На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Контрольная Роль мотивации в системе управления персоналом с учетом динамики экономических результатов. Анализ системы мотивации на ЗАО Весоприбор-сервис. Связь мотивации и стимулирования труда и их роль в привлечении, мотивировании и сохранении рабочей силы.

Информация:

Тип работы: Контрольная. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2009. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


6
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Кафедра __________________
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

на тему: «Система мотивации работников предприятия»

по дисциплине: __________________
студентки 4 курса, группы _________
факультета _______________________
шифр зачетной книжки (з/к) _________
__________________________________
Адрес: __________________________
Минск 2006
СОДЕРЖАНИЕ

1. Роль мотивации в системе управления персоналом

2. Характеристика ЗАО «Весоприбор-сервис»

3. Анализ системы мотивации на ЗАО «Весоприбор-сервис»

4. Рекомендации по усилению мотивации на ЗАО «Весоприбор-сервис»

5. Задача

Список использованных источников

Приложение
1. Роль мотивации в системе управления персоналом

Осуществляемые в стране реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. Вместе с тем в последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой мотивации, хотя оценка состояние дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.
В основе причин лежит кризис трудовой активности. Его суть - отчуждение труда. Кризис труда привел к тому, что деформированными стали конкретные варианты поведения людей в сфере производства. Позитивное поведение - повышение своего благосостояния и социального статуса посредством повышения уровня знаний и профессионализма в работе, добросовестного отношения к труду - оказалось часто неэффективным, что не приводило к желаемым результатам.
Между тем трудовая мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и в значительной степени предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния. Это и другие факторы предопределяют актуальность и важность проблем мотивации персонала и использование человеческого фактора в целом.
Связь мотивации и стимулирования труда играет исключительную роль в привлечении, мотивировании и сохранении на предприятии рабочей силы.
Эффективная система оплаты и стимулирования труда повышает производительность работников, направляет их деятельность в интересах предприятия, что повышает эффективность использования человеческих ресурсов. Экономическая эффективность деятельности человека во многом определена целями, которые ими преследуются, в их основе- потребности, интересы и стимулы субъектов труда. [1, с.143].
Методология их образования и функционирования достаточно глубоко и всесторонне изучена. Однако из подобной мотивационной схемы, как правило, выпадает такой важнейший компонент, как оптимальный экономический результат (при получении которого они и реализуются), что на наш взгляд, нелогично. Следовательно, необходимо включать этот элемент в мотивационно-поведенческую схему (рис. 1) [5, c. 75].
Потребности мотивы поведение цели экономические
результаты
+ -
+ -
степень удовлетворения
потребностей
Рис.1. Схема мотивации поведения с учетом динамики экономических результатов.
В период экономического спада поведение многих предприятий определяет мотивация с отрицательной обратной связью (из-за снижения производственных результатов не только уменьшаются возможности удовлетворения потребностей, но и постоянно сокращается их объём). Поэтому руководители предприятий вынуждены пересматривать систему мотиваций на основе установления динамических положительных обратных связей.
Наиболее устойчивой и оптимальной является система мотиваций, базирующаяся на личных, коллективных и общественных интересах работников предприятия. В данной системе трудовой мотивации учитываются не только коллективные (престиж предприятия, повышения конкурентоспособности, решение социальных, трудовых и экологических проблем) и личных (рост доходов работника, уважение в коллективе, возможность карьерного роста, повышение квалификации и т. п.), но и общественные интересы (производство качественной, эффективной и доступной по цене продукции) [5, c. 75].
Причем действительность учета каждого из интересов легко определить с помощью обычных экономических показателей, характеризующих трудовой вклад работника и коллектива. Скажем, соблюдение общественных интересов выражается в увеличении выпуска качественной продукции, росте прибыли, а значит, в увеличении налоговых поступлений, создании новых рабочих мест и т. д. Подобным образом можно определить и интересы отдельного коллектива (повышение производительности труда, экономия материалов, сырья, энергоресурсов). Степень же личной заинтересованности работника выражается в качестве и объёме труда, инициативе, в том, насколько он стремится овладеть несколькими профессиями, современными технологическими навыками.
Проблема состоит во взаимоувязке этих интересов в рамках мотивационно-поведенческой системы, основа которой - оптимальная модель оплаты труда.
Основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.
Концепция системы трудовой мотивации основанной на участии работников предприятия в его деятельности имеет несколько преимуществ.
Во-первых, система в рамках штатного расписания позволяет учесть различия в уровне сложности выполняемой работы, даже если это одинаковые должности в подразделении. Она позволяет учитывать индивидуальные, личные, деловые и коллективные способности, типы трудовой мотивации каждого из работников и коллектива. В этом смысле концепция создает прекрасные предпосылки для перехода на контрактную форму оплаты труда любого из работников предприятия.
Во-вторых, система позволяет моделировать общий фонд оплаты труда с учетом каждой из компонент и результатов работы: индивидуальных, подразделения либо предприятия в зависимости от сложившейся ситуации. В сочетании с системой бюджетирования данный подход дает преимущества, позволяя оптимизировать штатное расписание, индивидуальную систему оплаты с учетом потенциала и профессионализма работников, снизить риск переплаты или недоплаты наиболее ценным из них работников.
В-третьих, система позволяет установить зависимость оплаты труда как от индивидуальных результатов, так и от результатов работы предприятия в целом.
Данная система не только стимулирует ответственность за брак, экономические потери и упущенную выгоду. Система предоставляет возможность задействовать все формы воздействия на персонал.
Система трудовой мотивации позволяет также по средствам установления общих целей увеличивать профессиональные, межличностные и психологические контакты коллектива с предприятием. О важности сплочения работников вокруг их общей цели говорил еще основоположник теории «человеческих отношений» Э. Мэйо. Ему же принадлежит сравнение коллектива со спортивной командой, т.е. гармонизация трудовых отношений с помощью оптимальных управленческих решений. Очевидно, что самым эффективным регулятором этих отношений мог бы стать механизм установления зависимости заработной платы каждого работника от экономических показателей, как подразделения, так и всего предприятия.
Проведённый теоретический анализ литературы, посвящённой проблеме трудовой мотивации, даёт основание для следующих выводов:
Состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая трудовая пассивность, низкая значимость мотивов труда, служебного, профессионального и квалифицированного роста, желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалификационного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.
Таким образом, мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.
2. Характеристика ЗАО «Весоприбор-сервис»

Закрытое акционерное общество «Весоприбор-сервис» было организовано 19 июня 1996 года. Целью создания предприятия является хозяйственная деятельность, направленная на извлечение прибыли.
Выпуск ЗАО «Весоприбор-сервис» весоизмерительной техники ориентирован на торговые предприятия, почтовые отделения, перерабатывающие предприятия пищевой промышленности, складское хозяйство. Выпуск товаров народного потребления предназначен для хозяйственного и бытового использования.
Предприятие осуществляет выпуск весов следующих категорий:
- бытовые - с пределом взвешивания до 5 кг;
- для предприятий и организаций : с пределом взвешивания до 25 кг.;
- с пределом взвешивания до 100 кг.;
- с пределом взвешивания до 500 кг.;
- с пределом взвешивания до 2000 кг.
Структура производства весов ЗАО «Весоприбор-сервис» представлена на рис. 1.
Рис. 2. Структура производства весов ЗАО «Весоприбор-сервис».
Основные показатели работы ЗАО «Весоприбор-сервис» представлены в таблице 2.

Таблица 2

Основные технико-экономические показатели ЗАО «Весоприбор-сервис» в 2004-2005 гг.

№№

пп
Показатели

Единица

измерения
2004 год
2005 год

Темп

роста,%
1.

Объем товарной продукции

в сопоставимых ценах
тыс.руб.
198 531
226 616
114,1
2.

Объем товарной продукции

в действующих ценах
тыс.руб.
209 046
258 342
123,6
3.
Объем реализованной продукции
тыс.руб.
198 514
234 721
118,2
4.
Количество персонала, всего
чел.
81
85
104,9
в т.ч. руководители
чел.
3
3
100,0
служащие
чел.
17
19
111,8
рабочие
чел.
61
63
103,3
5.

Себестоимость товарной

продукции
тыс.руб.
105 784
111 611
105,5
6.

Себестоимость реализованной

продукции
тыс.руб.
97 321
101 682
104,5
7.
Прибыль балансовая
тыс.руб.
16 164
18 350
113,5
8.
Рентабельность продукции
%
17
18
108,7
9.

Стоимость основных

производственных фондов
млн.руб.
468
527
112,6
10.

Производительность труда

(выработка на 1 рабочего)
тыс.руб.
562
652
116,1

Анализируя показатели деятельности ЗАО «Весоприбор-сервис» можно сказать, что оно стабильно развиваются. Это связано прежде всего с наличием устойчивого спроса на продукцию и услуги, оказываемые предприятиями, наличием значительной клиентской базы и эффективной системой маркетинга на рассматриваемом предприятии.

Весоизмерительная техника, выпускаемая ЗАО «Весоприбор-сервис» поставляется в основном на рынок Республики Беларусь - 96 % от общего объема производимой продукции и Российской Федерации - 4 %. Интересным представляется рассмотрение структуры потребителей продукции ЗАО «Весоприбор-сервис» в Республике Беларусь, представленной на рис. 4.

Рис. 4. Потребители продукции ЗАО «Весоприбор-сервис» в Республике Беларусь.

Предприятие реализует выпускаемую продукцию через собственную службу сбыта и сервиса, а также дилерские организации на базе заключенных договоров. Основными конкурентами предприятия являются ряд российских и китайских производителей - ЗАО «Электроприбор», ФГУП «ЦНИИТочМаш» и т.д.

3. Анализ системы мотивации на ЗАО «Весоприбор-сервис»

Текучесть кадров, нехватка квалифицированного персонала - эти не и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.