) "компания обеспечивает сотрудникам конкурентоспособный уровень заработной платы".

После определения политики управления персоналом (то есть основных принципов, которые должны найти отражение в регламентах более низкого уровня) разрабатывается Положение о персонале. Для разработки этого положения необходимо:

идентифицировать основные (наиболее актуальные) процессы управления персоналом;

определить основные категории персонала;

решить вопросы информирования сотрудников;

определить полномочия и ответственность должностных лиц при принятии кадровых решений;

установить процедуры и правила документирования кадровых и структурных решений;

определить вопросы управления условиями работы сотрудников;

решить вопросы регулирования трудовых отношений с сотрудниками;

установить требования к кадровому документообороту.

Политика управления персоналом и Положение о персонале содержат все требования, которые необходимо учитывать при регламентации отдельных процессов.

Таким образом, в Положении о персонале определяется ряд наиболее актуальных процессов управления персоналом, требующих незамедлительной регламентации. Как показывает практика, чаще всего это вопросы найма, оценки и вознаграждения сотрудников [29].

Процессы найма, оценки и вознаграждения сотрудников могут значительно разниться в зависимости от категории персонала. Например:

1. Менеджмент (например, директор по маркетингу, заместитель директора по экономике, начальник отдела управления персоналом).

2. Руководители коммерческого персонала (начальник отдела продаж).

3. Административный персонал (водители, офис-менеджеры, секретари).

При разработке регламентов необходимо учитывать специфику процессов для каждой категории.

Вначале необходимо регламентировать процесс найма основных работников, так как они составляют основу персонала компании, а процесс найма - начало рабочего цикла сотрудника. Процесс найма основных работников значительно отличается от процессов найма других категорий сотрудников, поэтому он требует разработки отдельного регламента.

На практике при разработке регламентов руководители стремятся решить все одним документом, но это трудновыполнимо и неправильно в силу целого ряда причин [12].

Кроме того, должен быть разработан ряд справочников и шаблонов документов, используемых при найме (например, шаблон описания должности, заявки на закрытие вакансии, которую руководитель передает в отдел персонала, и пр.). Поскольку категории персонала - это совокупности должностей, которые существенно отличаются по целям деятельности, ее результатам и условиям, систему вознаграждений для каждой из категорий необходимо разрабатывать отдельно [56].

Рис.4. Набор корпоративных регламентов

Что касается оценки сотрудников, то авторы статьи [12] рекомендуют регламентировать два процесса: процесс оценки основных работников и процесс оценки других категорий персонала.

В результате менеджмент организации имеет набор корпоративных регламентов, который включает в себя Политику управления персоналом, Положение о персонале, Положение о вознаграждениях и компенсациях, Положение об оценке персонала и Положение о найме основного персонала.

Дальнейшую разработку или совершенствование процессов управления персоналом целесообразно проводить в порядке жизненного цикла сотрудников, то есть начать с найма, затем определить программу адаптации, обучения, вознаграждения и т.д.

Если в организации уже разработаны и внедрены правила внутреннего трудового распорядка (как правило, HR-менеджеры используют типовые стандартные правила), то рекомендуется переработать их с учетом перечисленных выше требований к системе управления персоналом. В идеальном варианте подобный документ должен освещать вопросы:

1) об установлении графиков работы для всех категорий персонала;

2) о пределах допустимых отклонений от графика для разных категорий персонала;

3) о продолжительности ежегодных и краткосрочных отпусков;

4) о предоставлении отгулов, оплате сверхурочных;

5) об оплате и правилах предоставления дней по болезни (как с больничным листом, так и без него);

6) о порядке и правилах формирования табеля учета рабочего времени [56, с.28].

Таким образом, основа системы управления персоналом в компании создана. После этого потребуется только регулярный контроль за исполнением положений и периодическая модификация разработанных регламентов.

В результате имеется набор корпоративных регламентов, который включает в себя Политику управления персоналом, Положение о персонале и 10-12 положений и инструкций, регламентирующих процессы управления персоналом.

По мнению Д.Ю. Володина и А.А. Снегирева, это тот необходимый минимум, который закладывает основу комплексной системы управления персоналом [12].

Рис.5. Комплексная система управления персоналом

Подобный набор корпоративных регламентов иерархически организован, прост в применении и решает практически все вопросы управления персоналом. При этом необходимая информация своевременно и в полном объеме доводится до соответствующей категории сотрудников.

Указанный перечень документов не является окончательным и требует периодической модификации и пересмотра в связи с изменениями рыночных условий, законодательства, развитием компании и т.п.

Преимущества, получаемые при внедрении подобной системы корпоративных стандартов, заключается в том, что она:

позволяет экономить от 10 до 20% совокупных затрат на персонал;

позволяет снизить до 50% невосполнимые потери, связанные с деятельностью персонала (вследствие регламентации всех основных процессов управления персоналом);

позволяет значительно снизить "репутационные" риски компании;

способствует росту привлекательности компании в качестве работодателя.

По результатам исследования для компании со штатом от 100 до 150 человек экономия может составить от 1,5 до 2, млн. руб. в течение первого года после внедрения данной системы [12].

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими [48].

Так, в содержание системы управления персоналом включают [16, 27, 30, 33,34, 35, 52]:

1. Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия.

2. Формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала).

3. Кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности).

4. Систему общей и профессиональной подготовки кадров.

5. Адаптацию работников на предприятии.

6. Оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.).

7. Оценку деятельности и аттестацию кадров.

8. Систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры).

9. Формирование кадрового резерва.

10. Организационную культуру, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями.

1.3 Характеристика методов построения системы управления персоналом

Система управления персоналом в организациях в условиях рыночной экономики базируется на признании взаимосвязей и взаимозависимостей организации с окружающей средой (объективные факторы), а также, в активизации внутреннего потенциала - в достижении целей организации за счет раскрепощения энергии подчиненных (субъективные факторы), в создании благоприятной атмосферы в коллективе и повышения культуры делового общения (интегральные факторы) [31].

Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом, как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Наука и практика выработали инструментарий обоснования построения и реализации новой системы управления персоналом организации, а также изучения состояния действующей системы (табл.1) [42].

Таблица 1
Методы оценки системы управления персоналом
Методы обследования
Методы анализа
Методы построения
Методы обоснования
Методы внедрения
Самообследование
Системный анализ
Системный подход
Аналогий
Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления
Интервьюирование, беседа
Экономический анализ
Аналогий
Сравнений
Наблюдение рабочего дня
Декомпозиция
Экспертно-аналитический
Нормативный
Моментальное наблюдение
Последовательной подстановки
Параметрический
Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта
Анкетирование
Динамический
Блочный
Материальное и моральное стимулирование нововведений
Изучение документов
Структуризации целей
Моделирование
Функционально-стоимостной анализ (ФСА)
Экспертно-аналитический
Функционально-стоимостной анализ
Расчет количественных и качественных показателей экономической эффективности предлагаемых вариантов
Привлечение общественных организаций
Нормативный
Структуризации целей
Параметрический
Опытный
ФСА
Моделирования
Творческих совещаний
ФСА
Коллективного блокнота
Главных компонент
Контрольных вопросов 6-5-3
ФСА
Балансовый
Морфологический анализ
Корреляционно-регрессионный
Опытный
Матричный
Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее элементов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих элементов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организацией (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации) [52, с.7].
Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми [17, с.15].
Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора из тех, под действием которых сложилось ее состояние, в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные.
Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.
Динамический метод предусматривает расположение полученных данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом [49, с.159].
Метод структуризации целей предполагает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.
Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, осуществляется оценка результатов анализа и устанавливаются причины недостатков. Однако он не всегда точен и объективен в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе [49, с.163].
Исключительный эффект в практике совершенствования управления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации [5, с.98-99].
Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода - установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.
В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п.
Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один (1, 2 или 3-й компонент).
Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки, например, при сравнении результатов обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения [49, с.169].
Корреляционный и регрессионный анализ - установление линейной зависимости и тесноты связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на нее факторами). Математический аппарат данного анализа довольно сложен и подробно рассмотрен в специальной литературе по статистике [5, с.50-54].
Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте аналогичной системы.
Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом получил метод аналогий. Он основан на применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения [17, с.56].
Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Этот метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.
Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, выдвигают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель этого метода - выявить, возможно, больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.
Метод коллективного блокнота (банка идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с их последующей коллективной оценкой на совещании при поиске путей совершенствования системы управления персоналом.
Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска оптимального решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна содержать подсказку, что и как следует предпринять для решения задачи.
Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в том, что каждый из шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи и т.д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего - 108 вариантов [17].
Морфологический анализ - средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой из них построчно указать все возможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу, используемую для нахождения оптимального решения. Идея метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.
Наибольший эффект и наиболее высокое качество системы управления персоналом получают в том случае, когда используется вся система методов в комплексе. Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.
Таким образом, эффективность и конкурентоспособность любой компании во многом определяется ее персоналом. И разработка эффективной системы управления персоналом и отдельных процессов в рамках этой системы в настоящее время становятся весьма востребованными.
Важнейшими особенностями современного процесса разработки и совершенствования систем управления персоналом являются:
расширение полномочий исполнителей на местах и изменение формы контроля;
совместное принятие хозяйственных решений и создание атмосферы доверия в фирме;
развитие механизмов планирования карьеры и "пожизненной занятости" для ключевых работников;
широкое видение проблем и целостный подход к человеческим ресурсам в увязке со стратегическими установками фирмы;
создание корпоративной культуры инновационного типа [8, с.15].
Наука и практика выработали значительный инструментарий обоснования, построения и реализации новой системы [26].
Но эффективность управления персоналом достигается приведением в полное соответствие с требованиями рынка существующих в организации целей, форм, методов, процедур работы с персоналом [32].
Таким образом, разработка системы управления персоналом - это процесс над процессами, ускоряющий достижение целей и задач предприятия.
А создание системы управления персоналом предприятия предполагает создание единых принципов и функций стратегического управления развития персонала, разработку оптимальной организационной структуры управления, а также разработку подсистем СУП, конкретных методов работы с персоналом на предприятии, включающих тестирование, найм и отбор персонала, аттестацию, работу с резервом на выдвижение и др.
Однако главное отличие управления персоналом заключено в том, что используется потенциал личности работника, потенциал команды и целостный социально-корпоративный потенциал (культура, деловое общение) [31].

Глава 2. Анализ системы управления персоналом на примере ООО "Терминал"

2.1 Характеристика предпринимательской деятельности

ООО "Терминал" - Общество с ограниченной ответственностью ведет свою деятельность согласно Законодательству РФ [1; 2; 3; 4] и Уставу Общества (Приложение 3).

Юридический адрес: 443022, Самара, проспект Кирова, 22, офис 308.

Генеральный Директор - Гальцов Иван Владимирович

Основные виды деятельности ООО "Терминал" представлены в табл.2.

Таблица 2

Основные виды деятельности ООО "Терминал"

Вид деятельности
Р
О
П
Описание
Возведение жилых зданий
+
строительство индивидуальных домов и коттеджей
ДСП, ДВП, фанера, шпон, панели
+
+
Лес, пиломатериалы
+
+
(Р) розничная торговля, (О) оптовая торговля, (П) производство
ООО "Терминал" производит строительные конструкции деревянных домов, бани, малые архитектурные формы из профилированного соснового бруса с использованием финской технологии и оборудования ведущих европейских производителей.
ООО "Терминал" предлагает широкий спектр услуг: от дизайн-проекта и строительства срубовых домов до декорирования помещения. Компания ООО "Терминал" ведет строительную деятельность более десяти лет. Основными направлениями деятельности являются производство оцилиндрованного бревна, пиломатериала, строительство "под ключ" деревянных сооружений: срубовых домов, бань, беседок.
Отличительная особенность организации - уникальная технология строгания, используемая в процессе производства. На предприятии налажен выпуск обрезного и необрезного пиломатериала, доски и бруса различных размеров. Для выполнения заявленных видов работ в наличии имеется:
слесарная мастерская с необходимым оборудованием;
складские помещения;
автомашины (ГА3-3507-1) - 3шт.;
сварочное оборудование;
пистолет ПУ-84, и другие средства малой механизации и инструменты.
Грузоподъемные краны, строительные машины и механизмы, автотранспорт арендуется. За время действия лицензии были приобретены следующие инструменты: электропилы Boch, сверлильный и деревообрабатывающий станки.
Характеристика организации ООО "Терминал" представлена в табл.3
Таблица 3
Характеристика ООО "Терминал"

Показатели
Характеристика
1.
Наименование предприятия
ООО "Терминал"
2.
Организационно - правовая форма
Общество с ограниченной ответственностью
3.
Уставный капитал
250 тыс. руб.
4.
Специализация предприятия
производство строительных конструкций, деревянных домов, бани, малые архитектурные формы из профилированного соснового бруса
5.
Учредители
Физические лица, граждане РФ
6.
Объем производства (за последние 3 года)
Более 290 млн. руб.
7.
Объем СМР (за последние 2 года)
220 млн. рублей
8.
Наличие лицензии на производство СМР:
виды работ, на которые выдана лицензия
деятельность по строительству зданий и сооружений 1 и 2 уровней ответственности в соответствии с государственным стандартом:
выполнение функций генерального подрядчика.
Филиал ООО "Терминал" (Большеглушицкий район) осуществляет оцилиндровку бревна, имеет офис, оборудованный средствами оргтехники, а так же складское помещение (250 м2) для складирования сырья и оцилиндрованного бруса.
Имеется необходимая документация по регистрации, хранению и контролю за продвижением ПСД.
В ООО "Терминал" ведется нормативно-техническая документация по деятельности генподрядчика, выполнению СМР собственными силами и субподрядными организациями. К субподрядным организациям, относятся партнеры ООО "Терминал", представленные в табл.4.
Таблица 4
Основные участники строительства
Участники строительства
Функции участников
ООО "Терминал"
Генподрядчик
Субподрядчики
СФАО "ВЭМ" (строительно-финансовое акционерное общество "Волгаэлектромонтаж")
Электромонтажные работы
ЗАО БМУ "ВСТМ" (ЗАО Безымянского монтажного управления "Волгасантехмонтаж")
Монтаж труб отопления, горячее и холодное водоснабжение, канализация, водоотведение, монтаж сантехнического оборудования
ООО "БИС"
Устройство инженерных сетей, благоустройство
СУОРЗ (строительное управление отделочных работ ЗАО "Градостроитель")
Отделочные работы
Фирма "Деметра"
Утепление оконных и дверных переплетов, настил линолеума
КМУ"ВЭМ" (Куйбышевское монтажное управление "Волгаэлектромонтаж")
Полная электрификация жилого дома, монтаж и установка электроприборов
Фирма "Гиркон"
Проведение, монтаж и установка телевизионных антенн
"Спецмонтажавтоматика"
Монтаж и установка систем дымоудаления
Разработано Положение о генподрядчике на основе директивного документа "Положение о генеральном подрядчике", в котором приведены распределения обязанностей по генподрядной деятельности, должностные инструкции работников и др.
Имеются необходимые приборы и инструменты для контроля качества СМР, выполняемых субподрядными организациями, транспортные средства для выезда работников службы генподряда на объекты.
В целом, материально-техническая база предприятия обеспечивает возможность выполнения заявленного вида деятельности Структура управления ООО "Терминал" представлена в Приложении 4.
Генеральный Директор ООО "Терминал" контролирует и принимает участие во всех видах деятельности компании. Генеральный директор в рамках своих должностных обязанностей, напрямую связан с заместителем директора по строительству (производству), коммерческим директором, бухгалтером и юристом.
В рыночных условиях барометром жизнедеятельности и конкурентоспособности организации является её устойчивое финансовое положение.
Только при нём организация имеет реальную возможность поддерживать и развивать свою производственную мощность, создавать достаточные запасы товарно-материальных ценностей для обеспечения бесперебойности производственного процесса, своевременно выплачивать зарплату и расплачиваться с поставщиками, субподрядными организациями, кредиторами, бюджетом и т.п.
В условиях рынка значение финансового состояния превращается из формального момента в определяющий деятельность строительной организации [14].
Основные показатели деятельности ООО "Терминал" в динамике представлены в табл.5 по данным Баланса и Отчета о прибылях и убытках (Приложение 5).
Таблица 5. Основные экономические показатели деятельности ООО "Терминал" в динамике
Наименование показателя
Годы
2006
2007
2008
Изменения
2007-
2006
2008-
2007
Всего выручка, тыс. руб. (форма № 2)
98827,0
107665,0
84952,0
8838,0
-22713,0
Полная себестоимость продукции, тыс. руб. (форма № 2)
75272,7
83705,4
65894
8432,7
-17811,4
Валовая прибыль, тыс. руб. (форма № 2), (стр.1 - стр.2)
23554,3
23959,6
19058,0
405,3
-4901,6
Управленческие расходы, тыс. руб. (форма № 2)
1429,0
1203,7
1074,6
551,3
-159,6
Коммерческие расходы, тыс. руб. (форма № 2),
1612,0
1643,3
1483,7
-225,3
-129,1
Прибыль от продаж, тыс. руб. (форма № 2),
20513,3
21112,6
16499,7
599,3
-4612,9
Прибыль до налогообложения, тыс. руб. (форма № 2)
14228,3
14681,0
12907,0
14228,3
-1774,0
Чистая прибыль (форма № 2)
10813,5
11157,6
9809,3
344,1
-1348,2
Стоимость имущества, тыс. руб.
1739,144
8818,914
16644,147
507,1
188,7
Первоначальная стоимость основных фондов, тыс. руб. (Форма № 1, стр.110+111)
442,875
4201,000
6216,610
948,6
148,0
Остаточная стоимость основных фондов, (Форма № 1, стр.120)
408,00
3209,13
4834,2
786,6
150,6
Фондоотдача (выручка /ОФ), руб. /руб.
9,72
7,58
9,36
78,0
123,5
Фондоемкость (ОФ/выручка), руб. /руб.
0,10
0,13
0,11
130,0
84,6
Стоимость оборотных средств, тыс. руб. (Форма № 1, стр.110)
1296,269
4617,914
10427,537
356,2
225,8
Коэффициент оборачиваемости
3,32
6,89
5,58
207,5
81,0
Длительность одного оборота, дн.
110
53
65
48,2
122,6
Численность персонала, чел.
18
32
36
177,8
112,5
Фонд заработной платы, тыс. руб.
223,974
395,020
315,230
176,4
79,8
Среднемесячная зарплата работника, тыс. руб.
12,443
12,344
8,756
99,2
70,9
Производительность (месячная выработка продукции в расчете на 1 работающего), тыс. руб.
19,94
82,88
134,696
415,6
162,5
Затраты на 1 рубль товарной продукции
0,832
0,818
0,81
98,3
99,0
По данным Баланса и Отчета о прибылях и убытках ООО "Терминал" исследована структура имущества ООО "Терминал" и источники их формирования, которая представлена на Рис.6.
2006 2007 2008 2009
Рис.6. Структура имущества ООО "Терминал"
Стоимость имущества анализируемой организации увеличилась в 4,3 раза (39117,0/9113,0). Рост активов наблюдается ежегодно, при этом темпы их роста постоянно увеличиваются:
прирост активов в 2008 году по отношению к 2007 году составил + 165,5% или + 28970,0 руб.;
прирост активов в 2007 году по отношению к 2006 году составил +104,36% (+17328,7 тыс. руб.).
Значительный рост активов ООО "Терминал" наблюдается, как за счет внеоборотных, так и оборотных активов. При этом доля внеоборотных активов в структуре баланса имеет тенденцию к повышению с 13,0% на 1 января 2006 года до 31,1% на 1 января 2008 года.
Доля оборотных активов в структуре баланса наоборот имеет тенденцию к снижению с 87,0% на 1 января 2007 года до 68,9% на 1 января 2008 года. При этом анализ активов предприятия показал, что на протяжении всего анализируемого периода основными составляющими внеоборотных активов является статья "Незавершенное строительство", а в оборотных активах - статья "Запасы" (на 1 января 2006 года - 48,8%, на 1 января 2007 года - 46,7%, на 1 января 2008 года - 47,7%).
За анализируемый период произошел значительный рост дебиторской задолженности в структуре активов предприятия с 0,0% (2006 год) до 11,1% (2008 год) или на 6281 тыс. руб. за два анализируемых года. При этом хорошим показателем является то, что в дебиторской задолженности отсутствует просроченная дебиторская задолженность (Рис.7).
Рис.7. Динамика дебиторской задолженности
К сожалению, увеличение дебиторской задолженности ухудшает финансовое состояние строительной организации, хотя она и относится к быстроликвидным активам, но при изменении финансового положения должника может создать трудности организации в ее быстром погашении.
Значительный удельный вес дебиторской задолженности в составе имущества и обязательств определяет их значимость в оценке финансового состояния организации [23, с.21].
Анализ данных Баланса показывает, что наблюдается тенденция к снижению наиболее ликвидных текущих активов "Денежные средства" с 35,9% на начало 2006 года до 7,9% на начало 2008 года, хотя в абсолютном выражении за два анализируемых года статься "Денежные средства" выросла на + 742 тыс. руб.
Рост внеоборотных активов составил в абсолютном выражении 16294,7 тыс. руб. (8838,7+ 7456,0) за 2 года. При этом рост оборотных активов составил в абсолютном выражении 46298,7 тыс. руб. (17328,7+ 28970,0) за 2 года, что в 2, 84 раза превышает рост внеоборотных активов за аналогичный период. Это свидетельствует о повышении доли более ликвидных активов в структуре баланса.
В ООО "Терминал" наблюдается повышение значения коэффициента соотношения оборотных и внеоборотных активов на 1 января 2008 по сравнению со значением коэффициента на 1 января 2007 года, что также свидетельствует о тенденции повышения финансовой устойчивости анализируемой организации (табл.6).
Таблица 6
Коэффициент соотношения оборотных и внеоборотных активов
Показатели
2006
2007
2008
II. Оборотные активы
9113,0
17603,0
39117,0
I. Внеоборотные активы
1357,3
10196,0
17652,0
Коэффициент соотношения оборотных и внеоборотных активов, КОА/ВА
6,714
1,726
2,216
Повышение значения коэффициента соотношения оборотных и внеоборотных активов произошло, в первую очередь за счет более высокого темпа прироста оборотных активов.
Собственный капитал ООО "Терминал" подразделяется в балансе на несколько составляющих:
Уставный капитал, вложенный учредителями в виде долей,
Накопленная нераспределенная прибыль.
Доли в уставном капитале дают их владельцам право получать дивиденды, которые начисляются в зависимости от величины прибыли компании.
Нераспределенная прибыль представляет вторую часть собственного капитала анализируемого предприятия. По своему происхождению, это - чистая прибыль, нераспределенная между учредителями, а реинвестированная в предприятие.
Оценка собственных и заемных источников средств предприятия представлена в табл.1 Приложения 6.
Анализ данных табл.1, представленной в Приложении 6, показывает, что на долю капитала и резервов приходится только четвертая часть собственных и заемных средств: если по данным 2006 года их доля составляла - 10,4%, в 2007 году она выросла до 30,6%, то в 2008 году - доля снизилась до 19,9%.
Снижение доли собственного капитала ООО "Терминал" является негативным фактором и свидетельствует о снижении его финансовой устойчивости. При этом в структуре пассивов наибольшая доля принадлежит краткосрочным обязательствам.
Доля краткосрочной задолженности ООО "Терминал" выросла с 41,9% (2006 г) года до 71,3% в 2008 году.
В абсолютном выражении краткосрочная задолженность за 2 года выросла на + 36061,7 тыс. рублей (9897,7+26164,0). Отсутствие достаточной суммы денежных средств, вовлекаемых в оборот, так как растет доля кредиторской задолженности. Ее доля к концу анализируемого периода выросла и составила 38,5%.
Для характеристики финансовой устойчивости организации используется достаточно большой набор показателей. Однако многие из показателей финансовой устойчивости являются производными друг друга, то есть не предоставляют дополнительной управленческой информации о финансовых ресурсах предприятия [41].
Для характеристики финансовой устойчивости рассчитывают показатели, представленные в табл.2 и 3 Приложения 6.
Коэффициент соотношения заемного и общего капитала показывает, сколько заемных средств в строительной организации привлечено на один рубль собственных, насколько каждый рубль долга подкреплен собственностью.
Динамика коэффициента за 2 года свидетельствует о снижении зависимости предприятия от внешних источников. Если на начало 2007 года значение коэффициента 0,74, то на начало 2008 значение коэффициента снизилось до 0,31.
Наблюдается тенденция повышения финансовой устойчивости.
Коэффициент долгосрочного привлечения заемного капитала так же имеет тенденцию к снижению, если на начало 2006 года его значение (0,66) было достаточно высоко, то на начало 2008 года произошло его резкое снижение до значения - 0,27. С другой стороны коэффициент соотношения заемного и собственного капитала (плечо финансового рычага) имеет тенденцию к увеличению, что свидетельствует о снижении финансовой независимости ООО "Терминал" за анализируемый период.
Коэффициент маневренности собственных средств (коэффициент характеризует степень мобилизации использования собственных средств предприятия) свидетельствует об отсутствии свободных средств у предприятия.
Значения коэффициентов за отчетный период значительно ниже рекомендуемого значения (0,5), и имеют тенденцию к снижению. Если на в 2006 году его значение (0,17), то в 2009 году - ( - 0,24). С финансовой точки зрения, чем выше коэффициент маневренности, тем лучше финансовое состояние.
Коэффициент автономии (независимости), к сожалению, ниже рекомендуемого значения 0,6. На 1 января 2007 года - 0,25; на 1 января 2008 - 0,43; на 1 января 2009 года - 0,23, что свидетельствует о снижении финансовой независимости и повышения риска финансовых затруднений.
Динамика исчисленных коэффициентов показывает о наступлении трудностей в деятельности предприятия, так как, финансовая устойчивость имеет тенденцию к снижению. На конец анализируемого периода для ООО "Терминал" - кризисно неустойчивое состояние.
Ликвидность, как известно, характеризует способность предприятия выполнять свои краткосрочные - текущие обязательства за счет своих текущих - оборотных активов. В общем случае предприятие считается ликвидным, если его текущие активы превышают текущие обязательства. Анализ ликвидности баланса по относительным показателям представлен в табл.7.
Таблица 7
Анализ ликвидности баланса по относительным показателям
Показатели
Абсолютные величины
Отклонение
2006
2007
2008
Гр.2 -гр.1
Гр.3-гр.2
А
1
2
3
4
5
Коэффициент абсолютной ликвидности
абс. л? 0,2 - 0,5)
1,32
0,35
0,12
-0,97
-0,23
Коэффициент промежуточной (быстрой) ликвидности (К пл? 1,0)
1,32
0,37
0,28
-0,95
-0,09
Коэффициент текущей ликвидности
тл? 2,0)
3, 20
1,61
1,02
-1,59
-0,59
Коэффициент покрытия оборотных средств собственными источниками формирования
0,69
0,38
0,02
-0,31
-0,36
К сожалению, коэффициенты, характеризующие ликвидность баланса ООО "Терминал" ниже эталонных значений и к тому же имеют тенденцию к снижению. Поэтому структура баланса - неудовлетворительная.
Конечным финансовым результатом ПХД предприятия является прибыль.
Анализ состава и динамики прибыли по данным Отчета "о прибылях и убытках" ООО "Терминал" представлен в табл.4 Приложения 6 и на Рис.8.
Рис.8. Финансовые результаты ООО "Терминал"
Данные Рис.8, показывают, что прибыльность предприятия растет, причем растет значительными темпами. За два анализируемых года доля балансовой и чистой прибыли в структуре выручки имеет тенденцию к росту.
Таким образом, расчет абсолютных показателей финансовой устойчивости, показал, что на конец отчетного периода в ООО "Терминал" наблюдается ухудшение финансового состояния.
Структура баланса неудовлетворительна, поэтому анализируемое предприятие нельзя считать платежеспособным.
Исследование деятельности анализируемой организации показало, что ООО "Терминал" действует в полном соответствии с действующим законодательством РФ. В своей деятельности Общество руководствуется Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом "Об обществах с ограниченной ответственностью", Законом "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации", другими нормативными актами и Уставом Общества.
Однако анализ финансовой устойчивости и прибыльности ООО "Терминал" показал, что на конец 2008 года в ООО "Терминал" наблюдается ухудшение финансового состояния и оптимизацию процесса управления финансами в анализируемой организации необходимо направить на управление прибыльностью.

2.2 Анализ системы управления персоналом в ООО "Терминал"

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития [48].

Представим ООО "Терминал" как объединение людей, преследующих достижение индивидуальных целей через достижение общих организационных целей. Поэтому исследование системы управления персоналом начнем с оценки ее кадрового потенциала.

Развитие науки и техники вызывает изменения в технологии воздействия на предмет труда, что в свою очередь меняет содержание трудовой деятельности, предъявляет высокие требования к составу и качеству рабочей силы. Возрастает необходимость в высоком профессионализме, многофункциональном использовании всё большего числа работников, ликвидации экономической безграмотности, особенно в сфере производства и управления организациями [10].

Всё это требует умелого регулирования процессов, связанных с формированием и использованием трудовых ресурсов в любой отрасли. В значительной мере проблему регулирования решает умелое управление трудовыми ресурсами.

На основании расчетов потребности в персонале в ООО "Терминал" составляется штатное расписание, его структурных подразделений.

Перечень структурных подразделений организации, должностей, а также данные о количестве штатных единиц, окладах по каждой должности, надбавках и месячном фонде заработной платы указывают в штатном расписании.

Для штатного расписания предусмотрен типовой бланк - форма № Т-3 (Приложение 7).

Штатное расписание в одном экземпляре в ООО "Терминал" составляет бухгалтер по зарплате, согласовывает с главным бухгалтером и юристом. Утверждает штатное расписание директор организации.

Приказы по штатному расписанию представлены в Приложении 7. Штатное расписание подписывают руководители структурных подразделений организации и главный бухгалтер.

Различные категории работников ООО "Терминал" играют неодинаковую роль в производстве, поэтому их группируют по категориям. Структура персонала ООО "Терминал" по категориям представлена на диаграмме Рис.9.

Рис.9. Структура персонала ООО "Терминал" по категориям

Всего в штате 39 чел., из них более половины сотрудников - рабочие основных специальностей (53,85%).

На долю специалистов и управленческого персонала приходится соответственно 15,38% и 10,26%.

Показатели эффективности предпринимательской деятельности определяются рядом качественных показателей, характеризующих кадровый потенциал, сре и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.