На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат Взаимодействие ПР-отдела и службы персонала. Принципы кадрового менеджмента - формирование высококачественного кадрового потенциала и ориентация на профессиональное ядро коллектива. Пассивная, реактивная, превентивная, авантюристическая кадровая политика.

Информация:

Тип работы: Реферат. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.02.2011. Сдан: 2011. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):



Министерство образования и науки Украины
Севастопольский национальный технический университет
Факультет Экономики и менеджмента
Кафедра Экономики и маркетинга
Реферат
на тему: «Роль ПР в реализации кадровой политики на предприятии»
по дисциплине: «Паблик рилейшнз»
Выполнила: студ. группы ЭП-52д
Привалова Ю.И.
Проверил: Андреева Л.И.
Севастополь 2011
СОДЕРЖАНИЕ
1. Взаимодействие ПР-отдела и службы персонала
2. Кадровая политика
3. Прием и поступление на работу
Заключение
Список использованных источников
1. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ПР-ОТДЕЛА И СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА
Стратегические задачи ПР-отдела, которые должны решаться во взаимодействии с кадровой службой, можно свести к трем решающим:
- создание привлекательного образа фирмы как места приложения творческого потенциала работника, где есть стабильный заработок, перспективы карьерного и профессионального роста;
-укрепление командного духа, создание благоприятной деловой атмосферы;
- решение социальных проблем работников.
К особенностям ситуации на рынке труда, которая сохранится, что можно уверенно прогнозировать на достаточно длительный период, относятся такие характеристики:
- высокий уровень безработицы, в том числе скрытой, который приводит к заниженной оценке труда;
- недостаток квалифицированных работников в ряде сфер;
- быстрое изменение ситуации на рынке труда (не хватает высококвалифицированных менеджеров и специалистов по социальной коммуникации, но существует избыток предложения услуг бухгалтеров и юристов, спрос на квалифицированных производственных рабочих и конкуренция на “престижные рабочие места”, причем давление на рынок таких рабочих мест часто оказывают недостаточно квалифицированные люди);
- нестабильность и большинства предприятий, и всего рынка труда.
2.КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
Кадровая политика, как и любая управленческая деятельность, должна определяться стратегическим планом развития. Напомним, что стратегическое планирование отличается от долгосрочного.
Долгосрочное планирование - это рассмотрение ситуации в будущем, как развивающейся в соответствии со сложившимися на данный момент тенденциями.
Стратегический план должен предусматривать сценарии, базирующиеся на принципиально новых тенденциях развития ситуации. Таким образом, стратегия кадровой политики предусматривает наличие краткосрочных, оперативных, среднесрочных и долгосрочных планов, сценариев развития, предполагающих наличие совершенно новых тенденций и, наконец, определение перспективной кадровой политики, которая диктуется типом стратегического развития фирмы:
- предпринимательская;
- динамического роста;
- прибыльности;
- ликвидационная.
Этапы современной кадровой политики:
- разработка стратегии;
- организационно-штатная (база данных о сотрудниках и резерве, сбор информации о предложении работниками своих услуг, взаимодействие с рекрутинговыми агентствами и центрами занятости);
- финансовая - определение принципов распределения ресурсов, разработка эффективной - системы стимулирования труда;
- совершенствование персонала;
- оценка результатов деятельности.
Это также схематическое изображение, а не руководство к немедленному действию. Но, по мере становления современной конкурентной экономики, повторим, вложения в “человеческий фактор” будут все более эффективными.
Типы кадровой политики определяются во многом непростыми реалиями сегодняшней экономики, но переход от “случайного” набора коллектива к целенаправленному формированию команды - это одно из требований современного менеджмента.
Пассивная кадровая политика не имеет четкой программы, разбитой на перечисленные выше этапы. Некоторым преимуществом пассивности руководства при поиске новых сотрудников перед жесткими кадровыми стратегиями является наличие серьезных перспектив для собственных активных, предприимчивых, инициативных сотрудников: они становятся “кадровым резервом”.
Реактивная кадровая политика представляет собой контроль за признаками кризисной ситуации, а также меры по локализации кризиса (определение причин кризиса, например, отсутствие квалифицированной рабочей силы и снижение мотивации, а затем, определение мер противодействия, например, увеличение оплаты).
Превентивная кадровая политика характеризуется тем, что руководство предприятия владеет обоснованным прогнозом развития ситуации, но не имеет средств влияния на нее (н и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.