На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Сущность и содержание категории мотивация труда. Теории мотивации, их суть и значение. Анализ современного состояния системы мотивации труда работников в ООО Светлана. Усиление мотивационных факторов в области оплаты труда, эффективность мероприятий.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


2
Содержание
    Введение
      1. Теоретические аспекты мотивации труда
      1.1 Сущность и содержание категории "мотивация труда"
      1.2 Теории мотивации, их суть и значение
      2. Анализ современного состояния системы мотивации труда работников в ООО "Светлана"
      2.1 Краткая экономическая характеристика предприятия
      2.2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
      2.3 Анализ существующей системы мотивации персонала
      2.4 Оценка эффективности существующей системы мотивации
      3. Проект улучшения мотивации труда работников ООО "Светлана"
      3.1 Разработка плана мероприятий по улучшению мотивации труда работников
      3.2 Усиление мотивационных факторов в области оплаты труда
      3.3 Ожидаемая эффективность предлагаемых мероприятий
      Заключение
      Список использованных источников

Введение

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля сложно. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента.

Актуальность работы заключается в том, что она посвящена реальным проблемам мотивации персонала в ООО "Светлана", которое является объектом исследования в работе. На рассматриваемом предприятии наблюдается высокая текучесть кадров и напряженный социально-психологический климат, поэтому разработанные в работе мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала будут иметь практическое применение на данном предприятии.

Целью работы является разработка мероприятий по улучшению системы мотивации работников ООО "Светлана".

Для достижения указанной цели поставлены и решены следующие задачи:

изучены и проанализированы теоретические аспекты мотивации труда;

проведен анализ показателей деятельности ООО "Светлана";

проанализировано современное состояние системы мотивации труда персонала ООО "Светлана";

выявлены преимущества и недостатки сложившейся системы мотивации труда;

разработаны мероприятия по улучшению системы мотивации труда работников исследуемого предприятия.

рассчитана экономическая эффективность предлагаемых мероприятий.

Предметом исследования является мотивация труда работников на предприятии. Объектом исследования является персонал ООО "Светлана".

Источниками информации послужили специальная, учебная и справочная литература, средства периодической печати, годовые отчеты предприятия за 2006-2008 гг., статистическая отчетность.

В работе использованы следующие методы исследования: экономический, статистический, метод прогнозирования.

1. Теоретические аспекты мотивации труда

1.1 Сущность и содержание категории "мотивация труда"

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей [6, с.47].

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он может стремиться брать работу "полегче", а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на сколько он мотивирован на затраты больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться сделать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей в работе.

Настойчивость продолжать и развивать начатое дело - важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И если даже они имели хорошие результаты деятельности в начале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости также негативно сказывается на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность, означающая ответстве6нное выполнение работы, т.е. с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может иметь хорошие квалификацию и знания, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться строить систему мотивирования таким образом, чтобы она развивала у сотрудников такую важную характеристику их поведения, как добросовестность.

Мотив (от франц. mоtiv - побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру - это задача менеджера.

Зарубежные ученые часто придают понятию "мотив" несколько иное значение, чем российские: мотивация - структура, система мотивов деятельности и поведения субъекта, мотив-побуждение себя и других к деятельности. При этом на Западе различают внутреннюю (побуждение к деятельности определяется личными целями субъекта - потребностями, интересами, ценностями) и внешнюю мотивацию (побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне, путем принуждения, договора об обмене результата деятельности работника на блага, психологического воздействия для формирования тех же целей, что и у предпринимателя). Внешнюю мотивацию целесообразно назвать мотивированием, а лучше - стимулированием.

Стимул - внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов. Стимулом в Древнем Риме назывался тонкий заостренный металлический шест для управления лошадьми, запряженными в колесницу. Западные ученые, как правило, не применяют слово "стимул": обычно для обозначения внешнего воздействия используется термин "внешняя мотивация" [8, с.61].

Цель - это желаемый продукт деятельности; структуру деятельности составляют действия и операции, способы осуществления действий; средства - это те инструменты, которыми пользуется человек.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека.

Мотив находится “внутри" человека, имеет “персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

В настоящее время популярностью пользуется типология мотивационных теорий, приводимая в книге М.X. Мескона и др. "Основы менеджмента". Согласно подходу, используемому авторами книги, мотивационные теории разбиваются на две группы: содержательные, объясняющие поведение человека мотивами, содержательной основой которых являются те или иные потребности человека, и процессуальные, которые устанавливают тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения.

Мотивы и их диспозиция не являются постоянными величинами, а зависят от многих факторов - биологических, социальных, в том числе статусно-ролевых, ситуационных.

Итак, в самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Принимая во внимание сказанное, можно дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека [20, с.53].

Основные задачи мотивации персонала фирмы:

формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

формирование у каждого руководителя демократических подходов

к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

процесса мотивации в организациях;

индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними;

изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, в работе рассмотрены основные аспекты этого явления:

что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия;

каково соотношение внутренних и внешних сил;

как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых характеризует то или иное поведение человека в организации.

Все мотивационные типы согласно В.И. Герчиковой можно разделить на два класса:

1) класс мотивации избегания, когда человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения;

2) класс мотивации достижения, когда человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится.

В соответствии с этим и выбирается первое основание для стимулирования: "негативное стимулирование" - различного рода санкции; "позитивное стимулирование" - различного рода поощрения.

Так, для сотрудника с мотивацией избегания более эффективным будет стимулирование, основанное на страхе "наказания", но при этом ждать от него значительных достижений не приходится. Сотрудник с ярко выраженной мотивацией достижения нуждается в положительном подкреплении, поощрении и награждении за достижение высоких результатов.

М.И. Магура различает следующие "чистые" типы мотивации:

люмпенизированный - мотивация избегания;

инструментальный - мотивация достижения;

профессиональный - мотивация достижения;

патриотический - мотивация достижения;

хозяйский - мотивация достижения.

Люмпенизированный тип мотивации - "люмпенизированный работник" - отличается низкой мотивацией к эффективной работе, обладает невысокой квалификацией, не стремится ее повышать, безответственен и избегает любой работы, связанной с личной ответственностью. Сам не проявляет никакой активности: его основное стремление - как можно меньше работать, стремление к минимизации усилий.

Инструментальный тип мотивации - "инструментально мотивированный работник" - в работе ценит только заработок в виде денег или иных благ, работает с большой отдачей на любой работе, если его труд справедливо и высоко оплачивается. Работа для такого работника имеет ценность не сама по себе, а как средство получения материальных благ.

Профессиональный тип мотивации - "профессионально мотивированный работник" - видит в работе возможность реализовать свои знания и умения, для него важна интересная, содержательная работа, возможность проявить себя, доказать себе и окружающим, что он способен на решение задач, которые не каждому под силу. Таких работников отличает развитое профессиональное достоинство и самоуважение.

Патриотический тип мотивации - "работник-патриот" - преданный своему делу, коллективу, обществу, стране. Старается хорошо работать из-за высоких моральных, религиозных или идеологических соображений. Такой работник особенно ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное в моральных знаках и оценках.

Хозяйский тип мотивации - "работник-хозяин" - выполняет работу с максимальной отдачей, не настаивая на высокой содержательности или высокой оплате. Обычно такие работники добровольно принимают на себя ответственность, но при этом не терпят контроля, характеризуются обостренным требованием свободы действий.

С учетом особенностей характера и содержания интересов мотивационная структура человека может быть представлена как сочетание всех или некоторых из перечисленных мотивационных типов в определенной пропорции [23, с.59].

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

1.2 Теории мотивации, их суть и значение

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому

явлению. Главным образом, можно выделить два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Наиболее ранней теорией мотиваций является теория мотивации по А. Маслоу. Также, рассматриваемая теория называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство "локтя" и поддержка;

потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 - Иерархия потребностей человека по А. Маслоу

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

На основе приведенного классификатора потребностей может быть построена мотивационная модель (таблица 1.1).

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Таблица 1.1 - Мотивационная модель

Потребность
Содержание потребности
Претворение в жизнь потребностей своей личности
Реализация своего потенциала, увеличение количества знаний
Уважение к себе и признание со стороны других
Компетентность в своей профессии. Право самостоятельно принимать решения
Социальные контакты
Быть признанным в родственной по духу группе. Контакты с людьми. Быть приятным
Уверенность в завтрашнем дне
Долгосрочное обеспечение денежным доходом, с целью удовлетворения физиологических потребностей. Гарантия рабочего места на длительный срок
Физиологические потребности
Питание. Квартира. Одежда.
С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней, что определяет сущность теории, представителем которой является Дэвид Мак Клелланд [28, с.62].
Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.
Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.
Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека, и показывает удовлетворенность работой (таблица 1.2)
Таблица 1.2 - Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
Гигиенические факторы
Мотивационные факторы
1
2
Политика фирмы и администрации
Успех
Условия работы
Продвижение по службе
Заработок
Признание и одобрение результата
Межличностные отношения
Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля над работой
Возможность творческого и делового роста
Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа.
Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.
Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.
Двухфакторная модель поведения Ф. Герцберга, наиболее подходит для развитого демократического общества с высоким уровнем производства и удовлетворенности первичных потребностей. Таким обществом может считаться, в частности, современная Америка. Исследования американских психологов свидетельствуют, что у современного американца физиологические потребности удовлетворены на 90%, потребность в безопасности - на 70%, в уважении - на 40%, в самоактуализации - на 15%. В этих условиях, по мнению Ф. Герцберга и его последователей, факторы рабочей среды, связанные с условиями труда, все виды и формы вознаграждения и социально-психологический климат воспринимаются только как естественный "гигиенический" фон, как факторы, способствующие повышению удовлетворенности трудом, но не способные при увеличении их качественных и количественных параметров вызвать повышение производительности труда. Однако ухудшение значения параметров этих факторов по сравнению с привычным достаточно высоким уровнем приводит к снижению отдачи работников, служит демотиватором. По-настоящему же способны вызвать рост отдачи такие мотиваторы, как возможность достичь и испытать успех, возможность продвижения по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможность творческого и делового роста. Современные авторы эти факторы называют "главными мотиваторами" и выделяют три их группы: личное развитие, чувство причастности, интерес и вызов.
Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.
В теории, предложенной К. Альдерфером, потребности группируются в три класса: потребности существования - Е (физиологические и потребности в безопасности), социальные - R (включающие и потребности в уважении) и потребности личностного роста - G (в самореализации). Схема зависимости между потребностями К. Альдерфера устанавливает связь между их удовлетворением и актуализацией (рисунок 1.2).
С помощью данной схемы выделяются следующие зависимости:
- чем меньше удовлетворены потребности существования, тем сильнее они проявляются: Е Е;
Неудовлетворенные Усиление Удовлетворение
потребности потребностей потребностей
E E E
R R R
G G G
Рисунок 1.2 - Группировка потребностей по К. Альдерферу
- чем полнее удовлетворены потребности существования, тем сильнее проявляются социальные потребности: E R;
- чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем более полно проявляются потребности существования: R Е;
- чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем более усиливается их действие: R R;
- чем менее удовлетворены потребности личностного роста, тем сильнее "работают" социальные потребности: G R;
- чем полнее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее актуализируются потребности личностного роста R G;
- чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста, тем больше они проявляются: G G.
Зависимости между потребностями, по Альдерферу, идут не только снизу вверх, но и сверху вниз. Тем не менее, они также образуют определенную иерархию.
По теории мотивации Д. Мак Клелланда, потребности и достижения, соучастия и власти, не имеют строгой структуры. Их сочетание зависит от индивидуальности человека (от личных качеств, его культуры и опыта и конкретной ситуации).
Потребность достижения удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с преобладающей потребностью достижения характеризуются умеренностью в риске, высокой степенью организованности, стремлением к автономии в работе и желанием иметь полную информацию о результатах, в конкретных ситуациях готовы брать на себя ответственность за поиск решения задачи.
Потребность во власти означает желание влиять на других людей, контролировать и одновременно нести ответственность за них.
Сравним теории трудовой мотивации А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф. Герцберга и Д. Маклелланда.
Ф. Герцберг выделил в своей теории две группы факторов: гигиенические и мотиваторы. К гигиеническим факторам он отнес физические условия труда, нравственный климат, отношения с руководством и коллегами, оплату и стабильность работы, т.е. факторы, связанные с окружающей средой, в которой служащий трудится. По Герцбергу, гигиенические факторы сами по себе не вызывают удовлетворенности работой и не мотивируют служащего.
Мотиваторы связаны с сущностью и содержанием труда. Отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводят к неудовлетворенности. Однако полное их наличие ведет к удовлетворенности трудом и стимулирует повышение его эффективности. Среди мотиваторов Ф. Герцберг выделил интересное содержание труда, успех и признание, самостоятельность и ответственность, карьерный рост, самореализацию. Несомненным положительным моментом двухфакторной теории Ф. Герцберга является вывод о дифференцированном использовании различных стимулов: гигиенические факторы не могут выступать как основные при удовлетворении потребностей низшего уровня, и в то же время, пока не удовлетворены гигиенические потребности, не стоит уделять большое внимание использованию мотиваторов [29, с.112].
В целом же рассмотренные содержательные теории позволяют говорить о мотивации как вероятностном процессе, когда-то, что мотивирует конкретного служащего в конкретной ситуации в конкретное время, может в другое время или в иной ситуации не оказывать никакого мотивирующего влияния на этого или другого человека.
Рисунок 1.3 - Взаимосвязь основных содержательных теорий мотивации
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.
Согласно теории ожиданий В. Врума не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.
Согласно теории справедливости, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и. т.д.
Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Согласно данной теории, мотивация - это функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки вероятности связи "усилие-вознаграждение", от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки работником своей роли. Графическое изображение модели Портера-Лоулера представлено на рисунке 1.4
Переменные теории ожидания
Дополнительные переменные теории ожидания
Рисунок 1.4 - Модель Портера-Лоулера.
Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственны проблемы они не рассматривали.
Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют
высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно.

2. Анализ современного состояния системы мотивации труда работников в ООО "Светлана"

2.1 Краткая экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью (ООО)"Светлана" было организовано в 2000 г. Целью деятельности ООО "Светлана" является удовлетворение общественных потребностей в парикмахерских услугах и товарах, а также извлечение прибыли. Основной вид деятельности - парикмахерские услуги. Дополнительные виды деятельности - торговля продукцией для профессиональных парикмахеров, нейл-мастеров

Салон-парикмахерская "Светлана" предлагает следующие услуги: стрижка (мужская, женская, детская), окраска, колорирование, прически (свадебные, повседневные, модельные и т.д.), маникюр, педикюр, наращивание ресниц, дизайн и наращивание ногтей.

ООО "Светлана" представляет собой следующею структуру: парикмахерская, в состав которой входит отделение наращивания и дизайна ногтей, отделение парикмахеров-универсалов и отделение визажистов, магазин профессиональной продукции, бухгалтерия.

Магазин профессиональной продукции SPA-маркет предлагает профессиональную продукцию как для домашнего ухода, так и для парикмахеров, косметологов, визажистов и. д. Магазин является представителем всемирно известных профессиональных брендов. Professionails (гели, лаки, краски, акрилы, пилки и т.д.); Brelil (шампуни, красители, пенки, лаки); Depilflax (воски, средства до и после депиляции); Sixstus (линия по уходу за ногами) Guam (антицеллюлитные средства и программы коррекции фигуры); профессиональная литература и многое другое.

В настоящее время организационная структура ООО "Светлана" выглядит следующим образом (рисунок 2.1):

Рисунок 2.1 - Организационная структура ООО "Светлана"

Для наиболее полной характеристики ООО "Светлана" проанализируем основные показатели деятельности предприятия за 2006-2008 гг. (таблица 2.1).

Таблица 2.1 - Основные экономические показатели ООО "Светлана" за

2006-2008 гг., в тыс. руб.

Наименование показателя
2006 г.
2007 г.
2008 г.
Отклонения (+; -)
2008 г. от
2007 г.
2006 г.
Выручка от реализации
товаров и услуг
1952,0
2520,0
3702,0
1182
1750
Себестоимость проданных
товаров и услуг
780,4
857,2
912,7
55,5
132,3
Коммерческие расходы
253,14
413,0
518,80
105,8
265,66
Управленческие расходы
38,62
42,14
49,12
6,98
10,5
Прибыль (убыток)
от реализации
879,84
1207,66
2221,38
1013,72
1341,54
Рентабельность продаж
45,0
47,9
60,0
12,1
15
Себестоимость проданных товаров и услуг в 2007 г. увеличилась по сравнению с 2006 г. на 76,8 тыс. руб., что связано с увеличением объема продаж. В 2008 г. этот показатель также увеличился и составил 912,7 тыс. руб. против 780,4 тыс. руб. в 2006 г.
В общем, наблюдается тенденция к увеличению объема продаж.
Уровень рентабельности основной деятельности в 2006 г. составил 45%, в 2008 г. данный показатель увеличился до 60%. Отсюда следует, что в 2008 г. торговая деятельность фирмы была эффективна.
Данные по расчету эффективности использования ОПФ сведены в таблицу 2.2
Наибольшая фондоотдача основных средств была в 2008 г. - на один рубль основных средств приходилось 14 тыс. руб. выручки. Наименьшее значение фондоотдачи наблюдалось в 2007 г. - 12,4 тыс. руб. выручки на 1 рубль стоимость ОПФ.
Таблица 2.2 - Анализ эффективности использования ОПФ ООО "Светлана" за 2006-2008 гг.
Наименование показателя
2006 г.
2007 г.
2008 г.
Изменение 2008 г.
к 2006 г.
Абсолютное, (+/-)
Темпы роста, раз
1. Товарооборот, тыс. руб.
1952,0
2520,0
3702,0
1750,0
1,9 р
2. Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс. руб.
158,0
223,5
265,0
107,0
1,7 р
3. Среднесписочная численность работников, чел.
5
9
12
7
240
4. Фондоотдача ОПФ, тыс. руб. (стр.1: стр.2)
12,4
10,8
14,0
1,6
117,9
5. Фондоемкость продукции, тыс. руб. (стр.2: стр.1) * 100
0,08
0,09
0,07
- 0,01
87,5
6. Фондовооруженность, тыс. руб. /чел.
17,6
18,6
18,9
1,3
1,1 р
Фондоемкость является обратным показателем фондоотдачи и характеризует величину основных средств на 1 рубль выручки. Так, более всего фондоемкость была в 2007 г. - 9 копеек на 1 рубль выручки. Наименьшее значение фондоемкости было в 2008 г. - на 1 рубль выручки приходилось 7 копеек основных средств.
Анализ фондовооруженности показал, что на 1 работника в 2006 г. приходилось основных средств стоимостью 17,6 тыс. руб. В 2007 г. этот показатель увеличился и составил 18,6 тыс. руб. Это связано с увеличением численности работников и увеличением стоимости основных средств. В 2008 г. фондовооруженность труда также увеличилась, и была равна 18,9 тыс. руб. Это произошло также из-за значительного увеличения численности работников и ОПФ.
Таким образом, оснащенность ООО "Светлана" ОПФ растет с каждым годом, и за анализируемый период увеличилась в 1,1 раз. Фондоотдача при этом увеличилась на 1,6 тыс. руб. в связи с тем что темпы роста товарооборота в 1,9 раз опережают темпы роста основных средств (в 1,7 раза). Фондоемкость при этом уменьшается, что снижает себестоимость реализуемой продукции.
Так, можно сделать вывод, что ООО "Светлана" использует свои основные средства эффективно.
В целом, предприятие работает успешно: наблюдается тенденция к увеличению объема продаж. Себестоимость проданных товаров и услуг в 2007 г. увеличилась по сравнению с 2006 г. на 76,8 тыс. руб., что связано с увеличением объема продаж. В 2008 г. этот показатель также увеличился и составил 912,7 тыс. руб. против 780,4 тыс. руб. в 2006 г.

2.2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Так как предметом исследования работы является мотивация труда работников, рассмотрим показатели состава, структуры, показатели трудового потенциала работников фирмы.

Состав и структура трудовых ресурсов ООО "Светлана" представлена в таблице 2.3

Таблица 2.3 - Состав и структура трудовых ресурсов ООО "Светлана"

Показатели
Годы
Абсолютное изменение, в тыс. руб.
Тем роста
2006
2007 г.
2008 г.
чел.
% к итогу
чел.
% к итогу
чел.
% к итогу
2007 г. от 2006 г.
2008 г. от 2007 г.
2007 г.
/2006 г.
2008 г. /2007 г.
Среднегодовая численность, всего
в том числе:
5
100
9
100
12
100
4
3
180
133,3
- служащие (мастера-профессионалы)
руководители
бухгалтер
специалисты (менеджер, администратор)
рабочие (продавец)
3
1
1
0
0
80
10
10
0
0
5
1
1
1
1
55,6
11,1
11,1
11,1
11,1
7
1
1
2
1
58,4
8,3
8,3
16,6
8,3
2
0
0
1
1
2
0
0
1
0
150
100
100
0
0
140
100
100
200
100
По данным таблицы 2.3 видно, что наибольший удельный вес в структуре трудовых ресурсов ООО "Светлана" занимают мастера-профессионалы: в 2006 году - 80%, в 2007 году - 55,6%, в 2008 году - 58,4%. В 2007 году по сравнению с 2006 годом среднегодовая численность мастеров-профессионалов увеличилась на 150%,. В 2008 г. по сравнению с 2007 г - на 140%. Система показателей, характеризующих трудовой потенциал ООО "Светлана" приведена в таблице 2.6
Основную долю работников ООО "Светлана" занимают женщины - 83,3% в 2008 г. Средний возраст работающих ООО "Светлана" - 26 - 36 лет. Средний стаж работы на данном предприятии - 2-5 лет.
Большинство работников предприятия имеют среднее образование - 83,3% в 2008 г.
Динамика изменения численности персонала представлена в таблице 2.4.
Таблица 2.4 - Изменение численности персонала ООО "Светлана"
Наименование показателя
2006
2007
2008
Абсолютное отклонение
2008 г. к 2006 г.
Темп роста
2008 г. к 2006 г., в %
Численность на начало года, чел.
1
5
9
0
100
Принято, чел.
5
6
5
0
100
Выбыло, чел.
1
1
2
1
200
В т. ч. по собственному желанию, чел.
1
1
2
1
200
Численность на конец года, чел.
5
9
12
7
240
Коэффициент оборота по приему
1,2
0,66
0,41
-0,79
34,2
Коэффициент оборота по выбытию
0,2
0,11
0,17
-0,3
85
Коэффициент текучести
0,2
0,11
0,17
-0,3
85
Коэффициент замещения рабочей силы
0,16
0,16
0,4
0,24
250
Из таблицы видно, что в ООО "Светлана" число выбывших сотрудников в 2008 году составляет 2 чел., что на 1 чел. больше, чем в 2006 г. Коэффициент текучести кадров в 2008 г. составил 0,17 против 0,2 в 2006 г. - произошло уменьшение коэффициента текучести на 0,3. Очевидно, что многие из них связаны с ведущими ценностями организации и стабильностью работы предприятия.
В целом, необходимо отметить, что численность сотрудников ООО "Свет и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.