На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Контрольная Три подхода в исследовании стиля управления. Ситуационная модель руководства Фидлера. Теория путь-цель Митчела и Хауса. Использование ситуативного стиля управления. Психологические особенности руководителя, предпочитающего ситуативный стиль управления.

Информация:

Тип работы: Контрольная. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Содержание

Введение
Три подхода в исследовании стиля управления
Ситуационная модель руководства Фидлера
Теория «путь-цель» Митчела и Хауса
Теория жизненного цикла
Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона
Использование ситуативного стиля управления и его эффективность
Психологические особенности руководителя, предпочитающего ситуативный стиль управления
Заключение
Литература
Введение

В самом общем понимании управленческая деятельность представляет собой определение целей и задач руководства; разработку конкретных мероприятий по их достижению; распределение работ, координацию взаимодействия различных подразделений внутри организации; совершенствование формальной иерархической структуры; оптимизацию процессов принятия решения и коммуникаций; поиск адекватной мотивации деятельности, эффективных стилей руководства, социальной ответственности.
В изучении управленческой деятельности видное место занимает изучение стиля этой деятельности. «Стило» - так называли древние греки палочку для письма: каково «стило», такова и работа.
В современной психологии управления под стилем руководства понимается относительно устойчивая система методов управленческой деятельности, являющаяся выражением определенной иерархически соподчиненной системы целей, к реализации которых стремится руководитель в своей управленческой деятельности, и ценностей, на которые эта деятельность ориентирована.
С точки зрения современных психологов не существует универсального, наилучшего стиля управления. Нелинейность развития социальных событий и слабая прогнозируемость общественных взаимосвязей, особенно на среднесрочный и долгосрочный периоды, требуют от руководителя адекватной оценки ситуации, творческого анализа объективных ограничений и субъективных возможностей их преодоления, прогнозирования последствий принятия решений. Иначе говоря, современная ситуация требует применения на практике всего арсенала управленческой науки вкупе с сознательным использованием сильных сторон личности управленца. Такой подход обозначается как ситуативный стиль управления.
Три подхода в исследовании стиля управления

Исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть как личные качества руководителя, его поведенческие особенности, а так же ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.
В связи с этим М. Мескон выделяет три подхода к исследованию стилей руководства:
поведенческий
подход с учетом личных качеств
ситуативный подход [3; 5].
К поведенческому подходу М. Мескон относит теорию лидерства К. Левина, который выделил три стиля: авторитарный, демократический и попустительский. Так же поведенческий подход реализуется в теории “X” и “Y” Мак Грегора. Согласно этой теории, руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности -- сосредоточенные на работе («У»), до другой -- сосредоточенные на человеке («У»).
В рамках поведенческого подхода М. Мескон рассматривает четыре системы Лайкерта:
система 1 - эксплуататорско-авторитарный тип руководителей;
система 2 - благосклонно-авторитарный тип руководителей;
система 3 - консультативная, основанная на значительном, но неполном доверии к подчиненным;
система 4 подразумевает групповые решения и участие работников в принятии решений [3].
Поведенческий подход так же отражается в управленческой решетке Блэйка и Мутона, вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9, а горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Сторонники подхода с учетом личных качеств рассматривают особенности поведения руководителей в зависимости от их личностных особенностей. Основополагающей в этом подходе считается «теория черт», которая исходит из положений немецкой психологии конца XIX -- начала XX в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. На смену теории черт пришло новое объяснение, сформулированное в «ситуационной теории лидерства», где утверждается, что в основном лидерство -- продукт ситуации, а свойства, черты или качества лидера относительны.
Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. В связи с этим в исследованиях лидерства и руководства выделился ситуационный подход. Были разработаны пчетыре ситуационных модели, которые помогли разобраться в сложностях процесса руководства:
1. Ситуационная модель руководства Фидлера.
Теория Митчела и Хауса «путь - цель».
Теория жизненного цикла Херси и Бланшара.
Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона.
Для того, чтобы понять суть ситуационного подхода в исследованиях управленческой деятельности и современного понимания ситуативного стиля руководства, а так же его эффективности необходимо рассмотреть эти четыре теории более подробно.
Ситуационная модель руководства Фидлера

Важным вкладом в понимании особенностей управленческой деятельности явилась ситуационная теория Фидлера. Она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя:
1. Отношения между руководителем и членами коллектива (лояльность, проявляемая подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей).
2. Структура задачи (привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность).
3. Должностные полномочия (объем законной власти, позволяющей руководителю использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация).
Фидлер считает, что, хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остается, в целом, постоянным. В связи с этим он предлагает помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства. Это обеспечит надлежащий баланс между ситуативными требованиями и личными качествами руководителя, а, следовательно, приведет к высокой производительности и удовлетворенности.
По Фидлеру отношения между руководителем и членами коллектива могут быть хорошими и плохими, задача может быть структурирована и не структурирована, а должностные полномочия руководителя могут быть большими или малыми. Различные сочетания этих трех размерностей могут дать восемь потенциальных стилей руководства (рис. 1) [3]:


Рис. 1. Изменение стиля эффективного руководства в зависимости от ситуации (по Фидлеру).
Из восьми ситуаций первая является наиболее благоприятной для руководителя. В ней задача хорошо структурирована, должностные полномочия большие, а отношения между руководителем и подчиненными также хорошие, что создает максимальную возможность для оказания влияния. В противоположность этому, ситуация 8 - наименее благоприятная, потому что должностные полномочия невелики, отношения с подчиненными плохие и задача не структурирована. По результатам исследований Фидлера самым эффективным стилем руководства является ориентация на задачу.
Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения, по мнению Фидлера, наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда нет достаточной власти, чтобы обеспечить полное сотрудничество подчиненных.
Таким образом, согласно модели Фидлера ориентированный на задачу стиль руководства будет больше всего соответствовать в наиболее или наименее благоприятных ситуациях и что ориентированный на человека стиль лучше всего проявит себя в умеренно благоприятных ситуациях,
Теория «путь-цель» Митчела и Хауса

Ситуационная модель «путь - цель» Теренса Митчела и Роберта Хауса во многом схожа с моделью Фидлера. Она также указывает на необходимость применения ситуативного стиля управления в зависимости от ситуации.
Под названием «путь - цель» авторы имели ввиду «усилие - производительность - результат (вознаграждение) - ощущаемая ценность вознаграждения в глазах подчиненного». Авторы этой модели пытаются дать объяснение тому, как поведение руководителя воздействует на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда подчиненных. Основная мысль этого подхода в том, что руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей.
В дальнейшем профессор Хаус взял за основу модель «путь - цель» и выделил следующие аспекты влияния руководителя на подчиненных:
Увеличить личной выгоды достижения подчиненными цели данной работы.
Сделать путь к этой выгоде более легким, объясняя средства ее достижения, убирая помехи и ловушки и увеличивая возможности для личной удовлетворенности на пути к выгоде.
Хаус перечисляет приемы влияния и средства достижения цели:
Разъяснение того, что ожидается от подчиненного.
Оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех.
Направление усилий подчиненных на достижение цели.
Создание у подчиненных таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить.
Удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута.
В своей концепции профессор Хаус рассматривал четыре основных стиля управления: стиль поддержки, инструментальный стиль, стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений и стиль, ориентированный на достижение.
Стиль поддержки аналогичен стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения. Стиль поддержки подразумевает дружелюбное отношение руководителя к подчиненным, он беспокоится об их статусе, благополучии и потребностях.
Инструментальный стиль аналогичен стилю, ориентированному на работу или на задачу. Инструментальный стиль руководства проявляется в том, что руководитель сообщает подчиненным, что хочет от них, дает им конкретные указания, что и как нужно делать. При этом руководитель следит за исполнением трудовой дисциплины и поддерживает определенные стандарты исполнения.
Стиль, поощряющий участие, характеризуется тем, что руководитель делится имеющейся у него информации со своими подчиненными и использует их идеи и предложения для принятия решений
Стиль, ориентированный на достижения подразумевает получение результатов любым путем [3].
Профессор Хаус отмечает, что стили управления довольно условны и преобладание того или иного стиля должно зависеть от ситуации.
Теория жизненного цикла

Поль Херси и Кен Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства, которую они назвали теорией жизненного цикла. Согласно этой теории самые эффективные стили лидерства (руководства) зависят от «зрелости» исполнителей. Зрелость авторы понимают, как способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Причем зрелость проявляется в конкретных управленческих ситуациях, а не является постоянным качеством, т.е. в зависимости от выполняемой задачи, руководители и их подчиненные проявляют различный уровень «зрелости».
В связи с понятием «зрелость» Поль Херси и Кен Бланшар выделяют четыре стиля управления, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей:
Давать указания.
«Продавать».
Участвовать.
Делегировать (рис. 2) [3].
Рис. 2. Ситуативная модель руководства Херси и Бланшара,
 Первый стиль «давать указания» требует, чтобы руководитель сочетал большую степень ориентированности на задачу и малую - на человеческие отношения. Этот стиль годится для подчиненных с низким уровнем зрелости, когда они либо не хотят, либо не способны отвечать за конкретную задачу, и им требуются соответствующие инструкции, руководство и строгий контроль.
Второй стиль - «продавать» - подразумевает, что стиль руководителя ориентирован и на задачу, и на отношения. В этой ситуации подчиненные хотят принять ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем зрелости. В таких ситуациях руководитель выбирает поведение, ориентированное на задачу, чтобы давать конкретные инструкции подчиненным относительно того, что и как надо делать, в то же время поддерживая их желание и энтузиазм выполнять задание под свою ответственность.
Третий стиль «участвовать» характеризуется умеренно высокой степенью зрелости подчиненных, которые знают, что и как надо выполнять, и им не требуется конкретных указаний, но не хотят отвечать за выполнение задания. В этой ситуации необходим участвующий стиль. Руководители здесь могут повысить мотивацию и причастность своих подчиненных, предоставляя им возможность участвовать в принятии решений, а также оказывая им помощь и не навязывая никаких указаний. В сущности, руководитель и подчиненные вместе принимают решения.
Четвертый стиль «делегировать» характеризуется высокой степенью зрелости подчиненных. В этой ситуации подчиненные и могут, и хотят нести ответственность, знают, что и как делать, и сознают высокую степень своей причастности к задаче. В результате руководитель позволяет подчиненным действовать сам и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.