На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Сущность и эволюция теории самоменеджмента. Социальные технологии внедрения самоменеджмента. Анализ технико-экономических показателей и эффективности использования трудовых ресурсов. Практические рекомендации по обучению управлением рабочим временем.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 02.03.2011. Сдан: 2011. Страниц: 3. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):



Введение
Целью дипломной работы является проследить и оценить способность персонала к самоменеджменту.
В современных условиях функционирования фармацевтического производства недостаточно уделяется внимание вопросом самоорганизации, саморазвития, самообучения, что является основанием для формирования и внедрения концепции самоменеджмента на фармацевтических предприятиях Украины.
В первой части дипломной работы проанализированы литературные источники информации, описывающие данную проблему.
Объектом исследования в данной дипломной работе является ЦРА №63 г. Купянска.
Во второй части дипломной работы представлен анализ организационной структуры и финансового состояния предприятия ЦРА №63 за период 2002 по 2006 год. Проведение анализа финансового состояния даст возможность оценить финансовую стабильность анализируемого предприятия. Будет рассчитан интегральный показатель оценки финансового состояния и прогноз данного показателя на 2007 год.
Следующим этапом работы будет оценка трудовых ресурсов по таким направлениям:
- анализ численности и структуры персонала,
- движения трудовых ресурсов,
- повышение квалификации персонала,
- анализ фонда оплаты труда,
- анализ использования рабочего времени.
Для оценки склонности персонала к самоменеджменту нами будут разработаны анкеты по оценки способности персонала к саморазвитию, самоорганизации, самообучению, самоконтролю как основных функций самоменеджмента. Также будет проведено ранжирования персонала, рассчитаны комплексные и интегральный показатель склонности персонала к самоменеджменту.
Также будут разработаны три уровня оценки способности персонала к самоменеджменту исходя из ранее рассчитанного интегрального показателя. Нами будет проведена кластеризация персонала. Будут разработаны четыре зоны кластера, которые характеризуются бальными значениями оценки способности персонала к самоменеджменту.
В третей части нами будет разработаны рекомендации относительно совершенствования системы управления персоналом и внедрения концепции самоменеджмента в ЦРА №63.
1. Теоретические подходы к обоснованию необходимости внедрения самоменеджмента на предприятии
1.1 Сущность и эволюция теории самоменеджмента
Эффективность труда персонала во многом зависит от соответствующих усилий по улучшению своей деятельности - самоменеджмента. Он позволяет совершенствовать умение работать эффективнее и рациональнее.
В развитии самоменеджмента можно выделять три этапа:
- первый этап связан с опытом отдельных людей, которые методом проб и ошибок проверяли эффективность различных приемов в технике личной работы. Начавшись в древние времена, он продолжается и в наши дни в жизни человечества;
-появление второго этапа связано с разделением труда. Специализация, являющаяся его следствием, привела к развитию таких способностей, как тренировка памяти, рациональное чтение и т.д. Сегодня разделение труда в самоменеджменте продолжает углубляться. Предлагаются такие разработки, как умение вести деловой телефонный разговор, управление своими эмоциями, искусство слушать собеседника и др.;
-третий этап обусловлен систематизацией знаний в технике личной работы. Он заключается в определение необходимых отделов науки и построении из них взаимосвязанного целого [1].
С точки зрения системного подхода упрощенная модель человека может быть представлена пятью составляющими: физической, нравственной, психологической, рациональной и творческой. Управление собой - это умение управлять каждой из пяти перечисленных подсистем и их интегралом личностью.
С точки зрения ситуационного подхода управлять собой можно по-разному, применяя различные системы управления: саморегуляцию, анализ, адаптацию, рационализацию и развитие личности.
Л. Зайверт определяет самоменеджмент как последовательное и целенаправленное применение испытанных методов работы в повседневной практике для оптимального, осмысленного использования своего времени/
Самоменеджмент - это прежде всего самоорганизация, умение управлять собой, руководить процессом управления в самом широком смысле слова - во времени, пространстве, общении, деловом мире. Данная формулировка означает последовательное и целенаправленное применение испытанных методов и приемов в повседневной практике в целях оптимального использования ресурса времени. Руководитель должен уметь так организовать свой труд, чтобы его эффективность была максимальной. Но чтобы добиться этого, он должен постоянно анализировать свои действия:
- как он распределил работы по управлению;
- как планирует свое время и улучшает его использование;
- как слушает, говорит, умеет ли вдохновлять людей;
- как организовано его рабочее место, включая информационное обеспечение;
- как улучшить стиль и методы работы.
Делегирование полномочий. Задачи, возлагаемые на руководителя, требуют определенного распределения работ между ним и подчиненным. Делегирование полномочий - это постановка цели перед менеджером и одновременно наделение его правами и обязанностями в сфере его компетенции.
Чтобы делегирование прав было эффективным, необходимо выдержать следующие принципы:
1) диапазон контроля;
2) фиксированная ответственность;
3) соответствие прав и ответственности;
4) передача ответственности на возможно более низкий уровень;
5) отчетность по отклонениям.
Диапазон контроля. Существует оптимальное число работников, непосредственно подчиненных одному руководителю. Экономичность диапазона контроля показана на (рис.1.1).
Размещено на webkursovik.ru/
Рисунок 1.1 Определение оптимального диапазона контроля
Если руководитель всегда доступен (нет подчиненных), то высоки затраты, связанные с его простоем; если подчиненных слишком много, загруженность руководителя приводит к тому, что он оказывается практически не доступен. Это резко увеличивает затраты на ожидание. Существует оптимум, определяемый по общим затратам.
Фиксированная ответственность. Делегирование ответственности подчиненному не снимает эту ответственность с руководителя. Она просто распределяется: подчиненный несет ответственность перед своим руководителем, а тот - перед тем, кто ему дал задание. Освободить руководителя от ответственности за выполнение этой задачи может только тот, кто поставил задачу.
Соответствие прав и обязанностей. Объем делегированных прав должен соответствовать объему делегированных обязанностей. Без прав, соответствующих обязанностям, работа обречена на провал.
Передача ответственности за работу на более низкий уровень управления. Любое задание следует передавать на самый низкий уровень управления. Должностные лица должны решать «свои» вопросы и не выполнять работу, которую можно поручить подчиненным.
Отчетность по отклонениям. Работник должен докладывать своему руководителю только о намечающихся или свершившихся существенных отклонениях от намеченного плана, как отрицательных, так и положительных.
Если делегирование полномочий реализуется успешно, руководитель освобождается от многих работ по оперативному управлению производственно-хозяйственной деятельностью, к нему не ходят ежеминутно согласовывать и получать указанья, количество совещаний резко сокращается, в результате чего создаются условия для качественного выполнения руководителем своих функций.
Однако такие условия существуют далеко не всегда. Многие руководители не умеют поставить дело должным образом, они тратят много времени на выполнение работ по оперативному управлению деятельностью фирмы. Характерным признаком такого состояния является выполнение большого количества разнообразных работ в течение одного рабочего дня. «Разрывающейся на части» менеджер, по существу, не является руководителем. Он или не в состоянии должным образом выполнять свои основные функции, или выполняет их в ущерб здоровью, личному времени, семье, интересам повышения квалификации.
Основные причины в следующем: психологическая неподготовленность к делегированию полномочий подчиненным, недостатки организации управления на предприятии, в том числе и делопроизводстве, отсутствие четкой системы контроля за выполнением делегированных полномочий
Многие руководители не могут согласиться с мыслью, что на предприятии происходят события, о которых они не осведомлены. Они воспринимают подобное как ущемление своего авторитета и болезненно реагируют на такие случаи: почему не доложили? почему я не в курсе? почему не посоветовались со мной? почему это сделали без меня? Такая психологическая установка порождает среди значительной части подчиненных безынициативность, иждивенчество, желание максимально ограничить свои функции, видеть в каждой непредусмотренной мелочи повод для обращению к начальству.
Одна из причин происходящего - это традиционное и далеко не всегда обязательное желание руководителя быть в курсе дела.
Вторая - желание руководителя централизовать право принятия всех без исключения решений и тем самым обезопасить себя от неправильных решений, которые могут быть приняты в аппарате. В настоящее время такая практика не имеет ничего общего с заботой о действительном повышении качества решений.
Еще одной причиной недостаточного делегирования прав подчиненным является мода на перегруженность. Даже руководители, которые отдают себе отчет, что большинство мелких вопросов не должно решаться ими, продолжают демонстрировать перегруженность, чтобы не изменять господствующих обычаев. Во многих случаях излишняя работа работника обусловливается поведением его начальника, требующего, чтобы работник по всем вопросам был в курсе дел.
Делегировать в любом случае надо:
- рутинную работу;
- специализированную деятельность,
- частные вопросы;
- подготовительную работу.
Не подлежит делегированию:
- установление целей, принятие решений по выработке политики предприятия, контроль результатов;
- руководство сотрудниками, их мотивация;
- задачи высокой степени риска;
- задачи особой важности;
- актуальные, срочные дела, не оставляющие времени для объяснения и перепроверки;
- задачи строго доверительного характера [1].
Методы самоуправления играют важную роль в менеджменте. Они предусматривают постепенное превращение человека, коллектива, социальной группы из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Самоуправление - не только выбор и принятие коллективом или личностью решений, но и их обязательное выполнение его членами. При этом самоуправление предполагает реализацию отдельных или всех функций предприятия. Особое значение эти методы приобретают в действительно самоуправляемых организациях.
Суть самоуправления состоит в следующем (рис. 1.2):
- финансово-экономическая самостоятельность;
- полная ответственность за деятельность;
- высокая самоорганизованность, самодисциплина, согласованность;
- правовая защищенность;
- обеспечение социальной справедливости, особенно в распределении и оплате труда, оценке труда каждой личности;
- участие в контроле за выполнением решений;
- выборность и ротация руководителей;
- регулирование конфликтов, противоречий;
- стремление к инноватике и групповому риску и др.
Отечественные ученые разработали концепцию 4-х уровней системы самоуправления: первый (самый высокий) - уровень отношений; второй - уровень поведения; третий - уровень деятельности; четвертый - уровень психических состояний.
Размещено на webkursovik.ru/
Рисунок 1.2 Основные компоненты самоуправления фирмы
Отсюда следует, что в самоуправлении главное добиться единения целей и отношения к ним персонала на социальной, экономической и нравственной основе. Именно отношения и взаимоотношения людей формируют их уровни поведения, деятельности и настроения.
Таким образом, менеджмент как система управления и подсистема организации - это целый комплекс управленческих процессов, объеденных в единый механизм. Любая система, в том числе и в менеджменте, учитывает, просчитывает, прогнозирует различные системы, ситуационные задачи и процессы, соответственно реагируя на них [3].
С помощью созданной на фирме подсистемы менеджмента сама организация становится не формальной, а реальной системой. Именно такие организации способны эффективно действовать на рынках, обеспечивая прибыль, саморазвиваться на стратегическом уровне. Менеджмент как система управления и подсистема организации имеет свою историю становления и развития, свою философия, принципы, свою технологию - стили, функции, методы.
Самое трудное в условиях Украины - это перевод управления, его теории и практики на новую правовую и рыночную парадигму. На наш взгляд, основными элементами ее являются:
- фирма в условиях рынка должна быть самоуправляемой, работать на системном и ситуационном подходах;
- отход от управленческой стабильности, существовавшей в прошлом;
- приоритет частной собственности;
- фирма - не закрытая, а открытая система для внешней среды и конкуренции;
- фирма сама развивает или разрушает свою потенциальность, поэтому необходимо стратегическое планирование и своевременное распознавание, прогнозирование угроз, разочарований, поражений или побед;
- в рыночной экономике, где решающее слово и власть принадлежит менеджерам, опасна не сама власть, а ее некомпетентность и др. [3].
1.2 Концептуальные подходы самоменеджмента
Рассмотрим концептуальный подход к самоменеджменту Л. Зайверта/
Основная цель самоменеджмента - максимально использовать собственные возможности, сознательно управлять течением своей жизни (самоопределяться) и преодолевать внешние обстоятельства, как на работе, так и в личной жизни.
На самоменеджмент возлагается выполнение определенных функций, в виде которых представлено ежедневное решение разного рода задач и проблем. Функции находятся в определенной взаимозависимости и, как правило, реализуется в определенной последовательности.
Подобный процесс самоменеджмента представлен как своего рода прямоугольник правил, наглядно демонстрирующих связи между отдельными функциями самоменеджмента (рис. 1. 3).
Постановка целей (1)
Планирование (2)
Принятие решений (3)
Реализация и организация (4)
Контроль (5)
Информация и коммуникация (6)
Рисунок 1.3 Прямоугольник правил
В прямоугольнике обозначены шесть функций:
1. постановка целей (анализ и формирование личных целей);
2. планирование (разработка планов и альтернативных вариантов своей деятельности);
3. принятие решений (принятие решений по предстоящим делам);
4. реализация и организация (составление распорядка дня и организация личного трудового процесса для осуществления поставленных задач);
5. контроль (самоконтроль и контроль итогов (в случае необходимости - корректировка целей)).
6. информация и коммуникация (поиск и обмен информацией, осуществление коммуникационных связей, необходимое на всех фазах процесса самоменеджмента).
Для каждой функции разработаны рабочие приемы и методы ее реализации, а также ожидаемый результат в виде выигрыша во времени. Все они составляют технику самоменеджмента.
К преимуществам самоменеджмента Л. Зайверт относит [2] :
1) выполнение работы с меньшими затратами;
2) лучшая организация труда;
3) лучшие результаты труда;
4) меньше спешки и стрессов;
5) больше удовлетворения от работы;
6) большая мотивация труда;
7) повышение квалификации;
8) меньшая загруженность работой;
9) меньше ошибок при выполнении своих функций.
Главным преимуществом Л. Зайверт считает рациональное использование и сбережение самого дефицитного и важного личного ресурса собственного времени.
Оценивая полезность этой концепции самоменеджмента, мы должны сразу оговорится, что проблемы карьеры в ней не рассматриваются. Вместе с тем ее практическая полезность для осуществления деловой карьеры не вызывает сомнения в следующем:
- дает целостное представление о сущности самоменеджмента, начиная от его определения, через выделение функций, целей, техники самоменеджмента, и указывая на преимущества;
- нацеливает на индивидуальную управленческую деятельность в каждом из основных составных элементов менеджмента - постановке целей, планировании, принятии решений, реализации и организации, контроле в сочетании с информацией и коммуникацией в каждом из элементов, т.е. налицо опора на теорию классического менеджмента, его индивидуализация;
- ориентирует на самооценку потенциала менеджера в каждой из функций, позволяет сравнить результат с требуемой нормой, рекомендует, как практически улучшить результат;
- предлагаемая логика реализации самоменеджмента рассчитана на самообучение рациональному использованию времени целеустремленной плановой, уверенной работе с уменьшением угрозы стрессов и ежедневным достижением успеха, эквивалентом которого может служить высвобожденное личное время.
Как итог эта концепция и техника менеджмента может быть использована для самоменеджмента деловой карьеры в той его части, где речь идет о самооценке своих деловых качеств и их саморазвитии как предпосылки достижения успеха на каждом месте работы, о сокращении времени освоения новой работы (очередной ступени карьеры).
Следующая концепция самоменеджмента построена на идее ограничений. Под ограничением понимают фактор, сдерживающий потенциал и результаты работы “системы” организации в целом, группы или индивида. Теории ограничений предлагают в качестве быстрейшего и наиболее практичного способа осуществления ускоренного саморазвития изучение, осознание и преодоление ограничений, препятствующих успеху и личному росту. Внимание нужно сосредоточивать на том, что препятствует полной реализации всех личных возможностей. Поступая, таким образом, можно обеспечить быстрый прогресс, и этот успех позволяет поверить в реальность перемен в самом себе.
Действительно, большинство персонала достаточно проницательны и имеют определенное представление о том, что им нужно для совершенствования, но у них отсутствуют как система для точного определения этих нужд, так и средства для их реализации. Концепция ограничений предоставляет управлению способов всесторонней проверки имеющихся способностей и поиска реальных путей развития личных и деловых качеств.
Ориентиром в саморазвитии служат критерии эффективного управления, которое требует наличия у работника:
- способность управлять собой;
- разумных личных ценностей;
- четких личных целей;
- упора на постоянный личный рост;
- навыка решать проблемы;
- изобретательности и способности к инновациям;
- высокой способности влиять на окружающих;
- знания современных управленческих подходов;
- способности руководить;
- умение обучать и развивать подчиненных;
- способности формировать и развивать эффективные рабочие группы.
Перечисленные критерии обеспечивают основу для оценки каждым работником своих возможностей по отношению к требованиям их работы. Когда какие-либо из указанных навыков и способностей отсутствуют у менеджера, возникают ограничения [4].
В связи с этим определены соответствующие ограничения. Некоторые из них препятствуют успешной деловой карьере и будут рассмотрены несколько подробнее.
1. Неумение управлять собой проявляется в том, что руководители рискуют своим здоровьем, позволяя волнениям и рабочим заботам поглощать их энергию. Они не умеют правильно “разряжаться”, не полностью используют свое время, энергию и навыки, не способны справиться со стрессами, возникающими в жизни управленца, можно сказать, что они ограничены неспособностью управлять собой.
2. Размытые личные ценности свойственны работникам, для которых не ясны собственные основные принципы или последние у них непостоянны, либо тем, чьи ценности не соответствуют времени. Такие работники ограничены размытостью личных ценностей.
3. Смутные личные цели присущи работникам, не способным определять цели или стремящихся к недостижимым либо нежелательным целям - часто к таким, которые не отвечают велению времени. Они недооценивают альтернативные варианты и упускают поэтому важные возможности, а на незначительные вопросы расходуют все время и силы. Подобные работники ограничены нечеткостью личных целей.
4. Остановленное саморазвитие встречается у тех работников, которые не могут преодолеть свои слабости и работать над собственным ростом. Они недостаточно динамичны, склонны избегать острых ситуации, позволяют скрытым способностям так и остаться неразвитыми, теряют природную гибкость, и их деловая жизнь превращается в рутину тем более, чем чаще они в интересах личной безопасности исключают из своей деятельности риск. Такие работники ограничены остановленным саморазвитием.
5. Недостаточность навыка решать проблемы обнаруживается у тех работников, которые не могут методично и рационально работать над решением проблем и добиваться качественных результатов, проводить совещания по решению проблем, установлению целей, обработке информации, планированию и контролю. Эти работники ограничены недостаточностью навыка решать проблемы.
6. Недостаток творческого подхода присущ работникам, не знакомым с методами повышения изобретательности или же считающим их несерьезными и поверхностными. Высокая изобретательность требует готовности бороться с препятствиями и неудачами. Руководители, не желающие из-за трудностей экспериментировать, рисковать или сохранять творческий подход в работе, ограничены недостатком творческого подхода.
7. Неумение влиять на людей присуще тем работникам, которые не способны получить требуемую поддержку и участие и в результате не могут обеспечить необходимые для успеха ресурсы. Недостаточно настойчивые руководители с недостаточно развитым умением выражать себя и слушать других, не устанавливающие взаимодействия с людьми, ограничены неумением влиять на окружающих.
8. Недостаточное понимание особенностей управленческого труда свойственно руководителям, которые не стремятся устанавливать обратные связи, не способны заинтересовать своих подчиненных перспективой выделения себя среди других. Руководители, недостаточно понимающие мотивацию работников и управленческий стиль которых устарел, не соответствует условиям, неэтичен или негуманен, ограничены недостаточным пониманием сути управленческого труда.
9. Слабые навыки руководства работника проявляются в результатах работы и взаимоотношениях подчиненных в группах. Внутри таких групп роли обычно плохо определены, организация работы расточительна, а взаимоотношения оставляют желать лучшего. Здесь мало кто признает вклад руководителя, и моральное состояние группы зачастую быстро ухудшается. Руководители, не умеющие добиваться практических результатов от своих подчиненных, ограничены недостатком способности руководить.
10. Неумение обучать обнаруживается у руководителя, не способных помочь подчиненным в их саморазвитии. Требование по их обучению четко не определяются и времени на саморазвитие не хватает. Люди часто работают, не имея обратной связи с руководителем, а его оценки и рекомендации формальны. Руководители, которым не хватает способности или желания помогать совершенствованию других, ограничены неумением обучать.
11. Низкая способность формировать коллектив присуща руководителю тогда, когда ему не удается превратить группу в квалифицированный и результативный коллектив, ее робота обычно сопровождается трудностями или не дает отдачи. Руководители, не создающие благоприятный климат или эффективные рабочие механизмы, ограничены низким умением сформировать группу [4].
Как видим, каждое из ограничений, будучи преодоленным в результате самоменеджмента, способствует повышению профессионального управленческого и творческого потенциала работника и тем самым увеличивает его шансы и перспективы успешной деловой карьеры. Это, по-видимому, может служить основанием для использования данной технологии самоменеджмента в осуществлении деловой карьеры. В то же время два ограничения непосредственно влияют на ее успех, что видно из перечня методов и идей, предложенных к изучению для их преодоления.
Для ограничения “Неспособность управлять собой” это:
- поддержание физического здоровья;
- рациональное распределение сил;
- преодоление трудностей;
- выход из стрессов;
- рациональное распределение времени;
- “удвоение” - максимальное использование времени и возможностей;
- характеристика руководителей, способного/неспособного управлять собой:
- определение момента особой нужды в развитии способности управлять собой.
Для ограничения “Остановленное саморазвитие” это:
- выяснение того, что такое саморазвитие;
- общие ограничения на пути высвобождения личного потенциала;
- взгляд на себя;
- эффективная обратная связь;
- развитие открытости и гибкости;
- профессиональный и должностной рост;
- остановленное саморазвитие как ограничение;
- характеристика руководителя с остановленным активным саморазвитием;
- определение степени особой нужды в саморазвитии.
Отметим, что в подразделе концепции самоменеджмента “Профессиональный и должностной рост” даны рекомендации, как учитывать и корректировать направленность развития личности на разных этапах деловой карьеры. К тому же в пособии подчеркивается необходимостью саморазвития и самоуправления для тех, “кто собирается переходить на более престижную работу или пребывает в переходном состоянии между двумя важными этапами своей картеры ” [4].
Следовательно, эта концепция и техника самоменеджмента вполне применимы для осуществления деловой карьеры, поскольку предлагают целостную методику самоусовершенствования деловых качеств руководителя, повышение его творческого потенциала, что способствует росту возможностей для успешной карьеры. Работа над устранению ограничений “Неумение управлять собой” и “Остановленное саморазвитие” выступает как механизм общей подготовки к карьере и поэтапной подготовки перехода на новую работу. Вместе с тем специфика самоменеджмента деловой карьеры в ней практически не раскрываются.
Переходя к рассмотрению отечественных концепций самоменеджмента, заметим, что большинство из них носит прикладной, практический характер; в них имеется центральная, стержневая идея, для реализации которой формируется блок технологий самоменеджмента. В отличие от них. В. Карпичев предпринял попытку обозначить контуры как бы междисциплинарной модели самоменеджмента, опирающейся на совокупность человековедческих наук [5].
Контуры модели очерчены следующими концептуальными положениями:
1. Острая необходимость в рациональной организации самодеятельности индивида, создании личностных предпосылок для выполнения управленческих функций вызвана все более усложняющейся человеческой деятельностью.
2. Самоменеджмент - система, к которой вполне подходит определение“ управляемая анархия”. В данном аспекте он принадлежит к объектам, изучаемым социосинергетикой как теорией самоорганизации открытых, динамических, неравновесных социальных систем. Самоменеджмент направлен на субъект управления и раскрываются такими понятиями, как самоуправление, самоорганизация, саморегуляция, самовоспитание
3. Самоменеджмент - это многоуровневый процесс самодеятельности, возвышения личности. Он представляет собой смену состояний, качеств, что предполагает наличие определенных тенденций, этапов.
Эффективных самоменеджмент имеет объективные предпосылки: он “вписан” в человеческую природу (биоритмы, генетическая программа), тесно связан с организацией (вещей, людей, идей, отношений), социальным управлением.
4. Самоменеджмент предполагает опережающие отражение действительности. Для него характерно управление по слабым сигналам, ориентация на стратегические на стратегические неожиданности. Самоменеджмент не ограничивается внутренними процессами, он включает проектирование внешней социальной среды в интересах субъекта управления.
5. Самоменеджмент - это способ организации жизни. Его нельзя воспринимать как элементарный набор тех или иных правил, зафиксированных житейской мудрость в пословицах и поговорках. Он исходит из факта уникальности индивидуальной жизни. Построенный на плюралистических системах ценностей, самоменеджмент тесно соприкасается и с религиозным способом организации жизни, особенно в плане поиска новых возможностей, укрепление духа и воли, укрощение неадекватных желаний, обогащения жизненных представлений.
Развитие личности работника в самоменеджмента - важнейшая проблема, имеющая методологическое значение.
6. самоменеджмент всегда ситуативен, разрушает любой стереотип, порой алогичен. Это - искусство открывания себе в мире, следовательно всегда тайна, прикосновение к которой увлекательно и бесконечно. Включая обобщенный и теоретически осмысленный опыт мировой цивилизации, самоменеджмент глубоко индивидуален, окрашен талантом и личным опытом.
Заслуживает внимание идея В. Карпичева о самоменеджменте как совокупности социальных и человеческих технологий [5]. Под технологией самоменеджмента понимается совокупность способов, приемов, операций, процедур, алгоритмов, форм перехода из одного состояния личности в другое, осуществления заданных результатов или поддержание прежнего состояния. Поскольку социальные технологии предусматривают упорядочение социальных систем, технология самоменеджмента предполагает упорядочение системы самодеятельности отношений и самосознания личности.
Определенный интерес для осуществления деловой карьеры представляет концепция самоменеджмента, предложенная В. Андреевым [6]. Она основана на стремлении к саморазвитию в себе творческой личности. Центральная идея концепции состоит в выделении в качестве интегральной обобщенной характеристики современного работника, творческого характера его личности, то есть личности, способной к непрерывному саморазвитию и самореализации в одном, а чаще всего в нескольких видах профессионально-творческой деятельности.
Подобный подход ценен тем, что раскрывает механизм самосозидания человека-творца - психолого-педагогический механизм саморазвития личности, включающий все процессы “самости ” в их интегрированном виде: самопознание, самоопределение, самоуправление, самосовершенствование, самоконтроль, самосозидание, самооздоровление, а также процесс самореализации себя в одном или нескольких социально обусловленных видах творческой деятельности.
Каждый руководитель, какими бы выдающимися творческими способностями он не обладал, имеет неповторимые индивидуальные особенности. Глубокое знание своих индивидуальных особенностей и способностей чрезвычайно важно, так как это, по существу, знание своих достоинств и недостатков.
В качестве исходной позиции для саморазвития выделяется определение своего типа творческой личности. С этой целью предлагаются 18 характеристик различных творческих типов личности руководителя, а именно:
1) целеустремленный, но не фанатичный;
2) эврист, генератор идей, но не прожектер;
3) решительный, но не авантюрист;
4) гибкий, но не демагог;
5) требовательный, но не жесткий;
6) независимый, но не самоуверенный;
7) энергичный, но не суетливый;
8) авторитетный, но не авторитарный;
9) оптимист, но не клоун;
10) практик, но не прагматик;
11) принципиальный, но не придирчивый;
12) коммуникабельный, но не болтливый и не демагог;
13) лидер, но не карьерист;
14) новатор, но не технократ;
15) конкурентоспособный, но не стяжатель;
16) интеллигентный, но не интеллигенствующий;
17) революционер, но не популист;
18) реформатор, но не волокитчик.
Знакомство с характеристиками каждого типа позволяет оценить наличие их в баллах по девятибалльной шкале и построить профиль творческой личности, определив ее сильные и слабые стороны. В дальнейшем предлагается серия тестов и методик по оценке и развитию необходимых сторон личности: менталитета, уровня интеллигентности, способности к риску, уровня конкурентоспособности, способности к самоуправлению и коммуникативно-лидерских способностей, а также способности к самообразованию и саморазвития [6].
Следовательно, концепция и технология самоменеджмента, основанного на идее саморазвития творческой личности работника, также применима для осуществления деловой карьеры. Ее методики можно использовать для самооценки своих деловых качеств, а также для повышения своего делового потенциала с целью увеличения шансов и перспектив карьеры.
Еще одна концепция основана на идее культуры деловой жизни, постижение которой и является целью самоменеджмента. Через определение культуры автор концепции А. Хроленко раскрывает структуру целевых ориентиров самоменеджмента, которые проявляются в умение жить в согласие с другими, вести беседу и организовывать совещание, писать личные и деловые письма, слушать и слышать человека, организовывать свою жизнь и отдыхать [7]. В соответствии с таким пониманием самоменеджмент представляет собой набор полезных сентенций, рассуждений и практических деловых советов для повышения своего уровня деловой культуры в различных ее аспектах. Речь идет о техники личной работы, культуре делового письма, культуре взаимоотношений с людьми, искусстве деловой беседы, организации делового совещания, методики выступления, образе жизни работника.
Связь самоменеджмента с деловой карьерой прослеживается в том, что расширение профессиональных возможностей личности в результате работы по совершенствованию своих деловых качеств создает основу для служебного роста.
Как видим, и эта концепция самоменеджмента оказывает косвенное влияние на карьеру - через повышение делового потенциала работника. В то же время в ней отсутствует блок самооценки, что делает методические советы пригодными для “общего употребления” без учета возможностей и направленности конкретной личности.
К тому же, как и в предыдущих концепциях самоменеджмента, остаются неучтенными механизмы и закономерности процесса деловой карьеры.
Завершим рассмотрение концепцией самоменеджмента, которая по своей направленности наиболее сориентирована именно на карьеру. Авторы концепции Бербель и Хайнц Швальбей в качестве центральной идеи выбрали связь карьеры с успехом [8]. Именно ориентация на достижение успеха, то есть результата деятельности, соотнесенного с ожиданиями, системой ценностей, жизненными целями индивида, а также получающего положительную общественную и социальную оценку, служит главным мотивом продвижения по ступеням деловой карьеры.
Люди ориентирующиеся на успех надеются, прежде всего, на свои деловые качества. Поэтому путь к успеху лежит через самопознание и совершенствование своих деловых качеств. Концепция предлагает ряд практических советов и методик по саморазвитию совокупности деловых качеств для достижения успеха, исследователи предостерегают: тренировка способностей, которые даны от природы, или совершенствование личностных качеств - это еще половина дела, важно уметь трансформировать результаты, добытые упорным трудом самосовершенствования, в деловой или профессиональный успех.
Для этого необходима личная концепция деловой карьеры, объективно учитывающая собственные достоинства и недостатки и ориентированная на свои представления об успехе. Такая концепция может быть разработана на основе изучения ответов на следующие вопросы:
- какие усилия работник готов затратить для достижения успеха?
- готов ли он работать самостоятельно или под началом?
- в какой степени он готов рисковать ради успеха?
- какой путь более приемлем - предпринимательская или служебная карьера?
Завершают работу деловые советы по организации своего дела в сложных рыночных условиях современной экономики.
Таким образом, эта концепция ценна своей нацеленностью на успех как результат и критерий деловой карьеры. При этом работа по саморазвитию приобретает направленность на достижение делового или профессионального успеха, что придает ей сильную мотивацию. В то же время недостает подкрепления общих, ”универсальных“ практических советов методиками и тестами самооценки, технологиями саморазвития и другими психолого-педагогическими инструментами работы над собой по осуществлению карьеры. К тому же эта концепция, как и предыдущие, не опирается на знания о механизмах деловой карьеры [8].
Каждая из концепций предлагает немало полезных методов, приемов, советов и рекомендаций, которые можно использовать в самоменеджменте деловой карьеры. Необходимо только понять сущность процесса деловой карьеры, познать ее социально-психологические механизмы, чтобы на их основе разработать систему эффективных приемов и методов самопознания, самооценки, самореализации и саморазвития во имя успеха.
1.3 Социальные технологии внедрения самоменеджмента
1.3.1 Самоорганизация работы персонала
Понятие самоорганизация включает не только осознанные, но и инстинктивные, а возможно, и иные начала, что требует более подробного определение ее сущности, содержание и форм реализации. Вместе с тем наиболее контрастно самоорганизация персонала проявляется в типе лидерства и стиле руководства, которое реализуются работником на практике. И это во многом определяет как результат его деятельности, так и результат функционирования всей организации в целом.
Механизм самоорганизации генетически свойственен любому человеку. Такой механизм является основой обеспечения существования, построения и проведения действий, формирования мировоззрения и осуществления для человека взаимодействия. Обеспечивая собственное существование, ставая и достигая те или иные цели, каждый из нас сначала самостоятельно организуются и только затем (в силу этой самоорганизации) целенаправленно мобилизует и использует собственные возможности построения взаимодействий с окружающими. Самоорганизация в этом смысле характеризует личность как конструктивно сложившегося, адекватно мыслящего, самообеспечивающегося и целенаправленно развивающегося субъекта, готового к эффективному взаимодействию с окружающими [9].
Первичная самоорганизация проявляется уже в неосознанных инстинктах, которые не только обеспечивают функционирование важнейших систем, например организацию дыхания, но и становится прообразом разработки и осуществления целенаправленных, осознанных действий. Человек осмысливает инстинктивно осуществляемые эффективные действия и процессы, целенаправленно закладывая их логику в построение и осуществление содержание разрабатываемых процедур. Именно сознание, обеспечивая не только отбор, анализ, повторение, совершенствование, но и выработку принципиально новых процедур поведения личности, определяет необходимость, возможность, открытость и развитие самоорганизации. Оно становится конструктивной основой самоорганизации существования, ресурсом самореализации и инструментом позиционирования личности в обществе.
На этой основе человек последовательно осваивает и совершенствует процедуры самообеспечения, планирование, разработки и осуществления целенаправленных действий, анализ и оценку результатов, внесение корректив и мобилизацию возможностей. Постепенно у него вырабатывается достаточно четкое представление состава и содержания собственных потребностей, возможностей и процедур удовлетворения первого за счет второго. В этом смысле самоорганизацию можно квалифицировать как целенаправленную и осознанную систематизацию восприятия человека, осуществляемую на основе аналитической деятельности по упорядочению представлений и овладения действиями.
Особое значение самоорганизация приобретает для разработки и осуществления самого разнообразного взаимодействия персонала в организации. Осознавая себя, свое место в организации и роль организации в целом, он ассоциативно представляет поведение окружающих в той или иной ситуации и вырабатывает на этой основе программу предстоящих действий. Иными словами, работник совершенствует самоорганизацию, анализируя поступки и прогнозируя поведение тех, с кем ему предстоит общаться[8].
Осуществляя руководство в организации, он широко и разнообразно использует этот подход, ставя себя на место того или иного из своих подчиненных, проецируя, таким образом, собственную самоорганизацию на их поведение. В конечном счете, это приводит к построению определенной модели формирования и взаимодействия самоорганизации руководителя, условно представляющейся следующим образом (рис.1.4).
Размещено на webkursovik.ru/
Рисунок 1.4 Самоорганизация руководителя
Самоорганизация работника отражает модель, эталон, «кондуктор» анализа и оценки конкретных действий подчиненных или контрагентов. Такая модель позволяет адаптировать его понимание и реакцию на действия окружающих. Эта роль самоорганизации менеджера приобретает всеобщее значение, вырабатывать и реализовывать решения.
Далеко не всегда недостатки и просчеты такого подхода адекватно оцениваются как самим руководителем, так и его подчиненными, что приводит к субъективизму, волюнтаризму и в конечном счете к дезорганизации. В связи с реальностью такой угрозы в условиях сложившегося менталитета отечественного работника необходимо четко представлять и конкретно позиционировать место и роль самоорганизации работника в системе управления организации. Ее единственной прерогативой и непосредственным исполнителем является собственно руководитель, но ни в коем случае не вся организации в целом[8].
Разъяснение подхода к самоорганизации вместе с основанием комплекса профессиональных знаний должно обеспечивать в процессе обучения руководителя и его подчиненных основам управленческих систем и процедур. Такая переподготовка, осуществляемая периодически для персонала конкретной организации, позволяет ассоциативно формировать наиболее эффективные модели взаимодействия руководителя с подчиненным. При этом мы подчеркиваем особое значение, придаваемое программам прикладной профессиональной подготовки, развитию и применению ассоциативных основ самоорганизации руководителя.
Развитие конструктивной самоорганизации позволяют работнику быстрее и реальнее проявить себя, оформить и закрепить свой статус, обеспечить прозрачный механизм собственного взаимодействия с другими работниками и организацией в целом. На этапах воспитание, обучения, становление и адоптации работника, данные задачи ставятся и решаются руководством, администрацией, организацией. В последующем модернизация состава и содержания конструктивных составляющих и эмоциональных побуждений в значительной степени переходит к самому работнику. Адекватное понимание и эффективное осуществление этих процессов требуют четкого представление состава и содержание самоорганизации персонала [8].
Сущность самоорганизации персонала, характеризующая индивидуальным подходом и персональным позиционированием и развитием, необходимо раскрывается и детализируется ее содержанием. Здесь скрытие и уже потому сложные, индивидуальные процессы предстают широким спектром достаточно понятых и конкретных составляющих. Их планирование, освоение, построение и использование во многом определяют содержание профессиональной деятельности, непосредственно осуществляемо персоналом. Ее разнообразие свидетельствует об исключительно широком диапазоне действий самоорганизации работника и достаточно индивидуальном подходе к их выбору применению.
Под самоорганизацией персонала сегодня подразумевается спектр составляющих, из которого выделяются следующие наиболее важные позиции:
- исследование и формирование собственных представлений;
- осмысление и обеспечение удовлетворения потребностей;
- накопление, систематизация и развитие необходимых знаний;
- оценка, освоение и совершенствование личных деловых качеств;
- обучение конкретным организационным навыкам и процедурам;
- овладение культурной взаимоотношений в организации и обществе;
- достижение уровня развития личности, адекватного данной организации;
- получение и закрепление формального и неформального статуса.
В конкретном процессе организации каждая из этих позиций открывает целое направление, в рамках которого формируется и реализуется составляющие самоорганизации персонала. Представляя собой ее непосредственные проявления, такие составляющие наполняют содержание самоорганизации прикладными ресурсами, применяемыми работником во взаимодействии с организацией [8].
Приведенные выше позиции самоорганизации персонала сложны по своей структуре и, в свою очередь, состоят из еще большего разнообразия действий. Эти и многие другие составляющие определяют конкретное содержание самоорганизации, но не в коем случае не исчерпывают всех возможных форм ее проявления, поскольку их разнообразие определяется индивидуальностью личности работника. Вот почему самоорганизацию персонала, да и личности каждого работника, в производстве принято структурировать по группам, которые объединяют однородные или применяемые на единой основе действия (рис. 1.5).
В приведенной модели выделяется четыре спектра формирования и развития самоорганизации персонала. Они условно обозначают постановочные, стагнационные, прогрессивные и регрессивные тенденции.
Размещено на webkursovik.ru/
Рисунок 1.5 Позиционирование самоорганизации менеджмента
В каждом из выделенных секторов позиционируется по шесть наиболее значимых составляющих самоорганизации персонала, обозначенных широко распространенными названиями. Вместе с тем некоторые из них процессе осмысления и сопоставления требуют дополнительного пояснения. Так, самообразование обеспечивает определенный уровень знаний, а саморазвитие - комплекс составляющих, в котором знания становятся основой навыков и инструментом действий.
Для эффективного применения данной модели важно понимать различия между составляющими, позиционируемыми в противоположных секторах модели. Так, самовыражение предполагает любые, в том числе и деструктивные, действия, характеризующие индивидуальные особенности личности, а самореализация - достижение определенного результата мобилизации ее потенциала. Или освоенная работником реальная самостоятельность отличается от самоутверждения тем, что последнее предполагает получение статуса самостоятельности любыми методами и средствами [8].
Понятно, что содержание приведенных на рис.1.5 секторов можно дополнять и разнообразить новыми составляющими (в русском языке их около сотни), но своей конфигурацией представленный спектр уже достаточно полно и всесторонне раскрывает разнообразие направлений самоорганизации персонала. Это позволяет четче идентифицировать, конструктивнее классифицировать и предметнее использовать или учитывать потенциал каждого из них. Прикладной эффект данной модели как раз и заключается в структуризации направления самостоятельного формирования потенциала работника, устойчиво обеспечивающего инициирующей механизм ее дальнейшего преобразования, совершенствования и развития.
Руководствуясь таким прикладным подходом, как сам работник, так и его работодатель способны адекватно оценить и конструктивно развивать необходимые составляющие его самоорганизации. Это важно не только при подборе и выдвижение работника, но и при построении программ его деловой адаптации, профессиональной специализации, повышение квалификации. Причем здесь некоторые из составляющих самоорганизации, обычно оцениваемые как негативные, могут быть не только объективно но и предметно допустимыми, но и целенаправленно востребованными, даже совершенно необходимыми для решения конкретных задач [9].
Постановка применение прикладного подхода прямо обеспечивают активизацию персонала, создают необходимые условия для развития его восприимчивости к воздействию и ориентации на взаимодействие путем повышения уровня реакции, результативности и эффективности самоорганизации. Этот эффект объединяет воспитание конструктивной самоорганизации работника и инициативную активизацию, обеспечивающую профессиональное самосовершенствование и гармоничное взаимодействие в организации. Прикладной подход и саморегулирование, развивающее его потенциал, в конечном счете, обеспечивают адекватность реализации организационного потенциала каждого работника.
Построение системы руководства работником на основание эффективной модели саморегулирования обусловливает формирование стратегических установок и использование тактических механизмов и процедур. Они обеспечивают как постановку и достижение оперативных целей, так становление и закрепление свода тактических и стратегический мотивов. В этом спектре выделяются такие важные направления самоорганизации, как самообразование, самосовершенствование и карьерное продвижения персонала.
Организация формируется и используется руководством для осуществления совместного и взвешенного управления каждым в той мере, в какой его поведение может вступить в противоречие с поведением других ее участников. Вот почему руководство на основе ресурсов самоорганизации того или другого не только уместно, но и абсолютно неизбежно. Все дело в том, каким образом оно осуществляется, как минимизируется ущемление интересов и максимизируется использование потенциала каждого из участников организации [9].
Решение такой задачи во многом определяется становлением корпоративной культуры, формирующей основные коммуникационные условия построения механизма конструктивного взаимодействия в организации. Этот длительный и сложный процесс осуществляется путем распространение и закрепление формальных и неформальных норм корпоративного взаимодействия как одной из важнейших составляющих оптимальной модели самоорганизации участников.
Организация личной работы персонала.
Использование рабочего времени. Проблема недостатка времени - одна из важных в деятельности работника. Выигрыш времени - самое важное достижение. Это обосновывается тем, что денежные и материальные ресурсы так или иначе могут быть пополнены, а ресурсы календарного времени увеличить не возможно. Поэтому перед персоналом стоит задача выполнить работу лучше и в более сжатые сроки, а это значит, что надо работать более производительно, но не обязательно более напряженно.
Работу по улучшению использования времени работника рекомендуется проводить в трех аспектах: изучение трудовых навыков, оценка рациональности использования времени, составление плана использование времени и выполнения его.
Изучение трудовых навыков. У любого человека развиваются привычки, которых он придерживается, не задумываясь над тем, хороши они или нет. Чтобы получить ясную картину о трудовых навыках, надо вести учет использованного времени. Прежде чем рассматривать рекомендации по организации рабочего времени, назовем виды его непроизводственного расходования. Они делятся:
- на присущие нам - недостаток опыта, уровня образования или квалификации, неорганизованности, нерациональный распорядок дня;
- на не зависящие от нас - избыток совещаний, на которые мы приглашены, вызов к руководству и ожидание приема; ненужная отчетность; исполнение не свойственных функций.
У работников среднего звена исполнение не свойственных функций составляет от 20 до 40% рабочего времени. Совещание отнимают в среднем от 25 до 35% рабочего времени. Значительно дезорганизуют работу непредвиденные дела: чем менее организован работник, тем больше у него непредвиденных дел [9].
В качестве первых шагов к повышению организованности полезно провести самофотографию своего рабочего дня - записывать выполняемые дела с указанием затраченного на них времени.
Просуммировать зафиксированные на них затраты времени за день, каждый почти наверняка ежедневно недосчитается нескольких часов. Это показывает наличие личных резервов и подтолкнет к их выявлению и использованию. Накопив данные за неделю, можно будет знать структуру затрат времени и соотношение «затраты - результаты». Сравнение таких самофотографий, сделанных через некоторые промежутки времени, покажет рост эффективности использования времени Более решительных способ получить объективную информацию - это фотография вашего рабочего дня, проведенная кем-то из ваших коллег. Поручить ее можно только дружелюбному настроенному к вам человеку, так как он становится обладателем негативной информации, ибо в подавляющем в большинстве случаев фотография дает обескураживающие плохие результаты. Но чем они хуже, тем сильнее стимул исправить положение. Фотография может оказаться действенным стимулом к работе по совершенствованию.
Оценка рациональности использования времени. Когда собраны фактические данные об использовании рабочего времени, можно выделить различные виды работ (характерные для данной должности) и определить их удельный вес к общим затратам, например, сколько времени тратят на:
- получение необходимой информации;
- распределение заданий и передачу полномочий по контролю их выполнения;
- советы и помощь подчиненных;
- подготовку докладов (официальных и неофициальных) руководству;
- разрешение проблем, возникающих у подчиненных;
- прочие вопросы, не поддающиеся квалификации.
Кроме того, можно будет определить, сколько времени тратится на решение повторяющихся задач и сколько на одноразовые, решающие действия. Оценивая одноразовые задачи, можно избегать ошибок, учитывая причины успехов и не удач. Анализ каждодневной повторяющейся работы поможет найти добавочное время для повышение квалификации за счет передачи части обязанности подчиненным [9].
Анализ показывает, что работники всех рангов четверть рабочего времени совещаются, причем у руководителей высшего уровня заседание и совещание отнимают половину рабочего времени.
Основной причиной такого расточительства является не способность правильно оценить ситуацию, отделить главные задачи от второстепенных и установить реальные сроки исполнения. Работники всех рангов должны постоянно иметь перечень первоочередных задач, разделенных на три категории: требующие срочного решения, решения в обычные сроки и решения по мере возможного.
Составление планов работы. В практике планирования работы различают:
- долгосрочные планы работы, которые охватывают годовой период, но содержат также отдельные задачи, требующие для выполнения несколько лет;
- рабочие планы по основным задачам на срок от трех до шести месяцев с учетом долгосрочных планов и других документов;
- месячные или недельные распорядки дня, содержащие графики работ на каждый день.
Первые два вида - это личные планы работы персонала. Они содержат только те вопросы, на решение которых работники концентрируют свое внимание.
Составление регламента работы организации обычно начинают с определения распорядка рабочего времени директора. Каждый его день должен быть посвящен решению конкретных вопросов, случайных работ должно быть как можно меньше. Нужно предусматривать равномерную загрузку, целесообразную последовательность работ и регламентированные контакты с сотрудниками.
Распорядок времени директора необходимо доводить до всех работников организации и в соответствии с ним разрабатывать распорядок для персонала. При этом следует устанавливать определенное время для посещения начальников, совещаний и других видов деятельности [9].
Наличие графиков работы способствуют введению плановых начал в деятельность персонала, однако они слишком часто носят формальный характер. Реальные ситуации приводят к нарушению работника планового режима. Основные причины этого:
- слабое распространение практики делегирования полномочий;
- убежденность руководителей в рациональности политики открытых дверей;
- наличие постоянных проблем, не поддающихся оперативному решению;
- неудовлетворительная дисциплина исполнения.
Графики работы прочно входят в жизнь там, где руководители прилагают достаточно усилий для этого. Необходимо на каждый день составлять перечень задач по степени важности и стараться каждый день решать их в такой же очередности.
В процессе рабочего дня следует делать перерывы тогда, когда это нужно, а не когда появится возможность, чтобы не изнурить себя до предела и не потерять значительно больше времени.
Недельный план должен содержать следующие основные требования:
- обеспечение эффективного взаимодействия работника с персоналом данной и внешних организаций;
- достаточная конкретность, но без лишней детализации;
- сбалансированность по затратам времени на отдельные виды деятельности;
- достаточная гибкость, допускающая в необходимых случаях перестройку в зависимости от конкретных условий;
- обеспечение личного рабочего времени работника.
Последнее требование очень часто упускается из виду во многом по вине самого работника. Личное время необходимо для подготовки и принятия решений по перспективным вопросам, анализа текущих дел, требующих особого подхода. Если не отводить на это специальное время, то вопросы такого рода не получат эффективного решения. Во время личной работы работник может иметь контакты с сотрудниками, но они должны проходить исключительно по его инициативе
В реальной обстановке возникают ситуации, приводящие к тем или иным отклонения от планового графика. Требования гибкости как раз и означает возможность его перестройки в зависимости от конкретных условий.
1.3.2 Саморазвитие персонала
Саморазвитие выступает как логический элемент процесса самоменеджмента деловой карьеры. Растущая личность персонала - это изменяющаяся личность, способна расширить собственный опыт, постоянно направленная на раскрытие и понимание своих интеллектуальных возможностей, поиск смысла и предназначение своего существование в этом мире.
Развитие типа личности персонала согласно методике ТАРТ [9], происходит фактически всю жизнь и связано прежде всего с изменением иерархии функций типа личности. В понимание «функция» заложено понимание самых сильных и самых слабых сторон характера личности работника. Несмотря на то что тип личности определяется всеми четырьмя предпочтениями, внутри одного типа личности некоторые из них выражены сильнее, а некоторые - слабее. Если работник хочет проявить себя на работе с лучшей стороны, имеет смысл по точнее определить, какими предпочтениями ему пользоваться легче.
Он должен понимать то, что сенсорика и интуиция - способы восприятие информации, а рациональность и иррациональность - способы принятия решений. Эти четыре предпочтение соответствуют двум средним буквам кода вашего типа личности. Их называют функциями. Функции составляют ядро типа личности. Далее объясняется, почему это так.
Каждый тип личности характеризуется иерархией функций. Согласно этой иерархии все функции можно рассматривать на шкале - от самых сильных до самых слабых.
(Э) Экстраверсия___________________ Интроветсия (И)
Размещено на webkursovik.ru/
(Т) Статика _______________________ Динамика (Д)
Несмотря на то что работник становиться старше, изменяется, со временем развиваются свои способности, иерархия функций остается неизменна на протяжении всей его жизни.
Иерархия в жизни не касается всех ваших предпочтений (всех букв кода личности). Она касается только функций, то есть двух средних букв вашего кода. Поскольку человек в какой-то мере пользуется всеми четырьмя функциями, иерархия функций обозначает как те функции, которыми он пользуется чаще и легче всего (это предпочтение, выраженные буквами вашего кода личностями), так и те, которыми он пользуется гораздо реже (это буквы которые не попали в код типа личности) [9].
Для каждого типа личности существует одна функция, которая для данного типа имеет основное значение - так сказать, «капитан корабля». Ее называют доминантной функцией, то есть основной. Любая из четырех функций (сенсорика, интуиция, рациональность, иррациональность) может быть основой, но для каждого типа личности существует только одна основная функция и она остается таковой.
Следующая функция в иерархии - «помощник капитана» - называется вспомогательной функцией. В каждом типе личности существует только одна вспомогательная функция, и ее положение ни когда не меняется.
Основная и вспомогательная функция характеризует то, как персонал воспринимает информацию (сенсорика или интуиция) и как подходите к принятию решения (рациональность или иррациональность). Несмотря на то, что каждый работник не ограничивается каким-то одним способом (то есть и воспринимает информацию, и принимает решение) основная и вспомогательная функция никогда не обозначают один и тот же процесс. Если основная функция - это функция восприятия информации, то вспомогательной функцией будет функция принятия решений, и наоборот.
Третья функция в иерархии всегда противоположна вспомогательной, а четвертая противоположна - основной. В каком-то смысле это ваша основная функция со знаком «минус». Поскольку основная функция обозначает самое сильное предпочтение вашего типа личности, то четвертая функция обозначает ее противоположность, то есть ваше самое слабое место. Четвертую функцию иногда называют низшей - и совершенно справедливо.
Когда командные функции выполняет основная и вспомогательная - у персонала все получается хорошо. Когда же эти позиции занимают третья и особенно четвертая функция - это неизбежно заканчивается катастрофой [9].
Признаки развития типа личности.
Развитие сенсорики:
Как правило, работники с развивающейся сенсорикой начинают уделять больше внимание текущему моменту, деталям повседневной жизни.
У персонала появляется новые черты в характере:
- повышается внимание к внешнему виду предметов, звукам, запахам, обостряются вкусовые ощущения и осязание;
- начинают интересоваться фактами, подробностями, стремятся быть точными и аккуратными;
- стараются реально смотреть на вещи; их начинает волновать, например, сколько времени займет то или иное дело, так как они его намерены довести до конца.
Возможны новые увлечения:
- кулинария;
- строительство;
- музыка;
- гимнастика:
- туризм, походы;
- работа в саду;
- чтение документальной или научной литературы;
- повышенное внимание к подробностям, деталям;
- повышенный интерес к числам.
Развитие интуиции.
Как правило, те работники, в характере которых начинает развиваться интуиция, становятся более открытыми для перемен и новых взглядов.
Появляются новые черты в характере:
- возникает повышенное внимание к скрытому смыслу вещей, иносказаниям, символам;
- появляется глубокий интерес к духовным ценностям, к смыслу жизни;
- они все чаще прибегают к помощи своего воображения; задумываются о взаимосвязи людей и предметов; стремятся получить общую картину [9].
Возможны новые увлечения:
- искусство, дизайн;
- религия;
- исследовательская работа, преподавание на более высоком уровни;
- решение трудных проблем, «мозговые атаки»;
- изобретательство;
- сочинительство;
- чтение художественной литературы;
- путешествие с целью познания разных культур;
- долгосрочное планирование.
Развитие рациональности.
Как правило, работники, в характере которого начинает развиваться рациональность, пытаются более объективно оценивать полученные данные.
Появляются новые черты в характере:
- персонал предает большее значение справедливости и равенству, даже если для этого надо пожертвовать гармоничными отношениями;
- они острее осознают причины и следствия, а также логические последствие поступков;
- начинают проявлять большой интерес к повышению своей квалификации, уровня профессионального мастерства.
Возможны новые увлечения:
- проблемы прав человека;
- переговоры, арбитраж;
- игры, требующие стратегических способностей (игра в слова, шахматы и т.д.);
- интерес к политике;
- повышение требований к себе;
- более объективное отношение к окружающим;
- стремление во всем проявлять последовательно.
Развитие иррациональности.
Как правило, работники, развивающие в себе иррациональность, начинают по-новому осознавать последствия своих поступков, их влияние на других. Они часто подвергают свои приоритеты переоценки, стремясь проявить как можно больше гуманности [9].
Появляются новые черты в характере:
- они начинают оказывать поддержку сослуживцам, обращают внимание на их нужды;
- заботятся о сохранение и упрочение дружеских связей, делятся своими личными переживаниями и чувствами;
- стараются научиться выслушивать собеседника, а также учатся высказывать свои мысли;
- начинают высоко ценить труд других людей.
Возможны новые увлечения:
- общественная работа;
- воспитательная работа;
- интерес к возобновлению прежней дружбы;
- организация или посещение собраний;
- духовное развитие;
- склонность к задушевным беседам;
- интерес к сочинительству;
- ведение дневника;
- интерес к формам выражения благодарности.
Работникам предстоит узнать, что чем лучше развиты их функции - сенсорика, интуиция, рациональность и иррациональность, тем легче находить правильное решение. Это очень важно, особенно если предстоит делать выбор, определяющий дальнейшую жизнь.
Если нужно примять решение, надо постараться использовать для этого обе функции получения информации (сенсорику и интуицию), а затем обе функции принятия решений (рациональность и иррациональность).
Идеальный подход к решению проблемы выглядит примерно так:
Каждый день работники сталкивается с необходимостью совершать те или иные действия, поэтому предоставляется масса возможностей выработать у себя умение принимать эффективное решение. Если же возникает особо важная проблема, неплохо было бы проконсультироваться с теми, чье мнение работник уважает, но для кого характерны иные, сильные стороны.
Модель правильного подхода к решению проблемы
Сенсорика Интуиция
Размещено на webkursovik.ru/
1.3.3 Самообучение
Самообучение требует больших усилий, преодоления себя, твердости духа, непростого умения совмещать учебу с работой, выполнением семейных обязанностей, досугом. Но эти трудности преодолеваются осознанно, с верой в себя и свои силы, в свое будущее. Старая китайская пословица гласит: даже самая долгая дорога начинается с первого шага. Тем более -- дорога, новая для ступившего на нее, к тому же -- в новый для него мир интенсивного познания [11].
Однако -- таков жизненный парадокс! -- чем самостоятельней мы учимся, чем активнее занимаемся самообразованием, тем сильнее нуждаемся в помощи, всегда деловой и конкретной, но становящейся со временем все более тонкой и деликатной. И начинается она с рекомендаций, как учиться, чтобы добиться успеха в этом сложнейшем деле, чтобы оно приносило удовлетворение, побуждало к дальнейшему знанию.
Для персонала, решившегося заниматься самообучением, важно иметь в виду следующее: и в школе, и в вузе процессом обучения руководит опытный педагог. Он выделяет задачи, задания и даже дозы усвоение материала на одно занятие. В условиях же самообразования работник становится и учеником, и педагогом в одном лице.
В связи с этим персоналу необходимо овладеть интенсивными методиками самообучения, научиться думать, решать проблемы в соответствующей предметной отрасли: процесс самообучения организовать так, чтобы он был систематическим и непрерывным; не ждать результатов сразу после одного - двух занятия; не концентрировать внимание на времени.
Успеху целенаправленного самообучения персонала могут способствовать:
- друзья, родственники, которые в тоже время являются специалистами в той области знания, которой работник планирует заняться;
- коллеги по работе, которым доверяет и с которыми находиться в доверительных отношениях;
- различного рода самоучители;
- занятие на специальных курсах;
- серия лекций, занятий;
- специальная литература;
- газеты, телевидение, популярная литература.
Эффективность самообучения во многом зависит от того, насколько сильна мотивация учения. Важно узнать не предмет, а проблему.
1.3.4 Самооценка
Нет ничего более сложного и более важного, чем трезвая, объективная самооценка. Сложно беспристрастно контролировать свое поведение, последствия своих поступков. Еще более сложно объективно оценить свое место в обществе, свои возможности, т.к. психофизиологический потенциал во многом определяется врожденными генетическими задатками, типом высшей нервной деятельности и эмоционально-волевой сферой. Однако систематический и строгий самоанализ необходим, благодаря нему человек может рассчитывать на свое духовное, нравственное развитие. Самовоспитание - целенаправленный процесс по развитию лучших, социально ценных свойств личности и категорическому запрещению самому себе дурных поступков и даже помыслов.
Простым, но весьма эффективным способом стимуляции деятельности персонала является метод положительного подкрепления. Этот метод неосознанно применяется в повседневной жизни постоянно: начальник, желая отметить достижение сотрудника, благодарит его [12].
Однако далеко не всегда положительное подкрепление должно быть регулярным, эпизодическое (вариабельное) более эффективно (кстати, именно на вариабельном подкреплении основаны счастливые любовные отношения).
Значительно упрощает трудовой ритм жизни, делает его более четким и емким метод разумного самопринуждения. Метод разумного самопринуждения вырабатывает у персонала привычку, а потом и потребность выполнять неизбежное сразу, в разумные оптимальные сроки.
Непрост в реализации метод самоанализа (самонаблюдения), часто считают его утомительным и малоэффективным. Но постоянный контроль за своим поведением в обществе и наедине с самим собой необходим, достаточно присмотреться к выражению лица, жестам, манерам окружающих, особенно если они уверены, что за ними никто не наблюдает. Работники, владеющие методом самоанализа никогда не позволяют себе упиваться собственным красноречием, хамить окружающим, глумиться над подчиненными, помыкать слабым и зависимым.
Разница между уверенным в себе работником и неуверенным особенно заметна в тот момент, когда нужно сделать решительный шаг. Первый концентрирует перед собой поставленную задачу, думает о том, что он должен сделать. Второй умудряется припомнить все свои провалы, несчастья и проблемы вместе взятые. Он вспоминает, как десять лет назад ему нахамили в троллейбусе, как в прошлом году ходил к начальнику просить отпуск и... лишился прибавки к зарплате, как двадцать лет назад на уроке физики пытался пересказать параграф по термодинамике и как весь класс смеялся, слушая реплики физички по поводу его умственных способностей.
Каждый работник в какой-то момент ощущает неуверенность в собственных силах. В основе неуверенности лежит сомнение. Неуверенность в себе имеет и положительную сторону - она заставляет персонал постоянно совершенствоваться, не останавливаться на достигнутом. Одним словом - развиваться. Проблемы начинаются, когда сомнения разрастаются до гигантских размеров, парализуя работника, на корню уничтожая его попытки проявить инициативу сделать что-то существенное, разорвать порочный круг.
Неуверенность в себе может проявляться по-разному: одни стараются быть незаметными, сутулятся, избегают яркой одежды (им кажется, что это не для них). Очень переживают, как отнесутся к их словам и действиям окружающие, правильно ли поймут коллеги и знакомые. Настоящей трагедией становится для несчастных необходимость публичного выступления. Неважно, доклад ли это на сорок минут или несколько фраз на общем собрании. Оказаться в центре внимания для такого работника - настоящая пытка. Ведь с детства он привык отождествлять внимание окружающих с упреком, порицанием или насмешкой. Поэтому неуверенный в себе бессознательно сопротивляется успеху. Ведь успех - это внимание, а внимание причиняет боль.
Но есть и другое проявление неуверенности. Такие люди не сутулятся. Наоборот, с осанкой у них все в порядке. Высокомерный взгляд и презрительная усмешка (или вовсе непроницаемое лицо) дополняют их внешний облик. Они сумели приспособиться к этому миру, так и не решив своих внутренних проблем, а просто уверовав в формулу: чтобы тебя любили, нужно быть лучшим или, по крайней мере, казаться таковым. Жизнь приспособившихся - вечная погоня за самым лучшим, модным, престижным и дорогим: от одежды до должности, от автомобиля до спутника жизни. Воистину для них нет ничего невозможного. Кроме, пожалуй, одного. Счастье им неведомо, психологический комфорт недостижим.
2. Анализ основных технико-экономических показателей и эффективности использования трудовых ресурсов
2.1 Анализ организационной структуры и финансового состояния
Размещено на webkursovik.ru/
Рисунок 2.1 Организационная структура аптеки №63
Отдел производства ЦРА № 63
Заведующая отделом производства ЦРА №63 - провизор 1 категории Гриценко Ольга Анатольевна. В отделе работают: провизор - аналитик, 2 фармацевта, 2 фасовщика, санитарка. Основное направление в работе:
приготовление экстемпоральной рецептуры и внутриаптечной заготовки;
2.заготовка и переработка лекарственного растительного сырья.
За 2001 год изготовлено около 5000 экстемпоральных рецептов, 60000 внутриаптечной заготовки, упаковок сборов из лекарственных трав.
Заготовлено 12000 кг лекарственного растительного сырья.
Отдел реализации ЦРА №63
Основным звеном в работе ЦРА №63 является отдел реализации. Возглавляет отдел провизор высшей категории - Канцедал Любовь Федоровна. В отделе работает 9 человек. Отдел полностью компьютеризирован, что позволяет более оперативно и на высоком уровне обеспечивать население лекарственными препаратами. Отдел работает круглосуточно, осуществляет продажу медикаментов через пластиковые карты.
Одним из главных направлений отдела - осуществление фармацевтической опеки больного, которая включает в себя:
1. консультации по вопросам выбора медикаментов безрецептурной группы;
2. взаимодействие лекарств и пищи, их комбинации, профилактика, побочное действие лекарств, помощь в выборе аналога;
3. доступные цены, полный ассортимент медикаментов, внимание к каждому посетителю.
Информационный отдел ЦРА № 63
Заведующий отделом информации - провизор высшей категории Безмен Лидия Васильевна. Отдел оборудован телефоном, переговорочным устройством, компьютером.
Открыта информационно - справочная служба 063 , где можно получить информацию о лекарственном препарате, цене, в какой аптеке района можно приобрести.
Отдел информации проводит свою работу в следующих направлениях:
1. проводит информацию о лекарственных препаратах врачам;
2. проводит научно - практические конференции, посвященные новинкам Фарминдустрии;
3. организовывает совместные встречи с фирмами - производителями, где врачи получают самую подробную информацию о препаратах;
4. проводит санитарно - просветительную работу среди населения
5. организовывает информацию о безрецептурных препаратах через средства массовой информации (газеты, радио, телевиденье).
6. проводит консультации для посетителей аптеки.
Отдел поставок ЦРА №63
Отдел поставок возглавляет провизор - Губанова Марина Евгеньевна. Штат состоит из 11 человек. Отдел оснащен компьютерами.
Основная задача отдела: обеспечение аптечной сети лекарственными средствами и изделиями медицинского назначения; поиск поставщиков, заключение договоров на получение медикаментов, осуществление входного контроля (проверка сертификата качества), организация и проведения маркетинговых исследований рынка лекарственных средств, руководство и координация действий аптечных подразделений района по рациональному использованию имеющихся лекарственных средств.
Договора заключены со 100 поставщиками, за месяц получают товар в заводских ценах на сумму более 200 тысяч гривен, наименований - более 4000.
Хозяйственный отдел ЦРА № 63
Хозяйственный отдел предназначен для выполнения санитарно-гигиенических требований. В штат его входит завхоз, уборщицы, рабочие которые осуществляют влажную уборку два раза в день, ремонтные работы, благоустройство территории, следят за чистотой.
Отдел сбыта
Основная задача отдела сбыта - это обеспечение качественными лекарственными препаратами аптечной сети района. Отдел производит закупку медикаментов и распределение их по аптечной сети района, а это 6 аптек (Центральная районная аптека, аптеки расположенные в микрорайоне «Юбилейный», на сахзаводе, в п. Ковшаровка, Купянск - Узловой, Сеньково, Три аптечных пункта при поликлиниках, а/п Петропавловка, Кисловка, Гусинка и более 30 а/п при ФАПах, расположенных в селах Купянского района. Все, что реализовывается через аптечную сеть проходит через отдел. Ежемесячно закупается около 4 тыс. наименований медикаментов, это почти 200 тыс. упаковок. За три года товарооборот увеличился в три раза.
Материально-техническая база
Администрация аптеки уделяет большое внимание развитие материально-технической базы аптечной сети. В отделе - 4 компьютера, два принтера, сканеры штрих - кодов, холодильники для хранения медикаментов, круглосуточная работа Интернета, электронная почта, факс, мини АТС. Все это позволяет работать на высоком профессиональном уровне.
Складской учет, программное обеспечение
В отделе предметно-количественный учет. Компьютерная программа складского учета уникальна, ничего подобного нет ни в одной аптеке Харьковской области. Уникальность состоит в том, что эта программа адаптирована именно для данной предприятия и отражает специфику работы именно аптечного предприятия. Учет осуществляется посерийно, это дает возможность не только проследить движение товара (от кого получен, в какие подразделения был отпущен и в каком количестве), что очень ценно для анализа и планирования закупок, но и позволяет убедится в качестве товара, в том, что у аптечной сети района нет субстандартных, фальсифицированных, поддельных и запрещенных к реализации лекарственных средств.
Поставщики
Еженедельно ЦРА № 63 закупаются лекарственные средства почти у 40 поставщиков. Это Харьков, Донецк, Киев, Чернигов, Одесса, Днепропетровск. Ведется очень тщательный отбор поставщиков, к ним предъявляются высокие требования к взаимному сотрудничеству, что позволяет обеспечить гарантию качества поставок. Каждые полгода проводится рейтинг поставщиком, где оценивается широта ассортимента, ценовая политику, партнерские позиции, надежность сотрудничества, квалификация персонала, качество поставок. Данные аптека публикует на своем сайте в Интернете. Это информация очень востребована фирмами, с которыми работает аптека. Но сотрудничество с поставщиками не ограничивается только закупкой медикаментов, они оказывают друг другу информационные услуги, обмениваемся опытом работы, нарабатывают новые формы работы.
Организация трудового процесса
Свой рабочий процесс аптека организовывает так, чтобы максимально ускорить продвижение товара от поставщика до аптечного подразделения. Это повышает оборачиваемость товара. Если раннее оборачиваемость товара была более двух недель, то сейчас оборачиваемость 2-3 дня. На складе организовано адресное хранение препаратов, которое характерно для крупных оптовых фирм, и которого нет ни в одной аптеке области. Это значит, что для каждого препарата четко определено место хранения, с учетом токсичности, способа применения, фармакологического действия, физико-химических свойств, лекарственной формы. Это позволяет обеспечить надлежащие условия хранения препаратов, которые очень специфичны для каждого наименования. Это также повышает качество и скорость сборки и отпуска товара со склада.
Прайс - лист, то есть предложения от поставщиков аптека получает по электронной почте. Это позволяет иметь в распоряжении исчерпывающую информацию о наличии лекарственных препаратов на фармацевтическом рынке Украины. Ни одна аптека не держит в своем ассортименте все лекарственные средства, которые зарегистрированы и разрешены для реализации. И бывают ситуации, когда требуемый препарат больной не может приобрести в аптеках района. Если раньше, ему приходилось решать эту проблему самому, ехать в Харьков, искать препарат через знакомых, друзей, родственников. А если это дорогостоящий и редко назначаемый препарат, то его очень трудно найти и в крупных городах. Теперь эта проблема легко решается аптекой №63. Данная аптека в состоянии найти, заказать и обеспечить под заказ любым препаратом, который разрешен к реализации.
Контроль качества
Большое внимание аптека оказывает контролю качества лекарственных средств. Согласно приказу МЗ Украины, в каждой аптеке, введена должность -уполномоченная особа, которая осуществляет входной контроль. Что это значит. Каждая серия лекарственного препарата должна сопровождаться сертификатом качества (паспорт завода-изготовителя и анализ контрольно-аналитической лаборатории). В случае, если нет сертификата, то данное лекарственное средство не поступает в продажу и не выходит за пределы отдела аптеки №63. При приеме товара осуществляется контроль на доброкачественность, срок годности, целостность упаковки, соответствие маркировки и многим другим параметрам. Аптека поддерживаем тесное сотрудничество с Госинспекцией по контролю качества лекарственных средств Харьковской области, которая обеспечивает аптеку информацией о наличии на фармрынке Украины фальсифицированных, субстандартных и запрещенных к реализации препаратов. Данная аптека обладает исчерпывающей информацией об этих препаратах и благодаря возможностью пользоваться Интернетом. Все данные систематизированы и занесены в компьютер, что позволяет выявить подобные препараты на стадии приема и проверки товара. И такие случаи бывают довольно часто. В данной ситуации, аптека возвращает медикаменты поставщику или уничтожает их в установленном порядке.
Информационно - инновационная работа ЦРА№63.
Купянский район один из самых крупных в Харьковской области. В нем проживает 101,4 тысячи человек, получающих квалифицированную медицинскую помощь в трех крупных лечебно - профилактических учреждениях, разветвленной сети участковых больниц и ФАПов. Анализ сложившейся ситуации показал, что для организаций современной системы обеспечения района лекарственными средствами необходимо было искать новые формы и методы работы. Основными задачами, стоящими перед коллективом коммунальных аптек Купянского района были следующие: повышение качества оказания лекарственной помощи населению и укрепление позиций на местном фармацевтическом рынке. В решении поставленных задач и достижении указанных целей, на наш взгляд, первоочередное место должна была занять информационная работа среди медицинского персонала и населения района. Для осуществления данной деятельности и координации работы аптечных коллективов, при ЦРА № 63 был создан информационный отдел. В круг его обязанностей входит не только использование уже известных методов информационной работы, но и постоянный поиск, внедрение ее новых перспективных форм.
Еженедельно составляется, обзор аннотаций в виде информационных листков, аннотаций и проспектов на новые лекарственные препараты. Отдел выпускает памятки - рекомендации для врачей и населения о медикаментах: повышающих иммунитет, применяющихся при простудных заболеваниях и др. Особое внимание уделяется информации о лекарственных формах, изготавливаемых в аптеках (мази, микстуры, глазные капли и др.).
Тесно сотрудничают фармацевты аптек с врачами районной и городской больниц. Они регулярно информируют о новых лекарственных препаратах, о гибкой системе скидок на розничные цены на планерках и медсоветах. С этой же целью в аптеках проводятся встречи с врачами - " День аптеки" - с организацией выставок и широкого информирования о новых препаратах.
Органично вплетаются в линию информирования о фармпрепаратах и
систематические посещения лечебных учреждений, аптек района
представителями фармацевтических заводов и фирм. Внимательно изучается степень практической эффективности новых медикаментов, учитывая мнение специалистов. Результат такого взаимодействия - расширение ассортимента лекарственных средств, увеличение их использования в лечебной практике, увеличение объема продаж. И конечно же очень позитивно такое сотрудничество для врачей - в плане ориентировки в большом арсенале медикаментов.
Улучшение медикаментозной помощи населению Купянского района зависит от цепочки «врач-больной-работник аптеки». Важный инструмент её жизнеспособности - это рецепт. Как правильно, четко, профессионально выписать рецепт - об этом расскажет врачам, провизорам, среднему медицинскому и фармацевтическому персоналу разработанное ЦРА №63 методическое указание «Правила выписывания рецептов и отпуска лекарственных средств из аптеки». За счёт средств аптеки печатаются рецептурные бланки с указанием адреса и телефонов аптек Купянского района, с часто повторяющимися прописями и распространяются среди лечащих врачей района. Основываясь на пожеланиях большинства врачей, и населения, ежегодно увеличивается количество изготавливаемых лекарственных средств в аптеке (за год было изготовлено свыше 4000 лекарственных форм по индивидуальным прописям на сумму 7000 гривен, внутриаптечных заготовок - 6800 на сумму 3500 гривен).
Ведется учет выписанных рецептов. По итогам года аптека отмечает самых активных специалистов. Такой метод, что очень важно, стимулирует соблюдение правил отпуска лекарственных препаратов по рецептам.
Особое место в работе аптеки занимают конференции. Это продиктовано сложившимися условиями на фармацевтическом рынке страны. В настоящее время в Украине зарегистрировано 7,5 тысяч лекарственных препаратов. Существенно усложнилась деятельность всех субъектов лечебного процесса, повысилась ответственность специалистов медицины и фармации. И именно такие конференции, как "Лекарственные препараты, производства фармацевтических заводов Украины", Лекарственные растения Купянского района и их применение", Лекарственные препараты производства отечественных заводов", « Лекарственные препараты производства Харьковских фармацевтических заводов», проведенные на базе ЦРА №63, стали настоящей лоцией для врачей и фармацевтов в сложном мире лекарственных препаратов. Проведенная научно-практическая конференция в 2004 году по теме Лекарственные препараты производства отечественных заводов" и в 2005 году: «Лекарственные препараты Харьковских фармацевтических заводов» для врачей и фармацевтов.
Врачи и фармацевты полумили большой объем информации о лекарственных препаратах от представителей фармацевтических заводов ("Дарница", "Здоровье", "Киевмедпрепараты'', "Стиролфарм", "Сперко-Украина", химико-фармацевтического завода «Красная звезда», АО «Стома», фармацевтического предприятия «Здоровье народ»).
В аптеках района расширен ассортимент лекарственных препаратов отечественного производства. Врачи используют в своей практике преимущественно отечественные лекарственные препараты. Улучшилось качество медицинской лекарственной помощи в отдельных сельских районов.
Увеличилась реализация лекарственных препаратов отечественных фармацевтических заводов.
Конференции помогают врачам быстро ориентироваться в большом объеме новых лекарственных препаратов и способствуют улучшению их реализации, улучшению качества медицинской и лекарственной помощи в отдаленных сельских районах, а в выигрыше, несомненно, окажется больной.
В ЦРА № 63 установлена компьютерная сеть (11 компьютеров связанных между собой). Компьютерами оснащены отделы поставок, бухгалтерия, отдел реализации, отдел информации. Это дает "возможность быстро и оперативно получить данные о новом поступлении медикаментов и их цене. Кроме этого, аптечная компьютерная сеть подключена к Интернету и имеет собственную электронную почту, что также позволяет оперативно и в очень короткий промежуток времени получить любую информацию по фармацевтическим вопросам, как в Украине, так и во всем мире. В ЦРА №63 создан сайт, куда помещена подробная информация о работе аптек, проведении конференций и их результатах.
В аптечной компьютерной сети созданы база лекарственных препаратов зарегистрированных в Украине и база о препаратах, изъятых из обращения. Имеется электронный справочник лекарственных препаратов, который периодически обновляется и каждый специалист имеет доступ к его использованию. Кроме того, отдел информации ведет картотеку «Новые лекарственные препараты», формирует каталог аннотаций на них. Вся литература, систематизируется. Ценную информацию несут людям санбюлетни и витрины, которые ежеквартально оформляются в аптеках района. В торговых залах на столиках раскладывается санитарно - просветительная литература. Уделяется большое внимание информационно - рекламной работе среди населения. В средствах массовой информации размещаются материалы о преимуществах работы государственных аптек, экстемпоральной рецептуре, лечении травами, статьи с разъяснениями отличий лекарственных импортных препаратов от отечественных.
Под редакцией зав. ЦРА №63 С. В. Гриценко выпускается специализированное приложение «Ваше здоровье» к городской газете "Наш город", общим тиражом 2000 экземпляров, два раза в месяц в горрайгазете Висник Купянщины ведется рубрика "В мире лекарств", тираж 2300 экземпляров и каждую неделю в приватной газете
«Франт» под рубрикой "Аптека консультирует" аптека дает информацию о новых лекарственных препаратах - тираж 2200. Многие жители района ждут выхода газет, собирают вырезки со статьями и пользуются ими в повседневной жизни. На городском рынке в выходные дни проводится радиореклама с информацией о скидках на лекарства, о круглосуточном режиме работы ЦРА № 63. В рекламных целях используется «Бегущая строка» в передачах местного телевидения. А также аптекой выпускаются праздничные бюллетени для населения Купянского района с поздравлениями зав. ЦРА № 63 С.В. Гриценко и кратким подведением итогов работы аптечной сети.
Такая информационная работа в целом направлёна на повышение осведомленности жителей Купянского района в вопросах сохранения собственного здоровья и дает положительный результат в работе аптеки. С целью повышения профессионального уровня провизоров и фармацевтов в аптеках проводятся ежемесячно фарм. занятия, ежегодно - конкурс «Лучший по профессии». ЦРА №63 систематически обеспечивает аптеки района
специализированными периодическими изданиями ("Фармацевтичний журнал", еженедельник "Аптека", журнал "Провизор", "Ліки Украіни", газеты "Лекарства и здоровье", " Медицинская газета").
В аптечной сети района имеется широкий ассортимент лекарственных растений и сборов, рекомендуемьгх к использованию в комплексном лечении заболеваний. Заведующая производственным отделом ЦРА № 63 Гриценко О.А. сообщает через печать, радио, информационные листы, на встречах с медработниками о лекарственных растениях и их применении.
Сегодняшний день ставит новые задачи по улучшению работы. Мнение посетителей аптек о работе - очень важный и ценный показатель. Проводится анкетирование и активно используется полученная оценка деятельности аптек.
Управление персоналом (работа с кадрами)
В аптеке нет ни одного специалиста, кто бы не прошел курсы повышения квалификации, многие аттестованы на категорию. Периодично проводятся учебы по изучению компьютера и компьютерных программ. Ежемесячно проводится аттестация профессиональных навыков сотрудников, которая влияет на систему оплаты труда. Аптека проводит фармучебу, организовывает встречи с медпредставителями фармфирм и компаний, которые помогают ориентироваться на фармрынке.
Аптека № 193
Аптека № 193 открыта в 1959 году и расположена на территории поселка сахарного комбината, в котором проживает более 5,5 тысяч жителей. Также лекарственная помощь оказывается таким организациям как сахарный и молочно - консервный комбинаты, АТП, школе дошкольным учреждениям.
Заведующая аптекой №193 - провизор высшей категории Гриценко Нина Ивановна поддерживает связь с врачами поликлиники и населениям. Оперативная исчерпывающая информация о наличии и применении лекарственных препаратов, их аналогов, профессиональный подход к каждому посетителю помогли завоевать как любовь, так и уважение к коллективу аптеки не только жителей поселка, но и городских жителей.
Аптека № 72
Аптека №72 в селе Сеньково Купянского района. В 1991 году аптека переведена в новое типовое здание, с наличием всех производственных помещений, в том числе с асептическим блоком.
Аптека обслуживает Сеньковскую участковую больницу, 6 фельдшерско-акушерских пунктов, около 4 тысяч населения.
Ежегодно сотрудниками аптеки заготавливается около 700 кг ценного лекарственного сырья. Имеется в аптеке достаточный ассортимент медикаментов, особенно отечественного производства, а также много лекарственных сборов из растительного сырья.
Руководит аптекой провизор первой категории Антипов Александр Иванович. Аптека пользуется заслуженным уважением сельских жителей.
Аптека №71
Аптека №71 находится в поселке Купянск-Узловой. Обслуживает около 10 тысяч населения, предприятия железнодорож и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.