На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Сущность системы управления персоналом: цели, задачи, функции и стадии. Технология управления на примере деятельности предприятия КУП Брестжилстрой: история создания, общая характеристика, организация труда; методы стимулирования и мотивации работников.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2011. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):



Содержание:

Введение
1. Сущность системы управления персоналом
1.1 Сущность управления персоналом
1.2 Цели и задачи управления персоналом
1.3 Функции управления персоналом
1.4 Стадии системы управления персоналом
1.5 Технология управления
2. КУП «Брестжилстрой»
2.1 Общая информация о предприятия
2.2 История предприятия
2.3 На современном этапе
2.4 Персонал
3. Пути совершенствования системы управления персоналом
Заключение
Список используемой литературы
ВВЕДЕНИЕ

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
В то же время трудовые отношения -- едва ли не одна из самых сложных проблем предприятия, особенно когда коллектив насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы.
Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя их деятельность, используя различные методы управления персоналом.
Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия.
Особое внимание необходимо уделять улучшению условий труда, но с переходом к рыночной экономике этой проблеме не всегда уделяется достаточно внимания.
Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их. Основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. В связи с чем актуальность тематики системы управления персоналом не вызывает сомнения.
Глава 1 Сущность системы управления персоналом

1.1 Сущность управления персоналом
Система управления - это совокупность элементов, обеспечивающих целенаправленное функционирование предприятия [1].
Элементами системы управления являются: цели, принципы, функции управления, методы управления и т.д.
Система управления должна соответствовать целям управления, каждый из элементов должен соответствовать системе в целом и любому из элементов. Управление персоналом является составной частью системы управления.
Правильное управление персоналом фирмы может увеличить производительность и обеспечить успех дела. Зачастую персонал является наиболее ценным активом малого предприятия. Его поиск, развитие и сохранение требуют знания того, чего хотят работники, и способности фирмы удовлетворять их желания. Хорошо осуществленное управление персоналом добавляет целый перечень преимуществ на малой фирме: от близости к вышестоящему руководству и помощи в принятии решений до приобретения чувства принадлежности к семейной атмосфере.
Позитивная политика человеческих ресурсов должна предусматривать имидж фирмы, спланированный набор персонала, отбор, ориентацию и программу обучения; использование анализа работы, описание и спецификации работы. Она должна включать систему оценки и продвижения работника, программу зарплаты и дохода.
Правильное управление персоналом, т.е. организационная часть, финансовая сторона, планирование нововведения, обучение и повышение квалификации служащих в будущем приведут к достижению главной задачи любой фирмы и обеспечат ее существование и финансовую устойчивость.
Управление персоналом - это целенаправленное воздействие на систему и её элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода ее в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы [см. Приложение А, Таблицу 1.1].
Субъект управления персоналом - это группа специалистов, выполняющие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчинённым.
Объект управления персоналом - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Объект управления персоналом - это организованная деятельность людей. Это совместная деятельность людей, объединённых общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, деятельность людей, объединённых в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, организованными и корпоративными требованиями.
Персонал организации - это один из видов ее ресурсов. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности [2].
Персонал или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется своей численностью, которая определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.
Управление персоналом это совокупность множества элементов. Принципиальную схему управления персоналом можно представить в таблице 1.2 (см. Приложение Б, Таблицу 1.2).
Результатом эффективного управления персоналом является сосредоточение усилий работников на выполнении задач, намеченных стратегией организации, обеспечение эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей занятых, реализацию их потенциала, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшение морального климата, достижение взаимной выгоды индивидов, профессиональных и социальных групп персонала организации, формирование у работников необходимых организации интересов и поведения с целью интеграции ожиданий организации с их интересами. Конечная цель работы с персоналом - обеспечение максимального сближения ожиданий организации и интересов работника, связанных с профессиональной деятельностью [4].
Процесс управления персоналом должен быть целенаправленным, то есть всегда осуществляться «не просто так», а быть ориентированным на решение каких-то проблем, стоящих в данный момент перед организацией.
Важным принципом процесса управления персоналом считается состязательность участников управления на основе личной заинтересованности в успехе, поддерживаемой с помощью различных мотиваторов, таких как материальное поощрение, возможность продвижения по службе, самореализации, получения новых знаний и навыков.
В современных условиях управление персоналом не может быть по-настоящему результативным без соблюдения такого принципа, как максимально широкое вовлечение исполнителей в процесс подготовки решений, причем уже на самых ранних его стадиях. Он исходит из того непреложного факта, что решения, в которые вложен собственный труд и собственные идеи, будут реализовываться с большей активностью и заинтересованностью, нежели «спущенные сверху».
1.2 Цели и задачи управления персоналом
Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей любой фирмы.
Целями управления персоналом организации являются:
- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
- повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:
- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
-достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, должностного продвижения и т.п.;
- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы на предприятии, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми [7].
1.3 Функции управления персоналом
Между целями и функциями существуют определенные различия. Цель - это состояние, к которому стремятся, а функция - это фактическое действие.
Цели любой организации характеризуются тремя признаками: они отражают желаемые состояния в будущем; они обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия; их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет. Цели выполняют три функции: управления, координации и контроля [9].
Цели - это стимул для поведения, поэтому они управляют поведением. Они позволяют и стимулируют взаимное согласование поведения и в этом смысле выполняют координирующую функцию. Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом (Рис.1).
Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с этой стратегией наилучшим образом.
Размещено на webkursovik.ru/

Рис. 1. Взаимосвязь функций управления персоналом [3].

Необходимость согласования между собой стратегии управления персоналом охватывает основные функции управления и включает в себя:

- подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;

- оценку персонала;

- наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;

- обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.

В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:

- прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер;

- анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

- мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др. [8].

1.4 Стадии системы управления персоналом

Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление (Рис. 2).

Формирование персонала организации - особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников.

Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи:

- обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;

- оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

В основу решения этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала в организации:

· соответствие численности работников объему выполненных работ;

· согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;

· обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;

· максимальная эффективность использования рабочего времени;

· создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников [6].

Размещено на webkursovik.ru/

Рис. 2. Стадии системы управления персоналом [6].

1.5 Технология управления

Чтобы эффективно управлять, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами.

В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале. Социолог Чарльз Перроу описывает технологию как средство преобразования сырья, - будь то люди, информация или физические материалы, - в искомые продукты и услуги. Льюис Дейвис дает более широкое понятие технологии: «Технология - это сочетание квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и, соответственно, технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материале, информации или людях» [4].

Управленческие воздействия на объект управления - персонал предприятия - могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда. В последнем случае можно говорить о косвенном воздействии на объект управления.

Различают несколько видов технологий:

- многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно;

- посреднические - оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач;

- индивидуальные - с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику.

Примером реализации многозвенных технологий в управлении персоналом является принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника в организации (наем, подготовка, адаптация, непосредственная трудовая деятельность и т.д.) с присущими им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия.

Посреднические технологии используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т.д.

Индивидуальные технологии в значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии и, прежде всего, методов регулирования межличностных отношений и т.д.

В управлении персоналом необходимо знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия, как и через что это воздействие осуществляется.

Арсенал применяемых здесь средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в различных организационных формах) достаточно разнообразен:

- кадровое планирование;

- управление изменениями;

- оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений;

- выработка правил приема, расстановки и увольнения работников;

- управление затратами на персонал как средством воздействия на развитие трудового потенциала работника;

- организация труда как средство создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе работы;

- управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени;

- оценка и контроль деятельности, политика вознаграждения за труд, его высокие результаты;

- предоставление социальных услуг как средства мотивации, стабилизации коллектива;

- социально-психологические методы (методы устранения конфликтных ситуаций, обеспечения взаимодействия и т.д.);

- формирование корпоративной культуры и др.

Часть этих средств носит организационный характер (кадровое планирование, организация труда), другие связаны с воздействием на работника с целью изменения его мотивации, поведения, мобилизации его внутренних возможностей (система вознаграждения, оценки, обеспечения взаимодействия и др.) [3].

Глава 2. КУП «Брестжилстрой»

2.1 Общая информация о предприятия

КУП «Брестжилстрой» всегда стремилось быть в числе пионеров внедрения прогрессивных технологий и новаторских подходов к организации труда. Оно впервые ознакомило Брест с индустриальными методами строительства, рядом технологических и организационных новшеств. Сегодня предприятие способно оперативно и качественно выполнять самые сложные строительные задачи. Над выполнением доведенных заданий по жилищному строительству напряженно трудится почти двухтысячный коллектив под руководством генерального директора КУП «Брестжилстрой» Александра Ивановича Романюка. Четко налаженная работа вывела КУП «Брестжилстрой» в лидеры по объемам строительства жилых домов на Брестчине. В 2009 г. его доля в общем объеме ввода жилья по г.Бресту составляет 34,6%, по области - около 20%. С 1970 по 2009 год организацией введено в эксплуатацию более 3,5 млн. м2 общей площади жилых домов, что по количеству квартир может составить город районного масштаба. За этот же период заводами КПД, входящими в состав предприятия, было выпущено около 4,3 млн. м3 сборного железобетона. Сегодня все силы предприятия направлены на увеличение объема ввода жилья в 2010 г. до 120 тыс. м2, или на 28% больше по сравнению с 2009 г.

2.2 История предприятия

История создания КУП «Брестжилстрой» уходит в уже далекий 1970 г., когда на базе завода сборного железобетона №9 комбината «Строймонтажиндустрия» и участка строительного управления №116 был создан Брестский домостроительный комбинат. Тогда его мощность составляла всего 50 тыс. м2 общей площади актуальных в те времена хрущевок для решения жилищных проблем резко растущих городов. Спустя четыре года без остановки производства началось освоение практически новой серии крупнопанельных жилых домов серии БР - 464А. При этом на существующих производственных площадях мощность завода была почти удвоена и составила 115 тыс. м2 общей площади жилых домов. В основу планировочных решений были положены блок-секции с 4 квартирами на этаже для 5-, 9- и 12-этажных домов с улучшенной планировкой квартир.

В 1985 г. был введен в эксплуатацию завод КПД-2 мощностью 120 тыс. м2 общей площади жилых домов для выпуска домов серии 111-90. В этой серии домов впервые были применены двухмодульные наружные стеновые панели с усовершенствованной системой наружного отопления с конвективными каналами. Данная разработка удостоена в 1989 г. премии Совета Министров БССР.

В это время Брестский ДСК претерпел реорганизацию и стал проектно-промышленным строительным объединением индустриального домостроения «Брестжилстрой». На переломе 1980 - 1990-х гг. ППСО ИД «Брестжилстрой» являлось безусловным лидером в области жилищного строительства на Брестчине. Его ежегодный вклад составлял более 200 тыс. м2 общей площади жилья.

Большой вклад в совершенствование проектных решений, внедрение передовых технологий и улучшение организации труда вносили рационализаторы и изобретатели предприятия.

В 1985 г. было начато, а через полтора года завершено сооружение стадиона «Домостроитель» (ныне стадион «Строитель»), который стал главной спортивной базой для всего Восточного микрорайона г.Бреста. Здесь культивировался популярный в мире, но редкий для Советского Союза хоккей на траве. Рядом со стадионом был построен культурно-оздоровительный комплекс. За счет средств объединения и его силами был построен детсад-ясли с плавательным бассейном. В 1990 г. у предприятия состоялось новоселье в новом административном корпусе по ул. Московской, 362/1.

Новая экономическая ситуация 1990-х годов резко сократила объемы капитального строительства, снабжение предприятий, увеличила цены на сырье. Но и в этой непростой ситуации брестские строители продолжали работать. В 1992 г. «Брестжилстрой» было переподчинено корпорации «Белбуд», в 1994 г. появилось самостоятельное объединение «Брестжилстрой», которое впоследствии подчинили вновь созданному Министерству архитектуры и строительства. В 2000 г. объединение было переименовано в республиканское унитарное строительное предприятие «Брестжилстрой». С 2003 г. РУСП «Брестжилстрой» находится в коммунальной собственности Брестской области.

К 2004 году рынок жилья в Беларуси действовал уже по иным законам, что заставило искать новые пути развития и КУП «Брестжилстрой». Благодаря сокращению издержек, ликвидации устаревшего завода КПД-1 и избавлению от непрофильных активов предприятие предложило потенциальным заказчикам очень выгодное сотрудничество. Основной товар - готовые квартиры по соотношению «цена - качество» являлся одним из лучших в стране. Рыночная ниша предприятия стала медленно, но верно расширяться. К 2005 году КУП «Брестжилстрой» вернуло более чем четверть от брестского рынка нового жилья (часть которого была потеряна в переломные 1990-е и в начале 2000-х) и вновь вошло в число лидеров.

Сегодня КУП «Брестжилстрой» представляет собой генподрядное строительное предприятие, обладающее всеми признаками компактного объединения, открытое к применению прогрессивных технологий. В целом предприятие является многопрофильным и универсальным, выполняющим практически все виды строительно-монтажных и отделочных работ: от проектирования и вертикальной планировки территорий до сдачи готовых объектов «под ключ».

Специалисты «Брестжилстроя» постоянно работают над повышением потребительских качеств строящегося жилья. На предприятии создан постоянно действующий совет по качеству, на котором рассматриваются наиболее сложные технические и организационные вопросы, требующие коллегиального решения. Как итог проделанной работы - получение КУП «Брестжилстрой» в 2008 г. сертификата системы менеджмента качества проектирования и строительства зданий и сооружений 1-го и 2-го уровней ответственности, производства конструкций и изделий бетонных и железобетонных на соответствие требованиям СТБ ISO 9001.

В составе предприятия образованы два ядра: производственное и строительное. Первое объединяет завод КПД и ряд обслуживающих его подразделений. Во втором сосредоточены СМУ (строительно-монтажные управления), управление механизации, управление производственно-технической комплектации и и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.