На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Исследование значения системы управления персоналом для современного субъекта хозяйственной деятельности. Анализ трудового поведения объекта, опираясь на главные положения основных мотивационных теорий. Роль системы вознаграждения для мотивации персонала.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 02.10.2010. Сдан: 2010. Страниц: 4. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Содержание
Введение
1. Каково значение системы управления персоналом для современного субъекта хозяйственной деятельности
2. Охарактеризуйте трудовое поведение объекта, используя главные положения основных мотивационных теорий
3. Проанализируйте рынок труда Вашего региона (района, области, страны)
4. Охарактеризуйте систему вознаграждения, используемую субъектом хозяйственной деятельности
Заключение
Библиографический список
Введение
Производительность и повышение эффективности производства является центральной проблемой управления компании. Воздействие, которое может оказать на производительность в целом в компании. Данного рода воздействие четко проявляется в двух областях: управление человеческими ресурсами и управление определенной производственной деятельностью компании.
Управление человеческими ресурсами признается наиболее важной сферой жизни компании, способного качественно и в несколько раз больше повысить ее эффективность.
Система управления человеческими ресурсами непрерывное совершенствование методов работы с кадрами.
Сущность управления человеческими ресурсами, включая наемных работников, работодателей и других владельцев компании происходит в установлении организационно-экономических, правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях определенного использования их.
Управление персонала занимает важное место в системе управления компанией. Эта сфера управления обладает определенно специфическими понятиями, при этом имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
1. Каково значение системы управления персоналом для современного субъекта хозяйственной деятельности
Персонал компании - это один из видов ресурсов компании.
Данный вид отличается от других тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности. Персонал или кадры - это основной штатный состав работников компании, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации Управление персоналом компании: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М. 2006. Исследователями вопроса значения системы управления персоналом для современного субъекта хозяйственной деятельности на основе обобщения опыта практической деятельности определен ряд требований к компании труда в целом. Комплексность подразумевает единство моральных и материальных коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций организаций. Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников.
Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе. Стимулирование должно базироваться на определенных принципах. Кроме того, использование в деятельности любой компании принципов деятельности компании и ориентирования на нее своих сотрудников усиливает значение важной составляющей управленческого значения на хозяйственный объект и таким образом оказывает влияние на систему управления персоналом конкретной компании. Современное кризисное состояние мировой экономики формирует дополнительные стимулы для развития ориентиров систем управления компанией.
На рис. 1 приведена схема организационной структуры системы управления персоналом в ООО «СЕРВИСГАЗКОМПЛЕКС».
Рис. 1 Схема современной организационной структуры системы управления персоналом в ООО «СЕРВИСГАЗКОМПЛЕКС»
В настоящее время кадровое подразделение ООО «СЕРВИСГАЗКОМПЛЕКС» реализует многие функции. Его интеграция в одном месте свидетельствует о реальном росте влияния трудовых ресурсов в практике внутрифирменного руководства компании ООО «СЕРВИСГАЗКОМПЛЕКС». Такое построение службы позволяет руководству компании ООО «СЕРВИСГАЗКОМПЛЕКС» реально управлять этим важным ресурсом и решать сложные задачи повышения эффективности производства.
В ООО «СЕРВИСГАЗКОМПЛЕКС» используется линейно-функциональная организационная структура. В линейно-функциональной структуре принято разделение труда, при котором линейные звенья управления наделены правами единоначалия и выполняют функции распорядительства, а функциональные звенья призваны оказывать помощь линейным подразделениям и осуществлять планирование, координирование, стимулирование, учет, контроль, анализ, регулирование их деятельности в форме информирования и консультирования. Свое воздействие на линейные подразделения они осуществляют через линейных руководителей.
Кадровая служба компании ООО «СЕРВИСГАЗКОМПЛЕКС» - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления компанией вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Главное назначение кадровой службы компании состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами компании, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне. Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством компании роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед организацией.
Целями кадровой службы компании ООО «СЕРВИСГАЗКОМПЛЕКС» являются:
- повышение конкурентоспособности компании в рыночных условиях;
- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Структурное местоположение кадровой службы ООО «СЕРВИСГАЗКОМПЛЕКС» находится на центральном и ведущем месте в управлении компанией в целом.
Кадровая служба, ООО «СЕРВИСГАЗКОМПЛЕКС» структурно подчинена руководителю компании. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.
К основным элементы системы управления персоналом в компании ООО «СЕРВИСГАЗКОМПЛЕКС» относятся:
- планирование персонала - комплекс мер, направленных на оценку текущих ресурсов, прогнозирование их сокращения, оценку будущей потребности в ресурсах, в том числе и в руководящих работниках, оценку резерва персонала и способов быстрого замещения специалистов;
- привлечение персонала - комплекс мер, обеспечивающий привлечение требуемых специалистов в заданное время. Данные меры включают поиск, вербовку, отбор, наем и первичное развитие персонала;
- развитие персонала - включает обучение и переподготовку персонала, перемещение, оценку и продвижение персонала, подготовку резервов специалистов и руководителей;
- мотивация и стимулирование персонала - включают оплату труда, дополнительные стимуляционные выплаты и систему мотивации труда;
учет персонала - комплекс мер по обеспечению кадровой работы в соответствии с требованиями контролирующих органов и потребностями самой компании.
2. Охарактеризуйте трудовое поведение объекта, используя главные положения основных мотивационных теорий
В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют, образуя социальные отношения. Наиболее важными являются отношения человека к человеку и отношения человека к труду. Они являются одним из определяющих признаков характера труда. Внешнее проявление отношения человека к труду проявляется в его трудовом поведении. В свою очередь характер трудового поведения работника и его отношения к труду определяет множество взаимосвязанных факторов, изменяя которые можно влиять на трудовое поведение индивида, а следовательно и на качество его работы. Поэтому рассмотрим подробнее вопросы, касающиеся трудового поведения и его определяющие факторы Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. /Под. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Издательство МГУ, 2009.
Как показывает практика, в России в настоящее время в ряде компаний вообще не предусмотрена выплата каких-либо бонусов и премий сотрудникам обслуживающих подразделений.
Средства трудовой мотивации персонала представляют долговременную и оперативную систему действий. К первой, долговременной системе относятся методы, виды, способы и приемы, регламентированные в нормативных актах, действующих на предприятии, таких как стратегия развития предприятия, его миссия, положения о поощрении работников, дисциплинарный регламент и т.п Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Т.Л. - М.: Банки и биржи / ЮНИТИ, 2007.
Менеджеры предприятия, действуя даже в рамках регламентов, установленных в федеральных и местных законах, регламентов компании, работают, прежде всего, на индивидном уровне - в непосредственном взаимодействии с конкретными подчиненными. Эти условия создают проблему выбора средств воздействия на подчиненного для обеспечения его поведения в соответствии с целями предприятия. Поэтому мотивационная деятельность каждого руководителя - это его чистое творчество. Она отражает его мотивационный стиль.
К средствам мотивации относятся методы, представляющие совокупность способов и приемов осуществления мотивации как функции управления. Такими методами могут быть: принуждение, стимулирование, прямая мотивация.
Каждый метод предполагает виды, т.е. его разновидность. Если говорить о принуждении, то это административный тип, физическое воздействие, путем ограничения свободы, наказания, экономическое, политическое или психическое. Инструментами могут выступать физическое или административное наказания, экономические санкции, политическое давление и другое.
Результатом использования метода принуждения может быть исполнительность, покорность, раболепство перед начальством или бессилие и бунт.
Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру - это задача менеджера.
Виды мотивов к труду:
1. Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом «групповая мораль». Потребность работать в «хорошем коллективе», по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России.
2. Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.
3. Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Гсрцберга. Более современные процесуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2010.
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности и факторы, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшим значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.
Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы ХХ века, Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:
1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и другие подобные потребности. Например, человек хочет оплатить кредит за машину или регулярно вносит квартирную плату.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию. Например, человек работает, чтобы обеспечить себе и своему ребенку медицинские и страховые льготы.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, -- это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Например, общительный человек, работающий в каком-либо отделе, строит дружеские отношения со своими коллегами.
Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак Клелланда. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию.
При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов /Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: «Издательство ПРИОР», 2008 .
3. Проанализируйте рынок труда Вашего региона (района, области, страны)
Анализ рынка труда Амурской области

Ситуация на рынке труда Амурской области находится в постоянной динамике и характеризуется относительно высоким уровнем безработицы и дисбалансом между спросом и предложением на рабочую силу.

По оценке Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Амурской области, на конец октября 2009 года численность экономически активного населения Амурской области составила 443,1 тыс. человек. В их числе 425,9 тыс. человек (91,1%) заняты в экономике области и 17,2 тыс. человек (3,9%) являлись в соответствии со стандартами Международной Компании Труда безработными.

На 01 января текущего года имели статус безработного 21,7 тыс.человек, уровень безработицы от трудоспособного населения составлял 3,8%, от экономически активного - 4,2%. В течение первого квартала прирост численности безработных граждан составил 3,1 тыс. человек. Численность состоящих на учете к 01 апреля достигла максимального значения - 24,8 тыс. человек, уровень регистрируемой безработицы на 01 апреля составил 5,6% от численности экономически активного населения области, увеличившись с начала года на 0,7 процентных пункта. Ситуация на рынке труда Амурской области к концу 2009 года относительно стабилизировалась. Произошло значительное снижение численности безработных граждан, зарегистрированных в центрах занятости населения городов и районов области. Численность безработных на 01 декабря 2009 года составила 15,5 тыс. человек, или 3,5% от численности экономически активного населения области.

В то же время анализ данных мониторинга рынка труда указывает на рост количества предприятий и организаций, планирующих и проводящих увольнение работников по причине ликвидации либо сокращения численности или штата работников. Значительно возросла численность работников, находящихся в простое и вынужденных отпусках, а также работающих в режиме неполного рабочего времени. По состоянию на 16 декабря 2009 года информация была получена от 1226 предприятий и организаций о предполагаемом увольнении 14859 работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата, с начала мониторинга уволено 7348 работников. В режиме неполного рабочего времени работают 6167 человек, 295 человек находятся в простое, 708 человек - в отпусках без сохранения заработной платы.

С апреля наблюдается устойчивое снижение численности безработных, в том числе за счет мер, принимаемых Правительством области по снижению напряженности на рынке труда области.
В январе-ноябре 2009 года органами службы занятости населения области трудоустроено 27,2 тыс. человек.
В их числе:
на общественные работы направлено 8,2 тыс.человек;
временно трудоустроено 476 выпускников среднего и начального профобразования 18-20 лет;
трудоустроено на временные работы 1280 человек из числа граждан, испытывающих трудности в поиске работы.
258 безработных занялись предпринимательской деятельностью;
на профессиональное обучение направлено 5007 человек;
были охвачены временной занятостью 7510 несовершеннолетних граждан.

Одной из мер, предпринимаемых для сохранения численности занятых в экономике граждан, стала реализация Программы дополнительных мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда Амурской области в 2009 году, утвержденной постановлением Правительства области от 28.01.2009 № 13 (в последующих редакциях).

В 2009 году в Программе:

приняли участие 10,5 тыс. человек (138% от запланированной численности);

были заняты на общественных и временных работах 9,9 ты и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.