Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат Маркетинг персонала (кадровая политика организации) в условиях рыночной экономики. Внешние и внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала предприятия. Источники информации по развитию персонала, законодательные и нормативные акты.

Информация:

Тип работы: Реферат. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 02.08.2009. Сдан: 2009. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


4
Курс: Менеджмент персонала
Тема: РЕСУРСНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Содержание
1 Маркетинг персонала в условиях рыночной экономики
2 Внешние и внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала предприятия
3 Источники информации по развитию персонала
4 Законодательные и нормативные акты по развитию персонала
1 Маркетинг персонала в условиях рыночной экономики

В последние годы в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия, рабочие места и развитие персонала рассматриваются как продукты маркетинга. По мнению Гольфа Вундерера, под маркетингом персонала следует понимать такую философию и стратегию управления человеческими ресурсами, которые, ориентируясь на жизненные и трудовые запросы работников, одновременно отвечают интересам политики предприятия, охватывающие также цели товарного и финансового маркетинга.
Как отмечает Д.К. Захаров, в существующих зарубежных организациях при определении состава и содержания задач маркетинга персонала выделяются два основных принципа.
Первый принцип предусматривает рассмотрение задач персонала-маркетинга в широком понимании. Под маркетингом персонала в данном случае понимают определенную философию и стратегию управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в роли внешних и внутренних клиентов организации. Вместе с тем он являются наиболее ценным, творческим и чувствительным фактором производства, который требует целенаправленного развития.
Маркетинг персонала должен обеспечить оптимальное использование человеческих ресурсов посредством создания максимально благоприятных условий работы, которые оказывают содействие повышению ее эффективности, профессиональному развитию и профессионально-квалификационному продвижению работника. Исходя из этого, благодаря маркетингу персонала словно осуществляется продажа компании ее работникам. Первый принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление. Это отличает маркетинг персонала от традиционных административно-командных концепций управления работниками организации. Заслуживает внимания подход Э. Саруханова и С. Сотниковой, согласно которому маркетинг персонала в широком понимании -- это активная форма социального обменного процесса между предприятием и рынком рабочей силы.
Второй принцип предусматривает толкование персонала-маркетинга в более узком понимании - как одну из функций службы управление персоналом организации. Указанная функция направлена на определение и покрытие потребности организации в рабочих и специалистах в профессиональном и квалификационном разрезах.
Отличие между вышеприведенными подходами относительно сущности персонала-маркетинга сводится к следующему. Во-первых, широкое толкование маркетинга персонала рассматривает его как одну из важных составляющих кадровой политики организации, которая осуществляется посредством решения комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности в работниках, профессиональное обучение, расстановка и адаптация работника в трудовом коллективе, аттестация персонала и планирование его трудовой карьеры и т.п.). В данном случае маркетинг персонала отождествляется с менеджментом персонала.
Во-вторых, в узком понимании маркетинг персонала имеет в виду выделение специфической сферы деятельности службы управления персоналом. Причем эта деятельность относительно отделена от других направлений кадровой политики организации. Таким образом, маркетинг персонала в узком понимании является важной составляющей развития персонала.
Маркетинг персонала базируется на методологических принципах, которые разработанные и научно обоснованны в пределах продуктового и потребительского маркетинга для типичных условий рыночного хозяйства. Поэтому на маркетинг персонала можно распространить важнейшие характеристики маркетинга в целом: ориентация на партнера и поведенческие факторы, активное влияние на ситуацию, систематический сбор и обработка информации, дифференцированное исследование рынка, учет динамики социальных ценностей и т.п..
Применение инструментария маркетинга персонала может отвечать таким требованиям:
1) ориентация на общефирменные цели и ценности;
2) направленность на цели конкретной кадровой политики организации;
3) соответствие интересам отдельных категорий персонала организации;
4) ориентация на мотивацию персонала, выявление его способностей, профессиональная подготовка, профессионально-квалификационное продвижение;
5) интегрированное и координированное использование персонала организации;
6) готовность к модификации и беспрерывному развитию.
На крупном предприятии функциональным подразделением в службе управления персоналом может стать подразделение маркетинга персонала. На него можно возложить выполнение таких функций: разрабатывать обоснованные рекомендации и методы решения конкретных проблем маркетинга персонала, проводить маркетинговые исследования с целью формирования стратегии, организовывать рекламу персонала, обеспечивать внутренние и внешние связи организации с рынком труда и рынком образовательных услуг, формировать внутрифирменный маркетинг персонала, осуществлять его децентрализацию с целью повышения ответственности руководителя структурного подразделения по обеспечению потребности в персонале и профессионального развития работников.
Одной из функций маркетинга персонала является владение ситуацией на рынке труда и рынка образовательных услуг для выявления и эффективного покрытия потребности структурных подразделений в персонале и обеспечение на этой основе целей организации. Выполнение этой функции предусматривает то, что маркетинговая деятельность в сфере персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и выполнению плана персонала-маркетинга.
Схему основных этапов маркетинговой деятельности службы управления персоналом организации в сфере маркетинга персонала можно представить таким образом (рис. 1).
Отбор и анализ источников информации по маркетингу персонала организации
Анализ внешних и внутренних факторов, которые определяют направления маркетинга персонала
Разработка мероприятий по направлениям маркетинга персонала организации
Формирование плана персонал-маркетинга и его выполнение в организации
Рис. 1 Общая схема маркетинговой деятельности в сфере персонала орг низации
Главными задачами маркетинга персонала являются: исследование рынков, в частности рынка труда и рынка образовательных услуг, с целью определения текущих и перспективных потребностей организации в персонале в профессиональном и квалификационном разрезах; изучение перспектив развития производства и предоставление услуг потребителям для установления количества новых рабочих мест и их требований к уровню профессиональной подготовки персонала в учебных заведениях и непосредственно на производстве; поиск и определение затрат на приобретение и использование персонала, характеристики которого отвечают потребностям организации.
Маркетинг персонала создает базу для проведения рекламы персонала, отбора и комплектования кадров, профессионального обучения работников, аттестации персонала, профессионально-квалификационного продвижения рабочих и специалистов, формирования резерва руководителей.
Необходимо отметить наличие разных подходов к удовлетворению потребности в персонале на предприятиях Японии, Западной Европы и США.
В Япони удовлетворение потребности в персонале осуществлялось в основном за счет работников низших должностей. Это было связано с доминированием на многих японских фирмах политики «пожизненного найма», а также некоторыми особенностями системы образования, при которой будущий работник фирмы готовится как специалист «широкого профиля».
Западноевропейские (в частности немецкие) предприятия в многих случаях отдают предпочтение внутренним источникам покрытия потребности в персонале, хотя формально условия конкурса на замещение вакантной должности равнозначны как для внешних претендентов, так и для работников своего предприятия.
Вместе с тем американские фирмы считают одинаково важными как внутренние, так и внешние источники покрытия потребности в персонале. Они, как правило, предоставляют равные возможности во время отбора на вакантную должность как своим работникам, так и внешним претендентам.
2 Внешние и внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала предприятия

Исходной информацией для определения направлений маркетинга персонала ор и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.