На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат Способность руководителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания и отношения к нему подчиненного коллектива. Психологические типы личности руководителя. Мотивы деятельности руководителя и формирование стиля руководства, его компоненты.

Информация:

Тип работы: Реферат. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 10.03.2009. Сдан: 2009. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


2
ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
РЕФЕРАТ
ПО ДИСЦИПЛИНЕ:
СОВМЕСТНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ НА РАЗНЫХ ЭТАПАХ ОНТОГЕНЕЗА
НА ТЕМУ:
РОЛЬ ЛИЧНОСТИ РУКВОДИТЕЛЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
СОВМЕСТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Выполнила студентка
4 курса 1 группы
заочного отделения
факультета психологии
Степаненко Д.С.
г. Ростов - на - Дону
2008 г.

СОДЕРЖАНИЕ


    ВВЕДЕНИЕ 3
      1. МЕТОДОЛОГТЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ИЗУЧЕНИЯ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ 5
      2. СТРУКТУРА СПЕЦИАЛЬНЫХ СВОЙСТВ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ 9
      3. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТИПЫ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ 14
      4. ТИПЫ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ 16
      5. СООТНОШЕНИЕ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ И СТИЛЯ РУКОВОДСТВА КОЛЛЕКТИВОМ 18
      6. МОТИВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ И ФОРМИРОВАНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА 20
      6.1. ДИРЕКТИВНЫЙ КОМПОНЕНТ 20
      6.2. КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ 21
      6.3. КОМПОНЕНТ НЕВМЕШАТЕЛЬСТВА 22
      7. БИОЛОГИЧЕСКИЕ КАЧЕСТВА МЕНЕДЖЕРА 24
      7.1. ПОЛ 24
      7.2. ВОЗРАСТ 25
      7.3. ЗДОРОВЬЕ 26
      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
      СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ: 31

ВВЕДЕНИЕ

Современный уровень развития производства и масштабные изменения в экономической и социальной сферах общества предъявляют повышенные требования к человеку в его профессиональной деятельности. Возрастает значимость социальных последствий человеческих решений. Изменение социально-экономической обстановки потребовало существенной перестройки стратегии, тактики и психологии управления. Выбор руководителем оптимальных форм общения с подчиненными и методов воздействия на них должен основываться на знании особенностей восприятия людьми друг друга.

Актуальность этой проблемы обуславливается тем, что характер взаимоотношений по вертикали во многом определяется способностью руководителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания и отношения к нему подчиненного коллектива.

Для этого необходимо формировать у руководителя рефлексивное отражение восприятия подчиненными его основных качеств, без чего деловое и межличностное общение будет малоэффективным, в то же время управленческие решения будут страдать некоторой односторонностью.

В отношениях по горизонтали восприятие руководителя связано с формированием внутригрупповых норм. При этом важным является то, как характеристики руководителя воспринимаются большинством членов коллектива и задают эталоны преобладающего к нему отношения. Сформированная коллективом общая оценка может усиливать эффективность управленческих воздействий, либо тормозить их вследствие выработанного в перцептивном опыте эталона отношения коллектива к руководителю.

Эмоциональный компонент групповых оценок руководителя влияет на атмосферу взаимодействия в управлении, а, следовательно, на социально-психологический климат коллектива.

Действуя в комплексе, это оказывает влияние на формирование авторитета руководителя, трудовую активность и заинтересованность членов коллектива в эффективности деятельности.

1. МЕТОДОЛОГТЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ИЗУЧЕНИЯ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

1. Личность руководителя должна изучаться во взаимосвязи и взаимообусловленности со структурно - функциональной организацией его деятельности. Методологическое положение С.Л. Рубинштейна: «Психические свойства личности в ее поведении, действиях и поступках, которые он совершает, одновременно и проявляются и формируются» - находит свое воплощение в двух тесно связанных моментах. С одной стороны, профессионально важные качества личности руководителя могут и должны быть выявлены исходя из тех требований, которые к ней предъявляются содержанием управленческой деятельности. С другой стороны, свойства и качества личности руководителя оказывают существенное влияние на многие характеристики его деятельности, например на показатели эффективности, и качества работы руководителя и руководимого коллектива, на стиль деятельности руководителя и т.д.

Важно подчеркнуть динамический характер взаимного влияния деятельности и личности руководителя. Вопрос о проявлении и формировании качеств личности руководителя, а его деятельности должен рассматриваться в непосредственной связи с тем, что и сама деятельность руководителя тоже существенно изменяется в результате приобретения им новых качеств, изменения существующих, а также утраты некоторых из них. Необходимость глубокого изучения такой смены причинно-следственных связей личности и деятельность впервые была сформулирована С.Л. Рубинштейном: «В действительности личность и ее психические свойства одновременно и предпосылка и результат ее деятельности».

Динамика изменения характеристик деятельности наиболее интенсивно проявляется на первых этапах работы молодых начинающих руководителей, когда структура их личности так же претерпевает существенные изменения, т.е. фактически происходит формирование, как личности руководителя, так и его управленческой деятельности.

2. Модель эффективной личности руководителя не может быть построена на основе такого направления исследований, которое получило условное название «теория черт», согласно которой личность руководителя представляет собой совокупность обязательных черт (или качеств), которыми необходимо обладать, что бы эффективно руководить. Конкретные исследования показали, что для эффективного руководства необходимо иметь огромное число таких качеств.

На ряд причин, объясняющих такое положение, справедливо указывает Й. Кхол. Реально обладать всеми качествами из выделенных на сегодняшний день их совокупностей руководители не могут, а по-видимому и не должны. Накопленные в психологии управления данные опровергают представления о том, что чем большему числу требуемых качеств удовлетворяет руководитель, тем успешнее работает руководимый им коллектив. Психологические исследования так же показали, что одинаковый уровень развития отдельно взятых качеств может встречаться как в группах эффективных, так и не эффективных руководителей.

Однако всякое качество или свойство личности руководителя специфически связаны с целым рядом других свойств, которые образуют комплексы свойств (симптомокомплексы) или подструктуры личности. Эффективность руководства во многом зависит от того, как организованы качества личности в подструктуры. Поэтому в настоящее время основное внимание исследователей направленно на поиск интегральных образований личности руководителя.

Наиболее обоснованным, по мнению авторов, является структурный подход, в соответствии с которым личность руководителя рассматривается как совокупность функционально взаимосвязанных подструктур в целостной структуре личности.

3. Следующим важным положением в изучении личности руководителя является положение об общей и специальной ее структуре.

В структуре личности, применительно к управленческой деятельности, выделено 3 основных уровня: психофизиологический, психологический, социальный.

Выделенные уровни, по мнению авторов, могут быть дополнены так же социально-психологическим уровнем, который по своему содержанию является промежуточным между психологическим и социальным. Включает в себя, прежде всего установки личности, ее отношения, ценностные ориентации, коммуникативные свойства и т.д.

В деятельности руководителя одновременно задействованы компоненты всех уровней структуры, поэтому к каждому из них предъявляются специфические требования, выдвигаемые, конкретным содержанием выполняемой управленческой деятельности. Описанная схема может быть обозначена как общая структура личности руководителя. На основе общей структуры выделяется специальная структура личности руководителя, включающая ограниченное число подструктур таких свойств, которые исключительно важны для управленческой деятельности. Конкретная деятельность предъявляет, естественно, разные требования к свойствам личности руководителя. При этом преобладающее развитие получают те его качества, которые наиболее значимы в профессиональном отношении.

Существует точка зрения, согласно которой, у руководителя «наиболее значимыми, ведущими характеристиками личности следует считать, те, что проявляются в общении… »

В данном случае, по мнению авторов, дается несколько упрощенное представление, о руководстве, в котором общение является скорее одним из средств, хотя и очень важным, решения организационных задач руководителей. Об этом свидетельствуют широко используемые опосредованные методы воздействия руководителей на исполнителей, которые даже не предполагают непосредственного общения. Главным в деятельности управляющего аппарата являются задачи по организации производства, людей и системы управления, для успешного решения которых далеко не достаточно уметь правильно общаться.

2. СТРУКТУРА СПЕЦИАЛЬНЫХ СВОЙСТВ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Специальная структура личности руководителя включает 4 основные подструктуры:

Профессиональную компетентность.

Организаторские способности

Педагогические качества

Морально - этические

Профессиональная компетентность

Среди специальных подструктур личности руководителя особое место занимает его профессиональная компетентность. Руководитель должен быть, прежде всего, высококвалифицированным специалистом в своей области, в совершенстве знать свою специальность.

В настоящее время требования к профессиональной компетентности постоянно возрастают, а ее содержание все расширяется. Это вызвано необходимостью решать сложные производственные вопросы в условиях ускоряющегося технического прогресса. Эффективное управление производством невозможно представить без высокой компетенции руководителя.

Содержанием профессиональной компетентности руководителя производственного коллектива являются знания, умения, навыки, и опыт, в решении тактико-технологических, экономических организационно-управленческих и других вопросов функционирования организации. Обязательными элементами профессиональной компетенции руководителей стали знания и опыт решения социологических, правовых, психологических и педагогических вопросов, возникающих в руководимом коллективе.

Интегральным показателем профессиональной компетентности руководителей является содержание, качество выдвигаемых и реализуемых управленческих решений, в которых фокусируются все вышеперечисленные проявления знаний, умений и опыта руководящих кадров. Поэтому правильно отмечал А.И. Китов, что под профессиональными качествами руководителей необходимо понимать такие их характеристики, которые, прежде всего, определяют данный интегральный показатель.

2. Организаторские способности руководителя

Важной подструктурой личности руководителя являются его организационные способности. Организация и управление производством только одна из сфер деятельности руководителя, другая - организация и руководство людьми, что предъявляет особые требования к организаторским способностям руководителя производственного коллектива. Тем более, что и управление производством фактических осуществляется через воздействие на людей и их общности.

Содержание организаторских способностей наиболее разработано в исследованиях Л.И. Уманского. Им выделены три группы специфических свойств, которые делают руководителя настоящим организатором.

Группа 1:

Организаторское «чутье», под которым нужно понимать, во-первых, психологическую избирательность руководителя - способность быстро и глубоко вникать в психологию подчиненных; во-вторых. Практически - психологический ум, т.е. умение руководителя найти для каждого подчиненного определенное место в общем деле в соответствии с его индивидуально психологическими особенностями. А так же умение быстро заинтересовывать подчиненных делом; в-третьих, психологический такт руководителя, который выражается в способности найти подход к подчиненным, т.е. умение выбрать верный способ отношений с ними.

Группа 2:

Эмоционально - волевая действенность руководителя, содержанием которой является общественная энергичность: способность воздействовать на подчиненных своим отношением к делу, высокая требовательность к ним и к себе, критичность и самокритичность.

Группа 3:

Склонность руководителя к организаторской деятельности понимается как его потребность в организаторской деятельности, устойчивый интерес к ней.

Что бы наладить совместную работу подчиненных, чтобы организовать сплоченный коллектив, руководителю, кроме организаторских способностей необходимо иметь и достаточную подготовленность к организаторской деятельности, т.е. определенные знания, умения, и навыки.

Психологическая подготовленность к руководству, по мнению А.Г. Ковалева, включает в себя так же чувство ответственности за порученное дело, ответственность за судьбу коллектива, которая является важным побудителем деятельности.

Психологическая готовность принять ответственность на себя, в частности, выступает показателем зрелости, сформированности личности руководителей.

Благодаря организаторским способностям и соответствующей подготовленности у руководителей формируются специфические организаторские качества, позволяющие им эффективно справляться с целым рядом управленческих функций.

Педагогические качества руководителя.

Существенными функциональными составляющими управленческой деятельности являются обучение и воспитание подчиненных. Эффективное выполнение этих функций предъявляет повышенные требования к педагогическим качествам руководителей. В литературе по психологии управления педагогические качества обычно не выделяют в отдельную подструктуру личности руководителя, а автоматически включаются в группу организаторских качеств.

Такое включение представляется недостаточно обоснованным. Нет сомнения, что организаторские способности и педагогические качества связаны между собой. Но, тем не менее, в деятельности руководителя производственного коллектива четко выделяются самостоятельные задачи по организации, обучению и воспитанию. Вполне могут сложиться такие ситуации, когда в рамках достаточно хорошо организованного производства плохо налажена воспитательная работа с подчиненными. Поэтому, идя от структурно - функциональной организации управленческой деятельности, в структуре личности руководителя необходимо выделить в специальную подструктуру педагогических качеств.

По мнению Н.В. Кузьминой, педагогические способности человека обнаруживаются в том, «насколько быстро он овладевает педагогическими навыками и умением, как он анализирует и обобщает собственную деятельность, ее достоинства и недостатки и как он умеет перестраивать ее в соответствии с целями, которые перед ним стоят». Структура педагогических способностей соответствует структуре педагогической деятельности. В педагогической науке выделяют конструктивные, организаторские, коммуникативные, и гностические компоненты педагогической деятельности и способностей. От их формирования и развития будет зависеть успешность руководства производственным коллективом.

4. Морально - этические качества руководителя.

Четвертой составляющей личности руководителя является подструктура морально - этических качеств, причем в первую очередь тех из них, которые проявляются в непосредственном общении с людьми. Руководство как вид деятельности осуществляется через постоянное общение руководителя с исполнителями и коллективом в целом. Все основные функции руководства - организация коллектива, обучение и воспитание подчиненных и т.д. - реализуются через общение, а, следовательно, опосредуются моральными и коммуникативными качествами руководителей.

Именно общечеловеческие качества руководителей нередко являются решающими в организации жизнедеятельности коллективов, особенно в формировании морально-психологического климата. Предъявление особых требований к нравственным качествам руководителей неоднократно имело место в истории в переломные ответственные периоды (например, в годы Великой Отечественной Войны).

В результате опроса руководителей разных уровней были выявлены самые существенные, по их мнению, качества, позволяющие, им эффективно выполнять свою работу. Среди наиболее важных качеств наряду с другими выделилась и группа морально-этических: справедливость, по отношению к исполнителям, их уважение, умение держать данное слово, и т.д., Особо были отмечены те качества, которые характеризуют общение руководителя с исполнителями: общительность, доброжелательность и приветливость в обращении с исполнителями, т.е. коммуникативные качества.

Качества общения руководителя с подчиненным влияют на эффективность руководства как непосредственно, так и опосредованно, т.е. через их воздействие на организаторские способности и педагогические качества, которые находятся не просто в тесной связи с морально-этическими и коммуникативными качествами, но и в определенной зависимости от них. Если руководитель не обладает достаточно высокими морально-этическими качествами, то у него, как правило, не формируются на высоком уровне его организаторские и особенно педагогические качества и навыки. Объясняется это тем, что если исполнители не принимают руководителя по его моральным общечеловеческим качествам, то он не сможет эффективно выполнять свои обязанности по организации обучению и воспитанию подчиненных.

3. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТИПЫ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

В специальных подструктурах личности управленцев имеются большие индивидуальные различия. Каждый руководитель представляет собой индивидуальность, имея неповторимое соотношение четырех структурных компонентов личности.

В реальной практике управления обнаруживаются и такие факты, когда руководители, не обладая необходимым уровнем развития отдельных специальных подструктур личности, тем не менее, обеспечивают руководство на достаточно приемлемом уровне. Выявлены некоторые психологические механизмы, которые, по сути, являются компенсаторными.

Обнаружено, что формирование личности руководителей происходит таким образом, что недостатки в развитии специальных подструктур компенсируются актуализацией и включением в регулирование управленческой деятельности качеств и свойств общей структуры личности руководителя, на которой основаны ее специальные подструктуры.

Общая подструктура личности, таким образом, является некоторым «резервным фондом», на основе которого при необходимости могут формироваться требуемые сочетания личностных свойств. Недостаточный уровень развития специальных подструктур личности руководителей компенсируется так же за счет выработки соответствующих индивидуальных стилей их деятельности, основанных на ведущих, оптимально развитых свойствах личности.

Изучение этих процессов показало, что они могут неосознанно протекать, а могут осознаваться самими руководителями и выражаться в оценках собственной управленческой деятельности и личности.

В случаях их осознания происходят более быстрая компенсация некоторых недостатков, их нивелирование за счет сильных сторон личности и формирование личностью опосредованных приемов, способов воздействия на исполнителей. Такие возможности у руководителей появляются не сразу, а в процессе приобретения ими опыта управленческой деятельности и становления их личности.

В данном случае именно деятельность руководителей оказывает ведущее воздействие на развитие компенсаторных возможностей личности.

4. ТИПЫ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Для построения такой типологии использовалось доминирование в структуре личности одной или нескольких подструктур.

Принципиально важным оказалось выделение не только соотношения выраженных подструктур, но и интенсивности этой выраженности, которая определялась абсолютным значением оценок.

Среди руководителей была выделена группа, составлявшая примерно10% изучавшейся выборки, в которой ни одна из специальных подструктур личности не достигла 5.5 балла (5.5 балла критерий преобладания по 7-бальной шкале). Эти руководители оказались наименее продуктивно работающими по производственным и социально-психологическим показателям. По типу они были условно обозначены как «неэффективные». Остальные 90% руководителей имели несколько подструктур, достигающих по степени выраженности установленного уровня.

По морально-этическим подструктурам были получены небольшие индивидуальные различия: у большинства руководителей эти подструктуры были развиты на достаточно высоком уровне, соответствующем установленному критерию доминирования (5.5 баллов). Наиболее индивидуальные различия по трем специальным подструктурам: профессиональной компетентности, организаторским и педагогическим качествам.

Если наряду с морально-этическими качествами доминирует одна из трех указанных подструктур личности, то в результате выделяются следующие типы личности руководителя:

«Специалист» - наиболее выражена по сравнению с другими подструктурами профессиональная компетентность руководителя;

«Организатор» - преобладает подструктура организаторских качеств;

«Наставник» - наиболее выражена подструктура педагогических качеств.

Среди руководителей среднего и низового звеньев управления встречается так и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.