На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Характеристика тестов, для определения индивидуальных склонностей личности, проводимых с целью эффективного управления персоналом. Анализ требований, предъявляемых к тестам. Использование тестов при приеме на работу и при формировании кадрового резерва.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 02.04.2010. Сдан: 2010. Страниц: 3. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


21
Министерство образования И НАУКИ Российской ФедерацИИ
Тольяттинский государственный университет
Институт «Экономики, финансов и управления»
Курсовая работа
По дисциплине «Управление персоналом»
по теме: «Система тестов для определения индивидуальных склонностей личности »
вариант № 15
Тольятти 2009 г.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТЕСТОВ И ИХ ВИДЫ
1.1 Понятие теста
1.2 Требования, предъявляемые к тестам
1.3 Классификация тестов
1.4 Профессиональные тесты
1.5 Психологические тесты
1.5.1 Интеллектуальные тесты и их примеры
1.5.2 Тесты личностных характеристик и их примеры
1.5.3 Тесты межличностных отношений и их примеры
2. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТЕСТОВ ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ СКЛОННОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ
2.1 Факторы, которые необходимо учитывать при проведении тестирования
2.2 Использование тестов при приеме на работу
2.3 Использование тестов при формировании кадрового резерва
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Данная работа посвящена изучению темы «Система тестов для определения индивидуальных склонностей личности».
Актуальность темы находит отражение в следующем. Одним из наиболее часто используемых методов оценки кандидатов при приеме на работу и формировании резерва является собеседование. Но оно, как правило, не дает полного представления о человеке. Для того чтобы быть уверенными в результатах оценки, многие кадровые службы прибегают к использованию тестирования. С его помощью при отборе персонала оценка профессионализма выглядит наиболее объективно.
Назначение сотрудника на должность, которой он не в полной мере соответствует по своим профессиональным и психологическим качествам, создает предпосылки для возникновения конфликтов между этим работником и его начальниками, подчиненными, сослуживцами. Поэтому, использование тестирования как дополнительного метода оценки уменьшает вероятность назначения на должности неподходящих сотрудников, тем самым, предотвращая возникновение многих межличностных конфликтов и необходимость поиска и подбора новых кандидатов.
Необходимо также отметить, что профессионализм кандидата важен не только для принятия решения о найме, но и для дальнейшей трудовой биографии кандидата.[16]
Представление о личности в целом и его возможное поведение в будущем также могут дать различные тесты, которые считаются достаточно надежным способом оценки людей.
Обычно предлагается несколько тестов, чтобы информация о кандидате была максимально объективной. Каждая организация предъявляет свои требования и в соответствии с ними подбирается система тестов. [15]
Целью работы является попытка детального освещения вопросов рассматриваемой темы, касающихся использования тестов для определения индивидуальных склонностей личности, получение практических навыков исследования.
Достижение цели осуществлено посредством решения следующих основных задач: знакомство с различными методиками тестирования, закрепление навыков работы с литературными источниками в области управления персоналом, овладение методикой и техникой выполнения расчетов по определению экономической эффективности проектов совершенствования системы управления персоналом, приобретение навыков в правильном оформлении пояснительных записок.
В написании работы использовались труды отечественных ученых в области управления персоналом, периодическая литература, а также информация, находящаяся на веб-страницах.
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТЕСТОВ И ИХ ВИДЫ
1.1 Понятие теста
Под тестом понимается система заданий, позволяющих выявить, измерить и охарактеризовать уровень развития определенных качеств личности (до 400), ее реакции, а также осуществить межличностные сопоставления или сравнение человека с самим собой в разные периоды жизни.[14, c.309]
Разновидностью теста является опросник, с помощью которого можно обнаружить интересы людей.
Практическое использование теста, или тестирование, представляет собой метод психодиагностики -- системы мер по выявлению наличия и степени выраженности у человека определенных признаком (другие методы -- беседы, интервью, экспертные оценки, социометрия).
Тестирование предполагает обращение к психике людей с помощью специальных методик -- интервью, анкетирования, решения раз личных задач. [13, c. 126]
Сегодня тестирование применяется при найме, отборе кандидатов на важные должности, расстановке кадров, планировании работы с молодежью, определении направлений развития персонала и организации.
1.2 Требования, предъявляемые к тестам
К тестам предъявляется ряд требований:
1. Объективность, т. е. независимость результатов от проверяющего. Она имеет место, если у самостоятельных исследователей они одинаковы.
Объективность относится к процессу проверки (обеспечивается стандартами, инструкциями, правилами), подведению итогов (с помощью количественных показателей), интерпретации (разные исследователи должны одинаково оценивать результат). Последнее достигается труднее всего.
2. Надежность (независимость от случайностей, гарантия повторения результата при повторном тестировании) обеспечивается репрезентативностью выборки, соответствием рекомендованным методам, их отработанностью, достоверностью сведений, точностью измерений, своевременностью применения.
Надежность проверяется путем повторного тестирования, параллельного тестирования (два эквивалентных теста), раздвоения теста (тест дается сначала полностью, затем вопросы делятся на две группы (случайно, чет-нечет, одинаковой сложности и пр.) и сопоставляются первые и вторые результаты. Нужно иметь в виду, что на результаты тестирования влияют кратковременные изменения в состоянии личности.
Валидность -- соответствие своему назначению, гарантия того, что измеряется то, что нужно.
Сравнимость результатов с полученными другими способами.
5. Экономичность (простота, минимум расходов, легкость оценки).
Предполагается, что лицо, успешно прошедшее тестирование, так же хорошо будет действовать в реальных условиях. Как показывает практика, тесты наиболее эффективны для оценки квалифицированных специалистов неуправленческих профессий. Тестированию не подвергаются лица либо очень низкой, либо очень высокой квалификации, с большим опытом. Но сама окончательная оценка происходит с помощью менее формализованных методов.[3, с. 94-95]
1.3 Классификация тестов
Тесты могут быть классифицированы:
По способу представления:
- вербальные (составленные с помощью слов);
- невербальные (например, в виде рисунка);
- имитационные (искусственно воссоздающими обстановку, близкую к реальной, в которой испытуемый должен действовать тем или иным образом) и пр.
По способу постановки задачи:
- стандартизованные;
- нестандартизованные.
По способу представления задания:
- прямые (четко сформулированные позиции);
- косвенные (кляксы, абстрактные рисунки).
По характеру требований к ответу
- свободные
- связанные.
По степени полноты охвата объекта.
- проекционные тесты (дают общие представления о личности),
- психометрические (выявляют отдельные качества и способности ; например, действовать в экстремальных ситуациях).
По содержанию выделяются следующие типы тестов:
Тесты на двигательные физические способности (сила, быстрота реакции) используются по отношению к должностям, не требующим квалификации, но предполагающим затраты ручного труда. Они могут быть элементом предварительного испытания на рабочем месте, когда кандидат попадает в реальную обстановку предлагаемой работы.
Тесты на свойства личности: интересы, характер, общительность, хладнокровие, устойчивость, агрессивность, честность, способность к лидерству, квалификацию, опыт, умственные способности, стремления, ожидания.
Тесты на достижение (оценка знаний, успехи в тех или иных областях).
Тесты на интеллект и общие способности. Интеллект не наблюдается прямо, а лишь отдельные формы его проявления и поведения человека в тех или иных ситуациях, специальные и специфические качества.
Тесты на специальные умственные способности (тесты дарований).
Имитационные тесты моделируют реальные условия работы.
Комплексные тесты, в состав которых входят сотни, а порой тысячи вопросов, а также различные специальные виды испытаний.
Психометрические тесты (выявляют определенные качества, способности действовать в экстремальных ситуациях).
Тесты производительности:
- общие (умение концентрироваться, активность);
- специальные (точность, время реакции, проворность, ловкость, способность быстро ориентироваться; сенсорика, моторика, различение цветов и пр.).
Тесты на профессиональный уровень в конкретных сферах деятельности (пригодность для решения тех или иных проблем, выполнения работы на данном месте, наличие интереса к работе, владение смежными операциями; скорость и точность выполнения работы).
Тесты на способности к обучению.
Тесты на темперамент.
Тесты на деловые качества (способности к управлению людьми, аккуратность, усидчивость, тщательность, исполнительность).
Тесты на интересы и склонности.
Тесты на сенсорные и моторные функции.
Проекционные тесты (дают общее представление о личности).
Для удобства в использовании, тесты, которые применяются в процессе кадровой работы, можно условно разделить на профессиональные и психологические.
1.4 Профессиональные тесты
Задачей профессиональных тестов является определение уровня знаний персонала в конкретной отрасли, его профессиональных навыков.
Существует также целый ряд универсальных систем тестирования, которые помогают получить подтверждение соответствующего уровня знаний в определенной области и учитываются работодателями. Это, например, система дистанционного тестирования Brainbench, позволяющая любому зарегистрировавшемуся пользователю (а их сейчас более 2 млн.) пройти тесты более чем по двум сотням различных специализаций.
С помощью профессиональных тестов профпригодность определяется напрямую, т.е. выявляются навыки и знания для успешного выполнения работы. Например, бухгалтеров тестируют на знание определенного плана счетов, умение начислять налоги, пени и т.д.[5, с.108]
1.5 Психологические тесты
Как показывает практика, толстенные сборники психологических тестов используются не полностью, 2-3 закладки в нужных местах весьма показательны в плане количества используемых методик из всего сборника. [8, с. 140] Психологические тесты можно разделить на три большие группы: интеллектуальные тесты, тесты личностных характеристик и тесты межличностных отношений. Такие тесты применимы как в психодиагностике, так и при отборе персонала, его расстановке, изучении мотиваций сотрудников, психологической совместимости в коллективе, устранении причин конфликтов в коллективе.
1.5.1 Интеллектуальные тесты и их примеры
Интеллектуальные и логические тесты считаются самым сложным видом тестов (задание может состоять из десятков или даже сотни вопросов). Предназначены они, в первую очередь, для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Уровень способности пользования мыслительными операциями является основной характеристикой интеллекта. В самом деле, люди, закончившие ВУЗы, иногда кажутся недостаточно умными, а некоторые «не обремененные» высшим образованием - вполне «подходящими». Как правило, «технарям» прощается легкая гуманитарная неграмотность, а «гуманитариям» - неумение проводить элементарные счетные операции. Однако же есть люди, одинаково сильные во всех направлениях, что во многом объясняется их умением пользоваться своим мозгом. Конечно, интеллект определяется более широким кругом явлений, но при тестировании человека при приеме на работу они не представляют интереса. В любом случае, использовать одни лишь тесты не рекомендуется: в собеседовании можно выявить гораздо больше, чем по заключениям работы с методиками. [8, c.140-141] Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные тесты, направленные на различные разновидности интеллекта. Например, для преподавателя, переводчика, специалиста по связям с общественностью, секретаря важно обладать развитым вербальным интеллектом (т.е. хорошо владеть родным языком, уметь логично и грамотно изъясняться, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнера и т.д.). Для коммерческого директора и маркетолога необходим высокий уровень аналитического мышления (умение анализировать и систематизировать большие объемы информации). Дизайнер и художник должны обладать пространственным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи.
Несмотря на сложность, тесты на интеллект просты в оценке: обычно она сводится к подсчетам баллов. В зависимости от их количества тестируемый относится к той или иной категории. Такое тестирование не обязательно должен проводить специально подготовленный специалист.
Тесты на внимание и память могут быть включены в интеллектуальный тест или даваться отдельно, если эти навыки важны для конкретной профессии. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания. [11, c. 69]
Примеры интеллектуальных тестов
1. Программа для тестирования уровня интеллекта (IQ) по популярной методике профессора Айзенка.
Содержит 40 вопросов, рассчитанных на 30 мин.
2. Тест КОТ (Краткий Ориентировочный Тест)
используется для определения уровня развития общих способностей, темпа умственной деятельности, работоспособности, развития основных интеллектуальных функций, способности к обучению. По каждому из отдельных аспектов интеллекта оценивается уровень его развития: низкий, средний, высокий.
3. Тест Амтхауэра
предназначен для измерения уровня интеллектуального развития. Состоит из девяти субтестов, каждый из которых направлен на измерение различных функций интеллекта.
Самым известным тестом на интеллект является тест, состоящий из геометрических фигур, деталей, которые нужно складывать определенным образом:
4. “Прогрессивные матрицы Равена”
выявляет общие интеллектуальные способности человека. Тест состоит из 30 матриц (геометрических фигур), которые нужно складывать в определенном порядке в зависимости от заданий теста.
5. Методика «Сложные аналогии»
позволяет выяснить, насколько человеку доступно понимание сложных логических отношений и выделение абстрактных связей. Методика состоит из стимульного материала - 20 пар слов (логических задач, которые нужно решить) и шифра с образцом аналогов для ответа (всего их шесть), они обозначены буквами А,Б,В,Г,Д,Е. Надо определить отношения между словами в каждой паре и подобрать наиболее близкую к ним по аналогии пару слов из таблицы «шифр». Время выполнения-3 минуты.[8, с. 226-227]
1.5.2 Тесты личностных характеристик и их примеры
После того, как выяснен интеллектуальный потенциал кандидата, самое время проверить его личностные качества и направленность в профессиональной деятельности. Личностные тесты или личностные опросники -- самый распространенный вид тестов. Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера, диагностики психических состояний, определения профессиональной и социальной ориентации (предпочтительного типа будущей профессии, творческого потенциала), ценностной ориентации (выявление шкалы ценностей), психодиагностики самосознания (комфортность поведения, воля, внимание).
Личностные тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики или по совокупности данных относить человека к тому или иному типу. [7, c. 201]
Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо или проинтерпретировать картинку или фотографию. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают надежную информацию о личности.
Кроме того, недостатком всех личностных опросников является то, что, отвечая на них, тестируемые стремятся произвести хорошее впечатление своими ответами. Человек, подобно актеру, вживается в роль и исходя из этого дает ответы. Уберечься от этого в некоторой степени можно “шкалами лжи”, включенными в тесты. Но их, правда, еще нужно уметь расшифровывать.
Примеры тестов личностных характеристик
1. ММРI (мультифакторный личностный опросник, разработанный в Миннесотском университете, США).
Включает 550 утверждений от первого лица, касающихся самочувствия обследуемого, его отношений с окружающими, наличия невротической, психотической и психопатической симптоматики и др.
Этот тест разработан специально для пациентов психиатрических клиник и широко используется в практике частного психоанализа. При приеме нормальных здоровых людей в американские фирмы этот тест в последние годы не применяется! Лица, которые были подвергнуты такому тестированию, уже выиграли по суду немало исков, а компаниям пришлось уплатить солидные штрафы за нанесение морального ущерба. [10, c. 6]
2. Русскоязычный аналог - СМИЛ (Стандартизованный многофакторный метод исследования личности, под руководством Л. Собчик), адаптированный вариант теста MMPI. Полный вариант состоит из 566 утверждений, на которые следует выбрать ответ "да", "нет", "не знаю".
3. 16 PF личностный опросник Кеттела (“16 личностных факторов”).
Оценка результатов производится исходя из 16 факторов, среди которых можно выделить такие: эмоциональная устойчивость, интеллектуальное развитие, доминантность, беспечность-сдержанность, моральный контроль поведения, устойчивость к стрессу и т.д.
4. CPI (California Psychological Inventory), Калифорнийский личностный опросник, показывает проекцию личностных особенностей на социальное поведение. Автор - Г. Гаух (H. G. Gough), русскоязычная версия в переводе Н. Графининой. Разработан на основе MMPI, изначально создавался как инструмент для диагностики психически нормальных людей. Содержит 480 заданий, на каждое из которых тестируемый должен дать ответ "верно" или "неверно".
5. OPQ (Occupational Personality Questionnaire), Профессиональный личностный опросник, разработан компанией SHL, предлагается на русском языке, измеряет личность по 30 различным шкалам. По итогам теста выдается отчет по менеджерским компетенциям (планирование и организованность, решительность, коммуникация, лидерство, гибкость, устойчивость, мотивированность и пр.) и по стилям поведения (влияние, независимость, уверенность в себе, пунктуальность, соревновательность, эмоциональный контроль и пр.) Содержит 90 вопросов, на каждое из утверждений дается четыре варианта ответа, тестируемый должен выбрать наиболее и наименее подходящий вариант.
Необходимо учитывать, что западные личностные тесты, в частности, 16 PF, Калифорнийский личностный перечень CPI, опросник Айзенка EPI, тест Вандерлика для корректного применения в нашей стране нуждаются в серьезной доработке -- так называемой культурной и психометрической адаптации. Далеко не со всеми подобными тестами такая работа проведена.
6. Тест Люшера основан на субъективном предпочтении цветовых стимулов. Определяет оценку направленности на определенную деятельность, настроение, функциональное состояние и наиболее устойчивые черты личности.
7. Опросник «личностный дифференциал» (ОЛД). Тест, разработанный Ч. Осгутом и адаптированный В.И. Тараненко в психоневрологическом институте им. В.М. Бехтерева. Позволяет получить информацию «второго порядка», т.е. в какой-то степени не осознаваемую и в какой-то степени скрываемую индивидом, проходящим тестирование. К ней прилагается текстовый интерпретатор результатов всех возможных комбинаций. Интерпретационный текст может использоваться в профориентационной службе управления и обучения персонала, службах кадров при формировании микроколлективов, для индивидуального психотренинга, делового тренинга в обучающих центрах, а также в психодиагностике личности для самоанализа. Из двух «сопряженных» качеств А и В испытуемый выбирает то, которое ему больше подходит. Потом определяет степень выраженности каждого качества по трехбалльной шкале («1» - это качество мне присуще, «2» - это качество во мне хорошо выражено, «3» - это качество развито во мне очень сильно). [8, с. 228-229]
8. Тест «ОДН». Позволяет выявить такие аспекты личности, как направленность на себя (ориентация на вознаграждение, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соп и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.