Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Прикладное значение теории мотивации. Экономическое стимулирование личности, групп. Деньги как средство вознаграждения. Роль карьеры в управлении поведением индивида. Анализ мотивации труда и рекомендации по ее улучшению на предприятии Транслайн.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Курсовая работа

по дисциплине: «Организационное поведение»

на тему: «Регулирование поведения индивида»
Содержание

Введение
1. Теоритический раздел
1.1 Прикладное значение теории мотивации
1.2 Экономическое стимулирование личности, групп. Деньги как средство вознаграждения работника. Деньги в контексте мотивационных теорий. Социальные блага в теории мотивации
1.3 Регулирования деятельности индивида. Создание эффективной системы вознаграждений в организации. Особенности экономического стимулирования собственника, участника (вкладчика), наемного работника
1.4 Оплата труда и участие в доходах. Роль карьеры в управлении поведением индивида
2. Анализ состояния вопроса на предприятии
2.1 Применяемая система экономического стимулирования работников предприятия
2.2 Применяемая на предприятии система социального мотивирования и ее особенности
2.3 Рекомендации, связанные с повышением эффективности социального мотивирования работников
Заключение
Список используемой литературы
Введение

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать и регулировать его поведение.
Объектом в моей курсовой работе является человек, а предметом служит регулирование поведения человека.
Целью моей курсовой работы является регулирование и управление поведением индивида. Основными задачами в данной работе являются: 1) определить экономическое стимулирования личности 2) выявить социальные блага в теории мотивации 3) регулирование деятельности индивида 4) создание эффективной системы вознаграждения в организации 5) проанализировать состояние вопроса на предприятии, то есть применить системы экономического стимулирования и социального мотивирования на предприятии 6) разработать ряд рекомендаций связанных с повышением эффективности социального мотивирования работников.
На сегодняшний день имеется большое количество способов воздействия на поведение конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.
1. Теоритический раздел

1.1 Прикладное значение теории мотивации

Главное прикладное значение теории мотивации заключается в том, чтобы сотрудники испытывали такую мотивацию, которая основывалась бы не только на деньгах, но и на других вещах, например, на карьерном росте, успехах компании и так далее. Очень важно, чтобы мотивация была у человека оптимальной. Может случиться так, что человек будет ни в чем не заинтересован, тогда его работа не будет продуктивной. С другой стороны нельзя допустить такой деятельности сотрудников, в которой они чересчур перестараются. В этом случае они будут необдуманно расходовать энергию, вследствие чего быстро устанут. В итоге снизится работоспособность, а после этого и мотивация. Так, что нужно держаться золотой середины.
Фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм прикладной мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.
При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.
Прикладная мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления. Современная, прикладная мотивация основанная на результатах психологических исследований, доказывает, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению учёных, действие человека определяется его потребностями.
Для управления трудом на основе прикладной мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.
Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.
Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.
Таким образом, задача менеджера, который должен мотивировать рабочих в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Термин «удовлетворение потребностей» отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда его желание выполнено.
Прикладную мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов:
Первый, возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные. Второй этап это поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать. Третий этап определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.
Четвертый этап реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей. Пятый этап получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию. Шестой этап ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях. Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является не очевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их вычленить достаточно трудно.
Сегодня лояльный и хорошо мотивированный персонал является одним из важнейших факторов, влияющих на развитие компании. По данным исследования, треть представителей этого слоя, тех самых менеджеров, исследователей, инженеров и аналитиков, которые составляют главную рабочую силу современных компаний, готовы сменить работу, как только им предложат что-нибудь более привлекательное. Неудивительно, что слабая мотивация персонала занимает третье место в перечне причин, препятствующих росту бизнеса, этот вывод содержится уже в другом исследовании, «Управление ростом и конкурентоспособностью российских компаний», проведенном Ассоциацией менеджеров и консалтинговой компанией Accenture. Соответственно, высокую степень мотивированности подчиненных нынешние руководители ставят на первое место в ряду внутренних факторов повышения конкурентоспособности своего бизнеса.
1.2 Экономическое стимулирование личности, групп. Деньги как средствовознаграждения работника. Деньги в контексте мотивационных теорий. Социальные блага в теории мотивации

Стимулирование работников и сотрудников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Экономическое стимулирование личности есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления. Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.
Для эффективного экономического стимулирования, рассматриваются три функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения. Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления. Экономическое стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков.
Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.
Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действием и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.
В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов. Заработная плата рабочих и служащих организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она pаспpеделяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами. Одной из основных характеристик денег и денежного вознаграждения психологи считают ненасыщаемость. Эта характеристика денег как мотивирующего инструмента содержит в себе и преимущества, и недостатки. С одной стороны, они являются мощным средством мотивации любой деятельности, а с другой, -- могут быть причиной разрушения мотивации. С помощью денег в любой момент можно подкреплять всякую деятельность. Тем не менее, ученые уже достаточно давно усомнились во всевластии денег как средства побуждения к труду.
Если недостаток денег (материального стимулирования) может вызывать неудовлетворенность работой, то их достаточное количество само по себе не приносит длительной удовлетворенности. Это особенно актуально для людей, работающих за фиксированный оклад. Такие люди могут испытывать положительные эмоции, удовлетворенность при повышении по службе, одобрении их действий, признании заслуг и т. п. (нематериальное стимулирование). Но, как отмечает известный американский ученый М. Армстронг, чувство эйфории может быстро исчезнуть, если работники не получают удовлетворения от самой работы. Кроме обеспечения доступа к материальным или иным средствам к существованию, заработная плата важна по следующим причинам:
Таблица 1 - Важность заработной платы
Заработная плата важна
1.Размер заработной платы обеспечивает статус работника не только внутри иерархии компании, но и в его окружении вне работы, по отношению к соседям, друзьям и т. д.;
2.Увеличение заработной платы является подтверждением достигнутых успехов в работе, профессиональной карьеры;
3.Увеличение заработной платы может быть компенсацией за непривлекательную, неинтересную работу;
4.Стремление заработать большие деньги может быть попыткой заполнить внутреннюю пустоту, утрату смысла существования;
5.Деньги в форме надбавок премий могут рассматриваться как средство выражения признания, благодарности.
Важную символическую и мотивирующую роль для персонала предприятия играет показатель зарплаты руководителя и его заместителей. Требования непомерно высокой, не обоснованной экономическими показателями зарплаты один из ведущих экспертов Европы в области менеджмента М. Кэ де Ври рассматривает как одну из составляющих дисфункционального руководства. Зарплата руководства предприятия должна соотноситься, с одной стороны, с экономическими показателями эффективности управления, с другой с уровнем зарплат основной массы работников, от которых зависит конкурентоспособность предприятия.
Социальные блага в теории мотивации играют не маловажную роль. Большинство компаний опирается на социальную политику как на главный инструмент общей системы мотивации. В нашей компании ООО ТК «Транслайн» эта система включает в себя как единые для всех "социальные блага" (например, обязательное медицинское страхования всех сотрудников и их детей), так и различные методы поощрения и стимулирования - для разных категорий сотрудников. В компании ООО ТК «Транслайн» под социальным благом подразумевают не только материальные факторы, но и нематериальные стимулы для сотрудника. Социальные блага - это зарплата, страховка, для немногих также корпоративный автомобиль и мобильный телефон. Мы организуем и оплачиваем занятия английским языком, регулярно проводим тренинги по навыкам коммуникации и переговоров, тайм-менеджменту, менеджменту персонала. Лучшим сотрудникам оплачиваем повышение квалификации. Есть и нематериальные формы поощрения: это различные награды по итогам года. Каждый год компания в полном составе выезжает за границу, где проходят рабочие и обучающие мероприятия, а также отдых и экскурсии. Наконец, каждый квартал проводятся корпоративные мероприятия в различных местах отдыха.
Важно, чтобы сотрудники не относились к социальному благу как к навязываемому благу. Это может полностью перечеркнуть миссию социальной политики компании, нацеленной не только на обеспечение работников дополнительными благами, но и на повышение их мотивации, лояльности, а также имиджа компании в целом. В компании стараются решить целый комплекс проблем: 1)повысить ответственность работников, 2)предотвратить социальные конфликты, 3)усовершенствовать внутрикорпоративные отношения. Однако не все руководители выбирают социальные блага в качестве одного единственного орудия мотивации, так что не всегда скромное соцпредложение означает, что компания не собирается думать о подчиненных. Чем выше доход сотрудника и уровень его квалификации, тем менее значимы для него блага. Еще с советских времен необходимой компенсацией низкой зарплаты служила иллюзия защищенности и уверенности в завтрашнем дне, которая выражалась в гарантированной занятости и социальном пакете. Однако тем, кто имеет достаточно средств для жизни, вместо социальных благ лучше предлагать повышение зарплаты.
1.3 Регулирования деятельности индивида. Создание эффективной системы вознаграждений в организации. Особенности экономического стимулирования собственника, участника (вкладчика), наемного работника

Из поведения людей, их различных и многочисленных поступков, складываются индивидуальные или, как принято говорить, конкретные общественные отношения, которые в свою очередь образуют в качестве «равнодействующей» систему общественных отношений. В ней совокупность производственных отношений составляет основу любой социальной формации. Важно выяснить, что же подвергается непосредственному регулированию: отдельные конкретные отношения, виды конкретных отношений или вся совокупность общественных отношений в целом. В реальной жизни конкретные отношения находятся в теснейшей взаимосвязи и взаимозависимости, органически между собой переплетены. Нужна была огромная сила научной абстракции, чтобы суметь выделить из этой массы отношений те, которые являются определяющими.
Только объяснение всего многообразия общественных отношений характером производственных отношений, а этих последних уровнем развития производительных сил позволило определить развитие общественных формаций как естественно исторический процесс, не зависящий от того, сознают его люди или нет, желают они этого развития или предпочитают сохранение старого, порядка отношений. Определенные виды конкретного регулирования в своей совокупности образуют экономический базис общества. Механизм регулирования поведения индивида достаточно ясен, скорей всего эти отношения зависят от волевого поведения людей. Воздействуя на сознание и волю их участников, организует развитие идеологического регулирования в направлении, угодном народу и государству.
Строки, записанные в должностной инструкции еще не гарантируют хорошей и качественной работы. Качество и интенсивность труда персонала во многом зависят от эффективности системы вознаграждения. Следует однако заметить, что наличие формальной системы вознаграждения ни в коем случае не гарантирует, что люди ощущают, что они вознаграждены (неформально) в достаточной степени, и что они действуют соответствующим образом. Основная проблема состоит в переводе системы вознаграждений в практику организации. Таким образом мы приходим к необходимости рассмотрения фактически трех взаимосвязанных систем вознаграждения: экономической системы стимулирования, психологической системы мотивации, социальной системы компенсаций.
Таблица 2 - Система вознаграждения в организациях
1. Повременная
1. Когда основная зарплата работника пропорциональна отработанному им времени;
2. Сдельная
2. Когда зарплата пропорциональна количеству изготовленной продукции.
Система заработной платы отражает взаимосвязь ее элементов:
1.Тарифная часть
1.Базовый уровень оплаты труда за выполнение заранее оговоренной нормы
2. Надбавка
2. Так называемый "сдельный приработок", когда производительность труда выше нормы, за работу меньшей численностью, за личный вклад в рост эффективности, прибыли, за стабильно высокое качество работ, выполнение срочных и ответственных заданий.
3. Доплата
3. Компенсация за условия и тяжесть труда, за воздействие независящих от фирмы факторов, таких, как инфляция и рост цен, за работу в вечернюю и ночную смену, с повышенной интенсивностью.
4. Премии
4. Дополнительное материальное вознаграждение за перевыполнение нормы, высокое качество/скорость работы.
5.Социальные выплаты
5. Элемент социальной ответственности организации-доплата различным категориям сотрудников нуждающихся в поддержке (например многодетным семьям, матерям-одиночкам, беременным женщинам, инвалидам, учащимся и т.п.)
Система вознаграждения применяется не во всех организация поскольку она требует определенных финансовых затрат у усилий, но как правило руководство какой - либо фирмы не всегда приветствует такую систему.
Особенности экономического стимулирования собственника, участника (вкладчика), наемного работника руководители всегда сознавали, что необходимо стимулировать людей к работе на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей компании. Причинами, которые определяют стимулирования человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно мотив и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.