На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Система профессионального обучения на предприятии. Формы и виды подготовки и переподготовки кадров на предприятии на примере ОАО Горизонт. Характеристика персонала, пути совершенствования системы подготовки и переподготовки кадров на предприятии.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


51
Содержание
    Введение
      1. Система профессионального обучения на предприятии
      1.1 Понятие, сущность, формы и виды подготовки кадров
      1.2 Система переподготовки кадров на предприятии
      2. Система подготовки и переподготовки кадров на ОАО "Горизонт"
      2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
      2.2 Характеристика персонала ОАО "Горизонт"
      2.3 Система подготовки и переподготовки кадров на ОАО "Горизонт"
      3. Пути совершенствования системы подготовки и переподготовки кадров на предприятии
      Заключение
      Список использованных источников

Введение

Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится к числу важнейших элементов комплекса работ в переходной экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации рабочих является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества.

Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.

НТП порождает новые отрасли промышленности и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с отмирающим видом производства и труда. Интенсификация с использованием роботов, автоматизированных систем машин, электронной и микропроцессорной техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в автоматизированном производстве приобретают более сложные функции с повышенными затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это приводит к изменению профессионально-квалификационного состава работников.

Высший технический уровень производства с жесткостью технологического закона требует соответствия рабочей силы и средств труда, опережение роста квалификации рабочих в качестве предпосылки эффективного использования новой техники.

Также в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества.

Очевидно, что функционирование и развитие любого предприятия (организации) немыслимо без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

Исходя из вышеизложенного, можно говорить об актуальности выбранной для исследования темы.

Целью курсовой работы является оценка системы организации подготовки и переподготовки кадров и определение путей их совершенствования.

Поставленная цель обусловила решение следующих задач:

1) исследование системы профессионального обучения на предприятии;

2) определение эффективность исследования подготовки и переподготовки кадров на ОАО "Горизонт";

3) разработка путей совершенствования системы подготовки и переподготовки кадров на ОАО "Горизонт".

Объектом исследования является ОАО "Горизонт".

При написании курсовой работы было использовано 27 литературных источников. Методической базой курсовой работы явились труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента. Предпочтение отдавалось белорусским изданиям. Практическая часть работы выполнена на материалах ОАО "Горизонт".

1. Система профессионального обучения на предприятии

1.1 Понятие, сущность, формы и виды подготовки кадров

Подготовка новых рабочих - это профессиональное первоначальное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности. Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве. Подготовка новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента деловой активности руководителей. При этом специальные знания морально устаревают все быстрее. Научный прогресс охватывает не только технические области исследований, он приобретает системный характер. Задачей лидера начала ХХI в. становится использование технологии менеджмента - особенно в той его части, которая касается методик повышения эффективности организации.

Мы уже сегодня осознаем необходимость в более глубоком и широком, чем у нас есть, образовании - а любые кризисы лишь усиливают эту необходимость. Кризис самого образования заставляет и вынуждает идти на самообразование, самостоятельное постижение современных знаний. Самостоятельность и ответственность из условий развития личности превращаются в критерии не только самоуправления, но и менеджмента персонала. При этом непрерывный характер самообучения и образования сотрудников перестанет кого-либо удивлять. К слову, концепция так называемой "непрерывно самообучающейся организации" оказалась наиболее востребованной в американском менеджменте середины 90-х годов ХХ века.

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать основной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего образования страны.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей, как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки.

Профессиональное обучение делится на производственное и теоретическое.

Рассмотрим структуру производственного обучения. Все работы выполняемые рабочим любой профессии и квалификации, можно разделить на несколько групп. В каждой из них используются одинаковые или сходные трудовые операции или приемы. Комбинируя типичные операции или приемы, рабочий выполняет работу по своей специальности. Этим определяется структура производственного обучения. В начале осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и операции, затем их комбинации.

В связи с этим производственное обучение делится на три периода: период упражнений, когда показываются, осваиваются и закрепляются типичные приемы и операции; период выполнение учебно-производственных заданий, когда с помощью освоенных типичных приемов и операций выполняются ряд постепенно усложняющихся заданий и их комбинаций; период самостоятельной работы, когда обучаемый выполняет работы на рабочем месте, которое он займет после обучения, приучается к самостоятельной работе. Третий период заканчивается квалификационным испытанием.

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников основывается на следующих основных принципах (таблица 1).

Таблица 1. Основные принципы обучения

Принципы
Осуществляются
Обучение на уровне требований передовой техники производства
1 Глубоким знанием научных основ производства
2 Применение в учебном процессе наиболее современных машин и механизмов, передовых технологических процессов и способов труда
Обучение на основе производительного труда
1 Строгим соблюдением программ производственного обучения
2 Выполнением производственных общественно-полезных работ в процессе обучения
3 Сочетанием обучением в учебных цехах, мастерских, на участках с участием производства
Наглядность обучения
1 Проведением экскурсий, показом технологических, трудовых процессов и их элементов, демонстрацией кинофильмов, образцов моделей, макетов, схем, чертежей и т.д.
2 Постоянным пополнением учебных кабинетов наглядными пособиями и совершенствованием методов их использования
Систематичность и последовательность в обучении
1 Строгим соблюдением системы обучения по программе. Постоянным переходом от известного материала к неизвестному, от простых работ к сложным
2 Правильным подбором упражнений и учебно-производственных программ и заданий
Доступность и посильность обучения, учет возрастных и индивидуальных особенностей обучаемых
1 Продуманной дозировкой учебного материала
2 Применение разнообразных методов обучения в соответствии с характером учебного материала и оказанием своевременной помощи обучаемым
3 Установлением для обучаемых норм времени в зависимости от периодов обучения
Прочность усвоения знаний и навыков
1 Ярким, доходчивым и запоминающимся объяснением и показом
2 Систематическим повторением и постепенным усложнением изучаемого материала, подачи его в различных сочетаниях
3 Максимальной активностью и самостоятельностью обучаемых в выполнении ими заданий
Примечание. Источник: [1, с.82]
Обучение невозможно без знания принципов обучения, то есть основных положений, на которых базируется успешно организованная теория образования и обучения и успешно организованный учебно-производственный процесс. [4, с.125]
Существует еще одна разновидность задач производственного обучения, которая делится следующим образом:
1) при подготовке новых рабочих: привитие обучаемым профессиональных навыков; изучение наиболее рациональных рабочих приемов на основе опыта передовых производств; освоение норм выработки, достижение качественных показателей; усвоение правил техники безопасности и промышленной санитарии.
2) при повышении квалификации рабочих: совершенствование имеющихся навыков; освоение новых, более сложных работ и навыков; освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации производства; освоение новых методов и приемов труда и его организации.
В обучении кадров на предприятии приняты следующие методы:
1) методы сообщения новых знаний: объяснение; рассказ; беседа; лекция;
2) методы закрепления материала: лабораторная работа; экскурсия; упражнение; выполнение домашнего задания;
3) методы проверки и оценки знаний: устный опрос; письменная проверочная работа; контрольная работа; экзамен.
Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами: по видам обучения: внутризаводское; внезаводское; самообучение (самоподготовка); по формам обучения: с отрывом от производства; без отрыва от производства; по целевому назначению: подготовка новых рабочих; повышение квалификации; переподготовка; в зависимости от места обучения: на рабочем месте; вне рабочего места.
Прежде всего, обращает на себя внимание, что процесс обучение может быть организован непосредственно на предприятии собственными силами.
Стадии процесса обучения:
I стадия - анализ производства с точки зрения человеческого фактора (работа творческая, благоприятный социально-психологический климат, продукция конкурентоспособная);
ІІ стадия - описание должностных операций;
ІІІ стадия - список знаний, умений, навыков;
IV стадия - определение критериев профессионального мастерства (тесты, таблицы, экзаменационные вопросы);
V стадия - определение учебных целей (что знать, что уметь, что делать, в какой степени нужно знать и уметь);
VI стадия - разработка учебных программ;
VII стадия - оценка процесса обучения.
Профессиональное обучение делится на производственное и теоретическое. Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на нужды предприятий и организаций. Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.
Таблица 2. Распределение компетенции между службами управления персоналом
Отдел кадров
Отдел обучения и развития
Отдел оплаты и стимулирования
Отдел коммуникации
Планирование
Отбор и наем
Увольнение
Личные дела
Базы данных
Учет рабочего времени
Резерв кадров
Воинский учет
Дисциплина
Рабочие правила
Учебные заведения
Служба занятости
Миграционная служба
Планирование и организация
Адаптация
Внутренняя подготовка
Аттестация
Развитие
Планирование карьеры
Психологическая и социальная поддержка
Штатное расписание
Структура зарплаты
Льготы и компенсации
Медицинское страхование
Социальное страхование
Пенсионное обеспечение
Условия командирования
Возврат личных затрат
Ссуды
Условия оплаты и премирования
Рабочие правила
Охрана труда
Аттестация рабочих мест
Внутренние связи
Информационно-справочное обеспечение
Международные связи
Переводы
Клубы
Праздники
Спорт
Отдых
Примечание. Источник: [4, с.127]
Описание прав и обязанностей подразделения управления персоналом обычно находит свое отражение в соответствующем Положении, разрабатываемом руководством компании. Права и обязанности службы управления человеческими ресурсами, ее взаимосвязи с другими подразделениями организации подробно описываются в соответствующем Положении, которое утверждается Советом директоров.
Рисунок 1. Схема управления персоналом организации со структурным распределением
Примечание. Источник: [4, с.127]
Управляющие персоналом - это самостоятельная группа профессиональных специалистов - менеджеров, главные цели которых - повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.
В появившихся организациях рыночного типа стал вопрос о создании новых продуктов и структур и выявление способов управления человеческими ресурсами и развитием трудового потенциала.

1.2 Система переподготовки кадров на предприятии

Все работы выполняемые рабочим любой профессии и квалификации, можно разделить на несколько групп. В каждой из них используются одинаковые или сходные трудовые операции или приемы. Комбинируя типичные операции или приемы, рабочий выполняет работу по своей специальности. Этим определяется структура производственного обучения. В начале осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и операции, затем их комбинации.

В связи с этим производственное обучение делится на три периода: период упражнений, когда показываются, осваиваются и закрепляются типичные приемы и операции; период выполнение учебно-производственных заданий, когда с помощью освоенных типичных приемов и операций выполняются ряд постепенно усложняющихся заданий и их комбинаций; период самостоятельной работы, когда обучаемый выполняет работы на рабочем месте, которое он займет после обучения, приучается к самостоятельной работе. Третий период заканчивается квалификационным испытанием [3, с.236].

При производственном обучении инструктор передает свой опыт, а обучаемый воспринимает этот опыт - учится работать. По ходу своего обучения инструктор предоставляет обучаемому все большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим замечаниям, напоминаниям и советам.

Производственной обучение сопровождается теоретическим обучением, при котором изучаются основы технических знаний, необходимые для сознательного выполнения производственных работ и помогающие в дальнейшем рабочему в производственном росте. Они дают обучаемому знания технологии, понимания смысла и правил выполнения работы.

Для теоретических знаний организуются группы рабочих, обучающихся одной или родственным специальностям.

Теоретические занятия ведут квалифицированные инженеры или техники по программе и определенному расписанию, обеспечивающему окончание теории к моменту начала третьего периода производственного обучения. Обучаемый выполняет самостоятельную работу, понимая ее теоретические основы, приучается использовать полученную теорию на практике. [4, с.247]

Основным документом, определяющим содержание, объем и целесообразную последовательность обучения, являются учебная программа. Ей предусматривается систематическое, последовательное освоение техники и технологии, методов труда на основе достоверных теоретических данных, то есть увязка производственного и теоретического обучения.

Любой вид обучения проводится при наличии учебных программ. Право на утверждение учебной программы принадлежит только главному инженеру, или лицу исполняющему его обязанности. [2, с.169]

Учебные программы разрабатываются как наиболее квалифицированными специалистами, преподавателями, так и сторонними лицами на договорных началах.

Заводские программы для рабочих, связанных с обслуживанием и ремонтом оборудования должны согласовываться с технадзором. Для того чтобы обучение было для обучаемого посильным, программа в целом и каждый ее раздел, построены так, что все новое основывается на уже известном, и обучаемый постепенно переходит от простого к сложному.

Каждая программа содержит: объяснительную записку; производственно-квалификационную характеристику по данной профессии и квалификации; тематический план и программу теоретического обучения; тематический план и программу производственного обучения; перечень рекомендуемой литературы и наглядных пособий.

Подготовка новых рабочих - это первоначальное профессиональное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности.

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве. [1, с.65]

Подготовка новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют около трех месяцев в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется в высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть не рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).

Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня. [6, с.84]

Переподготовка - получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности. Рассмотрим особенности организации процесса переподготовки на предприятии. Наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников. Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма - это обучение смежным и вторым профессиям.

Структура вакантных рабочих мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и определяет характер переподготовки (таблица 3).

Таблица 3. Структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации.

Новые рабочие места
Высвобождаемые рабочие
Квалифицированные
Неквалифицированные
Предъявляют требования к квалификации рабочих
Необходима переподготовка с учетом имеющейся у рабочего задела знаний и навыков по прежним профессиям. Обучение по индивидуальным учебным планам
Необходима переподготовка по типовым учебным планам.
Не предъявляют требований к квалификации
Переподготовка не обязательна (вариант встречается редко и может быть связан со сменой условий труда на более благоприятные)
Переподготовка не обязательна
Примечание. Источник: [4, с.142]
Обучение вторым профессиям - это подготовка рабочих, уже имеющих профессию по основной деятельности с целью получения дополнительной с начальным уровнем квалификации для данного структурного подразделения. Обучение вторым профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовка к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда.
Обучение вторым профессиям организуется для повышения профессионального мастерства рабочих, расширения их производственного профиля, подготовки к работе в условиях бригадной или другой коллективной форме организации труда, а также по совмещенным профессиям. Ранее обучение рабочих вторым профессиям считалось одной из форм повышения квалификации. Однако по организации учебного процесса и содержанию используемой учебной документации оно ничем не отличается от переподготовки. Разница была лишь в том, что после переподготовки рабочий начинал трудиться по новой профессии, продолжая работать по прежней или основной. К тому же на практике и после освоения второй профессии он нередко переключался на нее. Таким образом, подобное разграничение носило формальный характер. [5, с.268]
Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает: производственно-технические курсы; курсы целевого назначения; школы передовых приемов и методов труда; курсы бригадиров; самостоятельно. Работа по повышению квалификации является основной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.
С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением ими своей квалификации. Для одних людей карьера становится результатом многолетних трудов и усилий. Однако для большинства, карьера - это набор случайностей. Понятно, что для успешного развития карьеры недостаточно одного желания человека. Для продвижения "вверх по карьерной лестнице" необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения. Чтобы свести все эти компоненты воедино, человеку необходима внешняя помощь. А в современном мире важнейшим источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится организация, в которой он работает.

2. Система подготовки и переподготовки кадров на ОАО "Горизонт"

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

ОАО "Горизонт", выпускающее телевизоры одноименной марки, является одним из крупнейших предприятий промышленности Республики Беларусь, специализируется на массовом производстве теле-, радиоаппаратуры.

ОАО "Горизонт" изготавливает телевизоры цветного изображения, радиоприемники, печатные платы, узлы и блоки для телевизоров и радиоприемников. Перерегистрирован Минским горисполкомом от 14.07.2000г. № 785 зарегистрировано в ЕГР за №101059240.

Предприятие находится по адресу: 220029 г. Минск, ул. Красная,7.

В состав ОАО "Горизонт" входят предприятия, имеющие самостоятельный баланс с правом юридического лица: головной завод ОАО "Горизонт" - специализируется на производстве товаров народного потребления телевизионной тематики; Научно-исследовательский институт цифрового телевидения (НИИ ЦТ); Государственный центр испытаний и сертификации бытовой техники "Беллис" (ГИЦ "Беллис"); научно-производственный комплекс "Сигнал", выпускающий изделия микроэлектроники, детали и блоки, для телевизоров, радиоприемники; завод "Альмагор", изготавливающий телевизионные футляры, мебель; специализированное предприятие "Кабельно-спутникового телевидения", выпускающее аппаратуру для построения систем коллективного приема, кабельного и спутникового телевидения, блоки для телевизионной продукции, радиоприемники, изделия спецтехники; Поставский завод "Белит" выпускающий трансформаторы.

Научно-исследовательский институт цифрового телевидения, который входит в состав объединения, является крупнейшей в СНГ проектно-конструкторской организацией этого профиля. Только за последние 7 лет им было разработано в тесном сотрудничестве с фирмой “PHILIPS” и внедрено в серийное производство более 10-ти базовых моделей современных телевизоров 4-6 поколений с общим числом их модификаций более 80-ти. Среди них широко пользующиеся спросом в Беларуси 51/54ТЦ418, 51/54ТЦ441, 51/54ТЦ510, а также освоенные в последнее время современные модели 51/54ТЦ601-603, 51/54ТЦ655, 51/54ТЦ675 - первый серийный телевизор с цифровой обработкой сигнала, часть которых выпускается с кинескопами 61 см по диагонали.

За 2007 г. объединение выпустило более 350 тыс. телевизоров, прирост по сравнению с 2006 годом составил 104,0%, а против 2005 г. этот показатель равен 103,2%.

В производстве телевизоров применяют кинескопы импортного производства фирм "Thomson", "Samsung", "Philips" и "Panasonic", а также кинескопы литовского производства (таблица 4).

Таблица 4. Производство телевизоров с применением кинескопов импортного и литовского производства, шт.

Модель телевизора по кинескопу
2006 год
2007 год
Отклонение от 2006 г.
2007 г. в %
к 2006 г.
шт.
%
шт.
%
Телевизоры с кинескопами импортного производства
22091
43,7
53610
83,2
+31519
242,7
Телевизоры с кинескопами литовского производства
28403
56,3
10849
16,8
-17554
38,2
Итого
50494
64459
+13965
127,7
Съем
107
342
Итого с учетом съема
50387
64117
+13730
127,2
Примечание. Источник: собственная разработка
Предприятие ставит задачу улучшения качества телевизоров, поэтому в большинстве из них применяются кинескопы фирм "Thompson", "Samsung", "Philips", "Panasonic", а использование кинескопов литовского производства постоянно снижается ввиду их более низкого качества. В 2007 г. расширилась номенклатура производимых телевизоров по сравнению с 2006 г. объединение постоянно проводит работы по дальнейшему научно-техническому развитию.
В организационную структуру предприятия входит управление ОАО "Горизонт", которое состоит из: собрания акционеров; наблюдательного совета; генерального директора; дирекции завода. В состав организационной структуры завода входят также различные производства (телевизионное, механическое), отделы (отдел аналитических расчетов и таможенного управления, отдел бизнес-проектов), типография, канцелярия. Имеет завод и свой социальный комплекс, в который входят оздоровительные лагеря "Горизонт" и "Волна", а также детские дошкольные учреждения и комплекс общежитий. В целом, структура предприятия довольна сложная, но продумана, безусловно, до мельчайших подробностей.

2.2 Характеристика персонала ОАО "Горизонт"

Обеспечение предприятия кадрами - необходимое условие бесперебойного процесса производства, безусловного выполнения плана по выпуску продукции. Успех деятельности предприятия в значительной степени зависит от количественного и качественного обеспечения его рабочими кадрами, рациональности их использования, расстановки по рабочим местам в соответствии с квалификацией и специальностью, организации труда и полноты использования рабочего времени, создания условий для стимулирования повышения производительности труда и качества выпускаемой продукции. В настоящее время на предприятии работает 4135 чел., в том числе 1449 (35%) инженерно - технического состава и служащих, 2686 (65%) рабочих. Из числа работающих на предприятии 22% (907) имеют высшее образование, 20% (843) средне - специальное, 58% (2385) среднее образование.

Одним из основных направлений руководства завода - является повышение образовательного уровня работников, предоставляя желающим обучаться, дополнительные льготы. На сегодняшний день в учебных заведениях обучается 75 работников, в том числе в высших учебных заведениях 51 (72%), в средних специальных учебных заведениях 24 (28%). За последние два года коллектив завода значительно омолодился. Средний возраст, составляет 43,4 года. Работников до 30 лет - 17% (687), от 31 до 40 лет - 15% (638), от 41 до 50 лет 36% (1482), более 50 лет - 32% (1328), работающих пенсионеров только 6%. Немаловажную роль в выпуске качественной продукции, организации наставничества над молодыми специалистами, выполнению производственных заданий, в целом играет стаж работы персонала на предприятии. По состоянию на 1.01.2008г. на заводе работают со стажем до 5 лет - 1434чел. (35%), от 6 до 10 лет 451 (11%), от 11 до 15 лет 423 (10%), от 16 до 20 лет 504 (12%) и более 20 лет 1323 (32%).

В связи с требованиями к качеству выпускаемой продукции руководством завода, управлением кадров особое внимание обращается на подбор высококвалифицированных работников. Из 269 (из них 140 в возрасте до 30 лет) принятых на работу в этом году; неквалифицированные работники составляют 15% (40 человек). Это в основном на доукомплектование профессий разнорабочих, а также учениками на основное производство, а остальные, как правило, имеют квалификационные разряды. Установлены и поддерживаются связи с профессионально-техническими учебными заведениями (ПТУ-71, ПТУ-31, ЦПО Первомайского района и другие), которые по заявкам направляют на предприятия необходимых специалистов, уровень знаний которых на начальном этапе их трудовой деятельности в целом удовлетворяет предъявляемым требованиям. В то же время не решена проблема текучести кадров, которая на сегодня составляет 6,4%. Из 304 уволенных работников, 149 (49%) уволено по собственному желанию из них в возрасте до 30 лет - 49 человек, что составляет 33%.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале приведены в таблице 5.

Таблица 5. Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале

Факторы
Их влияние
Методы определения
1
2
3
1. Факторы, существующие вне предприятия
1.1 Изменение конъюнктуры
Сбытовые возможности
предприятия
Себестоимость
Анализ тенденций, оценка
1.2 Изменение структуры рынка
Анализ рынка
1.3 Конкурентные отношения
Анализ положения на рынке
1.4 Данные, определяемые экономической политикой
Анализ экономических данных и процессов
1.5 Тарифное соглашение
Прогноз последствий, анализ принятых соглашений
Факторы
Их влияние
Методы определения
2. Факторы, существующие на предприятие (внутренние)
2.1 Запланированный объем сбыта
Количественные и качественные потребности в кадрах (новый спрос или пониженный спрос)
Принятие предпринимательских решений в соответствии с оценкой факторов, перечисленных в пункте 1
2.2 Техника, технология, организация производства и
Численность необходимого персонала
Показатели на основе эмпирических данных
труда
Объем и качество готовой продукции
организационного характера и науки о труде
2.3 Текучесть кадров
Дополнительная потребность в работниках для замены выбывших
Учет убытков
2.4 Простои
Нерациональное использование персонала
Сокращение объема производства
Определение доли текучести кадров и простоев
2.5 Стратегия профсоюза
Кадровая политика
Переговоры
Примечание. Источник: собственная разработка
К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.

2.3 Система подготовки и переподготовки кадров на ОАО "Горизонт"

Для проведения социологического исследования по вопросу возможности повышения квалификации на ОАО "Горизонт" была разработана анкета, которая предлагалась для заполнения работниками.

Вопросы, содержащиеся в данной анкете, следующие:

1. Достаточно ли Вам знаний для выполнения возложенных функций?

2. Хотели бы повысить свою квалификацию?

3. Ваша работа соответствует уровню вашей подготовки?

Таблица 6. Результаты анкетирования по категории "возможность повышения квалификации",%

Категория вопросов
да
нет
Затрудняюсь ответить и прочие ответы
1
2
3
4
Возможность повышения квалификации
77
23
-
Достаточно ли Вам знаний для
80
20
-
выполнения возложенных функций?
Хотели бы повысить свою квалификацию?
50
50
-
Ваша работа соответствует уровню вашей подготовки?
100
-
-
Примечание. Источник: собственная разработка
Как свидетельствуют данные опроса, все работники уверены, что подготовка соответствует уровню их работы, но вместе с тем 20% работников считают, что знаний им не достаточно и 50% хотели бы повысить свою квалификацию.
Таблица 7. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров
Наименование мероприятий
2006 г., чел.
Удельный вес,%
2007 г., чел.
Удельный вес,%
Прогноз
2008г., чел.
Подготовка, переподготовка
90
21,1
174
29
180
Повышение квалификации, руководителей и специалистов всего человек:
в том числе:
336
78,9
426
71
500
на предприятии
236
55,4
253
42,2
360
в учебных заведениях
100
23,5
173
28,8
140
Итого:
426
100
600
100
680
Примечание. Источник: собственная разработка
Таблица 8. Расходы на подготовку, переподготовку, повышение квалификации кадров
< и т.д.................


Наименование мероприятий
2006 г., млн. руб.
Удельный вес,%
2007 г., млн. руб.
Удельный вес,%
Прогноз 2008 г.
Подготовка, переподготовка
9,8
29,1
10,2
29,4
10,5
Повышение квалификации, руководителей и специалистов всего человек:
в том числе:
23,9

Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.