На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Содержание системы мотивации труда в органах местного самоуправления. Система стимулирования и вознаграждения в Совете муниципального образования Нижнекамский муниципальный район. Совершенствование системы мотивации эффективной деятельности персонала.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Страниц: 3. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Содержание
Введение
1 Теоретико-методологические аспекты изучения мотивации деятельности персонала
1.1 Потребности и мотивационное поведение
1.2 Теории мотивации трудовой деятельности
1.3 Методы управления эффективной профессиональной деятельностью
2 Анализ системы мотивации труда в муниципальных образованиях
2.1 Характеристика системы мотивации труда в органах местного самоуправления
2.2 Система стимулирования и вознаграждения в Совете муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район
3 Рекомендации по совершенствованию механизма мотивации и стимулированию эффективной деятельности персонала в организации
3.1 Зарубежный и отечественный опыт мотивации и стимулирования эффективной деятельности персонала
3.2 Совершенствование системы мотивации эффективной деятельности персонала
4 Программа мер по обеспечению ВКР
4.1 Обоснование социальной значимости внедрения разработанных мероприятий
4.2 Правовое обеспечение ВКР
4.3 Социологическое обеспечение ВКР
4.4 Компьютерное обеспечение ВКР
Заключение
Ссылки на использованные источники
Список использованных источников
Приложение А Положение о проведении конкурса «Лучший муниципальный служащий» среди работников Совета муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ
Приложение Б Мотивация эффективной деятельности персонал в организации
Приложение В Матрица ответов
Введение
Актуальность темы. Успех работы любого предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той сферы, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - коллективом предприятия.
Исторически сложилась система общественного разделения труда. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа организации, компании, фирмы и т.д. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда.
Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации и мотивации эффективной деятельности персонала в организации.
На каждом предприятии возникает необходимость в добросовестном отношении к работе, высокой дисциплине труда, в уважении руководителей к подчиненным и персонала друг к другу, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении условий их труда и отдыха.
В практике текущей деятельности власть реализуется в процессе руководства, т.е. деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением, обеспечивающей достижение целей организации. Оно включает постановку задач, координацию, мотивацию и основывается не только на официальных распоряжениях, но и на личном примере руководителя и взаимном уважении.
Умению руководить нельзя научить в школе. Отношения, возникающие в связи с руководством, имеют два аспекта -- функциональный и личностный. Функциональные отношения существуют между должностями и связаны с принятием решений, постановкой задач, делегированием полномочий и пр. Они изначально формальны, и личностные аспекты здесь могут, как помогать, так и мешать процессу управления, что обязательно нужно учитывать. Личностные отношения -- это отношения персонализированные, т.е. возникающие между конкретными людьми. В целом, эволюция в данной области происходит от преимущественно формальных к преимущественно личностным отношениям.
Социально-экономические реформы в нашей стране привели к кардинальным переменам во всех сферах жизнедеятельности общества, в том числе и в сфере социально-трудовых отношений. Либерализация экономики, устранение административных ограничений в деятельности предприятий создали необходимые предпосылки для формирования и развития рыночной среды, стандартов трудового поведения, ценностных ориентиров и стимулов трудовой деятельности людей. Эффективность управления организациями в условиях развития рыночных отношений во многом зависит от состояния и действенности систем мотивации и стимулирования их работников.
Вместе с тем, управлению процессами консолидации трудовой деятельности персонала, обеспечению соответствия интересов и целей отдельных работников и предприятия в целом, формированию образцов нового организационного поведения, эффективных систем мотивации и стимулирования людей не уделяется должного внимания. Между тем, формирование и развитие эффективной мотивационной системы позволит в значительной степени снизить уровень конфликтности в коллективе, гармонизировать отношения в системах «работник-работодатель» и «работник-работник», реально повысить уровень самоорганизации и самоуправления, а следовательно, производительность и качество труда. Реализовать указанные цели можно путем формирования и поступательного совершенствования системы мотивации деятельности персонала, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой жизни людей.
В современной практике развитие систем мотивации эффективной деятельности персонала приводит к повышению производительности в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Более того, известны многочисленные примеры, когда конкурентные преимущества достигались не за счет передовой техники и технологий, а именно на основе адекватной мотивационной системы предприятия. Как следствие, все большее число работодателей понимает важность и возрастающую значимость мотивационной составляющей, без которой ни одно предприятие не может полностью реализовать свой потенциал развития как в тактическом, так и стратегическом аспектах.
Все вышеизложенное и обусловило актуальность и выбор темы выпускной квалификационной работы.
Степень разработанности. В научной литературе отечественными и зарубежными авторами описаны самые разнообразные методы мотивации эффективной деятельности персонала в организации, которые успешно используются на предприятиях.
Многие исследователи в области управления персоналом (Базаров Т.Ю., Кибанов А.Я., Мордовин С.К., Генкин Б.М., Цыпкин Ю.А. и др.) отмечают, что и сегодня и в ближайшей перспективе вопросы, касающиеся управления персонала, будут значимы как в научном, так и в практическом плане. Горохова Т.М. изучает стили управления руководителей. Много работ посвящено анализу взаимоотношений в коллективе предприятия, среди них: Травин В.В., Макаренко А.С. Социальные отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности, составили предмет исследований Ромашова О.В., Дикаревой А.А., Мирской М.И. Вопросы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений на основе социального диалога и партнерства рассматриваются в работах Займалина Е.П., Зайцева А.К., Митрохина В.И.
Среди зарубежных авторов известны труды таких ученых, как Эштон Р.Л., Райсс М.Н., Скот Р.Д. Проблемы управления социально-трудовыми отношениями отражены в трудах зарубежных специалистов о потребностях человека, таких как К. Девис, А. Маслоу, Э. Мэйо, мотивации к труду, теории трудового поведения изучал Ф. Герцберг, Ф. Тейлор, теории жизненного цикла организации описаны в работах Р. Брамберга, Ф. Модильяни и др.
Влияние эмоциональной атмосферы коллектива на личность может быть двоякое: стимулирующее или тормозящее, то есть подавляющее творческую инициативу, активность и энергию человека. Так, Е.С. Кузьмин считает, что понятие мотивации отражает систему стимулирования персонала, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в одном коллективе, поэтому актуальным, на наш взгляд, является исследование мотивации эффективной деятельности персонала в конкретной организации, особенно в такой, как Совет муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район».
Целью выпускной квалификационной работы является изучение условий и методов мотивации эффективной деятельности персонала в организации и разработка рекомендаций, способных улучшить качество работы и мотивировать персонал к эффективной деятельности.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические и методологические аспекты исследуемой проблемы;
- определить роль и значение мотивации персонала в организации;
- изучить методы управления эффективной профессиональной деятельностью;
- определить методы стимулирования персонала в Совете муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ;
- определить степень удовлетворенности персонала системой мотивации трудовой деятельности в Совете муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации в Совете муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ.
Объект выпускной квалификационной работы - мотивация деятельности персонала.
Предмет выпускной квалификационной работы - методы и условия мотивации эффективной деятельности персонала.
Методологическая основа выпускной квалификационной работы. Теоретико-методологической основой ВКР являются общенаучные методы познания, применяемые в современных исследованиях, такие как системный подход, аксиологический и структурно-функциональный подход.
Аксиологический подход ориентирован на выявление отношения сотрудников к удовлетворенности условий и организации своей работы, т.е. на процесс формирования и функционирования мировоззрения людей.
Структурно-функциональный подход позволяет рассмотреть управленческую систему с позиции функционирования каждого ее отдельного элемента, имеющего определенное значение.
Системный подход позволяет рассмотреть систему мотивации как систему, т.е. как упорядоченное множество элементов, взаимосвязанных между собой и образующих некоторое целое единство.
Эмпирическую базу выпускной квалификационной работы составили результаты социологических исследований проводимых различными учеными по проблеме мотивации деятельности персонала в организации, как по РФ, так и по РТ. Также использованы результаты анализа внутренней документации Совета муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ.
Научная и практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в выявлении проблем мотивации эффективной деятельности персонала в Совете муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ. Результаты, полученные в ходе исследования, разработка практических рекомендаций могут быть использованы в деятельности Совета муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ, а также в других организациях, имеющих проблемы с мотивацией профессиональной деятельности персонала.
Структура выпускной квалификационной работы. Работа состоит из введения, четырех разделов, заключения, списка использованных источников, приложений.
Введение содержит актуальность темы, ее новизну и практическую значимость, разработанность исследовательской проблемы, цели, задачи работы, объект и предмет ВКР, а также эмпирические источники и краткое обоснование структуры.
В первом теоретическом разделе изложено понятие и сущность мотивации на основе изучения существующей научной литературы, теоретических и практических работ отечественных и зарубежных авторов по данной тематике. Данный раздел служит теоретическим обоснованием будущих разработок, содержит общую характеристику объекта и предмета исследования.
Второй, проблемно - аналитический раздел посвящен комплексному анализу исследования системы организации труда и мотивации в организации как важной составляющей в управлении персоналом Совета муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ. Анализ раскрывает сущность, тенденции и проблемы организации труда и мотивации персонала в организации, а также социально-экономические, организационно-технические проблемы, возникающие при исследовании мотивации эффективной деятельности персонала в организации.
Третий, проектно - прогностический раздел отражает опыт и результаты проведенного анализа и указывает конкретные мероприятия по совершенствованию мотивации эффективной деятельности персонала в организации.
Четвертый раздел включает программу мер по обеспечению выпускной квалификационной работы. В нем содержатся обоснования социальной значимости внедрения разработанных мероприятий по управлению мотивацией персонала, правовое и компьютерное обеспечение выпускной квалификационной работы.
В заключении еще раз подтверждена актуальность темы с точки зрения перспектив дальнейших исследований. Здесь содержатся краткие выводы по разделам основной части выпускной квалификационной работы, оценка полноты решения поставленных во введении задач.
Приложения включают материалы, связанные с выполнением выпускной квалификационной работы и дополняющие ее текст.
1 Теоретико-методологические аспекты изучения мотивации деятельности персонала
1.1 Потребности и мотивационное поведение
Успех любого предприятия, достижение им прибылей или убытков, его рост и процветание или упадок практически полностью зависит от того, насколько грамотен, профессионален и эффективен организованный уровень управления предприятием.
В настоящее время в российской практике эффективный менеджмент с ориентацией на социальное развитие проводится как на микро уровне (внутри фирмы), так и на макро уровне. Данный механизм представляет собой совокупность средств воздействия, основывающихся на изучении производственного коллектива, психологического климата, социальных процессов, действующих как внутри организации, так и за пределами ее, направленных на повышение эффективности управления производством. Это могут быть и воспитательные средства, направленные на процесс формирования и развития коллектива и организации в целом; психологические средства - стимулирование личной инициативы путем морального и материального поощрения, стабилизация личного состава коллектива, методы регулирования межличностных отношений и прочее.
Если в результате рационализации управления удается достичь высокого уровня указанных выше показателей, то происходит положительный сдвиг в организации системы управления и достигается экономический эффект.
Достижение прибыльности и успех работы любого предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той сферы, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.
Персонал - это главный ресурс организации, поэтому стратегическими направлениями в области управления персоналом становятся максимальное использование технических возможностей и всемерное развитие инициативы сотрудников.
Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование мастерства и возможностей работников в соответствии с целями организации, с учетом наиболее полного удовлетворения их своей работой, сохранения здоровья и установления конструктивного сотрудничества между собой. Важной задачей управления персоналом при этом следует считать обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками.
Кадры являются тем ресурсом, рациональное использование которых в значительной мере определяет эффективность работы предприятия. Для достижения такой сбалансированности все мероприятия по работе с кадрами должны увязываться с развитием производства, с задачей повышения его эффективности. Кадровая политика должна предупреждать возможные диспропорции в профессиональной и квалификационной структуре кадров, которые возникают в связи с появлением новых направлений научно-технического прогресса в условиях рыночной экономики.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов -- психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.
В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
Человек живет в сложном и многообразном мире физических, социальных, политических, идеологических и других явлений и событий. Не на все эти явления он реагирует одинаково, не все они становятся для него интересны. Что же определяет избирательность в человеческом поведении? Что служит источником активности личности? В психологии ответ на эти вопросы достаточно однозначен. Источник активности личности -- ее потребности. Потребность -- это переживание человеком нужды в каком-либо объекте, условиях среды, необходимых для его существования и развития. Поэтому потребности как внутренние психические состояния регулируют поведение личности, определяют направленность мышления, чувств и воли человека. Активность личности проявляется в процессе удовлетворения потребностей. Обычно процесс удовлетворения потребностей выступает как целенаправленная деятельность. Удовлетворяя потребности и достигая цели, человек тем самым создает новые объекты, новые условия среды, которые в свою очередь порождают и новые потребности.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.
Потребности -- это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы -- это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
Цели -- это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 1.
Рисунок 1 - Схема протекания мотивационного процесса
Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.
Потребности, будучи психическим отражением объективной нужды человека в чем-либо, формируются и развиваются в результате существенного влияния социальной стороны жизни и воспитания. Даже чисто биологические потребности, обеспечивающие жизнедеятельность человека (питание, движение, теплообмен и т.д.), подконтрольны потребностям социальным, духовным.
В истории человеческого общества потребности являются следствием развития производства. В процессе деятельности люди приспосабливают объекты, вещи к своим потребностям. Поэтому потребности человека тесно связаны и во многом определяются содержанием развития производства и распределения.
Потребности есть основной источник активности в познавательной и практической деятельности человека. Чтобы удовлетворить свои потребности, человек должен найти для этого пути и средства в сложном социальном мире, он должен уметь ставить перед собой и решать практические и теоретические задачи. В связи с этим мышление выступает в качестве такого психологического процесса, который обеспечивает поиск необходимых средств, способов и методов удовлетворения возникших потребностей.
Не только мышление, но и воля побуждается потребностями. Благодаря волевому усилию, целенаправленности, настойчивости, упорству человек преодолевает трудности, препятствия, встающие на пути удовлетворения потребностей.
Потребности становятся главными причинами определенных психологических состояний, переживаний, чувств человека. В зависимости оттого, удовлетворяются или не удовлетворяются потребности, человек переживает состояния напряжения или спокойствия, эмоции -- радость или горе, чувства удовлетворенности или неудовлетворенности.
Потребности человека многообразны по своей природе, однако для каждой личности характерна определенная система потребностей, включающая доминирующие, преобладающие потребности и потребности, подчиненные им. Доминирующие потребности могут подавлять все остальные и в связи с этим определять основное направление поведения и деятельности. Так, человек, испытывающий постоянную потребность в успехе, все свои поступки и действия подчиняет этой потребности. Порой ему важен успех сам по себе, без учета средств и способов его достижения, их морально-нравственной ценности. Этой главной потребности могут быть подчинены потребности в познании, общении, труде и т.д.
Другой пример: поведение человека, чьи мысли, поступки обусловлены потребностью в социальной справедливости. Он, скорее всего, будет вести себя так, что потребности в личном успехе, социальной безопасности и другие будут иметь второстепенное значение.
В условиях совместной производственной деятельности важно, чтобы в поведении человека ведущими становились такие общественные потребности, как потребность в труде, общении, общественной деятельности.
Ведущей потребностью человека должна стать потребность в труде. Она проявляется в стремлении к труду как жизненно необходимой деятельности, концентрирующей вокруг себя все духовные и физические возможности человека. Хотя эта потребность имеется практически у каждого современного человека, но далеко не всегда она становится доминирующей.
В поведении человека та или иная потребность может проявляться ситуативно, т.е. только в данный конкретный момент, не отражая тем самым какую-то устойчивую структуру потребностей. Например, поведение водителя, испытывающего потребность в информации о новых автомобилях, будет характеризоваться резким повышением активности в общении с теми, кто может дать ему такую информацию. После того как эта информация получена, т.е. потребность удовлетворена, активность в подобных контактах снижается, становится прежней.
Потребности могут быть осознанными и неосознанными. В первом случае человек ясно представляет, чего он хочет, и думает над тем, как этого добиться. Во втором случае потребности выступают в виде влечений, при этом человек лишь ощущает, чувствует, что ему чего-то недостает, испытывает беспричинное беспокойство, напряженность. Он не имеет ясного представления о том, что нужно сделать, чтобы снять напряжение. Усиление потребности увеличивает вероятность ее осознания, понимания того, как она может быть удовлетворена.
Рассматривая экономическую потребность необходимо останавливаться на сущности интересов. В отличие от потребностей интересы направлены на социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно человеку для его нормальной жизни, то интересы отвечают на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность.
Таким образом, как система потребностей, так и ситуативные потребности, становясь источником активности личности, регулируют поведение человека. Обладая некоторой устойчивостью, стабильностью система потребностей человека одновременно пластична: она может меняться под воздействием тех или иных социальных условий или целенаправленного воздействия -- воспитания.
Мотивы могут рассматриваться не только как свойства личности, про являющиеся в поведении, но и как внутренние психологические причины, побуждающие человека к деятельности. Совокупность этих внутренних причин составляет мотивационную сферу человека, включающую во многообразие его внутренних побуждений.
В мотивационной сфере особое место занимают социальные мотивы существенно влияющие на деятельность человека в организации. К ним относятся: мотив, проявляющийся в стремлении завоевать высокий авторитет, в чувстве собственного достоинства; мотив самовыражения, само актуализации, заключающийся в стремлении проявить, развить свои способности, умения, качества. Эти и другие мотивы в иерархии мотивов личности человека могут быть по-разному соотнесены один с другим, взаимодействовать, выступать как ведущие и подчиненные мотивы. В связи с этим, стремясь понять какого-либо человека, мы, по сути дела, должны разобраться в структуре его мотивов, в особенностях построения его мотивационной сферы. Помимо того, что мотивационная сфера человека имеет сложное строение, она также характеризуется и очень сложной, тонкой динамикой.
Каждый вид деятельности представляет собой совокупность действий, объединенных общей целью. Она характеризуется постановкой задачи, планированием работы, выбором наиболее целесообразных приемов, проверкой результатов, исправлением ошибок. Продуктивность деятельности во многом зависит от процесса формирования цели как мотивационного процесса.
Важно отметить, что для человека характерно стремление к достижению таких целей, которые не сводятся к получению какого-либо объекта или предмета. Человек очень часто ведет более или менее продолжительный поиск отсутствующего или еще не существующего объекта. Его познавательные способности и воображение позволяют ему воссоздать отсутствующие объекты посредством предвосхищения, построения в своем сознании образа этого объекта или посредством улучшения способов и методов своей деятельности, повышения своих профессиональных навыков, умножения своих знаний.
Обсуждая влияние мотивации на процесс формирования цели, в первую очередь нужно сказать о таком явлении, как уровень притязаний. Человек, приступая к работе, ставит перед собой конкретную цель, хочет и стремится достичь результатов определенного уровня. Это и есть уровень притязаний. Соотношением между уровнем притязаний и фактическим уровнем исполнения определяется качественная оценка результатов деятельности, т.е. ее успех или неуспех.
Если рассмотреть субъективный аспект выполнения трудового плана рабочим, то выяснится немаловажная деталь: один и тот же объективный результат -- выполнение плана на 100% -- может быть успехом для одного рабочего, наконец-то выполнившего норму, и неудачей для другого, выполняющего план обычно на 110%. Более того, полученный результат -- выполнение плана -- является успехом или неудачей лишь в той мере, в какой он расценивается работником как его личное достижение. Таким образом, для каждого работника зона профессиональной деятельности, в рамках которой он в состоянии оценить свой результат как успех или неудачу, ограничена. Вне этой зоны выполнение плана субъективно воспринимается либо слишком трудным, либо слишком легким [16, c. 61].
Важно также и то, что уровень притязаний меняется в зависимости от успеха или неудачи. Даже в обыденной жизни, характеризуя поведение человека, мы иногда говорим, что у него заниженный или высокий уровень притязаний. Динамика мотивационной сферы первого будет отличаться тем, что выбор им целей будет осуществляться с учетом легкости их достижения, возможно, он будет удовлетворяться частичным результатом. Для человека с высоким уровнем притязаний характерно противоположное: цели для достижения выбираются трудные, порой нереальные. В работе с людьми необходимо учитывать это обстоятельство и, определяя задание работнику, принимать во внимание степень его уверенности в себе, в своем умении.
Людям с заниженным уровнем притязания следует помочь обрести веру в себя, поддержать, ободрить, отметить пусть даже незначительный успех. Напротив, работникам с завышенным уровнем притязаний, если он не соответствует имеющимся умению и навыкам, нужно аргументированно показать, что их притязания не подкрепляются реальными достижениями в труде.
В рассмотрении процесса мотивации, формирования целей необходимо отметить значение знания человеком результата его деятельности. Исследования показывают, что пока человек знает результат своей деятельности, у него есть мотив действовать как можно лучше, т.е. знание полученных результатов позволяет человеку устанавливать для себя каждый раз определенную цель, которая сохраняет, поддерживает его мотивацию. Как только он перестает получать информацию о результатах, начинает проявлять слепую и случайную активность. Этот вывод чрезвычайно важен для трудовой деятельности, управления и контроля.
Связь между фактором знания результатов и уровнем притязаний отчетливо проявилась в целом ряде исследований, посвященных проблеме утомления. Например, в опыте, заключавшемся в поднятии тяжестей, у испытуемых рано или поздно возникало ощущение, что прилагаемое ими усилие максимально. Когда же им стали сообщать точную массу поднимаемого груза, оказалось, что они в состоянии превысить предыдущий результат в среднем на 12%. Таким образом, информация о результате ведет к тому, что человек устанавливает для себя более высокий уровень притязаний, превосходящий достигнутый им ранее результат. Цель -- превзойти полученные результаты -- позволяет человеку развить чрезвычайные усилия.
Динамика мотивационной сферы определяется не только стремлением достичь какого-то результата, объекта, но и стремлением избежать каких-либо обстоятельств, объекта, условий. Таким образом, движущей силой поведения и деятельности может быть и стремление избежать неприятностей как цели действий, поступков.
Эти мотивы делают человека малоактивным, порождают в нем тревогу и чувство страха. Такой работник становится не способным к самостоятельной деятельности, инициативе, боится ответственности. Свою работу он стремится ограничить узкими рамками привычных ему обязанностей. В этом случае руководитель должен думать об изменении мотивационной сферы работника. Лучше всего это сделать, развивая интерес к работе, включая подобного работника в группу инициативных людей. Необходимо избегать резких отрицательных оценок его деятельности, особенно на людях; больше стараться помочь, чем контролировать его действия в процессе работы.
Прежде чем перейти к рассмотрению эффективной мотивации профессиональной деятельности, необходимо изучить теории мотивации трудовой деятельности, которые будут рассмотрены в следующем разделе работы.
1.2 Теории мотивации трудовой деятельности
Разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу. Одни психологи отдают предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных за действия индивида; другие видят причину мотивации во внешних стимулах, поступающих от окружающей среды; третьи изучают основополагающие мотивы как таковые, делая попытку выяснить, какие из них являются врожденными и какие - приобретенными; четвертые исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели или же просто является источником энергии для поведенческих актов, определяемых другими факторами, такими, например, как привычка.
Уильям Мак-Дугал считал инстинкты основополагающими в поведении человека и подчеркивал преобладание мотивации над восприятием и эмоциями: человек воспринимает то, что он мотивирован воспринять своими инстинктами, и соответствующий объект, будучи воспринятым, вызывает эмоции, которые, в свою очередь, ответственны за действия индивида. Роберт С. Вудворт ввел в употребление термин «влечение» как замену противоречивому термину «инстинкт». Влечение - это сила, снабжающая организм энергией для действия. Зигмунд Фрейд также видел основу человеческого поведения в иррациональных инстинктивных влечениях и был чрезвычайно заинтересован бессознательной природой этих мотивов. Фрейд считал двумя основаниями мотивации человека эрос (жизненный, или сексуальный, инстинкт) и танатос (инстинкт смерти). Однако тезис Фрейда о том, что люди не всегда поступают рационально, был слишком радикальным.
Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу «кнута и пряника» является недостаточной.
Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 - 1924 гг. Эти и последующие исследования показали, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Эти идеи позволили основать новое направление менеджмента - концепцию «человеческих отношений», которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов [30, c. 102].
Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой необходимо рассмотреть некоторые аспекты теорий Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга и других исследователей. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые будут рассмотрены, - это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

Содержательные теории мотивации. В процессе развития правители и управленцы стали замечать, что материальные факторы уже не так сильно мотивируют работников. Изучение потребностей человека привело к появлению теорий, в основе которых лежит утверждение, что главным мотивирующим фактором является не материальный, а психологический. Первая такая теория связана с именем Элтона Мэйо (1880-1945), американским социологом, одним из основателей индустриальной социологии. Он выдвинул доктрину «человеческих отношений» в капиталистическом производстве, выделил противоречия предпринимателей и рабочих и обосновал их через личные отношения, в улучшении которых видел путь к установлению «мира в промышленности» [36, c. 142].

Огромный вклад в развитие теории Элтона Мэйо внес Абрахам Маслоу (1908-1970), американский психолог, один из лидеров гуманистической психологии. Свои взгляды он изложил в научных трудах: «Теория человеческой мотивации» (1934), «Обзор психологии» (1934) и «Мотивация и индивидуальность» (1970).

Маслоу известен как создатель иерархической теории потребностей, получившей название «пирамида потребностей».

В соответствии с учением Маслоу человек имеет множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий:

- физиологические потребности, необходимые для выживания человека (потребности в пище, одежде, воде, воздухе, убежище и т.п.);

- потребности безопасности и уверенности в будущем (экзистенциальные потребности). Человек стремиться находиться в безопасном состоянии, защищающем от страха, болезней и страданий. Уверенность в будущем приобретается за счет гарантийной занятости, приобретения страхового полиса, за счет создания страхового потенциала путем получения достойного образования;

- потребности принадлежности и причастности (социальные потребности). Человек стремиться быть членом коллектива, участвовать в совместных мероприятиях. Он ищет внимания к себе, привязанности и поддержки, дружбы, любви;

- потребности признания и самоутверждения (престижные потребности). Человек испытывает потребность в самоутверждении, признании его личных достижений, служебном росте, уважении со стороны окружающих, лидерству в коллективе;

- потребности самовыражения (духовные потребности). Человек стремиться к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умения и навыков. Духовные потребности находят самовыражение через творчество, самореализацию личности [43, c. 79].

Физиологические потребности и потребности безопасности и уверенности в будущем (защищенности) относятся к первичным (базисным) потребностям, а остальные виды потребностей - это вторичные (произвольные), непрерывно изменяющиеся потребности.

По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, на нижнем уровне которой находятся физиологические потребности, а на верхнем - потребности самовыражения. Располагая потребности по уровням, Маслоу хотел показать, что в первую очередь требуют удовлетворения физические потребности, а после того, как они будут удовлетворены, возникает необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня. Однако эта иерархическая структура не всегда является жесткой. Маслоу отмечал, что, несмотря на то, что «иерархические уровни потребностей могут иметь фиксированный порядок, на самом деле эта иерархия далеко не такая «жесткая», как мы полагали. Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь» [39, c. 50].

С точки зрения Маслоу, мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, а различные потребности, которые далеко не всегда могут быть удовлетворены с помощью денег. Отсюда он делал вывод о том, что по мере удовлетворения потребностей работников будет возрастать и производительность труда.

Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что заставляет работников трудиться более эффективно. Мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Но вместе с тем концепция Маслоу вызвала критику. Отмечалось, что Маслоу не раскрыл природу тех или иных потребностей, что потребности по-разному проявляются в зависимости от положения работника в организации, пола, возраста, содержания работы и т.п. Не обязательно потребности возрастают снизу вверх, как это представлено в «пирамиде» Маслоу.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления.

Развитие в послевоенные годы таких наук, как психология и социология, а также совершенствование методов исследования поставило изучение поведения работника на его рабочем месте на научную основу, это вызвало к жизни развитие школы поведенческих наук (с 1950 г. и по настоящее время).

Школа поведенческих наук непосредственно примыкает к школе человеческих отношений и более глубоко развивает ее основные положения. Иногда ее рассматривают в качестве поведенческого - бихевиористского направления школы человеческих отношений. Наиболее яркими представителями этой школы является Крис Аджирис, Ренсис Лайкерт, Фредерик Герцберг и Дуглас Макгрегор. Основной целью этой школы было повышение эффективности ее человеческих ресурсов.

Школа поведенческих наук основное внимание направила на изучение межличностных отношений, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникаций в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук продолжает развивать проблемы потребностей и мотивационного поведения. Если первичные потребности по своей природе являются физиологическими и заложены в человеке генетически, то вторичные потребности по своей природе являются психологическими и осознаются человеком по мере приобретения им опыта. Потребности невозможно измерить, а об их наличии можно узнать только по поведению людей. Возникшая потребность служит для человека мотивом к действию.

В концепции К. Альдерфера так же, как и в теории Маслоу, потребности расположены иерархически. Однако он выделяет всего три группы потребностей, которые достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей «пирамиды» Маслоу. К числу этих потребностей относятся:

-потребности существования (по Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности, за исключением групповой безопасности);

-потребности связи (по Маслоу: потребности принадлежности и причастности - стремление человека иметь семью, коллег, друзей, врагов, начальников и починенных; часть потребностей признания и самоутверждения - стремление человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также потребности, связанные с групповой безопасностью);

-потребности роста (по Маслоу: потребности самовыражения, а также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.).

Между теориями Маслоу и Альдерфера имеется одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, человек, удовлетворивший потребности нижнего уровня, переходит к удовлетворению потребности следующего уровня и т.д. По Альдерферу движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворена потребность верхнего уровня. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивации поведения людей.

Концепция Дэвида Макклеланда делает основной акцент на потребности высших уровней, которые он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. К первой относятся те, кто стремиться к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те, кто стремиться к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. Макклеланд придавал особое значение потребности властвования второго типа. Поэтому он считал, что, с одной стороны, необходимо развивать эту потребность у руководителей, а с другой - давать возможность им удовлетворять ее.

В отличие от концепции Маслоу и Албдерфера потребности по Макклеланду не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга. Взаимовлияние потребностей следует принимать во внимание при анализе мотивации поступков человека, его поведения и выработке методов управления человеком.

Одним из столпов психо-социологического подхода считается Фредерик Герцберг. В 1959 году под его руководством были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой. На основании ответов 200 инженеров и бухгалтеров Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная модель мотивации [37, c. 94].

Герцберг установил, что удовлетворенность человека своими действиями и неудовлетворенность ими являются двумя полюсами, между которыми находятся состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.

Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов:

1. Гигиенические факторы, которые некоторые авторы называют факторами «здоровью»: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда - освещенность, шум, воздух и т.п., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус.

2. Мотивирующие факторы, которые сам Герцберг назвал «удовлетворяющими» (это название не получило широкого распространения). К этой группе относятся такие потребности или факторы. Как достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущность работы.

Концепция мотивации во многом сходна с теорией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем по Маслоу, а его мотивирующие факторы - потребности высших уровней по Маслоу. Однако их взгляды расходятся относительно гигиенических факторов. Маслоу рассматривал гигиенические факторы в качестве сил, влияющих на поведение человека, стремящегося удовлетворить свои физиологические потребности. Герцберг же считал, что гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены. Работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного для работника уровня. Герцберг также делает вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

На практике выводы Герцберга привели к созданию программ «обогащения» труда, в которых давался подробный перечень гигиенических, и особенно мотивирующих факторов, и предлагалось сотрудникам самим определить наиболее предпочтительные для них факторы [36, c. 123].

Несмотря на то, что основные положения теории Герцберга нашли широкое применение, в его адрес раздавались и критические замечания. Отдельные авторы указывали на то, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Отсюда делался вывод: что может мотивировать одного человека, не может мотивировать другого, т.е. мотивировать разных людей будут разные факторы.

Критики теории Герцберга также отмечали, что мотивация носит вероятный характер и во многом зависит от сложившейся ситуации. Факторы, мотивирующие человека в одной ситуации, могут не оказать на него никакого воздействия в другой ситуации.

Теория Герцберга не учитывала влияния многих переменных величин на ситуацию. Впоследствии ученые пришли к выводу, что для объяснения механизма мотивации необходимо учитывать разнообразные поведенческие аспекты. Это привело к созданию процессуальных теорий мотивации. Основная концепция этих теорий заключается в том, что наряду с учетом потребностей необходимо принимать во внимание то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и какой вид поведения он выбирает.

Процессуальные теории мотивации. Рассмотренные выше теории относятся к содержательным теориям мотивации, в основе которых лежит анализ потребностей и их влияние на мотивы, побуждающие человека к деятельности.

В дальнейшем теории мотивации осуществлялись в направлении изучения процесса мотивации и методов мотивирования людей с целью достижения желаемых результатов. Мотивационный процесс включает в себя следующие основные этапы: определение задач и возможного вознаграждения, сравнение их с потребностями и мотивами, выработка определенного поведения, осуществление действий и получение результата. К этому завершающему этапу в организации появляется необходимость решения новых задач, и мотивационный процесс начинается сначала.

Теории мотивации, ориентированные на мотивационный процесс, получили название процессуальных теорий мотивации.

Процессуальные теории мотивации не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата.

В современной управленческой мысли наибольшую известность получили четыре процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства (справедливости), модель Портера-Лоулера.

Теория ожидания связана в значительной мере с разработками Курта Левина. В дальнейшем основные положения этой теории применительно к мотивации и поведению человека получили развитие в трудах В. Врума, а также и Э. Лоулера.

Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков: усилие, исполнение, результат.

Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работ только тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты. Делая выбор, человек сталкивается с несколькими альтернативами, из которых он должен выбрать одну. Теория ожидания должна дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или другой выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами.

Теория ожидания рассматривает:

- ожидания в отношении затрат труда - результатов, т.е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

- ожидание результатов - вознаграждений, т.е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты;

- валентность - приоритеты для человека тех или иных результатов.

Валентность выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением. Для отдельных людей полученное вознаграждение может не иметь никакой ценности, в то время как для других людей тоже вознаграждение может иметь достаточную ценность.

В практической деятельности организаций руководство должно проводить сопоставление возможного вознаграждения с потребностями отдельных сотрудников и добавить их соответствия.

Элементы теории постановки целей можно наблюдать в работах Тейлора. В 50-е годы XX века ряд положений управления с помощью целей был выдвинут в трудах Дракера и Макгрегора при разработке теории управления с помощью целей. Однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок, опубликовавший в 1968 году статью «О теории мотивирования и стимулирования целями». Значительный вклад в разработку этой теории внесли Т. Райен и Г. Латэм.

Содержание теории постановки целей сводится к тому, что человек определяет для себя цели, к достижению которых он стремиться, и, отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. Достигнув намеченных результатов, он получает удовлетворение.

На цель и готовность человека затрачивать определенные усилия оказывает влияние четыре фактора: сложность цели, специфичность цели, приемлемость цели и приверженность цели. Кроме того, на удовлетворенность или неудовлетворенность человека результатами воздействуют внутренние по отношению к нему процессы (т.е. оценка человеком полученного результата с точки зрения соотнесения его с поставленной задачей) и внешние процессы (т.е. оценка окружающими результатов труда или исполнения (похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплата, благодарность руководства и т.п.)

Теория постановки целей связана со многими трудностями при ее практической реализации. Прежде всего, это вызвано тем, что люди, отличающиеся друг от друга по полу, возрасту, образованию, роду деятельности, имеют различную степень целевой ориентации. Люди с более низким уровнем образования имеют, как правило, более ясные и четкие цели, чем люди более образованные.

Теория постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос, кто должен ставить цели (руководитель или группа). Участие человека в постановки цели дает ему определенную удовлетворенность, но при этом теория не дает ответа на вопрос, приводит ли это к повышению уровня и качества исполнения. При постановке целей, как индивидами, так и группами возникает конкуренция между индивидами или между группами, что, безусловно, активизирует их деятельность. Но межгрупповая конкуренция может привести к ослаблению индивидуальной конкуренции. Теория не раскрывает путей, как сочетать индивидуальную постановку целей с групповой.

Теория постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос, как производить стимулирование: по конечным результатам или за конкретно проделанную работу. Практическая деятельность организаций показывает, что необходимо комбинировать оба подхода к стимулированию применительно к индивидуальным характеристикам людей и сложившейся ситуации.

Основателем теории равенства является Стейси Адамс, который на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал основные положения этой теории.

Содержание равенства сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученными другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.

Восприятие человеком равенства и неравенства носит субъективный характер, оценка справедливости относительна. Говоря о справедливости, человек часто не принимает во внимание такие персональные характеристики других, как уровень квалификации, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус.

Теория равенства не способствует повышению эффективности работы организации, если общий уровень исполнения низок. Если же уровень исполнения организации высокий, то принцип равенства является важным мотивирующим фактором для успешной работы членов организации.

Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:

- при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и качество труда;

- человек может потребовать увеличения вознаграждения за счет повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе;

- человек может разувериться в своих способностях и возможностях, считая, что раньше он их преувеличивал, т.е. что оплата соответствует его способностям;

- человек может сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения оплаты других лиц или на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые усилия;

- человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо или группу лиц на более подходящие для него с точки зрения их способностей и личностных качеств;

- человек может перейти в другое подразделение или же уйти из организации.

Таким образом, рассмотрев различные теории мотивации трудовой деятельности можно сделать вывод о том, что люди ориентируются на комплексную систему вознаграждения, где оплата труда играет важную, но не определяющую роль. Поэтому задачей менеджеров является не только обеспечение равного, справедливого материального вознаграждения, но и нематериального стимулирования. Эффективность мотивации профессиональной деятельности рассмотрим в следующем параграфе.

1.3 Методы управления эффективной профессиональной деятельностью

Управление людьми представляет собой компонент управления любой организации, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организацией ресурсов, а, следовательно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем.
Во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально-осмысленная, а не механическая, а значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.
Во-вторых, люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Приходя на работу, человек приобретает профессиональные навыки, которые совершенствуются на протяжении всей его карьеры. В условиях современного научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течении нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности организации.
В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30 - 50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.
В-четвертых, в отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят (в большинстве случаев) в организацию осознано, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.
Таким образом, реализация стратегических задач и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом (привлекаемыми человеческими ресурсами) определенных действий, часто называемых производственными функциями. Более правильным будет употребить термин производственное поведение, поскольку оно включает не только технические (умение работать на станке, компьютере, знание производимого продукта и т.д.), но и поведенческие (отношение к клиенту, способность работать с большой нагрузкой и т.д.) навыки. В тоже время эффективность использования отдельного работника зависит не только и не сколько от его способности выполнять требуемые функции, сколько от «прилежания», с которым эти функции выполняются. Одного умения выполнять профессиональные обязанности не достаточно для достижения целей организации, поскольку каким бы квалифицированным ни был бы сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата.
Вопрос эффективности волнует менеджеров постоянно. Работа менеджера состоит в том, чтобы достичь экономического эффекта. Чем бы он ни занимался - бизнесом или работал на предприятие, - от него требуется правильное выполнение задач, то есть ожидают проявления эффективности. Тем не менее, руководящие должности и должности менеджеров подчас занимают работники, не обладающие высокой эффективностью, хотя среди них немало тех, кто имеет высокий интеллектуальный уровень и творческое воображение. Эти люди обычно хорошо информированы и обладают большими знаниями. Однако прямой связи между этими качествами руководителя и его эффективностью как работника не наблюдается. Даже самые одаренные люди могут быть на удивление неэффективными; они порой не понимают, что благодаря одним способностям нельзя добиться сколько-нибудь значительных успехов в работе. Они не осознают, что талант может способствовать эффективности только посредством целенаправленного труда.
И, наоборот, в каждой организации есть высокоэффективные работники, не имеющие особых талантов. В то время как одни лихорадочно мечутся, имитируя кипучую деятельность, которую порой другие принимают за "творческую искру", другие шаг за шагом, медленно движутся к намеченной цели и достигают ее первыми.
Аналогично люди организации могут приносить прибыль, но не быть эффективными и наоборот организация может разориться, но это не значит, что ее деятельность была неэффективной.
Эффективность -- это результативность функционирования системы и процесса управления как взаимодействия управляемой и управляющей систем, т.е. интегрированный результат взаимодействия компонентов управления. Эффективность показывает, в какой мере управляющий орган реализует цели, достигает запланированных результатов. Эффективная деятельность проявляется в эффективности производства, составляет часть эффективности производства. Результаты действия, соотнесенные с целью и затратами, -- это и есть содержание эффективности как управленческой категории.
На мотивацию человека влияют многие факторы - вознаграждение, оценка, профессиональное развитие и перспективы профессионального роста, уровень общей культуры и т.д. Более того, разные работники мотивированы по-разному. Поэтому одной из главных задач менеджера компании (службы управления персоналом, руководства, начальства, заинтересованного в результатах своей деятельности) становится способность не просто распознать истинный мотив каждого своего сотрудника, но и максимально удовлетворить его.
Как уже было сказано, мотивация - динамический процесс внутреннего психологического и физиологического управления поведением человека, включающий его инициацию, направление, организацию и поддержку.
В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:
- высокая текучесть кадров;
- высокая конфликтность;
- низкий уровень исполнительской дисциплины;
- слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;
- халатное отношение к труду;
- отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;
- низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;
- низкий уровень межличностных коммуникаций;
- проблемы при создании согласованной команды;
- слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;
- противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;
- неудовлетворенность работой сотрудников;
- низкий профессиональный уровень персонала;
- безынициативность сотрудников;
- деятельность руководства негативно оценивается персоналом;
- неудовлетворительный морально психологический климат;
- недостаточное оснащение рабочих мест;
- недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;
- неразвитость соцкультбыта предприятия;
- нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;
- не налаженность системы стимулирования труда;
- несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником;
- низкий моральный дух в коллективе.
Управление персоналом компании осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления.
- организационно-распорядительные методы управления:
1) регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;
2) использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.
Данные методы используются для создания организационной основы совместной деятельности людей в организации. Это - распределение функций, обязанностей, полномочий и ответственности, установление порядка служебных взаимоотношений.
- экономические методы управления включают:
1) материальное стимулирование труда работников;
2) премиальные по результатам труда;
3) использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.
Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.
- социально-психологические методы управления:
1) развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов предприятия, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.
2) стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.
Управляющее воздействие социологических методов основано на учете особенностей взаимодействия людей, форм общения, действующих культурных норм и ценностей. Социально-психологические методы учитывают психические особенности людей, проявляющиеся в коллективах, социальных группах. Психологические методы базируются на закономерностях функционирования человеческой психики [25, c. 26].
Наиболее эффективно влияют на профессиональную деятельность экономические методы управления персоналом предприятия. Рассмотрение приоритетов стратегии организации на разных этапах ее жизни позволило локализовать мотивационные задачи в управлении персоналом, с учетом, с одной стороны, стадий существования организации, а с другой стороны, трех типовых мотивационных направленностей работников.
Рассматривая экономическую потребность в её качественной и количественной определенности, можно сказать, что в общем виде она характеризуется в виде экономических затрат и результата и их соотношения применительно к собственнику и работнику.
Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.
Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия на прямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия - прибылью.
Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда - сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия.
Применяемые в современной хозяйственной практике системы стимулов достаточно разнообразны и зависят от множества условий как объективного характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социального страхования и т.п.), так и от более частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их чисто человеческие черты, возраст, психологический климат).
Между тем, жизнь не стоит на месте и «...тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает". Поэтому в кадровом менеджменте происходит постоянное исследование и развитие различных стимулов трудовой деятельности, разработка новых методов и систем организации стимулирования.
Научные и учебные издания по менеджменту содержат довольно подробный анализ и переработку в соответствии с современными условиями классических теорий мотивации, а так же разработку новых.
Так, широкое применение сегодня находит партисипативный метод к мотивации персонала, реализующий программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. Основные формы: партисипации: участие работников в доходах и прибылях компании, участие работников в управлении.
Особого внимания заслуживает подход к управлению персоналом, принятый в стратегическом управлении, основанный на ролевом подходе к взаимодействию человека и организации.
Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных работником трудовых норм и ценностей.
Ценности - это представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей.
Для разных социальных групп работников, отличающихся условиями и содержанием труда, профессией, квалификацией, одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Так, для одних главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для других важнее содержания труда, его творческая насыщенность, для третьих - возможность общения.
Ценности дополняют и обогащают мотивацию трудовой деятельности, возвышая её, так как в процессе труда работник обусловливает своё поведение не только потребностями и интересами, но и принятой системой ценностей.
Участвуя в трудовой деятельности, работник одновременно имеет ряд потребностей, интересов, ценностных ориентаций. Они могут быть существенными или несущественными, разной степени значимости и актуальности. Выбор из всей этой совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов в ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с прудовой ситуацией.
В тоже время не все мотивы трудовой деятельности работника есть только модификация потребностей.
Мотивы работника в процессе материального производства, как и экономические потребности, классифицируются по фазам воспроизводства, по субъектам принадлежности, а также делятся на личные, коллективные, общенародные и внешние. У каждого человека формируется определенная система мотивов.
Согласно точке зрения Климычева И.В. в структуру мотивов труда входят:
- потребности, которые стремится удовлетворить работник;
блага, способные удовлетворить эту потребность;
трудовые действия, необходимые для получения блага;
- цена издержек, связанная с осуществлением трудовых действий.
Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия, то формируются мотивы служебного продвижения, получение разряда, которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.
Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей.
Формирование определенного мотива труда, прежде всего, включает формирование мотивирующей среды, экономических потребностей, ценностных ориентаций и интересов и их активизацию на основе стимулов.
В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определённых действий [40, с. 52].
Важной фазой воспроизводства является распределение. Формой распределения основной части фонда индивидуального потребления по количеству и качеству труда в условиях товарно-денежных отношений выступает заработная плата.
В организации оплаты труда лежат законы распределения по труду, воспроизводства рабочей силы, стоимости, опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом её оплаты.
Этим законам соответствуют экономические принципы оплаты труда, основными из которых являются:
-равная оплата труда;
-установление и постоянное поддержание уровня минимальной заработной платы;
-опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом оплаты труда;
-материальная заинтересованность;
-гарантийность.
Следовательно, одной из важнейших управленческих задач является обеспечение такого воздействия стимулов на мотивы (потребности), которое вызывало бы наиболее целесообразное трудовое поведение работника.
Через осознание трудовых мотивов человеком происходит осознание необходимости и важности включения его в какую-либо из сфер общественного производства; поиск профессии, соответствующей его жизненным планам, целевым установкам и функциональным возможностям, выбор места работы в соответствии с ожидаемыми последствиями данного действия и реализацией своих способностей, трудового потенциала, реализация трудовой карьеры.
Таким образом, анализ категории эффективности, факторов, ее определяющих, содержания и результатов управленческого труда позволяет сделать вывод, что адекватными по содержанию и формам проявления эффективности являются группы показателей, которые могут выступать в качестве измерения критерия эффективности, зависящие от назначения организации и условий ее функционирования. Каждому варианту системы управления соответствует определенное значение критерия эффективности, и задача управления состоит в том, чтобы найти такой вариант управления, при котором соответствующий критерий принимает наивыгоднейшее значение.
Мотивирование является альтернативой стимулирования. Изучение литературных источников позволило выявить у работников несколько типов трудовой мотивации: внутреннюю, внешнюю положительную, внешнюю отрицательную и репрессивную [42, с. 156].
Работников с внутренним типом мотивации следует использовать на ответственных участках работы со сложным трудом.
Работников с внешним положительным типом мотивации следует использовать на тех производствах, где процесс полностью планируется, регулируется и контролируется и где требуется обеспечить высокую производительность труда.
Работников с внешним отрицательным и репрессивным типами мотивации труда можно использовать во вспомогательном и обслуживающем производстве, но при наличии необходимых социальных условий. Стимулирование труда есть способ привлечения людей к общественно необходимому труду, повышения их трудовой деятельности.
Таким образом, выбор методов мотивации трудовой деятельности зависит от особенностей организации и конкретных людей. При этом необходимо учесть, что структура потребностей в нашем обществе, равно как и основные факторы деятельности, в силу кризисного и переходного состояния общества имеют ряд особенностей (неудовлетворение у большей части первичных потребностей, но в то же время способность людей работать без оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях, либо на привычке и т.п.), поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь как на содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.
2 Анализ системы мотивации труда в муниципальных образованиях
2.1 Характеристика системы мотивации труда в органах местного самоуправления
Основу персонала муниципального управления составляют лица, занимающие государственные должности и управляющие по поручению и от имени государства. Традиционно их обозначают понятием «кадры муниципального управления».
По данным официальной статистики на 1 января 2005 г., на муниципальные должности в России было переведено 177,6 тыс. человек, или 46 % от общей численности занятых в органах местного самоуправления. При этом штаты муниципальных должностей были укомплектованы в среднем на 97%, из них сельские администрации -- на 99%.
Муниципальные должности находятся в фокусе внимания и к ним предъявляются требования, по которым может и должен развиваться и оцениваться персонал муниципального управления: первичные, исходные качества, которыми призван обладать человек, претендующий на муниципальную должность, и приобретаемые, формируемые в процессе исполнения муниципальных должностей, накопления опыта и продвижения по иерархии.
Первичные (исходные) качества видятся:
- в общекультурном аспекте - общая подготовка, целевые и ценностные жизненные ориентации, опыт общения с людьми; определенные этические и эстетические навыки, культура речи;
- в деловом (профессиональном) - компетентность в вопросах управления в соответствующей (по управляемым объектам) сфере общественной жизни, трудовая активность, выверенная практикой; опыт общественной и государственной деятельности, дисциплинированность, сформировавшееся чувство ответственности за результаты труда; умение повышать свою квалификацию;
- в личностном - моральная устойчивость, честность, самостоятельность, развитая воля, решительность, инициативность, коммуникабельность, надежность.
По данным Госкомстата Российской Федерации количество муниципальных служащих на 1 января 2006 г. по РФ составляет более 280 тысяч человек (при показателе укомплектованности 97,3%). При этом по данным В.А.Федорова:
1) по образовательному уровню:
- выборные муниципальные должности составляют 4% от общей численности и из них имеют высшее образование 68,8%, среднее образование - 27,9%, не имеют профессионального образования - 3,3%, имеют ученую степень - 1,4%.
- должности муниципальной службы составляют 96% общей численности и из них имеют высшее образование 55,9%, среднее образование 38,6%, не имеют профессионального образования 5,5%, имеют ученую степень - 0,3%.
2) по направленности образования из них имеет гуманитарное 37,0%, техническое 24,9%, педагогическое - 2,7%, сельскохозяйственное 13,7%, естественные науки 5,1%.
В РФ имеют базовое высшее образование по специальности «Государственное и муниципальное управление» выборные муниципальные должности 0,2% от общей численности, должности муниципальной службы 2,8% от общей численности.
Получили дополнительное профессиональное образование в РФ по специальности «Государственное и муниципальное управление» выборные муниципальные должности 0,1% от общей численности, должности муниципальной службы 1,19% от общей численности.
Прошли курсы повышения квалификации по специальности «Государственное и муниципальное управление» выборные муниципальные должности 11,16% от общей численности, должности муниципальной службы 26,9% от общей численности.
В настоящее время профессиональную переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих осуществляют 142 высших учебных заведения, расположенные в 81 городах Российской Федерации.
Сами же работники государственного управления в абсолютном своем большинстве (93,2%) считают необходимым для себя получение дополнительной профессиональной подготовки по роду выполняемой работы.
По данным экспертного опроса, проведенного группой экспертов РТ, 29 представителей органов местного самоуправления, проведенного 13 октября 2006 года показали, что у 29 респондентов, представлявших 28 районов Республики Татарстан, стаж работы в органах местного самоуправления в основном незначителен в связи с тем, что данный институт явление новое. Больше половины работников соответствующих органов работают до 1 года -- это 17 человек (58,6%). Основная масса респондентов относится к группе активного трудового возраста от 30 до 50 лет - 80,6%; далее от 20 до 30 лет - 8,3%; от 50 до 55 лет - 11,1%.
Свой уровень теоретического знания проблем местного самоуправления 62,1% респондентов оценили как «средний», 34,5% -- как «низкий» и всего лишь 1 человек (3,5%) -- как «высокий». Приблизительно так же дела обстоят и со способностью предвидеть логику событий: 93,1% оценили ее как «среднюю»; 6,9% -- как «высокую» и 0 % -- как «низкую».
Экспертный опрос 33 представителей органов местного самоуправления, проведенный с 14 июня по 25 июня 2006 года в рамках Республиканских курсов переподготовки и повышения квалификации работников представительных органов власти при Государственном Совете Республики Татарстан, показал, что свой уровень теоретического знания проблем местного самоуправления 87,8% оценили как «средний» и 9,1% -- как «низкий».
Предвидение логики событий 60,6% респондентов оценили как «среднюю», а 12,1% -- как «низкую». Преобладающее большинство респондентов -- 66,7% оценили свой практический опыт как «средний» и лишь 12,1% -- как «высокий».
Будучи особой сферой управленческой деятельности, организация труда в муниципальном образовании требует и специальной профессиональной квалификации. Частью системы мер, обеспечивающих углубление реформы местного самоуправления, реализацию в полном объеме конституционных полномочий местного самоуправления, стала Республиканская Программа под названием «Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров органов местного самоуправления» от 20 ноября 2006 г., утвержденная Правительством Республики Татарстан. Ее основными задачами являлись обеспечение органов местного самоуправления квалифицированными кадрами руководителей и специалистов; подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров органов местного самоуправления согласно количеству, номенклатуре должностей и адекватно имеющимся потребностям; создание системы непрерывной подготовки специалистов для органов местного самоуправления.
Основу организации труда в муниципальном образовании в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Так, в г. Санкт-Петербурге в декабре 2006 г. группой экспертов проводилось исследование по мотивации персонала, где перед сотрудниками муниципальных образований был поставлен вопрос: «Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?». Получение ответа на этот вопрос было основной целью исследования, в ходе которого было также выявлено:
-какие методы стимулирования являются наиболее популярными в организации;
-предпринимаются ли со стороны руководства действия по повышению мотивации сотрудников;
-какие методы стимулирования являются наиболее действенными.
На вопрос: «Что лучше: применять для повышения мотивации сотрудников один метод, но «дорогой» или несколько, но «дешевых»?» были предложены следующие варианты ответов:
-один, потому что проще;
-много, потому что дешевле;
-применять надо то, что действует.
Как показал опрос, подавляющее большинство сотрудников склоняются к первому ответу, а третий, казалось бы, наиболее «правильный» вариант на словах признается, но в реальности не выполняется.
Прежде чем перейти к выяснению наиболее популярных методов стимулирования, предпринимаемых руководством муниципальных образований, выяснили, как они сами оценивают организацию системы мотивации сотрудников в организации в целом.
Результаты были следующие: 4% опрошенных заявили, что мотивация высокая, 9% сотрудников затруднились с ответом, 19% опрошенных оценили мотивацию скорее низкой, а 20% - скорее высокой, 24% опрошенных оценили уровень мотивации в организации как низкий, согласно рисунка 2.
Рисунок 2 - Оценка мотивации сотрудниками в организации
Оставшаяся часть респондентов (24%) была в корне не согласна с тем, что мотивация может быть низкая или высокая, и заявила, что она либо есть, либо ее нет. Соответственно ответ этой группы был: «Мотивации на предприятии нет».
В связи с полученными ответами на первый вопрос выяснилось: предпринимаются ли со стороны руководства какие-либо действия, чтобы повысить мотивацию сотрудников.
59% опрошенных руководителей ответило, что с их стороны не предпринимаются какие-либо действия, чтобы повысить мотивацию сотрудников и только 41% опрошенных ответили положительно.
В качестве самых популярных методов стимулирования в муниципальных образованиях были названы следующие: привязка зарплаты к результатам труда, ее повышение, мероприятия по сплочению коллектива и создание возможности карьерного и профессионального роста сотрудников.
Улучшение условий труда и оснащение кабинетов современными технологиями также занимали важное место.
Устные похвалы и вручение грамот используются, как правило, без «увязки» с другими методами стимулирования и, по оценкам опрошенных, не приносят должного результата.
В большинстве муниципальных образований помимо выплаты заработной платы мотивация персонала никак не проявляется, при этом следует оговориться, что она имеет твердо фиксированный размер и не стимулирует работника к повышению производительности труда.
На вопрос о том, какие методы повышения мотивации сотрудников являются наиболее действенными, были получены следующие ответы.
Лидирует с огромным отрывом повышение величины заработной платы 93%. На втором месте - создание возможности карьерного и профессионального роста (3%), затем идет улучшение условий труда (2%) и мероприятия по сплочению коллектива (2%).
Важно, что наиболее популярные методы стимулирования работников совпали с их оценкой как наиболее действенных, однако привязка результатов труда к оплате не получила такой популярности, как в предыдущем вопросе. Причем привязка заработной платы к результатам труда чаше всего встречается вместе с предоставлением большей свободы и полномочий сотрудникам, а вручение грамот и устные похвалы - в комплексе различных стимулов, но не отдельно.
Также были высказаны предложения о том, чтобы конкурсы на лучшего сотрудника (номинанта) в каждом отделе поддерживались системой премирования.
На вопрос, почему именно эти методы являются наиболее действенными, данные ответы зависели от того, в каком отделе работает сотрудник.
Так, сотрудники, работающие в финансовом отделе, ответили, что предоставление дополнительных полномочий не будет действенным стимулом, потому что особенность данной сферы в том, что все работники действуют, согласно должностным инструкциям.
Многие респонденты отметили, что, несмотря на то, что коллектив небольшой, наблюдается неблагоприятный психологический климат в организации. Эту проблему предлагалось решить с помощью:
- мероприятий по сплочению коллектива;
- смены отдельных сотрудников.
Вопрос о повышении заработной плате актуален всегда и везде. Ясно, что он является основным и часто единственным средством получения доходов. На вопрос о том, полезно ли было бы усовершенствовать систему стимулирования, подавляющее большинство респондентов, а это 84% ответило положительно, часть - 16% затруднилась ответить, согласно рисунка 3.
Рисунок 3 - Отношение респондентов к совершенствованию системы стимулирования
Многие начинают задумываться над этим вопросом, когда организация сталкивается с высокой текучестью кадров. Однако на момент опроса только одна организация занималась разработкой новой системы стимулирования.
Разработка системы стимулирования решается индивидуально в каждой организации, необходимым условием ее эффективности служит должное соответствие мотивов и стимулов.
Важным является то, что методы, наиболее часто применяемые руководством для мотивирования сотрудников, не считаются наиболее действенными.
Вероятной причиной этого несовпадения может являться то, что в организациях не проводился анализ мотивации сотрудников и подбор подходящих стимулов. Этой же причиной может объясняться мнение сотрудников опрошенных муниципальных образований о том, что руководители не предпринимают видимых шагов для повышения мотивации.
Разработка системы стимулирования является одной из задач, которая традиционно закрепляется за отделом управления персоналом (отделом кадров).
Итак, по вторичному анализу исследования мотивации персонала в муниципальных образованиях, были получены следующие результаты. В четверти опрошенных муниципальных образований мотивация оценивается сотрудниками как высокая. В качестве самого популярного и самого действенного стимула сотрудники организации указывали заработную плату. Подавляющее большинство респондентов отметило, что система стимулирования, применяемая в их организации, нуждается в усовершенствовании.
2.2 Система стимулирования и вознаграждения в Совете муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район»
В Совете муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ существует своя система стимулирования и вознаграждения персонала.
Для изучения системы мотивации труда в Совете муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ было проведено исследование с использованием специальных методик.
В исследовании принимала участие группа сотрудников в количестве 60 человек, из них: 67% (40 чел.) составляют женщины и 33% (20 чел.) - мужчины, по возрасту:
-37% (22 чел.) - 40-49 лет;
-33% (20 чел.) - 30-39 лет;
-20% (12 чел.) - 20-29 лет;
-10% (6 чел.) - 50-55 лет.
Сбор социологической информации происходил с помощью анкетирования. Анкета прилагается в Приложении Б.
Анкета по теме: «Мотивация эффективной деятельности персонала в организации» предлагается для индивидуального заполнения участникам исследования. Опросник-анкета содержит 18 вопросов, касающиеся характера отношений, содержания, организации и условий труда, мотивации труда, характера руководства и других элементов деятельности, имеющих непосредственное отношение к коллективу организации.
Обработка и анализ поученных результатов проводится на основании ответов на вопросы по методике В.М.Снеткова. Методика изучения отношения к работе как одного из показателей системы мотивации труда пользуется неоспоримым преимуществом, т.к. в ней есть возможность перехода от групповых оценок к индивидуальным. Это дает возможность вести целенаправленную, индивидуально ориентированную работу с людьми по совершенствованию систему мотивации труда и снижению текучести кадров.
Итак, вопросы 6-13 направлены на выявление особенностей отражения членами коллектива сложившихся межличностных отношений и коллектива в целом с учетом эмоционального, когнитивного и поведенческого компонентов. Каждый компонент тестируется тремя вопросами: эмоциональный: 5, 7, 11; когнитивный: 9(1), 9(2), 10; поведенческий: 6, 9, 12. Ответ на каждый из этих вопросов оценивается как +1, 0 или -1.
Для целостной характеристики отдельного компонента сочетания ответов каждого участника на вопросы обобщаются следующим образом: положительная оценка получается при сочетаниях: +++, ++0, ++-; отрицательная: ---, --+, --0; при сочетаниях: 000, 00-, 00+ - оценка неопределенная (противоречивая). Далее для каждого компонента подсчитывается средняя по группе оценка. Полученные средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1. Этот континуум подразделяется на три части: от -1 до -0,33 - отрицательные оценки; от -0,33 до +0,33 - противоречивые или неопределенные и от +0,33 до +1 - положительные оценки. При обработке данных полученных по вопросам 1, 13, 14 и 15, подсчитывается индекс групповой оценки, также как и в предыдущих вопросах. В результате получаем индексы групповой оценки следующих элементов трудовой ситуации: работа в целом, мотивация труда, равномерность обеспечения работой, размер зарплаты, санитарно-гигиенические условия, отношения с непосредственным руководителем, возможность повышения квалификации, разнообразие работы, уровень организации работы, степень влияния руководителя на дела в коллективе. Анализ ответов на вопросы 1, 2 и 4 позволяет выявить группы с положительной, неопределенной и отрицательной установкой, или, другими словами, с положительным, неопределенным (противоречивым) и отрицательным отношением к работе [11, c. 20].
После обработки данных по каждой шкале были получены следующие средние значения, представленные в таблице 1.
Таблица 1 - Средние значения «Отношение к работе»
Название шкалы
Средние значения
Ранг
Эмоциональный компонент
0,37
8
Когнитивный компонент
0,7
4
Поведенческий компонент
0,27
10
Работа в целом
0,73
3
Мотивация труда
-0,33
12
Равномерность обеспечения работой
-0,66
13
Размер зарплаты
-0,8
14
Отношения с непосредственным руководителем
0,6
5
Возможность повышения квалификации
0,37
8
Разнообразие работы
0,4
6
Уровень организации работы
0,87
2
Степень влияния руководителя на дела в коллективе
0,9
1
Рабочая установка
0,4
6

Результаты диагностики отношений к работе в группе исследуемых в процентном соотношении представлены на рисунке 4. На данном рисунке изображены результаты по таким параметрам, как:

- эмоциональный;

- когнитивный;

- поведенческий компоненты;

- оценка работы в целом;

- мотивация труда;

- равномерность обеспечения работой.

1. Соотношение оценок трех компонентов (1, 2, 3): эмоционального, когнитивного и поведенческого позволяет охарактеризовать отношение к работе членов коллектива в Совете муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ в целом как положительный (ср. оценка +0,45), межличностные отношения в данном коллективе вполне сложившиеся. 55% считают, что все члены коллектива доброжелательно настроены друг к другу. В коллективе развиты взаимопомощь, взаимное доверие и взаимопонимание. 10% - думают, что большинство членов коллектива люди малопривлекательные, несимпатичные, только в силу необходимости, работающие вместе и 35% исследуемых дали противоречивую оценку по данным параметрам и считают, что в их коллективе есть всякие люди, хорошие и плохие.

Рисунок 4 - Параметры отношения к работе в группе исследуемых
2. Работа в целом удовлетворяет большинство членов коллектива - 87% опрошенных, и 13% испытуемым работа кажется малопривлекательной и неинтересной.
3. Мотивацией труда недовольны больше половины сотрудников 60% и 30% испытуемых дали положительный ответ и 10% - ответили неопределенно на данный оцениваемый параметр. Это говорит о том, что система мотивации труда в Совете муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ не развита, и она требует детальной проработки.
4. Равномерность обеспечения работой скачкообразное: от «аврала», до полного «затишья» отметили 77% испытуемых, их не удовлетворяет данное положение, положительные оценки - дали 13% сотрудников, 10% -неопределенные.
Результаты диагностики удовлетворенностью работой членов коллектива в процентном соотношении представлены на рисунке 5. На данном рисунке отображены результаты по таким параметрам, как:
-удовлетворенность уровнем заработной платы;
-отношением с непосредственным руководителем;
-возможностью повышения квалификации;
-разнообразием работы;
-уровнем организации работы.
Рисунок 5 - Удовлетворенность работой членов коллектива

1. Размером заработной платы не удовлетворены (80%) сотрудников данного коллектива, они испытывают потребность в материальном обеспечении, считают, что их труд не оценивается в полном объеме. Положительную оценку не выразил никто из членов коллектива, и 20% дали неопределенную противоречивую оценку. Данный параметр относится к экономическим методам управления персоналом.
2. Отношения с непосредственным руководителем и коллективом складываются вполне удачно, удовлетворенность данным параметром выразили 40% исследуемых, они считают, что руководитель проявляет внимание к их делам, 43% испытуемых отметили противоречивый показатель по данной шкале - это члены коллектива с небольшим стажем работы в данной группе (менее 1 года) и 17% - дали неопределенную оценку. Исходя из полученных данных, можно предположить, что неопределенную оценку отношениям с руководителем дали испытуемые из-за того, что они недавно пришли в коллектив и еще не могут дать адекватную оценку личным и деловым качествам руководителя. Этот параметр относится к организационно-распорядительным методам управления персоналом.
3. Возможность повышения квалификации. У 63% испытуемых есть возможность повысить свою квалификацию, (3%) - считают, что им не предоставляется такая возможность и у (34%) - противоречивая оценка на данный фактор. Данный параметр также относится к организационно-распорядительным методам управления персоналом.
4. Разнообразие работы устраивает большинство членов коллектива - 53%. Они считают свою работу нескучной и динамичной. У 17 % - противоположное мнение по этому параметру, они не находят в работе интересных моментов, им она кажется статичной и скучной. 30% - не дают точной оценки и отвечают неопределенно и противоречиво. Здесь преобладает социально-психологический метод управления персоналом.
5. Уровень организации работы по результатам исследования достаточно высок (87%)-от общего числа коллектива считают, что группа способна самостоятельно управлять своей работой и досугом. Отношения в данной группе строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи и доброжелательности, 13% - ответили неопределенно. Данный параметр относится к организационно-распорядительным методам управления персоналом.
Результаты диагностики отношения к работе коллектива по параметрам: 1 - степень влияния руководителя на дела в коллективе, 2 - рабочая установка или удовлетворенность работой в целом, отображены на рисунке 6.
Рисунок 6 - Влияние руководителя на работу в коллективе
1. Степень влияния руководителя на дела в коллективе значительная - это отмечают 90% членов коллектива. Качества непосредственного руководителя как деловые, так и личные развиты очень высоко, практически все члены коллектива оценили данные качества по самому высокому показателю, можно предположить, что непосредственный руководитель пользуется в данном коллективе уважением и доверием. Здесь также преобладает организационно-распорядительный метод управления персоналом.
2. Рабочая установка или удовлетворенность работой в целом в данном коллективе удовлетворительное. 53% исследуемых дали положительную оценку данному параметру, им нравится своя работа, они считают ее интересной и нескучной и не собираются ее менять, в основном так считают сотрудники, имеющие стаж работы более 4 лет и степень влияния на новых сотрудников коллектива. 6% членов коллектива относятся к работе с отрицанием, они считают, что находятся не на своем месте и лишь в силу жизненных обстоятельств работают в данной организации. Если бы им представилась возможность поменять место работы, то они бы ее поменяли. У 41 % неопределенная, противоречивая оценка данного фактора.
Результаты анкетирования показывают достаточно высокую степень общей удовлетворенности работой в целом (87%). Причем наблюдаются высокие показатели для факторов удовлетворенности, связанных с содержанием работы: важность работы сотрудники в среднем оценили, как (-1,1 балл), более низкие показатели были получены для факторов, связанных с условиями труда: условия работы -- (-3,8 балла), зарплатой неудовлетворенны (80%), а равномерностью обеспечения работой (77%).
Для сотрудников характерна определенная неудовлетворенность условиями работы. Имеется также неудовлетворенность заработной платой, причем как ее уровнем, так и системой оплаты. Соединение фактора оплаты труда и равномерности обеспечения работы говорит о проблемах, связанных с уровнем планирования, организации и контроля заданий. С одной стороны, сверхурочные работы являются единственным механизмом оперативного повышения зарплаты, с другой стороны -- авралы порождают напряженность в семейных и личных отношениях, сокращение свободного времени препятствует стремлению многих сотрудников к повышению своего образовательного и профессионального уровня, что для многих работников коллектива является приоритетной трудовой ценностью.
Проведенное исследование среди персонала Совета муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ показало, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад (4,25 баллов по пятибалльной шкале) и индивидуальная надбавка (3,82), а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов, материальная помощь, квартальные премии, возможность обучения, оплаченные обеды, представленные в таблице 2.
Таблица 2 - Оценка факторов мотивации
Причина
Оценка по 5-балльной шкале
Оклад
4,25
Индивидуальная надбавка
3,82
Премии по итогам работы отдела
3,53
Кредиты
3,53
Медицинское страхование
3,48
Квартальные премии
3,28
Обучение
3,20
Материальная помощь
3,09
Оплаченные обеды
3,06
Оплата временной нетрудоспособности
3,02
Пособие по беременности и родам
2,90
Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет
2,81
Автомобиль
2,56
Мобильные телефоны
2,09
К благоприятным мотивационным формам респонденты отнесли:
- хороший моральный климат в коллективе;
- карьера;
- хорошие условия труда - оплата путевок;
- социальные отпуска.
Определяющими причинами в ситуациях недобросовестного отношения персонала к имуществу и финансам организации названы следующие, представленные в таблице 3.
Таблица 3 - Причины недобросовестного отношения персонала к имуществу и финансам организации
Причина
Оценка по 5-балльной шкале
Бесконтрольность
3,81
Происхождение из соответствующей демографической среды
3,36
Недостаток средств существования
3,10
Подверженность всех людей к искушению
2,88
Обида на организацию
2,39
Среди наиболее возможных факторов демотивации являются:
- нарушение негласного «контракта» (15%);
- не использование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит (23%);
- игнорирование идей и инициативы (18%);
- отсутствие чувства причастности к организации (13%);
- отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста (10%);
- отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег (9%);
- отсутствие изменений в статусе сотрудника (12%).
В ходе устного опроса персонала Совета муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ была выявлена неудовлетворенность оплатой труда, неуверенность в сохранении за собой рабочего места, что не способствует формированию нормального психологического климата и психологическому состоянию каждого работника в отдельности.
Что касается численного состава Совета муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ, то можно заметить, что коэффициент постоянства состава кадров имеет низкое значение. Из этого следует вывод о том, что уровень текучести кадров на данный момент не вызывает опасений.
Для успешной работы организации имеются все необходимые технические возможности. По организационному уровню заметим, что в среднем, количество подчиненных соответствует стандартной норме управляемости.
Анализ функций управления персонала показал невыполнение многих функций из основных. Персонал считает, что выполнение всех функций в полном объеме необязательно, однако такие ключевые, как эффективный подбор кадров, управление конфликтами и стрессами, разработка стратегии управления персоналом, а также формирование резерва кадров на выдвижение обязательно должны выполняться.
Анализ мотивации персонала Совета муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ показал, что на уровне ценностного и практического сознания сотрудники относятся к прагматической ориентации. Ранжирование ценностей труда показало, что первое место было отдано хорошей работе, как интересной, доставляющей удовольствие, с хорошим заработком.
Индексы удовлетворенности показали достаточно низкую удовлетворенность сотрудников своей работой и неудовлетворенность размерами оплаты труда. Также исследование показало, что сотрудники связывают заработную плату с трудовым вкладом в данной организации. И все-таки разработка системы мотивации персоналом может иметь в своей основе разработку системы оплаты труда в соответствии с профессиональными и личностными качествами работника, а также внедрением системы премирования.
Проанализировав систему стимулов, используемых для мотивации работников, были сделаны выводы об уделении недостаточного внимания поддержанию нормального психологического климата, многих материальных форм стимулирования деятельности работников организации.
Таким образом, по результатам проведенного анализа можно сделать вывод, что у работников Совета муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ нет достаточной мотивации для эффективной работы. Персонал Совета муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ не готов брать на себя всю полную ответственность в ходе принятия решений и их исполнения. Очевидно, большинство работников не отождествляют себя с организацией в целом, не осознают желательность и полезность совпадения своих личных интересов с интересами организации.
3 Рекомендации по совершенствованию механизма мотивации и стимулированию эффективной деятельности персонала в организации
3.1 Зарубежный и отечественный опыт мотивации и стимулирования эффективной деятельности персонала
Во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.
В качестве примера европейского опыта по данной проблематике можно привести опыт мотивации труда в Финляндии, использованный Тапани Алкулой. Он замечает, что для работников организация, в которой они трудятся, является местом проведения значительной части времени и поэтому представляется интересным окружение, в котором хотели бы работать люди, и их ожидания по поводу работы. Весь универсум таких ожиданий автор обозначает понятием «ориентация на работу» («work orientation»). Эта проблема имеет два аспекта.
1. Количественный аспект -- какое место в жизни занимает работа или «центральность работы» («centrality of work»). Алкула выделяет несколько доминант, определяющих его:
-рабочее время. Автор и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.