Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Стили управленческой деятельности и методы управления организацией. Их связь с компонентами её организационной культуры - философией и имиджем. Эмпирическое исследование взаимосвязи стиля управления предприятием и социально-психологических компонентов.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 11.04.2011. Сдан: 2011. Страниц: 3. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):



5
Размещено на webkursovik.ru/
Содержание
    Введение
    Глава 1. Теоретические подходы к исследованию связи стиля и методов управления организацией с ее философией и имиджем
      1.1 Стили управленческой деятельности
      1.2 Методы управления
      1.3 Психологические компоненты организации: философия и имидж
    Глава 2. Эмпирическое исследование связи стиля управления организацией с компонентами организации
    2.1 Программа исследования
      2.2 Описание результатов исследования связи стилей управления организациями и компонентов в них
      2.3 Анализ результатов исследования связи стилей управления организациями и социально-психологических компонентов
    Заключение
    Список литературы
    Приложения
    Введение
    Управление быстро изменяющимися социальными процессами в области экономики, политики, производства и духовной жизни общества - такова основная проблема, с которой столкнулась современная Россия.
    Проводимые преобразования российского общества обусловливают поиск новых подходов к системе управления современными организациями.
    Актуальность исследования связи стиля и методов управления с философией и имиджем организации диктуется запросами практики, обусловленных проблемами поиска моделей эффективного управления организации и путей повышения эффективности ее деятельности. Особенно эта проблема актуальна для российских предприятий, руководители которых подчас только начинают задумываться об организационной культуре, философии, имидже организации.
    Известно, что каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Принятый стиль управления может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль управления данного руководителя. Ведущий стиль управления связан с теми методами, посредством которых руководитель достигает целей.
    Правильно выработанный стиль и методы управления, соответствующие сложившийся ситуации, способны преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия и обусловить эффективность организации.
    Формирование и поддержание имиджа организации можно рассматривать как направление управленческой деятельности. При этом имидж - не только средство, но и инструмент управления, способствующий решению задач управления организацией в целом. Позитивный имидж создается основной деятельностью компании, а также целенаправленной информационной работой, ориентированной на целевые группы общественности,
    Имидж связан с философией организации, которую составляют совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, систем ценностей и убеждений, воспринимаемых всем персоналом и подчиняемых глобальной цели организации. То, какие принципы, нормы и правила будут ведущими в организации, зависит от руководителя, от того, как он ведет дела и на что ориентирован.
    В связи с актуальностью целью данной курсовой работы является изучение связи стиля и методов управления с философией и имиджем организации.
    Объект исследования: стиль управления организацией и компоненты её организационной культуры: философия и имидж.
    Предметом исследования является взаимосвязь между стилем, методами управления организацией и философией, имиджем организации.
    Гипотеза - мы предполагаем, что существует связь между стилями управления организацией и компонентами её организационной культуры: философия и имидж.
    Задачи:
    1. Проанализировать литературу по проблеме исследования:
    2. Определить понятия «стили» и «методы» управления;
    3. Рассмотреть сущность философии организации;
    4. Определить понятие «имидж организации» и его составляющие.
    Провести эмпирическое исследование для выявления взаимосвязи между стилем управления организацией и ее компонентами.
    Теоретическую базу исследования составили труды, посвященные изучению стилей, методов управления, а также философии и имиджа организации, таких авторов как К. Левин, А.Л. Журавлев, Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов, Н.В. Ревенко, В.Ф. Рубахин, А.А. Русалинова, Р.Х. Шакуров, А. Еропкин, О.Ю. Чашина, М.В. Томилова и др.
Глава 1. Теоретические подходы к исследованию влияния стиля и методов управления на философию и имидж организации
1.1 Стили управленческой деятельности
Индивидуальная управленческая концепция реализуется в разнообразных ситуациях посредством такого же интегративного образования, которое в литературе обозначается как стиль руководства или стиль управления. Стиль управления рассматривается как индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы приоритетов, а также способов, методов, приемов управленческого взаимодействия в структуре реализации функций управления. Напомним, что индивидуальный стиль деятельности в узком смысле этого термина представляет собой обусловленную типологическими особенностями устойчивую систему способов работы, которая складывается у человека, стремящегося к наилучшему осуществлению данной деятельности [9].
Наблюдаемые стилевые особенности управленческой деятельности свидетельствуют как о специфике строения мотивационной сферы субъекта деятельности, так и об особенностях ориентировочной основы деятельности, сложившейся у него в условиях противоречивых требований, исходящих от разных подсистем организации.
В литературе сложилась традиция синонимического использования терминов «стиль лидерства», «стиль руководства» и «стиль управления», что не вполне корректно из-за несовпадения объема этих понятий. Так, лидерство и руководство -- феномены, относящиеся к различным подсистемам организации (формальной и неформальной). Объем понятия «управление» шире, чем «руководство», так как последнее представляет собой лишь один из элементов регулирования, являющегося одной из четырех основных функций управления. В свою очередь, наиболее часто используемый показатель стиля руководства «особенности делегирования полномочий подчиненным» относится не к регулированию, куда включается и руководство, а к другой основной функции управления -- организации. Наиболее общим в рассматриваемом контексте является термин «стиль управленческой деятельности [6].
Стиль управленческой деятельности исследуется с точки зрения его общих характеристик, структуры, главных детерминант в их связи с эффективностью управления. Характеристиками стиля управленческой деятельности как психологического образования являются, по мнению А.Л. Журавлева, его целостность, устойчивость, индивидуальность [5].
Традиция исследования структурных элементов стиля управления берет начало в работах К.Левина, выделившего на основе двух переменных (содержание решений и приемы выполнения решений) авторитарный, демократический и либеральный стили управления. В настоящее время для описания содержательных характеристик и общей структуры стиля используются, как правило, многомерные модели. Вместе с тем, даже при использовании сходных двумерных моделей, например, базирующихся на выделении двух типов ориентации руководителя: на задачу и на людей, разные авторы дают несколько отличающиеся по количеству и содержанию списки стилей управления. Так, Р.Блейк и Дж.Моутон выделяют 5 стилей: максимальная ориентация на задачу, минимальная на людей; максимальная ориентация на оба фактора; минимальная ориентация на задачу и максимальная -- на людей; минимальная ориентация на оба фактора; средняя степень заинтересованности в указанных факторах [17]. А.Р. Лайкерт выделяет на той же основе эксплуататорски-авторитарный, благосклонно-авторитарный, консультативно-демократичный и основанный на участии стили управления [6]. А.Л. Журавлев, используя описанные К. Левином переменные: «директивность, коллективность и невмешательство», выделяет семь стилей, которые, в свою очередь, могут быть представлены в трех вариантах (выраженный: оперативный и невыраженный: варианты конкретных стилей) [5, с. 45].
А.А. Русалинова использует для выделения стиля управленческой деятельности семифакторную модель, которая содержательно может быть ориентирована либо на интересы производства, либо на межличностные отношения. К типообразующим факторам ею относятся: активность - пассивность, единоначалие - коллективность в принятии решений, директивный - побудительный характер воздействий, ориентация на позитивную - негативную стимуляцию, дистантные - контактные отношения с подчиненными, централизация - децентрализация информационных потоков, наличие - отсутствие обратной связи с коллективом [12]. Не менее сложными оказываются модели, описывающие стиль управленческой деятельности на основе многообразных характеристик интегральной индивидуальности человека.
Проблема стиля управленческой деятельности привлекала внимание исследователей в связи с необходимостью прогноза его эффективности у конкретных профессионалов. Перед психологами достаточно часто ставится задача описать, создать диагностические и коррекционные процедуры для оптимизации индивидуального стиля руководства, при этом предполагается, что существует некий его идеальный вариант. Чаще всего под таким идеальным вариантом подразумевается стиль руководства, позволяющий реализовать принципы концепции «обогащения труда». Вместе с тем, однозначная связь между выделяемыми различным образом стилями управленческой деятельности и ее эффективностью не установлена [6]. Более того, если удается связать степень эффективности деятельности руководителя и особенности присущей ему индивидуальной управленческой концепции, то, как показывают эмпирические исследования, определенный стиль реализации управленческой концепции, будучи необходимым, тем не менее, еще не является достаточным условием эффективности управленческой деятельности [6].
Попытаемся разобраться в причинах этого явления. Первое, на что обращаешь внимание, знакомясь с литературой по этой проблеме, это многообразие моделей, используемых для выделения стилей управленческой деятельности. Как правило, исследователи различают три подхода к выделению стиля управления. Так, Базаров Т.Ю., Мескон М.Х., Стогдил и др. указывают на наличие:
1) личностного подхода, устанавливающего связь успешности деятельности и индивидуальных особенностей руководителя;
2) бихевиористский, или поведенческий, объясняющий определенный уровень эффективности руководителя особенностями его поведения;
3) системный, или ситуационный подход, увязывающий такие переменные, как особенности руководителя, подчиненных (коллектива), ситуации деятельности (задачи) [6, с. 66].
К этой классификации также можно добавить так называемый многомерно-функциональный и программно-ролевой подходы. Можно предположить, что сами модели, будучи в чем-то ограниченными, обуславливают не слишком высокую прогностичность этого показателя. Собственно, эта причина обусловила появление многомерных моделей стилей управления. Создается впечатление, что чем больше факторов такая модель включает, тем больше вероятность отражения в ней всей совокупности параметров, образующих систему, отвечающую признаку необходимости и достаточности.
Подводя итоги этого раздела, еще раз подчеркнем, что особенность реализации указанных принципов в деятельности конкретного руководителя является одной из самых информативных характеристик его индивидуального стиля. Наиболее же эффективным стилем признается тот, который ориентирован на реальность и более адаптивен [10].
1.2 Методы управления
Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.
Проблема методов управления неоднократно рассматривалась в трудах отечественных ученых, но она требует новых решений в связи с переходом к рыночной экономике. Это обусловлено тем, что управление организациями в рыночной системе хозяйствования значительно сложнее, чем в централизованной. Меняются формы собственности, расширяются права и ответственность организаций, появляются новые цели, постановка и решение которых становится задачей самих организаций, возникает неустойчивость внешней среды функционирования организаций, налаживаются новые хозяйственные связи. Все возникающие проблемы невозможно решить без современных методов управления. Это обуславливает необходимость углубленного рассмотрения сущности и содержания методов управления.
В научной литературе сущность методов управления раскрывается через определение его понятия и взаимосвязь с другими категориями науки управления.
Понятие «метод управления» неразрывно связано с этимологией слова «метод», происходящего от греческого methodos и имеющего два значения:
1) способ познания, исследования явлений природы и общественной жизни;
2) прием, способ или образ действия[11, с. 315].
В первом случае «метод» является гносеологической категорией и выступает в качестве метода самой науки управления, позволяющего получать новые знания об управленческих отношениях и системе управления. Во втором термин "метод" относится к содержанию процесса управления и означает способ осуществления деятельности по управлению.
В менеджменте существует очень большое разнообразие методов управления и их классификаций. Наиболее широкое распространение получила классификация методов управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему.
Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления. Это может быть как предприятие в целом, так и отдельное его подразделение (отдел, департамент и т. п.). Также это может быть функция предприятия (производство, маркетинг, инновация, финансы, информация) либо функция менеджмента (планирование, организация, мотивация и контроль).
Содержание методов управления -- это специфика приемов и способов воздействия [11].
Организационная форма методов управления -- воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Оно может быть прямым (непосредственным) или косвенным (постановка задачи и создание стимулирующих условий).
В связи с вышеизложенным выделяются следующие методы управления:
1. организационно-распорядительные, или организационно-административные;
2. экономические;
3. социально-психологические.
Организационно-распорядительные методы управления. Это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.
К числу организационных методов относят:
- организационное проектирование,
- регламентирование,
- нормирование.
При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения.
При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения [3].
Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям. Обычно распорядительные методы основываются на организационных.
Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).
Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы.
Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм.
Распорядительные методы реализуются в форме:
- приказа,
- постановления,
- распоряжения,
- инструктажа,
- команды,
- рекомендации.
Управление производством осуществляется на основе правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений в процессе производства [3].
Экономические методы управления. Это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). При этом следует учесть, что кроме сугубо личных целей участник процесса преследует и общественные, и групповые цели.
В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы [3].
Социально-психологические методы управления. Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.
К ним относятся:
- моральное поощрение,
- социальное планирование,
- убеждение,
- внушение,
- личный пример,
- регулирование межличностных и межгрупповых отношений,
- создание и поддержание морального климата в коллективе [3]
Выбор методов управления во многом зависит от стиля управления. Группа так называемых организационных методов соответствует авторитарному стилю руководства, договорные и социально-психологические методы больше отвечают демократическому стилю, нейтральный же (попустительский) характеризуется вообще бессистемностью в выборе методов управления [2].
1.3 Психологические компоненты организации: философия и имидж
В России понятие «философия организаций», как в учебной литературе, так и в публикациях встречается достаточно редко и перекликается с понятием «философия управления персоналом»
Философия организации - это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации.
Философия управления персоналом - философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения.
В статье с одноименным названием отмечается, что философия управления персоналом организации является неотъемлемой частью философии организации, ее основой, то есть философия организации более широкое понятие, а философия управления персоналом является его структурным компонентом. Однако дальнейшее рассмотрение этих понятий приводит к мнению, что они определяют одно и то же, а именно систему норма, правил и принципов взаимодействия персонала организации [18].
О.Ю. Чашина отмечает, что роль философии организации в системе экономических отношений заключается в становлении на начальном этапе развития компании и закреплении в последующем основополагающих морально-этических принципов, норм и правил человеческих взаимоотношений, согласующихся с социокультурным этносом и политикой государства. Отдельно взятое предприятие - это часть общегосударственного механизма экономической и политической системы и, как следствие, вопреки расхожему мнению руководителей малых и средних компаний, не находится во внешнеорганизационном вакууме. Менеджеры различных уровней данных предприятий в работе с персоналом берут за основу себяцентристское положение и свои моральные нормы выдают за общеорганизационные. Данное положение недопустимо, так как зачастую нарушает права работника [19, с . 62].
Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации; каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия груда. Такой ценой администрация завоевывает преданность персонала организации и затраты на создание таких условий непременно окупаются. В организациях, где администрация не заботится о повышении качества трудовой жизни, она не способна управлять своим персоналом [2].
Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и как следствие - эффективное развитие организации. Нарушение философских постулатов организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, к снижению эффективности функционирования организации, ее имиджа и может привести к банкротству, так как персонал - это ее главное достояние [19].
Философия управления персоналом не должна идти вразрез с законодательными нормами государства, в границах которого функционирует данная конкретная организация, соответственно, при ее разработке необходимо опираться на национальное законодательство, в частности на нормативно-правовые акты, регламентирующие основные права и обязанности человека и гражданина, правила экономического оборота, трудовые отношения.
Разработка и внедрение в деятельность компании философии управления персоналом - это сложный и планомерный процесс, осуществление которого требует от менеджера комплексных знаний в таких областях, как социология, психология, экономика, юриспруденция, этика, логика и, конечно же, менеджмент.
Философия управления персоналом проявляет свои сущностные характеристики в гармонизации отношений работника и работодателя. Сознание каждого человека притягивает к себе почти мистическая сила согласованного волеизъявления, которое, в свою очередь, способно изменять судьбы государств и обеспечивать удовлетворение простейших жизненных потребностей отдельного человека. Предоставляя же возможность максимально удовлетворять потребности каждого конкретного работника, организация прокладывает себе дорогу к успеху и эффективному развитию [18].
Рассмотрим некоторые практические функции философии организации.
1. Она может быть основой принятия стратегических и текущих решений. Принятие решения (например о приоритетных направлениях финансирования, о критериях оценки работы того или иного подразделения) всегда предполагает выбор из ряда альтернатив, которые в текущей деятельности нередко формируются под влиянием ситуативных, скоропреходящих факторов. Наличие консенсуса о том, «что важнее чего», позволяет избежать лишних дискуссий и переживания состояний буриданова осла.
2. Философия используется для формирования идеологии, то есть служит задаче распространения и укрепления среди персонала надлежащих норм и ценностей и, в конечном счете -- формированию сплоченного дееспособного коллектива.
3. Философия может быть и основой для формирования и укрепления внешнего имиджа компании, но не обязательно, поскольку внешний PR -- это отдельная тема, часто не имеющая отношения к действительной философии фирмы.
Принятая и закрепленная в трудовом процессе философия управления персоналом призвана обеспечить справедливые, равноправные, взаимовыгодные отношения в организации, построенные на доверительной основе. В процессе таких отношений работникам организации легче максимально использовать свои трудовые навыки и занять свою нишу в разработке и принятии управленческих решений на всех уровнях. Кроме того, реально внедренная и действующая философия управления персоналом позволяет персоналу работать в оптимальных условиях и быть социально защищенным. Подобными действиями руководство организации создает для себя предпосылки управляемости наемного персонала, нацеливает рабочий коллектив на достижение поставленных тактических и стратегических целей [6].
Таким образом, философия организации является частью его организационной культуры, которая в свою очередь формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.
Имидж организации - это совокупность элементов ее организационной культуры: философии организации, истории-легенды организации, ее внешнего облика, отношений внутри фирмы, отношения персонала к клиентам, партнерам, конкурентам, недоброжелателям.
Имидж организации есть целостное восприятие (понимание и оценка) организации различными группами общественности, формирующееся на основе хранящейся в их памяти информации о различных сторонах деятельности организации [1, с. 35].
Другими словами, содержание понятия имиджа организации включает две составляющие. Описательную (информационную) составляющую, которая представляет собой образ организации, или совокупность всех представлений (знаний) об организации. И составляющую, связанную с отношением, или оценочную составляющую. Оценочная составляющая существует в силу того, что хранящаяся в памяти информация не воспринимается безразлично, а пробуждает оценки и эмоции, которые могут обладать различной интенсивностью, поскольку конкретные черты образа организации могут вызывать более или менее сильные эмоции, связанные с их принятием или осуждением. Люди оценивают организацию через призму своего прошлого опыта, ценностных ориентаций, общепринятых норм и моральных принципов [16].
Образ и оценка поддаются лишь условному концептуальному различению. В реальности они неразрывно связаны и образуют единое целое.
Таким образом, имидж организации можно рассматривать как существующую в сознании людей систему представлений (образов) и оценок, объектом которых она является.
Неотъемлемым атрибутом любой системы является структура. Структура имиджа организации имеет иерархическое строение. Каждый уровень иерархии оказывает воздействие на соседний верхний уровень посредством композиции соответствующего вклада (приоритетов) элементов нижнего уровня по отношению к элементу верхнего уровня. Ранжирование по приоритету обусловлено тем, что элементы одного уровня характеризуются разной степенью важности для различных индивидов. Тот или иной элемент приобретает большую важность в зависимости от особенностей индивида или в соответствии с обстоятельствами, в которых данный индивид находится.
Рассмотрим детально различные элементы структуры имиджа, определяющие восприятие организации индивидом.
По мнению Томиловой М.В. [16], структуру имиджа организации составляют представления людей относительно организации, которые условно можно разделить на восемь групп (компонент):
1. Имидж товара (услуги). Имидж товара составляют представления людей относительно уникальных характеристик, которыми, по их мнению, обладает товар.
2. Имидж потребителей товара. Для товаров широкого потребления имидж пользователей товара включает представления о стиле жизни, общественном статусе и характере потребителей.
3. Внутренний имидж организации. Под внутренним имиджем организации понимают представления занятых о своей организации. Занятые рассматриваются здесь не только как фактор конкурентоспособности организации, одна из ключевых групп общественности, но и как важный источник информации об организации для внешних аудиторий. Основными детерминантами внутреннего имиджа являются культура организации и социально-психологический климат.
Культура организации. Управление персоналом в организации носит многоуровневый характер. Каждый уровень включает в себя ряд систем. Первый уровень - уровень социальной адаптации - включает системы подбора и обучения персонала, способствующие быстрому усвоению культуры организации, а также форм предметной деятельности (способов выполнения профессиональных обязанностей). В случае успешной адаптации новые работники становятся носителями культуры организации и в последующем передают ее новому поколению. Второй уровень структуры управления персоналом может быть назван “уровнем отношений”, так как его составляют система власти, или отношений руководства и подчинения; система внутренних коммуникаций, опосредующих отношения между руководителями и подчиненными, а также между работниками; и система взаимодействия (отношений) с внешней средой. И третий уровень - уровень мотивации - включает систему аттестаций - оценки работы персонала на основании принятых в организации критериев; систему вознаграждений; систему социальных трансферов (трудовых и социальных льгот); систему идентификации. Последняя имеет особое значение, так как идентификация работника со своей организацией означает, что личные цели и ценности работника совпадают с целями и ценностями организации, работник предан организации и испытывает чувство причастности к общему делу. Человек, разделяющий цели и ценности организации, при выполнении работы руководствуется собственной мотивацией, не требующей дополнительного стимулирования. Такой результат во многом достигается благодаря культивированию внешних признаков принадлежности к организации (элементов фирменного стиля, объектом которых может стать униформа), а также ряда других символов организации, таких как гимн, корпоративная легенда, основатель организации и т.д. [16]
Культура как интегрированное представление о нормах и ценностях, принятых в организации, наполняет каждую систему определенным содержанием, особенности которого определяют отношение занятых. Системы, являясь продуктом культуры организации, в свою очередь воспроизводят или поддерживают ее, а потому могут быть названы элементами культуры организации.
Социально-психологический климат в организации. Социально-психологический климат - социально-психологическое состояние коллектива, результат совместной деятельности людей, их межличностных отношений, детерминированных не столько объективными условиями, сколько субъективной потребностью людей в общении, и ее удовлетворением. Другими словами, социально-психологический климат организации можно рассматривать как удовлетворенность/неудовлетворенность членов организации межличностными отношениями, которая проявляется, по мнению Бойко В.В. в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. [20]
4. Имидж основателя и/или основных руководителей организации. Имидж основателя и/или основных руководителей (речь идет об индивидуальном имидже каждого руководителя) включает представления о намерениях, мотивах, способностях, установках, ценностных ориентациях и психологических характеристиках основателя (руководителей) на основе восприятия открытых для наблюдения характеристик, таких как внешность, социально-демографическая принадлежность, особенности вербального и невербального поведения, поступки и параметры неосновной деятельности, или точнее контекст, в котором действует(ют) основатель (руководители) организации.
Студеникин Н.В. отмечает, что должно быть соответствие имиджа руководителя и стиля руководства типу организации и характеру деятельности.
Он выделяет следующие стратегии позиционирования руководителей по стилю деятельности (действиям во внешней среде): «харизматик», «победитель» и «командный игрок». Любое из данных имиджевых клише имеет свои преимущества и ограничения: «харизматик» прочно удерживает симпатии коллектива и является сплачивающим ядром для команды, но, как правило, не терпим к инакомыслию и недемократичен. Данный имидж хорош для производственников, где есть «жесткая вертикаль» власти. Лидер такого типа может не иметь образования, ему нет дела до внешних оценок -- все держится на личностных качествах. Для него характерен авторитарный стиль руководства.
«Победитель» -- это успешный менеджер, «self made person», с хорошим образованием, добивающийся своего при участии грамотной команды профессионалов. Подобный имидж нуждается в подкреплении реальными фактами -- достижениями, степенями, наградами и положительными отзывами. Ему более соответствует демократичный стиль управления.
«Командный игрок» позиционирует себя через «команду звезд» как лидер, сумевший собрать вокруг себя лучших. Этому типу соответствует либеральный стиль руководства [15].
В целом мы можем отметить связь между слитием управления и имиджем руководителя и их влиянием на имидж организации в целом.
5. Имидж персонала. Имидж персонала - собирательный обобщенный образ персонала, раскрывающий наиболее характерные для него черты Имидж персонала формируется, прежде всего, на основе прямого контакта с работниками организации. При этом каждый работник может рассматриваться как “лицо” организации, по которому судят о персонале в целом.
6. Визуальный имидж организации. Визуальный имидж организации - представления об организации, субстратом которых являются зрительные ощущения, фиксирующие информацию об интерьере и экстерьере офиса, торговых и демонстрационных залах, внешнем облике персонала, а также фирменной символике (элементах фирменного стиля).
На визуальный имидж организации оказывают влияние индивидуальные (эстетический вкус), психологические и этнические (символика цвета в различных национальных культурах) особенности восприятия предметов, в том числе одежды, помещений и их оформления. Кроме того, визуальный имидж организации находится под воздействием социальных факторов, таких как мода, мнение значимых других [5].
7. Социальный имидж организации. Социальный имидж организации - представления широкой общественности о социальных целях и роли организации в экономической, социальной и культурной жизни общества. Социальный имидж формируется посредством информирования общественности о социальных аспектах деятельности организации, таких как спонсорство, меценатство, поддержка общественных движений, участие в решении проблем экологии, занятости, здравоохранения и т.д, содействие конкретным лицам.
8. Бизнес-имидж организации. Бизнес-имидж организации - представления об организации как субъекте определенной деятельности. В качестве основных детерминант бизнес-имиджа предпринимательских организаций выступают деловая репутация, или добросовестность/недобросовестность (соблюдение этических норм бизнеса) в осуществлении предпринимательской деятельности, а также деловая активность организации, индикаторами которой являются: объем продаж; относительная доля рынка; инновационность технологии и степень ее освоения; патентная защита; разнообразие товаров; гибкость ценовой политики; доступ к сбытовым сетям [16].
Имидж организации обладает относительной стабильностью. Требуется длительное время и большие усилия, чтобы изменить представления людей, так как человек всегда идет по пути достижения максимальной внутренней согласованности. Согласно теории когнитивного диссонанса (Фестенгер, 1957 г.), представления, чувства и идеи, вступающие в противоречие с другими представлениями, чувствами и идеями индивида, приводят к нарушению гармонии личности, к ситуации психологического дискомфорта. Испытывая потребность в достижении внутренней гармонии, человек готов предпринимать различные действия, которые способствовали бы восстановлению утраченного равновесия. Поэтому очень важно, чтобы каждый элемент структуры имиджа был информационно заполнен самой организацией. В противном случае, массовое сознание, в силу определенных стереотипов, наполнит содержанием недостающий элемент самостоятельно, что не всегда может пойти на пользу организации: в последующем, внедряя в массовое сознание новую информацию, придется преодолевать барьер уже существующей установки [16].
Таким образом, основываясь на теоретическом анализе литературы, мы предполагаем, что существует связь стиля управления организацией с ее компонентами.
Выводы
1. Стиль руководства - это индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций. Впервые стили руководства были выделены К. Левиным и его сотрудниками: это демократический, авторитарный, нейтральный (в отечественной литературе в качестве их аналогов иногда вводятся иные обозначения: коллегиальный, директивный, попустительский) стили руководства.
2. Методы управления -- это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Выбор методов управления во многом зависит от стиля управления. Группа так называемых организационных методов соответствует авторитарному стилю руководства, договорные и социально-психологические методы больше отвечают демократическому стилю, нейтральный же (попустительский) характеризуется вообще бессистемностью в выборе методов управления.
3. Философия организации - это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации. Роль философии организации в системе экономических отношений заключается в становлении на начальном этапе развития компании и закреплении в последующем основополагающих морально-этических принципов, норм и правил человеческих взаимоотношений, согласующихся с социокультурным этносом и политикой государства. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и как следствие - эффективное развитие организации. Нарушение философских постулатов организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, к снижению эффективности функционирования организации, ее имиджа и может привести к банкротству, так как персонал - это ее главное достояние.
4. Имидж организации есть целостное восприятие (понимание и оценка) организации различными группами общественности, формирующееся на основе хранящейся в их памяти информации о различных сторонах деятельности организации. Имидж руководителя входит в состав имиджа организации и состоит из особенной личности руководителя и способов его управления, следовательно, на имидж организации в целом оказывает влияние стиль управления и методы управления
стиль управление философия имидж
2. Эмпирическое исследование связи стиля управления организацией с ее философией и имиджем
2.1 Программа исследования
Исследование проводилось в марте-апреле 2010 года.
Теоретический анализ особенностей стиля и методов управления организацией, ее философии и имиджа позволил разработать и реализовать программу эмпирического исследования целью, которой является изучение связи стиля управления организации с ее компонентами.
Эмпирический объект исследования: стиль управления организацией и компоненты её организационной культуры: философия и имидж.
Предмет исследования: связь стиля управления организацией с компонентами её организационной культуры: философией и имиджем.
Задачи исследования:
1. Исследовать стили управления у руководителей организаций,
2. Изучить компоненты организационной культуры,
3. Выявить связь стиля управления организацией с ее компонентами.
Гипотеза исследования: мы предполагаем, что существует тесная связь между стилем управления организацией и компонентами её организационной культуры: философией и имиджем.
Процедура исследования состояла из нескольких этапов:
На первом этапе были выявлены доминирующие стили управления у 4 руководителей предприятий.
На втором этапе проведено исследование.
На третьем этапе выявлена тесная связь стиля управления организацией с компонентами её организационной культуры: философией и имиджем.
В данном исследовании мы рассмотрим привлекательность организационной культуры в четырех различных организациях.
В целом в исследовании принимали участие 40 человек, сотрудники 4-х предприятий (по 10 человек от каждого). Возраст сотрудников предприятий от 24 до 30 лет, стаж работы на предприятиях не менее 4 лет, пол мужской и женский, образование как среднее специальное, так и высшее (Приложение 1).
В ходе проведения исследования были использованы следующие методики:
1. Методика определения стиля управления коллективом, разработанная Захаровым В.П. на основе опросника Журавлева А.Л.
2. Опросник привлекательности культуры организации (В.М. Снетков).
Описание методик.
Методика определения стиля управления коллективом.
Методика определения стиля управления коллективом, разработанная Захаровым В.П. на основе опросника Журавлева А.Л. Использовался сокращенный вариант, состоящий из 16-ти групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива.
Методика направлена на определение ведущего стиля руководства трудовым коллективом (авторитарного, либерального, демократического).
Опросник привлекательности культуры организации (В.М. Снетков).
В левой колонке - суждения о различных аспектах работы, в правой - десятибалльная шкала, определяющая степень справедливости перечисленных суждений для работы в данном коллективе на рабочем месте.
Данная методика предназначена для изучения особенностей отношения персонала к организационной культуре, которое может располагаться в диапазоне от ее полного отрицания до абсолютного принятия. Наиболее интегральным и адекватным показателем отношения людей к организационной культуре является оценка ими этой культуры как привлекательной.
Итоговые показатели привлекательности организационной культуры по данной методике находятся в диапазоне от 0 до 1.
Отрицательные значения интерпретируются как неудовлетворенность, непривлекательность тех или иных аспектов культуры организации, положительные - как привлекательность для человека данного аспекта культуры в организации.
Для проведения корреляционного анализа использовался коэффициент ранговой корреляции Спирмена
Коэффициент ранговой корреляции Спирмена - это непараметрический метод, который используется с целью статистического изучения связи между явлениями.
Практический расчет коэффициента ранговой корреляции Спирмена включает следующие этапы:
1) Сопоставить каждому из признаков их порядковый номер (ранг) по возрастанию (или убыванию).
2) Определить разности рангов каждой пары сопоставляемых значений.
3) Возвести в квадрат каждую разность, и суммировать полученные результаты.
4) Вычислить коэффициент корреляции рангов
При использовании коэффициента ранговой корреляции условно оценивают тесноту связи между признаками, считая значения коэффициента равные 0,3 и менее, показателями слабой тесноты связи; значения более 0,4, но менее 0,7 - показателями умеренной тесноты связи, а значения 0,7 и более - показателями высокой тесноты связи.
Мощность коэффициента ранговой корреляции Спирмена несколько уступает мощности параметрического коэффициента корреляции.
Коэффициент ранговой корреляции целесообразно применять при наличии небольшого количества наблюдений. Данный метод может быть использован не только для количественно выраженных данных, но также и в случаях, когда регистрируемые значения определяются описательными признаками различной интенсивности.
2.2 Описание результатов исследования связи стилей управления организациями и социально-психологических компонентов в них
Результаты диагностики стиля управления представлены в приложении 4 и в таблице 1.
Таблица 1
Результаты исследования стиля управления в организациях
Стиль
Организация
А
В
С
D
Авторитарный
20%
50%
10%
20%
Демократический
60%
20%
60%
30%
Либеральный
10%
10%
20%
30%
Смешанный
10
20%
10%
20%
Результаты диагностики показали, что у руководителей организации А и С, по мнению 66% их подчиненных, ведущим является демократический тип руководства. Данные руководители умеют координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу.
У руководителя организации В ведущим стилем руководства, по мнению 50% подчиненных, является директивный. Для данного руководителя характерны ярко выраженные лидерские качества, умение руководить действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, целеустремленность и эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных, нежелание слушать предложения заместителей.
Руководитель организации D в большей степени имеет смешанный стиль руководства, так как подчиненные по-разному оценивают стиль его руководства, так 30% считают стиль либеральным, столько же демократическим , 20% авторитарным и оставшиеся 20% смешанным. То есть для данного руководителя характерен противоречивый, непредсказуемый тип руководителя.
Представим результаты исследования ведущего типа руководства в виде рисунка 1
Рис.1. Показатели выраженности стиля управления у руководителей разных организаций
Результаты диагностики привлекательности культуры в коллективе представлены в приложении 5 и в таблице 2.
Анализ результатов исследования привлекательности организационной культуры показал, что 67% сотрудников коллектива А, 100% сотрудников коллектива С и 10 % сотрудников коллектива D считают, что организационная культура в их коллективе потенциально привлекательна. Они отмечают, что в их коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями. Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.
Таблица 2
Результаты исследования организационной культуры в коллективах
Культура
Организация
А
В
С
D
Привлекательная
70%
0%
100%
10%
Среднепривлекательная
30%
80%
0%
30%
Непривлекательная
0%
20%
0%
60%
Средний уровень привлекательности в своей организации отмечают 30% сотрудников коллектива А, 80% сотрудников коллектива В и 30% сотрудников организации D, по мнению этих сотрудников во взаимоотношениях между членами коллектива присутствуют как положительные характеристики, так и негативные тенденции.
Непривлекательность организационной культуры отмечают 20% сотрудников коллектива В и 60% сотрудников организации D. Данные сотрудники считают, что в коллективе преобладает подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более близкому отношению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных. В организации отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, он заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность. Члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, коллектив невозможно поднять на общее дело.
Результаты исследования привлекательности культуры в организациях представлены на рисунке 2.
Размещено на webkursovik.ru/
5
Размещено на webkursovik.ru/
Рис.2. Показатели выраженности культуры в разных организациях по оценкам его членов
Таким образом, результаты исследования культуры показали, что в организации А и С культура привлекательная, в организации В - средней привлекательности, а в организации D - непривлекательная.
2.3 Анализ результатов исследования связи стилей управления организациями и социально-психологических компонентов в них
Для выявления взаимосвязи между стилем руководства управления и культурой в нем сопоставим результаты исследования стиля управления и привлекательности организационной культуры. Результаты представим в виде таблицы 3.
Таблица 3
Результаты исследования привлекательности культуры в организациях с разными стилями управления ими.
Коллектив
Стиль управления
Культура
А
Демократический
Привлекательная
В
Авторитарный
Среднепривлекательная
С
Демократический
Привлекательная
D
Смешанный
Непривлекательная
Как мы видим из таблицы 3, при демократическом стиле управления руководителя сотрудники культуру оценивают как привлекательную, при и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.