На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Понятие, принципы и теоретические основы социального партнерства. Проблемы развития и формы партнерства на российских предприятиях. Оценка состояния правовой базы колдоговорного процесса. Взаимодействие в организации в условиях экономического кризиса.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 04.09.2010. Сдан: 2010. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Содержание
    Введение
    1. Понятие и принципы социального партнерства
      1.1 Теоретические основы социального партнерства
      1.2 Сущность и основные принципы социального партнерства
      1.3 Нормативно-правовые основы социального партнерства в России
    2. Социальное партнерство в России
      2.1 Система правового регулирования отношений социального партнерства в России
      2.2 Развитие социального партнерства на российских предприятиях
      2.3 Анализ социального партнерства на предприятия ОАО "Магнитогорский металлургический комбинат"
    3. Рекомендации по взаимодействию социальных партнеров в организации в условиях экономического кризиса
      3.1 Основные механизмы сотрудничества социальных партнеров в период экономического кризиса
      3.2 Разработка антикризисных мер и рекомендации
      3.3 Пути совершенствования системы социального партнерства на предприятии ОАО "Магнитогорский металлургический комбинат"
    Заключение
    Список ссылок на использованную литературу
    Список использованной литературы
      Приложение А. Система социального партнерства Российской Федерации
      Приложение В. Методы взаимодействия социальных партнеров

Введение


Актуальность темы исследования. В период реформирования общества, появления многообразных форм собственности и продолжающегося ее передела проблема цивилизованного регулирования отношений в социально-трудовой сфере становится важнейшим направлением социально-экономического развития страны. Это предполагает необходимость обеспечения согласования интересов наемных работников, работодателей, органов государственной власти и местного самоуправления путем достижения консенсуса, выработки и осуществления единой, согласованной позиции. Реализация этой задачи возможна в рамках нового типа регулирования социально-трудовых отношений - социального партнерства [1, с. 131].
В России с конца 1990-х годов сформировалась достаточно стройная система институтов социального партнерства, предполагающая наличие трехсторонних комиссий на федеральном и региональном уровнях и находящая выражение в достигнутых соглашениях.
Начиная с 1992 г. в РФ принят ряд законодательных актов и положений, регламентирующих виды, формы и порядок регулирования социально-трудовых отношений в рамках социального партнерства.
Степень разработанности темы: В отечественной социологической литературе достаточно широко освещались различные проблемы трудовых отношений, а также социального партнерства. В числе наиболее важных исследований следует отметить работы Барсуковой С.Ю., Герчикова В.И., Радаева ВВ.ДГаленко В.Н., Якимца В.Н., Гавры Д.П., Заславской Т.И., Гордона Л., Клопова Э., Пронина С, Столповского Б., Кабалиной В.И., Ильина В.И., Смолькова В.Г., Мироедова А.Н., Эйдельмана Я.Л., Темницкого А.Л., Арсеенко А.Г., Бочарова В.Ю., Макарова Е.И., Карамышевой Н.М., Лапиной Н.Ю., Сребного М.А., Грибина Ю.Г., Козиной И.М., Максимова Б.И., Шершневой Е.Л., Фельдхофф Ю, Чириковой А.Е., Ядова В.А., Климовой С, Дудченко О., Мытиль А., Даниловой Е., Ященко А. А. Тем не менее, анализ литературы позволил сделать вывод, что социологические аспекты социального партнерства в сфере трудовых отношений изучены в меньшей степени, нежели правовые, экономические аспекты. Несмотря на проведение исследований, посвященных различным аспектам социального партнерства, развитие института социального партнерства на уровне промышленного предприятия не получило комплексного изучения.
Цель и задачи исследования. Основной целью является разработка рекомендаций по формированию системы социального партнерства на российских предприятиях в условиях экономического кризиса.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1) Изучить сущность социального партнерства как социально-экономической категории;
2) Определить понятие сущности социального партнерства;
3) Рассмотреть основные принципы партнерства;
4) Изучить систему социального партнерства на российских предприятиях;
5) Разработать рекомендации.
Объектом является социальное партнерство как явление.
Предметом является система социального партнерства на предприятии.
Методологическая основа исследования: в основе данной работы лежит вторичный анализ исследуемого предприятия. Теоретической и методологической основой проведения исследования явились законодательные акты, нормативные документы по теме и труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам регулирования социально-трудовых отношений, управления персоналом, экономической теории и экономики труда, материалы научно-практических конференций и семинаров. А также информационной базой являются законодательные акты Президента РФ, Федеральные законы РФ и субъектов РФ, имеющие отношение к предмету исследования. Использовались материалы Федеральной службы статистики, нормативные документы, ресурсы Интернет.
Новизна и практическая значимость: вопросы содержания социальной сферы общества, общие методологические подходы к анализу социального партнерства освещены в работах В.М. Баутина, Н.А. Волгина. Исторический аспект становления социального партнерства нашел отражение в трудах Б. М. Генкина, Г. Микратчяна, И. Чистякова, В.А. Михеева и др.
Вместе с тем, несмотря на достаточную разработанность вопросов реализации системы социального партнерства на федеральном и региональном уровнях, проблема ее формирования на первичном уровне реализации отношений между работодателем и наемными работниками - на предприятии, не стала объектом комплексного изучения.
Отдельные аспекты социального партнерства на уровне предприятия нашли отражение в работах С. Маркова, Ю. Кокина, А.В. Соловьева, Л.И. Дорофеевой, А. Силина, опубликованных преимущественно в экономических журналах. Эти работы посвящены, главным образом, социальному и правовому аспекту регулирования социально-трудовых отношений. Однако экономическая сторона социального партнерства до настоящего времени не нашла отражения в специальной экономической литературе.
Практическое применение системы социального партнерства на уровне предприятия и обеспечение баланса, прежде всего, экономических интересов работодателя и наемных работников до сих пор является сложно разрешимой задачей для большинства российских предприятий.
Курсовой состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.
Краткое обоснование структуры:
1) В первой главе рассматривается понятие и принципы социального партнерства. Здесь изучаются теоретические основы социального партнерства и принципы.
2) Вторая глава - социальное партнерство в России. Здесь рассматриваются проблемы развития социального партнерства на российских предприятиях. А также исследуются формы социального партнерства на предприятиях, оценивается состояние правовой базы колдоговорного процесса.
3) В третьей главе предлагается ряд рекомендаций по взаимодействию социальных партнеров в организации в условиях экономического кризиса.

1. Понятие и принципы социального партнерства


1.1 Теоретические основы социального партнерства


Чтобы понять сущность социального партнерства, необходимо исходить из истории взаимоотношений между основными классами общественных систем.
На первых этапах становления капиталистических отношений, элементы социального партнерства находили выражение в повседневном взаимодействии работника и работодателя. Долгое время они не были объектом научного исследования. Хотя некоторые суждения касательно этих элементов, можно увидеть в работах многих ученых, которые хотели осмыслить сущность общественных отношений в эпоху зарождения капиталистического способа производства [2, c.123].
Разработка теории социального партнерства тесно взаимосвязана с проблемами конфликта. Социальное партнерство возникает из конфликта, а именно, на этапе начала поиска путей его урегулирования или разрешения на основе согласования интересов, позиций конфликтующих сторон, достижения компромисса, консенсуса, установления согласия. Государственный деятель Никколо Макиавелли (1469 - 1527гг.) один из первых попытался провести системный анализ социальных конфликтов и способов воздействия на них. Он выделял в конфликте кроме разрушительной функции, ещё и созидательную. Макиавелли, считал, что на конфликт нужно уметь правильно воздействовать, и это должно делать государство.
Английский философ Фрэнсис Бэкон (1561 - 1626 гг.) первым осуществил теоретический анализ системы социально- трудовых отношений. Он указал на то, что к возникновению конфликтов ведут пренебрежение мнениями социальных сословий, ошибки в управлении, распространение слухов.
Одной из первых работ, посвященных сущности и условиям общественного согласия, является "Общественный договор" Жан-Жака Руссо (1712-1778гг.). В этом трактате, опубликованном в 1762г., рассматривается общество, основанное на законах, перед которыми все равны и которые сохраняют личную свободу каждого гражданина. По мнению Руссо, совершенное законодательство нельзя создать в результате борьбы партий, члены общества могут выступать только от своего имени, законы принимаются в результате плебисцита, государство должно быть не большим по территории (образец - Швейцария). Важным условием функционирования общественного договора является высокий уровень гражданской зрелости населения.
Взаимоотношения работника и капиталиста - работодателя впервые изучены в трудах Адама Смита (1723-1790 гг.). Признавая корыстный интерес основным мотивом хозяйственной деятельности, он считал "естественным порядком" экономической жизни свободную конкуренцию, господство частной собственности, свободу торговли, невмешательство государства в экономику. Адам Смит рассматривал противоборство между наемными работниками и капиталистами как источник поступательного развития общества, а соперничество - как определенное благо человечества.
Немецкие ученые Готфрид Лейбниц (1646 - 1716 гг.) и Иммануил Кант (1724 - 1804 гг.) считали, что на основе договора и компромисса должно устанавливаться состояние мира и согласия между людьми.
Макс Вебер (1864 -1920 гг.) выделил в теории социального действия четыре её основных типа [3, c.133]:
1. Целенаправленное, характеризующееся ясность осознания действующим субъектом своей цели, соотнесенной с рационально осмысленными средствами, обеспечивающими её достижение.
2. Ценностно-рациональное заключает в себе нечто "иррациональное", так как абсолютизирует ценность, на которую ориентируется индивид и социальная группа.
3. Аффективное определяется соответствующими эмоциональными состояниями субъекта:
- любовной страстью или ненавистью и гневом;
- воодушевлением, ужасом или приливом отваги.
- традиционное формируется на основе подражания, тем или иным образцам поведения, закрепленным в культурной традиции и не подлежащим рациональной критике.
В трудах Эмиля Дюркгейма (1858 - 1917 гг.) отведено центральное место проблемам солидарности, разработка которых взаимосвязана с теоретико-концептуальными основами социального партнерства. Социальной солидарностью характеризуется всякое общество. В первобытном, она была "механической", т.е. основана на кровном родстве. В современном мире она "органическая", т.к. основана на разделении труда, на классовом содружестве при добывании средств к жизни. Именно Дюркгейм развивал идею создания профессиональных корпораций - как новых органов общественной солидарности [4, c. 112].
Во второй половине XIX века возникают и развиваются теоретические школы, направления, противопоставляющие социальному партнерству идею классовой борьбы, антагонистической непримиримости в отношениях между трудом и капиталом. Эти школы и направления представляются в основном марксистское направление. В трудах К. Маркса, Ф. Энгельса есть фундаментальные положения об анализе процессов партнерства в сфере социально-трудовых отношений. Например, взаимность, взаимодействие рассматривалось ими как важнейшая составляющая в характеристике социальных отношений [5, c.120].
В концепциях "индустриального", "постиндустриального", "гражданского общества" и др. разработаны идеи современного социального партнерства.
Американский социолог Даниел Белл (1919г.), разработчик концепции постиндустриального общества, обосновал положения о постепенном превращении его в антагонистическое общество, закрепляющее конфликты между управляющими и управляемыми, проявляющиеся не в противоречиях между трудом и капиталом, а в борьбе между знаниями и некомпетентностью.
На рубеже XIX - XX вв. исследования проблем формирования социально-трудовых отношений принимают характер противостояния двух основных непримиримых направлений:
- Сторонники одного выступали за революционное переустройство капиталистического общества;
- Представители другого направления обосновали возможность капитализма к саморазвитию и выступали за эволюционные преобразования путем реформирования и достижения компромисса.
Одним из лидеров второго направления на этом этапе выступил Эдуард Бернштейн (1850 - 1931гг.). Он противопоставил марксистской теории революционного переустройства общества концепцию эволюционной трансформации капитализма в социализм. Э Бернштейн развил теорию "демократизации капитала" на основе возрастания роли акционерных компаний, превращений наемных работников в совладельцев производства, формирования нового среднего класса [6, c.129].
В 80-90-е гг. XIX века в России разрабатывается фабричное и заводское законодательство, в практику вводятся расчетные книжки работников, в них формулируются отдельные положения трудовых отношений работника и работодателя. А с началом ХХ столетия распространение получает процесс заключения коллективных договоров и отраслевых соглашений.
Таким образом, теория социального партнерства, цивилизованного регулирования противоречий между трудом и капиталом, формирующаяся в течение нескольких столетий, получает реальное воплощение в качестве важнейшего компонента социально-трудовых отношений.

1.2 Сущность и основные принципы социального партнерства


Социальное партнерство - система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей. Развитие социального партнерства в его различных формах - важная составная часть процесса усиления социальной направленности современной рыночной экономики, ее социализации. В системе социального партнерства интересы работников представлены, как правило, профсоюзами, интересы работодателей - союзами предпринимателей. В так называемом трипартистском ее варианте третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступает государство, которое одновременно является и гарантом выполнения принятых соглашений. Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия [7, c.182].
Развитие системы социального партнерства создает возможность достижения относительного баланса интересов работников и работодателей на основе сотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу. Оно служит действенным инструментом сочетания экономической эффективности и социальной справедливости [8, c.196].
В индустриально развитых странах социальное партнерство принимает различные формы. Так называемая корпоративистская система предполагает использование специальных органов, процедур и механизмов. Она получила распространение в Австрии, Швеции, Японии, ФРГ, Швейцарии, Нидерландах. В Австрии, например, социальное партнерство реализуется посредством широкой сети консультативных советов и комитетов, паритетных комиссий, как на общенациональном, так и на отраслевом уровнях. В странах, где специальные институты социального партнерства отсутствуют, действует так называемая плюралистическая система (Великобритания, США, Канада). Здесь согласование противоречивых интересов осуществляется на уровне всего общества с помощью обычного политического процесса (партий, парламентов, профсоюзов) и развития сотрудничества работников и работодателей на уровне отдельных компаний.
В России система социального партнерства в его трипартистском варианте еще только делает первые шаги. Главное - не задействованы механизмы, обеспечивающие реализацию достигнутых соглашений. Вместе с тем в отдельных отраслях (например, в угольной) выполнение отраслевых тарифных соглашений уже привело к некоторому улучшению материального положения рабочих и росту производства.
Выделяются большие, средние и малые социальные группы. В большие социальные группы (помимо классов) входят совокупности людей, существующие в масштабе всего общества в целом: это социальные слои, профессиональные группы, этнические сообщества (нации, народности), возрастные группы (молодежь, пенсионеры) и т. д. Осознание принадлежности к социальной группе и соответственно ее интересов как своих происходит постепенно, по мере формирования организаций, защищающих интересы группы (например, борьба рабочих за свои права и интересы через организации рабочих).
К средним социальным группам относятся производственные объединения работников предприятий, территориальные общности (жители одной деревни, города, района и пр.).
К многообразным малым группам относятся такие группы, как семья, дружеские компании, соседские общности. Их отличают также некие родственные контакты друг с другом.
Особенностью социальных групп в странах с развитой экономикой в настоящее время является их мобильность, открытость перехода из одной социальной группы в другую. Сближение уровня культуры и образования различных социально-профессиональных групп приводит к формированию общих социокультурных потребностей и тем самым создает условия для постепенной интеграции социальных групп, систем их ценностей, их поведения и мотивации. В результате можно констатировать обновление и расширение самого характерного в современном мире - среднего слоя (среднего класса).
Основными принципами социального партнерства являются [9, c.187]:
? равноправие сторон;
? уважение и учет интересов сторон;
? заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
? содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
? соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;
? полномочность представителей сторон;
? свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
? добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
? реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
? обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
? контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
? ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
Таким образом, принципы социального партнерства заключаются в цивилизованном регулировании социально-трудовых отношений, в налаживании нормальных партнерских взаимоотношений между наемными работниками и работодателями при посредничестве государства. В мировой практике имеется богатый и проверенный временем опыт переговорной политики, как "трипартизма", так и двухсторонних переговорных отношений.

1.3 Нормативно-правовые основы социального партнерства в России

Основные принципы социального партнерства и механизмы его реализации определены Законом РФ "О коллективных договорах и соглашениях", федеральными законами: "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", "О внесении изменений и дополнений в Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях", рядом других законодательных актов. В соответствии с ними действует Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), ее отраслевые и региональные комиссии. На протяжении ряда лет подписываются Генеральное соглашение, отраслевые, межотраслевые и региональные тарифные соглашения (правовые акты, устанавливающие нормы оплаты и др. условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли) [10]. Так, в 1995 г. были заключены или продолжали действовать 55 отраслевых, 77 региональных и 1044 территориальных соглашений, 119 тыс. коллективных договоров на предприятиях и в учреждениях. Постепенно складывается система цивилизованных процедур разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, система примирения и посредничества, трудового арбитража и судов.
Однако в России пока рано говорить о законченном характере системы социального партнерства: его организационная структура далека от целостного вида. В настоящее время заложена лишь основа всей системы - РТК, призванная "устанавливать общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики с учетом интересов трех действующих в производственно-экономической, трудовой и общественной сфере, сторон: государства, наемных рабочих и работодателей". РТК наделена необходимыми полномочиями по подготовке проекта Генерального соглашения, организации коллективных переговоров, связанных с его принятием, и обсуждению выполнения соглашений [11, c.12].
Кроме того, успешному развитию социально-трудовых отношений препятствует высокий уровень социальной напряженности в сфере труда. Несмотря на сравнительно невысокую забастовочную активность продолжает возрастать количество коллективных трудовых споров и их участников (за 9 месяцев 1996 г. - соответственно 10,8 тыс. и 2,4 млн. против 10,5 тыс. и 1,3 млн. за весь 1995 г.). Однако гораздо важнее то, что социально-трудовые отношения в целом остаются по сути отношениями конфронтационными и не перешли в стадию соревновательных и тем более партнерских отношений работодателя и работника. Разрешение возникающих противоречий в подавляющем большинстве случаев происходит с применением силовых методов, а не цивилизованных переговорных процедур.
Таким образом, в целом можно выделить следующие основные особенности системы социального партнерства в России [12]:
- размытость" субъектов социального партнерства. Нет сформировавшегося класса собственников-работодателей. Работодатели разобщены по 45 ассоциациям и внутренним и международным союзам. Профсоюзное движение находится в стадии формирования;
- отсутствие должной правовой базы. Принятые законы "О предприятиях и предпринимательской деятельности", "О коллективных договорах и соглашениях", Кодекс законов о труде в какой-то мере регламентируют правовые процедуры переговоров между работниками и наемными работниками, но в них не предусматривается ответственность сторон, то есть отсутствует третья важная часть правовой нормы - санкция. Не определен правовой статус субъектов трудовых отношений, в частности, представляющих сторону работодателей. На 1 сентября 1997 г., по данным ФНРП, лишь четверть отраслевых (тарифных) соглашений заключена с объединениями работодателей, а остальные - либо с федеральными министерствами, либо с другими федеральными органами управления, не обладающими соответствующими полномочиями для реализации подписанных договоренностей;
- узкая сфера договорно-правового регулирования коллективных трудовых отношений. Так, из 2,3 млн. объектов единого государственного регистра предприятий и организаций колдоговоры имеют лишь 118,8 тыс. Конечно, свыше половины зарегистрированных предприятий относятся к категории мелких и единоличных. Однако даже среди 660 тыс. предприятий, учитываемых органами по труду, доля охваченных договорным регулированием составляет всего 17%, в том числе среди государственных предприятий - 36,6, среди муниципальных - 29,5, среди совместных, частных, кооперативных и малых - 12,9, среди прочих - 11,1%.
- заключение коллективных договоров и соглашений не гарантирует их добросовестное выполнение, что связано с недостаточной разработанностью правовых механизмов регулирования социально-трудовых отношений, неумения и нежелания социальных партнеров добиваться компромисса.
- декларативный характер отраслевых тарифных соглашений: многие из них остаются на бумаге, т.к. за работодателя их подписывают министерства и ведомства, не имеющие на то достаточных полномочий от приватизированных предприятий. Например, в горнометаллургическом комплексе отраслевое соглашение в 1995 г. было заключено между Комитетом по металлургии и отраслевым профсоюзом. Вместе с тем только 43 АО (примерно десятая часть) делегировали право подписи Комитету, который тем самым уже не может в полной мере выступать стороной, представляющей работодателя. Сходная ситуация наблюдается в оборонном комплексе, управлении воздушным движением и др.
- недостаточная материальная база социального партнерства. Следует активизировать усилия государственной власти, деловых кругов, благотворительных фондов и т.д;
- отсутствие теоретической и социально-психологической подготовки к восприятию социального партнерства (ментальное восприятие, система пропагандистско-идеологического обеспечения реформ).
Все это приводит к тому, что договорно-правовое регулирование трудовых отношений во многом остается формальным и не выполняет возложенных на него задач, а в ряде случаев играет прямо противоположную своему назначению роль - способствует обострению конфликтов в данной сфере и подрывает саму идею ее коллективно-договорного регулирования.
В рамках формирования системы социального партнерства как составной части гражданского общества и социальной политики государства необходимо значительное усиление роли договорных отношений в разрешении большинства социальных проблем. Все важнейшие вопросы социальной политики - совершенствование системы оплаты труда и сферы социального обслуживания, обеспечение эффективной занятости, развитие системы переподготовки кадров и повышения квалификации рабочих и служащих, улучшение условий и охраны труда, защита трудовых прав граждан - должны регулироваться, как правило, на основе договоренностей между социальными партнерами. Это требует сбалансированности прав и обязательств каждой из сторон при заключении договоров и соглашений, повышения ответственности за их выполнение [13, c.98].
Говоря о современном состоянии социального партнерства, председатель Российского объединения работодателей В.Колмогоров подчеркнул: "Трехсторонняя комиссия - иллюзия, если смотреть на результаты реализации решений комиссии, и не иллюзия, если смотреть на процесс работы". Подобное мнение складывается также при рассмотрении деятельности совместных комиссий по подготовке колдоговоров и соглашений. Такой процесс можно смело характеризовать как социальный диалог. Однако он не находит своего завершения в социальном партнерстве. Причина - невыполнение подписанных соглашений работодателями и правительственной стороной [14]. Любые комиссии (РТК, региональная, заводская) являются только совещательными органами; они не имеют рычагов регулирования процесса выполнения подписанных соглашений.
Мнение же правительственной стороны о состоянии социального партнерства сводится к тому, что главная причина невыполнения соглашений - отсутствие нормального стабильного экономического положения в стране и соответствующей законодательной базы [15, c.102]. Правительство соглашается на ведение диалога лишь по проблемам, связанных с подготовкой новых правовых актов. Что же касается государственных программ, которые могут (или должны) привести к стабилизации российской экономики, то ни профсоюзы, ни работодатели к их подготовке не допускаются.
2. Социальное партнерство в России

2.1 Система правового регулирования отношений социального партнерства в России


В России начало процессу развития социального партнерства было положено Указом Президента РФ "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" от 21 ноября 1991 года [16]. К концу 1990-х сформировалась определенная законодательная база: федеральные законы о коллективных договорах и соглашениях, о Российской трехсторонней ко- миссии по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), о разрешении коллективных трудовых споров, иные нормативные правовые акты. Сложилась разветвленная система социального взаимодействия на разных уровнях: на федеральном -- РТК и отраслевые тарифные комиссии; в областях и в муниципальных образованиях -- региональные и территориальные комиссии; в производственных объединениях и на крупных предприятиях созданы соответствующие (двухсторонние) комиссии [17].
Первое отраслевое соглашение было заключено в 1992 году Независимым профсоюзом работников угольной промышленности. Территориальные соглашения к середине 1990-х годов действовали во всех регионах страны. Ежегодно профсоюзами, входящими в ФНПР, заключалось б лее 120 отраслевых и территориальных соглашений. Иное положение сложилось непосредственно в трудовых коллективах, где коллективных договоров было сравнительно немного.
Социальное партнерство способно разрешить многие противоречия, возникающие в социально-трудовой сфере (в частности, между государством и бизнесом, государством и работниками и др.). Однако оно не в состоянии снять главное противоречие в условиях господства частной собственности - между трудом и капиталом.
Уровни социального партнерства закреплены редакцией закона Российской Федерации от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ [18].
Социальное партнерство осуществляется на:
- федеральном уровне, на нем устанавливаются обоснования регулирования отношений трудовой сферы в Российской Федерации;
- межрегиональном уровне, трудовые права нескольких субъектов (Приложение А);
В ряде отраслей экономики ощущалась нехватка субъектов трудовых отношений. Особенно объединений работодателей, которые в основном не были заинтересованы в установлении прочных партнерских отношений. К 1996 году лишь 20 процентов отраслевых тарифных соглашений были заключены с объединениями работодателей, а подавляющая их часть была подписана с федеральными министерствами, их департаментами и другими ведомствами, не располагавшими необходимыми экономическими, финансовыми и властными полномочиями. Такое положение снижало эффективность социального партнерства.
Незаинтересованную позицию по отношению к социальному партнерству заняло правительство Российской Федерации, не сделав его одним из приоритетных направлений своей деятельности.
Важное значение имеет активизация деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально- трудовых отношений, образованной в начале 1992 года. Спустя год президентским указом ей был придан статус постоянного органа системы социального партнерства в России, а в мае 1999 года Президентом РФ был подписан Федеральный закон о Российской трехсторонней комиссии [19].
За 1992-2001 годы Комиссией было подготовлено и заключено восемь генеральных соглашений, рассмотрено около 400 вопросов, связанных с заключением генеральных соглашений и контролем за их выполнением, экспертизой проектов законодательных актов и федеральных программ, предотвращением трудовых споров и конфликтов. За этот же период более двухсот раз собирались на свои заседания рабочие группы РТК [20]. Однако многие постановления так и не были реализованы. Постепенно функции РТК были сужены, ее лишили права организовывать трехсторонние консультации по вопросам социально- трудовых отношений и отстранили от принятия решений, обязательных для рассмотрения федеральными властями. Все это снизило статус РТК. Комиссия не смогла решить проблему невыплаты долгов по заработной плате, разобраться с вопросами о доходах и уровне жизни населения.
Вместе с тем на основе Генерального соглашения 1996 года была принята Комплексная программа по созданию и сохранению рабочих мест на 1998-2000 годы. Она внесла значительный вклад, в частности, в реформирование налоговой системы, проведение протекционистской политики по отношению к отечественным производителям.
Одновременно с подготовкой и подписанием Генеральных соглашений на федеральном уровне велась работа по заключению отраслевых тарифных соглашений, особенно касающихся оплаты труда. По данным Министерства труда и социального развития РФ, за период с 1992-го по первую половину 1998 года было заключено 385 отраслевых тарифных соглашений на макроуровне.
Социальное партнерство получило широкое развитие в ряде базовых отраслей народнохозяйственного комплекса РФ.
Важную роль в формировании системы социального партнерства играли региональные соглашения, заключаемые в субъектах РФ. По важнейшим направлениям этих соглашений разрабатывались конкретные программы: содействия занятости населения, социальной поддержки малообеспеченных граждан, их обязательного медицинского страхования и др.
Следует признать, что степень эффективности социального партнерства на региональном уровне далеко не одинакова. Успешно реализуется система социального партнерства в Москве, особенно после принятия Городской думой закона "О социальном партнерстве". В конце 1990-х годов в столице действовало 16 городских отраслевых соглашений и соглашения в семи административных округах[21]. Опыт Москвы в развитии социального партнерства послужил основой для разработки и принятия соответствующих нормативных актов в Туле, Новосибирске, Ставрополе, Мурманской, Брянской и Сахалинской областях. В Петербурге благодаря региональному соглашению удавалось сдерживать рост безработицы, обеспечивать стабильную ситуацию на рынке труда.
Таким образом, сложившаяся законодательно закрепленная за последние годы в России система регулирования социально-трудовых отношений хотя и смогла адаптироваться к новым экономическим условиям, тем не менее еще не сумела в полной мере сбалансировать интересы наемных работников и работодателей, стабилизировать социальную ситуацию как в стране, так и в отдельных ее регионах. Пока систематически нарушаются трудовые права наемных работников, согласие и нормальный диалог не могут состояться.

2.2 Развитие социального партнерства на российских предприятиях


Модернизация в обществе вызывает к жизни новые явления и процессы, которые необходимо осмыслить, составляя не только теоретические модели, но и, безусловно, изучая практический опыт. Возникновение и формирование нового явления для России требует, прежде всего, разработки сущности понятия социального партнерства, его основных составляющих [22, c.143].
Социальное партнерство рассматривается автором предлагаемого материала в двух ипостасях как некая социальная система и как разновидность социального действия. В качестве системы изучение социального партнерства предполагает исследование институтов, механизмов и процедур, уровней, в целом представление моделей социального партнерства. Изучая социальное партнерство в качестве разновидности социального действия, необходимо познать субъекты, их интересы и потребности, предметную область, способы регулирования социальных проблем. Поскольку к задачам статьи не относится исследование теоретических вопросов проблемы социального партнерства, прежде всего она нацелена на изучение и анализ случаев партнерства на микроуровне (предприятии), то использование двух подходов будем рассматривать за исходные данные.
Исследование проблем социального партнерства на уровне предприятия представляется возможным по следующим критериям:
? Развитие правовой базы
? Представительность форм социального партнерства
? Конструктивизм работодателя, нацеленность на достижение социального мира на предприятии
? Статусная позиция профсоюзной организации (место и роль).
Качественные характеристики работоспособности профсоюза.
Анализ правовой базы социального партнерства позволяет заключить, что к основополагающим документам партнерских отношений на предприятии в разной степени относятся материалы, представленные на всех уровнях. Их можно классифицировать на юридические, регулирующие трудовые отношения и собственно договорные документы, которые в свою очередь необходимо рассматривать по вертикали: от национального (Генерального соглашения), регионального, отраслевого до местного (коллективного договора предприятия).
Среди проблем развития правовой базы социального партнерства необходимо остановиться на следующем. Несмотря на большое количество нормативных актов, законов Правительства, участники диалога высказывали мнение о необходимости совершенствования правовой базы партнерства. Проблема модернизации правовых документов актуальна для развития партнерских отношений на всех уровнях: от федерального до уровня предприятия. Для развития социального партнерства на уровне предприятия участникам переговоров важно научиться использовать возможности тех постановлений и документов, которые уже введены в обиход социального диалога.
Безусловно, количество нормативных актов не является определяющим фактором в достижении конструктивного диалога на микроуровне. Существуют более весомые критерии: готовность и способность субъектов партнерства к равноправному диалогу. Разработанная правовая база становится источником в развитии данного явления. Двигателем его развития могут стать только субъекты, которые включены в социальный процесс. Лишь их значимые качества (готовность и способность) могут решить судьбу социального партнерства. Поэтому следующим объектом внимания исследователей стали субъективные факторы формирования института социального партнерства на предприятии.
Анализ таких критериев, как "готовность" и "способность" субъектов партнерства к конструктивному диалогу, был проведен исследовательской группой через призму взаимоотношения администрации предприятий с профсоюзными лидерами, а также через осознание работодателями, руководителями и членами профсоюзных организаций значения колдоговора, других форм социального партнерства и колдоговорного процесса в целом.
Значимые характеристики конструктивизм работодателей и "боевитость" профсоюзных лидеров в развитии социального диалога представляется возможным проанализировать, исследуя формы социального партнерства на предприятии. Среди них, прежде всего, необходимо выделить коллективный договор. Коллективный договор является основной формой социального диалога на предприятии. По своему назначению колдоговор представляет собой нормативный акт, регулирующий отношения между работодателем и работниками предприятия.
Изучение случаев социального партнерства на предприятиях позволяет прийти к заключению, что типичным для данного процесса является двухсторонняя оценка колдоговора. С одной стороны представители администрации предприятий отмечают, что "коллективный договор - базовый документ для социальной политики предприятия, в отношении тех людей, которые на нем работают. Это механизм решения вопросов на Совете директоров". Приводятся и такие высказывания, как "…заключение документа необходимо с точки зрения демократизации общества. Всегда трудящиеся должны чувствовать ответственность администрации по решению тех проблем, которые они выставляют…этот документ вооружает сторону работников и обязывает администрацию". Анализируя данные интервью можно предположить, что работодатели стараются признавать права и обязанности субъектов колдоговорного процесса, а также учитывают их интересы.
В другом случае со стороны администрации проявляется желание самостоятельно решать все управленческие вопросы без вмешательства любых контролирующих органов, в том числе и профсоюзных комитетов. Все социальные разделы из коллективного договора администрация никогда и не пыталась исключить. Будет со стороны профкома контроль или не будет его, они в любом случае будут стараться выполнить принятые обязательства". Поэтому и к коллективному договору как к форме социального партнерства - отношение скорее безразличное [23].
Для профсоюзных активистов коллективный договор является гарантом защиты "человека труда законным путем, а не просто эмоциями", кроме того, колдоговор определяется как "закон жизни на предприятии", как "настольная книга". Вместе с тем для некоторых профсоюзных лидеров этот документ - "гарантия…, что лишних требований ко мне не будут предъявлять". Все возникающие вопросы сверх коллективного договора в таком случае предлагается обсудить "на следующей колдоговорной конференции…этот договор…мы с вами до этого договорились, и мы должны на этом сегодня остановиться". Данный подход со стороны профсоюзных лидеров к колдоговору несет в себе серьезные недостатки: является причиной падения авторитета профсоюзных организаций среди работников. Для таких предприятий типичным являются высказывания рядовых членов профсоюза, содержащие негативную оценку его деятельности: "Профсоюз, можно сказать, бездействует, никто права (трудового коллектива) не защищает"; "профсоюз идет к нулю".
Анализ случаев позволил сделать вывод, что процесс подготовки и заключения коллективного договора на предприятиях имеет общие черты и сохраняет традиционный характер. Изучение колдоговорного процесса представляется возможным с двух сторон: во-первых, необходимо выделить этапы разработки колдоговора и исследовать характер организационно-методической работы, во-вторых, следует проанализировать содержание колдоговора и его изменение в соответствии с предшествующим документом.
Организация работы по составлению нового колдоговора начинается с формирования комиссии, в которую на паритетных началах входят как представители администрации, так и профсоюзной стороны. Приказом первого руководителя предприятия определяется график совместных действий, в котором указываются: сроки проведения колдоговорной компании, сроки составления отчета, по выполнению действующего колдоговора, сроки сбора предложений от работников. Работа профкома над отчетом и составлением проекта нового текста проводится совместно со специалистами предприятия. Существует практика, когда проект коллективного договора готовят освобожденные члены профкома. В одном случае проект колдоговора был подготовлен одним человеком - специалистом НОТ.
На следующем этапе работы поводится обсуждение проекта в трудовом коллективе. Обобщение опыта обсуждения коллективного договора работниками предприятий позволяет выделить следующие формы [24]:
Обсуждение на цеховых собраниях, в процессе текущей работы - на оперативках, на "зарядке утренней"
Использование "красных стендов" с ящиками для сбора предложений
Организация "прямых линий" с генеральным директором, с председателем профкома
Выделение рубрики в многотиражке
Проведение анкетирования для выяснения предложений по совершенствование коллективного договора
К проблемам организации переговорного процесса можно отнести: во-первых, привлечение начальников цехов и отделов, мастеров участков в качестве посредника сбора предложений по разработке коллективного договора. Такая практика может быть расценена как применение администрацией тактики отсеивания "ненужных" предложений. Эта политика изменяет сущность социального партнерства, т.к. применяется "негласная" форма давления на работников, нарушается принцип равноправия партнеров. Администрация создает собственные органы, которые пытаются выполнять функции профсоюза, тем самым утрачивается связь работников с представителями, выражающими их интересы. В этом случае профсоюзному комитету уместно расширить спектр демократичных способов сбора предложений [25, c.188].
Во-вторых, обсуждение проекта колдоговора "на производственных совещаниях", "зарядках утренних" с одной стороны делает более доступным изучение текста колдоговора, с другой - поверхностным. Поскольку эти формы коммуникации осуществляются в рамках управления предприятием, и поднимаемые на них вопросы должны носить производственный характер. Для коллективного обсуждения содержания колдоговора существуют достаточно традиционные формы - профсоюзные собрания, собрания трудового коллектива.
На последующих этапах согласительная комиссия дорабатывает проект с учетом потупивших замечаний и предложений, передает его профсоюзному комитету и и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.