На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Загальна зарактеристика органзацї та змст набутого практичного досвду на приклад УРА Галицьк Контракти. Управлння виробничо-господарскою дяльнстю органзацї. Основн методики та впровадження нової дейної стратегї по оцнц персоналу.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2009. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


ЗМІСТ

ВСТУП
РОЗДІЛ 1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНІЗАЦІЇ
РОЗДІЛ 2. ЗМІСТ НАБУТОГО ПРАКТИЧНОГО ДОСВІДУ
РОЗДІЛ 3. УПРАВЛІННЯ ВИРОБНИЧО-ГОСПОДАРСЬКОЮ ДІЯЛЬНІСТЮ ОРГАНІЗАЦІЇ
ВИСНОВКИ
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
ДОДАТКИ
ВСТУП

Коротка характеристика підприємства.
Основними завданнями, які були сформовані і поставлені керівництвом даної організації для дослідження, були:
· Вивчення специфіки оцінки персоналу в УРА “Галицькі Контракти”
· Вдосконалити основні методики оцінки персоналу, які вже діють та використовуються на підприємстві.
· Запрпонувати свою ідею, щодо оцінки персоналу (покращити теперішню, чи запровадити нову)
· Скласти звіт по впровадженню нової ідейної стратегії по оцінці персоналу.
Розділ 1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНІЗАЦІЇ

Форма власності:
Товариство з обмеженої відповідальністю, дочірні підприємства
Головне підприємство:
"Українське Рекламне Агентство "Галицькі контракти" створене 19 серпня 1 996 року, як відділ у складі ТзОВ "Редакції "Галицькі контракти".
Товариство з обмеженою відповідальністю "Українське Рекламне Агентство "Галицькі контракти", зареєстроване 25 травня 2000 року, Львівська область, м. Львів Личаківський район, вул.. Зелена, 109/306
Дочірнє підприємство "Контракти Медіа" зареєстроване 2 січня 2001 року, Львівська область, м. Львів Личаківський район, вул.. Зелена, 109/306
Дочірнє підприємство "Контракти Реклама" зареєстроване 2 січня 2001 року, Львівська область, м. Львів, Личаківський район, вул. Зелена, 109/306
Дочірнє підприємство "Контракти каталог" зареєстроване 21 червня 2001 року, Львівська область, м. Львів Личаківський район, вул.. Зелена, 109/306
Адреси розміщення:
Головний офіс:
м. Львів, вул. Зелена, 109, 2-й та 3-й поверх
Київське представництво:
м. Київ, вул. Інститутська, 13а, 2-й поверх, офіс №1
Регіональне представництво у Волинській області -43000, м. Луцьк вул. Кривий Вал, 34 пов. 3-й, оф. 303
Регіональне представництво у Рівненській області -33000, м. Рівне вул. Кавказька, 5, 5-й поверх
Регіональне представництво у Закарпатській області -88000, м. Ужгород, пл. Корятовича, 29/2г
Регіональне представництво у Тернопільській області -46001, м. Тернопіль, вул.. Руська 21, 4-й пов.
Регіональне представництво у Хмельницькій області -29000, м. Хмельницький, вул.. Проскурівська, 21 -31, к. 4
Регіональне представництво в Івано-Франківській області -7601 8, м. Івано-Франківськ, вул. Є. Коновальця, 35, оф. 220
Регіональне представництво у Чернівецькій області -58000, м. Чернівці, вул. Нагорна, 1
Спеціалізація: агентство повного циклу рекламних послуг, розробка рекламних кампаній, креативні роботи, розробка фірмового стилю, розміщення реклами в засобах масової інформації, проведення заходів масового характеру (шоу, акції, презентації, прес-конференції, виставки тощо), виробництво зовнішньої та внутрішньої реклами, розробка та виробництво сувенірної та поліграфічної продукції. Розробка програмного забезпечення, інформаційно-аналітична діяльність, проведення маркетингових досліджень.
Історична довідка
Українське Рекламне Агентство "Галицькі контракти"
Українське Рекламне Агентство створене 19 серпня 1996 року, як відділ у складі ТзОВ "Редакція "Галицькі контракти"
1996 рік - створена дизайн група та група розміщення реклами у ЗМІ
1997 рік - створений відділ зовнішньої реклами
1998 рік - встановлення мережі власних рекламоносіїв;
- створений архітектурний відділ;
- створений відділ обслуговування рекламних конструкцій;
- створений власний неоновий міні-завод
1999 рік - створений художньо-креативний відділ
- активний ріст підприємства на ринку Західної України
2000 рік - створене ТзОВ "УРА "ГК"
- створений відділ сувенірів та поліграфії
2001 рік - створене ДП "Контракти медіа", як ведуче підприємство
рекламного Холдингу УРА "ГК";
- вступ у Всеукраїнську Рекламну Коаліцію
2002 рік - створене конструкторське бюро;
- створений інформаційно-аналітичний відділ;
- створені регіональні представництва у містах Західної України;
- заснування Всеукраїнської асоціації підприємств зовнішньої реклами;
- ведення курсу лекцій з практики реклами для слухачів МВА Львівського інституту менеджменту.
2003 рік - збільшення кількості корпоративних клієнтів;
- купівля власних офісних та виробничих приміщень;
2004 рік - створений ВTL відділ;
- розширення власної мережі рекламоносіїв;
- укладення договорів довгострокового управління мережами рекламоносіїв інших підприємств зовнішньої реклами;
- зареєстрована ТМ "УРА";
- участь в роботі журі міжнародного фестивалю реклами
- ведення курсу лекцій з практики реклами для слухачів МВА Львівського інституту менеджементу
- розширення власної мережі рекламоносіїв;
2005 рік - активний ріст агентства у всіх напрямках діяльності;
- купівля підприємств-конкурентів;
2006 рік - створення відділів програмування та WЕВ - дизайну;
- закупка спеціалізованого обладнання для виробництва реклами.
Статут (Додаток В) Свідоцтво про державну реєстрацію (Додаток Г)
Розділ 2. ЗМІСТ НАБУТОГО ПРАКТИЧНОГО ДОСВІДУ

Оцінка персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кадри досягають очікуваних результатів праці та відповідають тим вимогам, що випливають з їх завдань. Це обумовлює необхідність оцінювання праці персоналу та свідчить про актуальність дослідження теоретичних аспектів та практичних методик оцінювання.
Одним з чинників, що впливають на ефективність роботи підприємств, є вміння управлінського персоналу організовувати не тільки працю підлеглих, а й свою особисту працю.
Особливістю управлінської праці є те, що вона не виступає творцем матеріальних благ, але є невід'ємною частиною праці персоналу. Отже, оцінювання праці управлінських кадрів пов'язана безпосередньо з результатами діяльності підприємства.
Оцінювання персоналу - це складна управлінська проблема. Необхідно зазначити, що в теоретичному й методичному планах вона не-достатньо розроблена. На практиці застосовується безліч мето-дик, способів оцінки, які дають різні за рівнем об'єктивності ре-зультати.
Вибір методів оцінки персоналу для кожної конкретної організації є унікальною задачею, вирішити яку може тільки керівництво самої організації (можливо за допомогою професійних консультантів). Система оцінки даної організації враховує ряд факторів: стратегічні цілі організації, стан зовнішнього середовища, організаційну культуру і структуру, традиції організації, характеристики зайнятої в ній робочої сили. У стабільних організаціях зі стійкою ієрархічною структурою, таких як УРА “Галицькі Контракти”, використовуються традиційні методи оцінки. При виборі системи оцінки керівництво рекламної агенції, в особі Бельтюкова Р.О, звертала особливу увагу на її відповідність іншим системам керування персоналом - компенсації, планування кар'єри, професійного навчання, щоб домогтися максимально позитивного ефекту й уникнути конфліктів і протиріч. Зібравши воєдино групу висококваліфікованих фахівців з вищою освітою, та провівши оцінку особистісних і ділових якостей кожного окремо, керівник одержав „добрий колектив”, як у психологічному так і у виробничому плані.
Хоч як показує практика, не завжди професійна оцінка збігається з особистісною, і досвідчений співробітник може виявитися конфліктною людиною, що внесе дисгармонію в роботу колективу й організації в цілому. Тому багато керівників сучасних підприємств, причому будь-якої форми власності, уже дійдуть висновку, що без попередньої оцінки-тестування, а надалі проведення атестації й об'єктивної оцінки співробітників по всіх параметрах не домогтися стабільної роботи підприємства й одержання позитивних результатів як діяльності підприємства, так і кожного зі співробітників. Отже, я дійшла висновку, що у проведенні як професійного підбору персоналу, так і об'єктивної оцінки й атестації повинні бути зацікавлені всі: як керівники, управлінська ланка певного підприємства, так і співробітники.
І ще одним з головних аспектів є те, що при проведенні оцінки персоналу дана організація вдалася до залучення фахівців ззовні для виконання певного одноразового завдання - оцінка робочих груп. Чому ж залучення зовнішніх фахівців? Відповідь зрозуміла - якби дослідження проводили працівники даної компанії, то вірогідність розголошення конфіденційної інформації підвищилась б. Тому проведення оцінки персоналу за участю незалежних, спеціально підготовлених фахівців з профільною психологічною освітою не тільки підвищує її обгрунтованість, але і істотно знімає чинник упередженості оцінки.
Оцінка персоналу дозволила керівнику ефективніше провести такі кадрові процедури, як:
* відбір кадрів;
* контроль персоналу;
* перепідготовку і підвищення кваліфікації;
* мотивацію персоналу;
* оптимізацію системи оплати праці;
* розробку програм навчання співробітників.
Турбота про колектив, професійний підбір кадрів, навчання своїх фахівців підвищила престиж організації в очах і клієнтів, і власних співробітників. Збільшується кількість листів-подяк,які надійшли до даної організації після проведення даних процедур.
Оцінка персоналу дозволила виявити і перевірити:
* виконання посадових обов'язків співробітниками;
* особливості поведінки, сильні і слабкі сторони кожного співробітника, переважні ділянки роботи для кожного, що приведе до підвищення продуктивності праці;
* ефективність діяльності співробітника, конкретизувати посадові обов'язки;
* зіставити індивідуальні результати із стандартними вимогами (по рівнях і специфіці посад);
Успішне рішення проблеми психологічної сумісності на основі проведеної оцінки персоналу залежить від оптимального формування підрозділів в організації: їх здорова конкуренція, а не боротьба усередині відділів сприятливо вплине на кінцевий результат. Використовуючи результати досліджень за оцінкою персоналу , керівник організації зумів достатньо повно розкрити потенціал своїх співробітників, що, у свою чергу, позитивно вплинуло на результати їх роботи і сприяє зростанню доходів організації на сьогоднішній день.
Вдосконалення методик оцінки персоналу в УРА “ Галицькі Контракти”.
На мою думку, для того щоб вдосконалити методики оцінки працівників слід використати досвід прогресивних підприємств та зарубіжний досвід країн, які досягли певного успіху в оцінці працівників, серед них найбільш прогресивні методики використовують США, Великобританія та Німеччина. Для систематичного і детального вивчення якісного складу працівників з метою постійного поліпшення їх використання в США та Великобританії застосовують так звану систему оцінки "по заслугах". Суть її полягає в порівнянні працівників з особами, вибраними як еталони, в попарному порівнянні працівників один з одним з точки зору їх загальної відносної цінності для підприємства. Цей метод можна застосовувати за умови широкої формалізації письмових характеристик. Зокрема, в них треба показати інтелектуальні якості кандидата (розум, широту інтересів, ерудицію тощо), ділові якості (організаторські здібності, далекозорість, уміння вирішувати першочергові питання, оперативність та ін.), імпульсно-вольові якості (вимогливість, володіння собою, наполегливість, самостійність), морально-етичні якості (почуття відповідальності, цілеспрямованість, оптимізм, честолюбство).
Значно вдосконалити систему оцінки персоналу можна звернувшись до комп'ютерної програми особистісної психодіагностики "Менеджер". Вона включає три програми: "Консул", "Менеджер" і демонстраційну версію.
Програма особистісної психодіагностики і консультування "Консул" призначена для конфіденціального оперативного незалежного визначення користувачем своїх інтелектуальних, емоційних і поведінських особливостей.
Програма особистісної психодіагностики і профорієнтації "Менеджер" призначена для відбору осіб, здібних до навчання менеджменту.
Демонстраційна версія призначена для адаптації користувача до роботи з програмою, дозволяє одержати навички роботи з нею і уникнути помилок при тестуванні. Всі програми працюють у режимі діалогу і зручні у роботі.
При всій різноманітності методів, що використовуються для підбору кадрів, підбір слід проводити так, щоб не порушувалася наступність у роботі, забезпечувалось правильне співвідношення молодих кадрів з досвідченими працівниками. Окремі управлінські функції і операції можуть досить успішно виконувати молоді працівники, якщо здійснення цих функцій вимагає значної рухливості, енергійності, сміливості тощо. Досвід показує, що працівники у віці 45--60 років найбільш ефективно виконують роботи, які вимагають певної систематичності, витримки і послідовності, врівноваженості й самостійності міркування.
Однією з важливих рішень, які можуть бути прийняті компанією, може бути купівля ліцензійної програми Extended DISC (дод.Д, дискета). Програма дає можливість:
· Визначення профілю “ідеального” кандидата з точки зору керівника.
• Точний та швидкий підбір співробітників за профілем «ідеального» кандидата.
• Найкращі методи мотивації персоналу (враховуючи особистісні відмінності кожної людини та груп людей).
• Найбільш легкі способи навчання та розвитку співробітників.
• Оцінка ефективності робочих пар та груп.
• Створення сприятливого психологічного клімату на основі отриманої інформації.
• Вирішення питань своєчасності підвищення у посаді, необхідності надання відпустки, зміни роду діяльності, створення кадрового резерву та багато іншого
Після проведеного мною дослідження, я хочу визначити, що важливим додатковим джерелом інформації про кандидата на вакантну посаду є детальний аналіз власноручно написаної автобіографії. Автобіографія кандидата потрібна саме менеджеру з персоналу і саме з погляду кадрової безпеки. З автобіографії можна почерпнути набагато більше фактичної інформації, чим з анкети. Крім того, можливо провести перехресну перевірку зведень, приведених в автобіографії, в анкеті й у представлених к и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.