На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Формы оплаты труда и регулирование системы в Республике Беларусь. Анализ уровня, тенденций и факторов роста оплаты труда работников СПК Ляховичский. Организация и пути повышения стимулирующей роли оплаты труда на сельскохозяйственном предприятии.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2008. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ
УНИВЕРСИТЕТ»
Кафедра экономики и управления предприятиями АПК
Допущена к защите
Заведующий кафедрой д. эк. н.,
профессор
П.В.Лещиловский
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
на тему: Совершенствование оплаты труда работников
сельского хозяйства (на примере СПК «Ляховичский»)
Выполнила:
Студентка-дипломник
ФМ, 5 курс, гр. ЭАПК-2 Ю.В. Ефимчик
Руководитель Г. В. Хаткевич
МИНСК 2005
РЕФЕРАТ
Дипломная работа: 92 страниц, 3 рис., 24 таблиц, 17 источника, 1приложение.
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА, ПРЕМИРОВАНИЕ, АГРОПРМЫШЛЕННЫЙ КОМПЛЕКС.
Объектом исследования является СПК «Ляховичский».
Предметом исследования стали производственные отношения, складывающиеся в процессе трудовой деятельности в условиях совершенствования уже существующего механизма организации системы мотивации труда.
Цель работы: является теоретическое обоснование и разработка практического экономического механизма повышения эффективности материального стимулирования труда производителей сельскохозяйственной продукции.
Областью возможного практического применения является: СПК «Ляховичский ».
Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно- аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические и методологические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.
The abstract
Degree work: 92 pages, 3 fig., 24 tables, 17 sources,1 appendices.
WAGES, the ORGANIZATION of WAGES, SYSTEM of the PAYMENT, AWARDING, the AGRICULTURAL COMPLEX.
Object of research is APC "Lyahovichski".
Object of research became the relations of production developing during labour activity in conditions of perfection of already existing mechanism of the organization of system of motivation of work.
The purpose of work: the theoretical substantiation and development of the practical economic mechanism of increase of efficiency of material stimulation of work of manufacturers of agricultural production is.
Area of possible practical application is: APC " Lyahovichski".
The author of work confirms, that given in its settlement the analytical material correctly and objectively reflects a condition of researched process, and all borrowed of literary both other sources theoretical and methodological positions and concepts are accompanied by references to their authors.
СОДЕРЖАНИЕ
    Введение 1
    1. Оплата труда и ее роль в укреплении материальной заинтересованности работников предприятия 3
      1.1. Сущность заработной платы, принципы ее построения и функции 3
      1.2.Формы и системы оплаты труда. Регулирование оплаты труда в Республике Беларусь 13
      1.3.Зарубежный опыт мотивации и стимулирования работников 32
    2. Анализ уровня, тенденций и факторов роста оплаты труда работников СПК «Ляховичский» 38
      2.1.Краткая характеристика хозяйства 38
      2.2.Численность работников, производительность труда, уровень и динамика его оплаты 51
      2.3.Организационная структура управления предприятием 59
      2.4.Организация основной оплаты работников и анализ системы премирования 63
    3. Пути совершенствования организации и повышения стимулирующей роли оплаты труда на сельскохозяйственном предприятии 73
      3.1 Методы совершенствования механизма оплаты труда 73
      3.2. Совершенствование основной и дополнительной оплаты труда и премирования работников в сельском хозяйстве 78
    Заключение 83
    Список использованных источников 86
    Приложения 88

ВВЕДЕНИЕ

Новый хозяйственный механизм, задуманный в рамках радикальной экономической реформы, должен основываться на учете социальных интере-сов людей. Смыкание хозяйственного механизма с интересами людей, с мо-тивацией их трудовой деятельности ведет, как показывает опыт, к значи-тельному повышению ее эффективности.

Мотивация труда, формирующаяся под влиянием социально-культурной среды и внутренних индивидуальных характеристик человека, данных ему от рождения, отражает личностные установки и требования к удовлетворе-нию потребностей человека, которые могут быть реализованы через труд.

В современных условиях развития рыночных отношений рабочая сила становится товаром. Но это не обычный товар. Отличие его от других состоит в том, что, во-первых, он создает стоимость большую, чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществление процесса производства, и, в-третьих, от него во многом зависит эффективность использования основных и оборотных производственных фондов.
Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к отчуждению работников от средств производства. Доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависят от эффективности использования ресурсов. Таким образом, происходит неэффективное использование ресурсов. Чтобы изменить ситуацию, необходимо заинтересовать людей, побудить их работать и экономить, своевременно и качественно выполнять свои задачи.
В условиях перехода к рыночным отношениям, когда особую роль приобретает стимулирование труда - совокупность материальных и моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда, для решения задачи повышения экономической эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции важное место занимает система оплаты труда. Так сложилась экономическая ситуация в стране, что именно зарплата дает стимул работнику трудиться, является той причиной, которая приводит человека на его рабочее место. Значение и актуальность данной проблемы трудно переоценить. Это и обусловило выбор данной темы дипломной работы.
Цель работы - изучить влияние механизма оплаты труда и его составных элементов на эффективность использования рабочей силы на предприятии.
Объектом для изучения современных форм и систем оплаты труда, а также основных принципов их организации и применения является СПК «Ляховичский». Предметом исследования стали производственные отношения, складывающиеся в процессе трудовой деятельности в условиях совершенствования уже существующего механизма организации системы мотивации труда.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
1. изучить методологические основы материального стимулирования труда в условиях перехода к рыночной экономике;
2. привести последние данные о состоянии мотивационного механизма в стране;
3. исследовать состояние механизма оплаты труда на конкретном объекте;
4. проанализировать эффективность используемой системы оплаты труда и премирования, выявить существующие недостатки и резервы.
Для реализации поставленной цели и решения задач использовались статистические, расчетно-конструктивные, аналитические методы и метод сравнительного анализа.
При написании дипломной работы были использованы статистические сборники, информация годовых отчетов и бизнес-план базового предприятия, периодические издания Республики Беларусь и Российской Федерации, монографии некоторых авторов, труды различных ученых, занимавшихся данной проблемой.

1. ОПЛАТА ТРУДА И ЕЕ РОЛЬ В УКРЕПЛЕНИИ МАТЕРИАЛЬНОЙ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Сущность заработной платы, принципы ее построения и

функции

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной матери-альной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».
Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.
Заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но её размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.
И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.
С учетом выше изложенного, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом:
заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.[6, с.207]
Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
· а) заработная плата - есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
· б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.
1. Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разгра-ничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть то-варом и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде де-нежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.
Переход к рыночной экономике избавляет от коренного порока административно-командной системы распределения, состоящего в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителям или частному владельцу предприятия. Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.
Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функ-ции оплаты труда.
С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы.
Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу.
Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.[11, с.202]
Из системы государственного регулирования в переходный период осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки--стоимости.
При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла терять столько времени и средств на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.
Централизованное регулирование осуществляется путем применения законодательно установленных норм и нормативов, регламентирующих условия и порядок оплаты труда, использование тарифной системы (для работников бюджетной сферы). Установление норматива минимального стимулирование в сфере оплаты труда не устраняется, меняются лишь характер, направления и формы распределительных отношений. Установление, толкование и обеспечение условий и принципов распределения доходов остаются прерогативой государства. Его регулирующее воздействие должно быть направлено через трудовое законодательство, налоговую систему, установление зависимости между динамикой индивидуальных доходов и инфляцией, на создание условий для зарабатывания средств и обеспечение социальных гарантий с целью повышения эффективности производства, реализации и согласования интересов субъектов распределительных отношений (работодателя, наемного работника) на основе различных форм собственности и хозяйствования
В функциях государства остается и повышение доходов малоимущих слоев населения, обеспечение оптимального распределения трудовых ресурсов по отраслям, районам и предприятиям, ослабление социальной напряженности. Государство, являясь участником воспроизводства рабочей силы, берет на себя обязанность по ее перераспределению, отвечающему спросу предпринимателей (предприятий, отраслей и т.п.).
Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении. Основные из них:
* воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы;
* стимулирующая, сущность которой состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия, причем работник должен постоянно быть заинтересованным в постоянном улучшении результатов своего труда;
* распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда (фонд потребления) между наемными работниками и собственниками средств производства;
* разместительная, позволяющая оптимизировать размещение трудовых ресурсов по отраслям, районам, предприятиям (сегодня государственное регулирование в размещении трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование рынка труда возможно лишь при свободном выборе наемным работником места приложения своего труда, стремление к повышению своего жизненного уровня создает необходимость его перемещения с целью нахождения работы, удовлетворяющей его интересам);
* формирование платежеспособного спроса, предусматривающая установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.
Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов - основных положений, учитываемых при организации заработной платы. Содержание основных из них рассматривается ниже.
Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы или к выплате заниженной номинальной, не соответствующей затратам труда
Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов производства над темпами роста фонда потребления) означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике. Для конкретного предприятия это означает и замедление обновления средств производства, отсутствие ориентации и средств на внедрение новой техники и технологии и, как результат, выпуск неконкурентоспособной продукции.
Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия. Основан он на необходимости материальной заинтересованности работников.
Принцип равной оплаты за равный труд означает, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, а также справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важных требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.
Принцип учета воздействия рынка труда предопределен необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, а в конечном счете - наличие спроса и предложения на рабочую силу. В этом принципе проявляются и складывающиеся на предприятиях взаимодействия между работниками и работодателями - каждый из них должен получать то, на что рассчитывал.
Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.
Рассмотренные выше принципы организации заработной платы должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой - для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.
Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату он косвенно оценивает себя, свои успехи сравнительно с другими работниками. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.
По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.
Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать вывод о сколько-нибудь серьезных успехах в ее целевой направленности и использовании для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства «единой цели» у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация.
В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата но-сила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения пред-приятия и заработной платы этих предприятий не существует. Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет гла-венствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.[2, с.56]
Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникает между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.[9, с.253]
Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.
Заработная плата, по результатам исследования, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь около 50% (см.табл.1.2.5). Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.
Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.
В основе организации оплаты труда должны лежать следующие принципы:
Оплата труда на уровне, обеспечивающем воспроизводство рабочей силы соответствующего уровня квалификации, и создание условий для роста индивидуальной заработной платы за счет трудовых усилий работника.
Дифференциация оплаты труда с учетом сложности, характера и содержания труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей, специалистов.
Учет общих условий труда, режимов труда и отдыха и других специфических особенностей, характерных для отдельных отраслей народного хозяйства.
Равная оплата за равный труд на основе создания необходимых условий для применения равно напряженных норм труда.
Обеспечение роста заработной платы при снижении ее расходов на единицу продукции и повышение гарантированности выплаты за счет улучшения результатов деятельности предприятия.
Итак, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятий в условиях развития рыночных отношений является материальное стимулирование труда. Поэтому успех проводимых реформ в значительной мере зависит от того, насколько они затронут личные интересы каждого трудящегося.
И, наконец, заработная плата должна быть поставлена в прямую зависимость от конкретных результатов труда на основе дифференцированного учета трудового вклада каждого работника в общие результаты работы коллектива.

1.2.Формы и системы оплаты труда. Регулирование оплаты труда в Республике Беларусь

Одной из важных задач организации оплаты труда является правильный выбор форм и систем оплаты труда, с помощью которых производится начисление каждому работнику установленной тарифной системой заработной платы.

На предприятиях применяются следующие формы заработной платы: сдельная, повременная и контрактная. Каждая из этих форм подразделяется на несколько систем, позволяющих учесть особенности организации и условия труда на конкретных участках работы.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется на участках и видах работ, где можно обеспечить учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника. В Кодексе Законов о Труде предусматриваются следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная (рис.1.2.1).

Рис. 1.2.1. Системы сдельной формы оплаты труда.

Примечание. Источник: собственная разработка

При прямой сдельной системе заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).

Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных работ за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок за аналогичные работы. При этом возможно премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Если время выполнения работ превышает платежный период, то окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Промежуточные выплаты производятся за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы без начисления премии.

При косвенной сдельной системе размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Наибольший эффект она дает в случае, когда заработок рабочего зависит непосредственно от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые нередко значительно перевыполняются без особых усилий со стороны рабочих из-за низкого качества норм, порождая необоснованное повышение заработной платы.

При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной исходной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх базы - по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы определяется специальной шкалой, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания.

Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда исходя из установленных должностных окладов или тарифных ставок с учетом фактически отработанного времени. При этой форме заработной платы затраты рабочего времени выступают как затраты труда.

Она применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих в отраслях промышленности на тех производственных участках, где индивидуальная выработка не зависит от исполнителя, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обуславливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени.

Повременная форма оплаты труда в соответствии с КЗОТом подразделяется на системы: простую и повременно-премиальную (рис.1.2.2).

Рис.1.2.2. Системы повременной формы оплаты труда

Примечание. Источник: собственная разработка

При первой заработок начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, а при второй - дополнительно выплачивается премия.

Однако кроме данных систем существуют следующие повременные системы оплаты труда:

система контролируемой выработки;

система нарастающих поощрительных доплат;

система стимулирования выполнения нормативных показателей;

система оплаты труда на базе Единой тарифной сетки (ЕТС).

При применении системы контролируемой выработки заработная плата ставится в зависимость не только от проработанного времени, но и от уровня выполнения норм. Это достигается путем периодического (один раз в квартал) понижения или повышения квалификационной ставки в зависимости от среднего уровня выполнения норм за предыдущий учетный период. При данной системе устанавливается нормативный уровень выполнения норм и ведется контроль за его выполнением. Работник знает, что систематическое невыполнение ведет к снижению заработной платы, а перевыполнение к ее повышению. Эта система применима только на тех работах, где можно определить уровень выполнения норм и работник может влиять на уровень выработки.

Система нарастающих поощрительных доплат рекомендуется для применения на работах, где требуется обеспечить перевыполнение нормированного задания. По данной системе работник за проработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготовляемой им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием.

Система стимулирования выполнения нормативных показателей предусматривает применение стимулирующего воздействия для выполнения установленного норматива (нормированного задания, степень выполнения технологических параметров и режимов и т.п.). Но поощрение работника к его выполнению начинается с определенных условий. Работнику, выполнившему установленный норматив на 80%, заработная плата начисляется по квалификационной ставке пропорционально фактически отработанному времени. За каждый процент перевыполнения норматива производится доплата (премия) в процентах к повременной части заработной платы дифференцированно от уровня выполнения установленного норматива. При выполнении установленного норматива работник получает максимальный процент доплат к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время.

Система оплаты труда на базе ЕТС базируется на единых принципах оплаты по его количеству и качеству для всех категорий работников, что усиливает справедливость оплаты труда.

Практическим измерителем количества затрачиваемого труда является продолжительность рабочего времени, а тарифная ставка является основным средством учета качества труда.

В ЕТС работников РБ дифференциация тарифных ставок по разрядам работ производится по сложности работ и предполагает осуществить принцип равного заработка за равносложный труд средней интенсивности (напряженности), независимо от сферы приложения. Однако ЕТС не учитывает индивидуальной величины интенсивности (напряженности) труда и невосприимчива к фактическим результатам труда.

Основными элементами предлагаемой системы оплаты являются:

тарифная ставка 1-го разряда;

система подвижных тарифных коэффициентов;

тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;

квалификационный справочник должностей служащих.

Развитие коллективных форм оплаты труда, обусловленное комплексной механизацией и автоматизацией производства, привело к тому, что во многих случаях стало трудно, а иногда и невозможно выделить вклад отдельного работника в результат производственно-трудового процесса.
В то же время появилась необходимость усиления коллективной материальной заинтересованности работников и предприятия в целом в результатах производственной деятельности. Это привело к применению коллективных систем заработной платы. Применение коллективной оплаты труда целесообразно там, где объединение работников в коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса нужны совместные усилия работников, а конечный результат производства является непосредственным результатом труда всех работников.
Вопрос о выборе той или иной системы оплаты труда должен решаться на предприятии в зависимости от организационно-технических условий производства и задач, стоящих перед коллективом, переводимом на коллективную оплату труда. При коллективной оплате труда предприятия могут использовать системы оплаты, базирующиеся на тарифной системе либо применять бестарифные системы оплаты.
Бестарифные системы оплаты основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. Бестарифные системы оплаты труда, по сути, не являются бестарифными, т.к. в основе их, прямо или косвенно, лежат либо сдельные расценки (а, следовательно - тарифные ставки), либо непосредственно ставки и оклады.
Наиболее распространены следующие системы бестарифной оплаты труда:
- в основу данной модели организации заработной платы положены соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и т.п.). С учетом данных соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда между работниками.
- распределение коллективного заработка (дохода) по «паям» (либо по долям). Суть ее состоит в том, что общий заработок распределяется между членами коллектива по заранее установленным коэффициентам - «паям» (долям). «Пай» определяют отношением среднемесячных заработков соответствующих категорий работников, сложившихся за определенный период, к минимальному уровню оплаты труда в коллективе. В ряде случаев предусматривают колебания установленного коэффициента в зависимости от определенных факторов;
- распределение заработной платы по «лидеру». При этом заранее определяется размер оплаты «лидера» - руководителя, а оплата труда остальных работников строится по иерархической лестнице - от руководителя до работника низшей квалификации в процентах от размера оплаты труда руководителя;
- оплата труда по системе «плавающих окладов». Принцип «плавающих» окладов заключается в том, что фиксированной является минимальная (исходная) величина оклада, а остальная часть заработка становится переменной - «плавающей» в зависимости от результатов деятельности. Таким образом, ежемесячно образуется новый оклад по результатам деятельности предыдущего месяца;
- оплата труда, ориентирующая коллектив на выполнение единого сквозного показателя - «план». Это конечный результат работы. Оплачивается только доброкачественная продукция, принятая и сданная на склад. Никакие промежуточные результаты производства в расчет не берутся. При получении рекламации от смежников объем забракованной продукции исключается из выработки виновного коллектива и на эту сумму ему снижается заработная плата. Оплата труда производится по нормативам (расценкам) за единицу продукции.
Традиционно сложившееся у нас строгое разграничение форм заработной платы на повременную и сдельную не в полной мере соответствует современным условиям и требует пересмотра. Каждая из этих форм включает элементы другой, и потому нельзя их противопоставлять друг другу.
Контрактная форма, как разновидность повременной формы оплаты труда, применяется, в основном, для специалистов либо управленческого персонала.
Цель перехода на контрактную форму оплаты труда состоит в том, чтобы повысить ответственность руководителя за результаты деятельности предприятия, создать условия для реализации творческой инициативы руководителя в решении производственных задач с учетом его индивидуальных способностей и профессиональных знаний.
При заключении контрактов с руководителями государственных предприятий необходимо руководствоваться положением «О порядке и условиях заключения контрактов с руководителями государственных предприятий, организаций и учреждений», утвержденным постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 16 сентября 1994 г. № 76.
Контракт по найму руководителя государственного предприятия, основанного на республиканской собственности, заключается между руководителем и соответствующим министерством, ведомством, а предприятия коммунальной собственности -- между местным Советом депутатов и руководителем.
Контракт должен заключаться на срок не менее двух лет и, как правило, на конкурсной основе.
В контракте предусматриваются:
? обязанности и права руководителя в сфере управления и трудовых отношений с конкретизацией функций и показателей работы госпредприятия (рост объема производства, товарооборота, прибыли и др.);
? условия материального обеспечения -- оплата труда в зависимости от объема и эффективности хозяйственной деятельности, уровня заработной платы работников;
? ответственность руководителя за неисполнение или ненадлежащее исполнение условий контракта, за результаты деятельности предприятия, сохранность и целевое использование имущества;
? обязанности, права и ответственность органа, заключающего контракт с руководителем предприятия;
? срок действия контракта;
? порядок изменения, прекращения, продления и перезаключения контракта.
В контракте в числе обязательных условий могут быть предусмотрены обеспечение роста прибыли, повышение уровня рентабельности, внедрение прогрессивных технологий и др.
В совместных и других негосударственных предприятиях на контрактной форме оплаты труда находятся обычно все работники.
Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Но все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в основном лишь с точки зрения технических условий и возможностей разграничения сферы их применения: повременная оплата вводится там, где невозможно использовать сдельную. Действительно, главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда.
За годы реформирования экономики в Республике Беларусь сложился определенный механизм организации и регулирования заработной платы, основанный на сочетании функций государственного и коллективно- договорного регулирования, и направленный на обеспечение необходимых условий для стабилизации жизненного уровня населения. Тем не менее, на пути дальнейшего реформирования заработной платы существенным препятствием является общее состояние экономики, требующее внесение необходимых корректировок в механизм организации заработной платы. Возникшие за первые годы реформирования экономики негативные тенденции в оплате труда и трудовых отношениях не устранены и в настоящее время.
Во-первых, это фактически состоявшееся обесценение рабочей силы и падение уровня жизни населения.
Во-вторых, в отдельных отраслях экономики и на многих предприятиях хозрасчетной сферы сохраняется необоснованная дифференциация размеров оплаты труда по профессионально-квалификационным группам и категориям работников.
В-третьих, на многих предприятиях и организациях всех отраслей, зачастую, производятся значительные выплаты, не связанные с результатами труда.
Как показывают расчеты, доля заработной платы в национальном доходе Республики Беларусь не превышает 34%, в то время как в развитых странах она составляет более половины его, например, в США - более 60%. Это деформирует спрос и предложение рабочей силы, негативно воздействует на рост и предложение рынка труда. Однако, согласно программе социально-экономического развития Республики Беларусь, в 2005 г. предполагается рост доли заработной платы в ВВП страны до 45%, а среднемесячной зарплаты работников народного хозяйства - до 250 дол.[13, с. 18-20]
Стабилизационные процессы в экономике Республики Беларусь позволили обеспечить рост реальной заработной платы во всех отраслях экономики. Ежегодно повышаются минимальная заработная плата и тарифная сетка работников. Однако, к сожалению, зарплата не отражает полной стоимости рабочей силы. Поэтому, целью дальнейшего совершенствования оплаты труда является кардинальное повышение ее размера.
Фактически в бывшем СССР и в Республике Беларусь проводилась и проводится политика сдерживания роста заработной платы, что крайне негативно влияет на показатели эффективности и качества труда. Расхожее мнение о высоком качестве трудовых ресурсов в нашей стране, скорее всего, является утверждением желаемого, а не отражением действительности. Ведь, высокое качество труда должно характеризоваться высоким уровнем конкурентоспособности производимой продукции, а этого не было ранее и везде не наблюдается сегодня. Для того чтобы обеспечить более сносное свое существование, как в производственной, так и в непроизводственной сферах массовое распространение среди работников получило совместительство, совмещение профессий и должностей. В таких условиях высокая интенсивность труда и занятость работников не позволяют обеспечивать полноценное восстановление трудовой активности, а соответственно и качество труда. Снижение реальных доходов во многом вызвано постоянно текущим в стране за последние годы инфляционным процессом, при котором рост оплаты труда волевыми мерами постоянно отстает от роста цен. По уровню доходов на душу населения наша страна оказалась далеко позади от ведущих стран мира. Крайне низкий доход населения отрицательно сказывается на покупательном спросе, а соответственно на работе различных отраслей народного хозяйства, транспорта, сферы услуг, отдыха, культуры, спорта и др. Сложившееся положение нужно исправлять как можно быстрее.[1, с. 19-23]
За годы перехода к рыночной экономике в сельскохозяйственных предприятиях Республики Беларусь сложился низкий уровень оплаты труда. Так, в прошлом году, несмотря на опережающие темпы роста заработной платы в сельском хозяйстве, ее величина на 43% ниже общереспубликанского уровня. Отставание это наблюдалось и раньше, но было значительно меньшим: в 1995 г.- на 38, в 1990г.-на 7% ниже, чем в среднем по республике. Заработки работников сельского хозяйства примерно в 1,8 раза ниже заработной платы по народному хозяйству. Например, в 2004г. уровень оплаты труда в сельском хозяйстве составил 199,5тыс. руб. против 390,9 тыс. руб. в промышленности, к среднереспубликанскому показателю это составляет 57%. По отношению к минимальному потребительскому бюджету одного человека она составляет менее 99%, то есть ее уровень не обеспечивает минимальных жизненных потребностей самого работника, не говоря о членах семьи. Таблица 1.2.1 дает информацию о динамике оплаты труда по отраслям:
Таблица 1.2.1. Начисленная номинальная среднемесячная заработная плата по отраслям экономики Республики Беларусь, тыс. руб.
1990
1995
2000
2001
2002
2003
2004
Всего
269
755,1
58,9
123,0
189,2
250,7
350,2
В т.ч. промышленность
281
861,9
70,9
143,1
212,4
276,7
390,9
Сельское хозяйство
251
468,3
36,8
78,2
113,1
139,6
199,5
Строительство
333
1048,5
74,7
151,1
163,1
310,9
452,2
Транспорт
298
935,7
63,9
132,8
213,4
283,3
414,6
Связь
224
919,4
68,0
143,3
217,4
294,3
409,5
Торговля и общественное питание
232
607,4
47,3
95,5
146,1
185,4
266,8
Здравоохранение
196
651,9
45,9
106,1
170,2
223,9
306,9
Образование
191
594,6
44,9
101,5
163,7
215,2
289,8
Культура
172
517,7
38,5
89,1
147,0
197,4
268,6
Искусство
257
516,6
40,5
95,5
152,2
-
297,0
Примечание. Источник: [Статистические данные ]
Низкая оплата труда, как признает большинство руководителей и специалистов АПК, является «краеугольным камнем» в кадровой проблеме, несмотря на то, что в структуре затрат оплата труда занимает 1/5 всех затрат (табл.1.2.2).
Таблица 1.2.2. Структура затрат на производство сельскохозяйственной продукции в сельскохозяйственных организациях, в процентах
Статьи затрат
1990
1995
1998
1999
2000
2001
2002
Всего затрат
100
100
100
100
100
100
100
в том числе:
оплата труда с отчислениями
26,0
20,8
17,5
19,4
17,6
19,2
19,6
материальные затраты
59,5
66,6
72,2
75,4
72,9
68,4
68,6
из них семена и посадочный материал
6,6
2,6
4,3
4,2
5,1
4,4
4,8
корма
35,3
30,1
33,6
33,2
32,0
32,9
34,4
прочая продукция сельского хозяйства
2,0
2,3
2,3
2,0
2,0
2,0
2,2
минеральные удобрения
5,9
4,3
5,3
4,9
4,0
4,0
4,4
нефтепродукты
2,0
7,4
6,1
7,3
8,5
6,8
6,1
электроэнергия
0,6
4,1
4,1
5,4
5,0
4,0
2,7
газ
0,4
1,4
1,1
1,3
0,7
0,6
0,5
запасные части, ремонтные и строительные материалы
2,2
4,9
6,0
5,9
5,2
4,3
4,1
оплата работ и услуг, выполненных сторонними организациями
4,3
3,3
3,1
3,8
4,2
3,6
3,5
прочие материальные затраты
0,2
6,2
6,3
7,4
6,2
5,8
2,2
амортизация (износ) основных средств
9,8
10,1
8,9
3,0
7,5
10,4
9,9
прочие затраты
4,7
2,5
1,4
2,2
2,0
2,0
1,9
Примечание Источник: [3, с. 36, таблица 42]
Социальная инфраструктура на селе развита в 2-3 раза хуже, чем в городе. Две трети работников заняты ручным трудом. А ведь именно в данной сфере, охватывающей условия труда и быта населения, формируются настроения людей, их отношение к труду, духовные устремления. Несопоставимы с городскими и условия труда на селе. Две трети работников заняты ручным трудом. Также несопоставимы уровни медицинского, бытового и культурного обслуживания. Многие объекты социально-культурной базы оказались в трудном финансовом состоянии и были вынуждены закрываться или существенно снижать объемы и виды своих услуг. Плохо решаются проблемы строительства дорог. Обеспеченность сельского населения непроизводственными фондами в 3 раза ниже, чем городского. И как следствие этих процессов - дееспособная часть населения покидает деревню и уезжает в город. На селе сложилась кризисная ситуация, идет глубокая деформация воспроизводственных процессов.
Вместе с тем, обостряются внутренние проблемы деревни. Не секрет, что пьянство стало формой досуга многих жителей села. В отдельных хозяйствах механизаторы по причине пьянства лишены милицией документов на управление техникой, но продолжают работать - больше ведь некому. Административные меры, такие, как лишение премий, выговоры, не дают желаемого результата. В результате нарастает деградация сельского населения.
Падение воспроизводственной функции заработной платы является многоаспектным процессом и характеризуется:
-снижением покупательной способности заработной платы из-за опережающего роста цен на потребительские товары и услуги;
-уменьшением соотношения среднемесячной заработной платы с прожиточным минимумом, которое выражает покупательную способность заработной платы через динамику номинальной заработной платы и потребительских цен на товары, входящие в набор потребительской корзины прожиточного минимума (табл.1.2.3). Приобретение товаров, входящих в прожиточный минимум за период 1990 г по 2004 г. сократилось в 1,5 раза:
-сокращением соотношения минимальной заработной платы с прожиточным минимумом.
Таблица 1.2.3.Соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума
Годы
Прожиточный минимум, руб.
Средняя заработная плата, руб.
Количество наборов прожиточного минимума, которое можно приобрести на среднюю заработную плату
1
2
3
4
1990
60
269
4,4
1991
155
541
3,5
1992
1220
5072
4,2
1993
1927
6121
3,2
1994
54023
98203
1,8
1995
424100
755129
1,8
1996
659200
1212157
1,8
1997
1101100
2270110
2,1
1998
2159600
4635191
2,2
1999
11041500
19710600
1,8
2000, 1 кв.
22572
45549
2,0
2002
76817
189200
2,5
2003
105247
250700
2,4
2004
125745
350200
2,9
Примечание. Источник: [14, с. 43, таблица 51]
Минимальный потребительский бюджет, разработанный правительством в начале 90-х годов, был положен в основу определения уровней минимальной заработной платы, минимальной пенсии и социальных выплат. В то время, когда был принят закон Республики Беларусь «О минимальной заработной плате и государственных гарантиях в области оплаты труда» (1991 г.), соотношение между среднемесячной заработной платой и минимальным потребительским бюджетом составляло 215%. Таблица 1.2.4. Начисленная среднемесячная заработная плата работников и минимальный потребительский бюджет
Годы
Начисленная среднемесячная заработная плата, тыс. руб.
Минимальный потребительский бюджет, тыс. руб.
Соотношение начисленной среднемесячной заработной платы с минимальным потребительским бюджетом, в %
1995
755,1
706,9
106,8
2000
58,946
,7
126,0
2001
123,0
82,9
148,4
2002
189,2
129,3
146,4
2003
250700
168,3
149,0
2004
350200
201,5
173,8
Примечание Источник: [3, с. 45, таблица 53]
Данные показывают, что до 2002г. наблюдалась тенденция снижения реальной заработной платы в Беларуси, а с 2003г. тенденция стала положительной(соотношение увеличилось до 173,8%).Замечу также, что удельный вес работников, заработная плата которых ниже минимального потребительского бюджета, сократился с 42% в 2000 году до 39% в 2003-м и в прошлом составил 32%[18,с. 3]
Низкий уровень государственных гарантий (минимальная заработная плата, тарифная ставка первого разряда и построенная на ее основе Единая тарифная сетка) обуславливает дальнейшее падение воспроизводственной функции заработной платы. В настоящее время согласно Единой тарифной сетки, в которой предусмотрено 27 тарифных разрядов для оплаты труда работников бюджетной сферы экономики, минимальные условия воспроизводства рабочей силы государственная тарифная система может обеспечить только работникам, находящимся выше 18 разряда, остальная часть работающих остается за чертой бедности. Это говорит о том, что в тех отраслях, где системы оплаты труда построены на основе ЕТС, заработная плата не способна выполнять воспроизводственную и, как следствие, стимулирующую функции.
-сокращением доли заработной платы в доходах населения;
Так, если в 1990 г. доля на оплату труда в денежных доходах населения составляла 73,1%, то на протяжении последующих лет она имела устойчивую тенденцию к сокращению и в 2003 г. (1 полугод.) составила 50,7% (табл.1.2.5):
Таблица 1.2.5. Доля оплаты труда в денежных доходах населения
Показатель
1990
1993
1995
1997
1998
1999
2002
2003
Денежные доходы населения
100
100
100
100
100
100
100
100
В т.ч. оплата труда
73,1
62,8
52,6
53,4
49,9
54,8
51,0
50,7
Примечание. Источник: собственная разработка
Как известно, стимулирующая функция заработной платы тесно связана с воспроизводственной функцией и может быть полностью реализована только при восстановлении последней.
Падение стимулирующей функции заработной платы обусловлено отсутствием тесной взаимосвязи результатов труда каждого работника с уровнем его оплаты, падением объемов производства, необоснованной дифференциацией заработной платы по сферам деятельности, отраслям экономики, предприятиям и категориям работников, отклонением цены рабочей силы от ее реальной стоимости, падением роли нормирования в организации и оплате труда.
Важным моментом в выполнении заработной платой стимулирующей функции является обеспечение оптимальной доли тарифной части оплаты труда в структуре фонда заработной платы. Следует отметить, что в ходе формирования рыночной экономики она постоянно снижалась и, соответственно, возрастала доля поощрительных, стимулирующих и компенсационных выплат. Причем, зачастую поощрительные и стимулирующие выплаты производились чисто механически с целью увеличения заработной платы и не были связаны с повышением производительности и качества труда, т.е. с повышением эффективности производства.
В отраслях бюджетной сферы, где оплата труда производится по ЕТС, наблюдается более одинаковая по размеру доля тарифной части и доля выплат стимулирующего характера (самая низкая доля тарифной части в фонде заработной платы отмечается в аппарате органов кооперативных организаций - 24,65, в страховании и кредитовании - 32,9%, в том числе в банках - 31,2%, в то же время, здесь отмечается наибольшая доля выплат стимулирующего характера).
Как результат - такой механизм повышения заработной платы не обеспечивает выполнения ее стимулирующей функции, а выполняет лишь функцию удорожания уровня жизни.
Особое значение в падении стимулирующей функции заработной платы имеет ошибочное представление и роли и месте тарифного и организационно-технического нормирования в период перехода к рыночным отношениям.
У нанимателей сложилось представление о том, что эффективность производства при переходе к рыночным отношениям можно достичь без нормирования как трудовых, так и материальных затрат на производство. Ими не учитывался тот факт, что реализация стимулирующей функции заработной платы происходит путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников.
Установление через системы заработной платы соответствие между элементами заработной платы (нормы труда, тарифные ставки и т.д.) представляет собой единицы труда (цену труда). Цена труда, являясь производной от результата цены рабочей силы, обеспечивает единство между воспроизводственной и стимулирующей функциями заработной платы.
Таким образом, анализ заработной платы в отраслях экономики свидетельствует о том, что на первом этапе начавшейся реформы оплаты труда в республике была создана нормативно-правовая и организационно-методическая база организации заработной платы в условиях перехода к рыночной экономике на основе сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений. В Беларуси основными элементами государственного регулирования заработной платы являются: установление уровня минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда; условия оплаты труда работников бюджетной сферы; механизм индексации; условия оплаты труда руководителей государственных предприятий, с которыми заключены контракты; порядок повышения тарифной ставки первого разряда в зависимости от эффективности хозяйствования предприятий отраслей материального производства; оптимизация структуры заработной платы и т.д. В системе коллективно-договорного регулирования заработной платы стороны социального партнерства договариваются: о минимальных гарантиях оплаты труда; об установлении нижней границы доли заработной платы в ВВП; о регулировании тарифной части заработной платы на основе ЕТС; о порядке приближения минимального размера заработной платы к минимальному потребительскому бюджету; о соотношении темпов роста цен на потребительские товары и услуги и темпов роста заработной платы по республике в целом; о соотношении заработной платы работников материального производства и бюджетной сферы.
Вместе с тем, принимаемые меры по созданию рыночного механизма регулирования заработной платы не смогли преодолеть серьезных негативных последствий, которые возникли за годы кризиса и реформирования экономики, и не позволили по ряду показателей, характеризующих уровень и соотношение оплаты труда по сферам деятельности и отраслям экономики, достичь в комплексе желаемых результатов.
Дальнейшее развитие механизма организации заработной платы, должно включать комплекс мер, охватывающий как экономические, организационно-управленческие, так и социальные аспекты решения возникших проблем в социально-трудовой сфере.[10, с. 28-33]
Итак, несмотря на небольшое превышение номинальной среднемесячной заработной платы по отношению к минимальному потребительскому бюджету (см. табл. 1.2.4..) и к прожиточному минимуму ( см. табл.1.2.3), в сложившейся экономической обстановке заработная плата теряет воспроизводственную функцию, а ее доля в общем размере денежного дохода (см. табл.1.2.5) перестает играть мотивирующую роль.

1.3.Зарубежный опыт мотивации и стимулирования работников


Зарубежный опыт в области оплаты труда целесообразно будет рассмотреть на примере самых развитых стран мира: Японии, Франции и США.
Итак, систему оплаты труда в Японии отличают следующие факторы:
1.Зависимость оплаты труда от стажа. Японцы считают, что после года работы человек действительно трудится больше, лучше, эффективнее. За это его надо поощрять, причем автоматически. (Конечно, есть в ряде случаев, когда ни производительность труда, ни квалификация не повышаются, но тогда и зарплата тоже не будет увеличена.)
Решение об увеличении заработной платы принимает Служба мотивации или непосредственный руководитель подразделения.
Здесь хотелось бы привести в сравнение, что наши Отделы труда и заработной платы занимаются сбором и анализом, как правило, поверхностных цифр. Японские же отделы мотивации - это не только аналитические центры, но и разработчики эффективных систем оплаты труда (в Японии нет ни тарифной системы, ни единой тарифной сетки для бюджетников), которые обеспечивают зависимость оплаты труда от стажа, результатов работы, так называемых жизненных пиков и т.д.
2. Зависимость оплаты труда от жизненных пиков. Таких пиков в Японии пять-шесть. Когда 21-летний японец после колледжа или университета поступает на работу, его заработная плата примерно равна 180 тыс. йен в месяц (более 1800 долл. США). Это определенный законом минимум. Среднемесячная ставка здесь - 3000 долл. США. В 28-29 лет японец женится, следовательно, увеличивается и заработная плата (так как действует определенный закон о традициях). Затем рождение ребенка, покупка жилья (когда возникает потребность в кредите). Время, когда надо отдать часть кредита, также сопровождается увеличением заработной платы и т.д.
3. Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система “плавающих окладов”. Базовые ставки директоров завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель. Например, у начальника цеха оклад 700 тыс. йен. Если цех снизил себестоимость продукции на 10%, то его оклад автоматически увеличивается на 10%.
Данная система определяется не законодательно, а только положением предприятия об окладе труда.
4.Особенность организации оплаты труда в государственных учреждениях: система оплаты труда государственных служащих состоит из 20 разрядов, каждый из которых включает 5 подразрядов. Их ставка отличается друг от друга на 10%. Подобная разрядная сетка есть и на некоторых промышленных предприятиях. Но ее основное отличие от нашей ЕТС - большая гибкость, полный учет количества и качества труда, расширенный диапазон возможностей, и, самое главное, существенная дифференциация заработка в рамках каждого разряда в зависимости от фактических результатов работы.
5. Жесткая зависимость оплаты труда от фактических результатов работника является четвертой особенностью японской системы стимулирования труда.
6. Одна из самых низких в мире дифференциация в оплате труда - 1: 4 (в Швеции - 1: 3). Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем высококвалифицированный работник. Зарплата ли слесаря, продавца, инженера, врача, меньше зарплаты высшего руководителя соответствующей фирмы только в 4-5 раз. Здесь, естественно, не учитываются премии, дивиденды по акциям и т.д., а речь идет только о тарифе и окладе.
Среди наиболее типичных форм и принципов оплаты труда и материального стимулирования в США можно назвать:
увеличение доли нестабильных элементов заработной платы (премии, бонусы и т.п.), достигающих одной трети всей заработной платы и используемых в качестве поощрения за экономию сырья и материалов, прирост производительности труда и улучшение качества продукции;
применение так называемой аналитической системы оценки трудового вклада, где дифференцировано, в баллах, оцениваются: квалификация работника, объем и качество работы, финансовые результаты деятельности компании. Для оценки результатов труда административно-управленческого и инженерно-технического персонала в западных компаниях широко применяется метод, состоящий из четырех основных этапов: 1) определение перечня главных обязанностей работника на фиксированный срок: 2) определение сферы его ответственности; 3) установление единицы измерения по каждой категории ответственности, например, в процентах, долларах и т.п.; 4) установление индивидуальных "стандартов исполнения", которые соотносятся с расчетными стандартами. Эту систему в 90-х годах использовали 75% компаний;
использование системы тарифных ставок, которые стимулируют рабочих к достижению высоких конечных результатов, прежде всего по параметрам качества, а также к овладению смежными и иными профессиями, например, профессиями по ремонту производственного оборудования;
наличие значительной дифференциации в заработной плате, которая отражает индивидуальные различия в результатах труда, а также в уровне квалификации и оплате работников;
использование различных планов группового (бригадного) стимулирова-ния, устанавливающего связь между конечными результатами деятельности бригады или другого трудового коллектива (прирост производства, произво-дительности труда и т.д.) и вознаграждений в виде премий и бонусов;
использование различных форм участия работников в прибылях, которые увязывают денежное вознаграждение не с производственными, а финансовы-ми результатами деятельности компании, т.е. с ростом прибыли.
В настоящее время удел низкой дифференциации в оплате труда - удел высокоразвитых стран. Скорее всего, только этот из пяти элементов японского стимулирования не приемлем для Белоруссии. Если перевести пункты соотношения 1:4 в наши рубли, то мы просто не найдем ни работников высшей квалификации, ни инженеров, тем более, директорат.
Всё большее количество руководителей осознают, что без системы экономической заинтересованности работников, прежде всего через связь результатов их труда с результатами вознаграждения, мы не сможем сегодня выбраться из кризиса.
Предприниматели Франции активно выступают за усиление стимулирующей функции заработной платы. По их мнению, она ослабляется из-за регулярного ее повышения в связи с ростом стоимости жизни. Они практикуют и индивидуальное увеличение размеров оплаты труда работникам по итогам того или иного календарного периода. При этом руководитель, оценивая каждого своего работника, принимает во внимание как минимум четыре показателя: уровень заслуг перед фирмой, предшествующий уровень заработной платы, ее динамику и перспективу профессионального роста.
Особого внимания в странах с развитой рыночной экономикой заслуживает вознаграждение управляющих. Пакеты их вознаграждений состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможных льгот и привилегий, которые подчеркивают высокий статус служащих этого звена управления. Управление низового звена (так называемые распорядители работ - мастера, начальники групп, бригадиры) имеют средний годовой доход в 1,5 раза выше, чем рабочий. Доход управляющего среднего звена почти в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв увеличивается частично из-за того, что фирмы стараются принять на работу компетентных и перспективных специалистов, привлекая их повышенными окладами. Труд управляющих высшего звена компенсируется в 3--5 раз выше, чем рядовых лиц наемного труда в производстве и управлении. Премии управляющим принято выплачивать как наличными, так и акциями компании, а иногда и в смешанной форме в различной пропорции. Чтобы закрепить кадры управляющих на фирме, акции выдают не сразу, так как по существующей договоренности в случаях ухода из нее они теряют право на получение оставшегося невыплаченного вознаграждения в виде премий. На отдельных фирмах, обновляющих свою продукцию, для поощрения новаций используют вознаграждение в виде пакетов акций под успешную будущую деятельность или другие меры, позволяющие обеспечить получение определенного процента дохода с новой продукции. Руководителей материально стимулируют по показателю прибыли, который более приоритетен, чем валовой объем реализации. По мнению отдельных специалистов в области управления, при оценке работы менеджеров необходимо не только учитывать итоги хозяйственной деятельности, но и оценивать, насколько ключевые менеджеры способны управлять людьми. Поэтому часть оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого также зависит стимулирование труда управляющих. В последние годы многие американские ученые и менеджеры высказывают мнение о том, что системы оплаты труда, принятые в большинстве американских компаний, уже не отвечают современным требованиям. По их мнению, они не гибкие, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производительности. Они редко стимулируют работников на повышение квалификации или стремление к работе, общим целям фирмы [17, с.341--343].

2. АНАЛИЗ УРОВНЯ, ТЕНДЕНЦИЙ И ФАКТОРОВ РОСТА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СПК «ЛЯХОВИЧСКИЙ»

2.1.Краткая характеристика хозяйства

Сельскохозяйственный производственный кооператив «Ляховичский» Ляховичского района Брестской области расположен в центральной части района на расстоянии 7 км от города Ляховичи. На территории СПК находится железнодорожная станция Рейтанов.
Колхоз «Ляховичский» стал самостоятельным с 1966 года. До этого он входил в племзавод «Нача». В конце 2003 года при реорганизации (реорганизация хозяйств была предусмотрена программой реформирования сельскохозяйственных предприятий Республики Беларусь) колхоза был образован СПК «Ляховичский». В связи с этим форма собственности на средства производства стало коллективной. Всё имущество в хозяйстве разделено на паи, а паи в свою очередь переданы работникам СПК (размер пая зависит от стажа работающего). Принятие такой формы реформирования должно обеспечить большую материальную заинтересованность работников в результатах труда. Административный и хозяйственный центр СПК - деревня Русиновичи. С 1976 года руководитель Витко Александр Иванович, с высшем образованием по специальности зоотехник.
Деятельность предприятия осуществляется на основании Устава СПК «Ляховичский».
Предметом деятельности является:
- производство молока;
- выращивание и откорм КРС;
- производство мяса КРС;
- выращивание сельскохозяйственных культур.
Территория хозяйства характеризуется умеренно-тёплым климатом. Среднегодовая сумма осадков составляет 613 мм. Вегетационный период длится 197 дней, продолжительность пастбищного периода - 180-190 дней. Рельеф местности представляет собой повышенное плато. На склонах холмов наблюдается плоскостная эрозия. Основные типы почв в хозяйстве - дерново-подзолистые и дерново-подзолистые заболоченные. Сложившаяся система соотношений температуры и осадков, рельефа достаточно благоприятно для возделывания обычных для СПК сельскохозяйственных культур.
За хозяйством закреплено 3139 га земли, из них 2993 га сельскохозяйственных угодий, в том числе 2288 га пашни. С/х угодья оценены в 34,4 балла.
В хозяйстве работает 355 человек, в том числе в с/х производстве 333 человека. Организационная структура хозяйства представлены 4-мя полеводческими бригадами, 2-мя молочно-товарными фермами, 1-ой фермой по выращиванию и откорма КРС и 1-ой свинофермой.
На 1.01.2004 года в СПК «Ляховичский» имелось 2609 голов КРС, в том числе 650 голов коров.
Энерговооруженность МТП составляет: 52 трактора, 30 грузовых автомобилей, 9 зерноуборочных комбайнов и 61 с/х машин. Ремонт сельскохозяйственной техники осуществляется в типовой ремонтной мастерской.
Общую характеристику экономики предприятия начнем со специализации. Одним из основных показателей специализации хозяйства является структура товарной продукции, которая представлена в таблице 2.1.1

Таблица 2.1.1 Динамика структуры товарной продукции хозяйства

Вид

продукции
Выручка, млн. руб.
2002
2003
2004
млн.руб
%
млн.руб
%
млн.руб
%
зерно
169
7,5
147
5,9
623
15,6
рапс
22
1,0
19
5,8
52
1,3
картофель
321
14,3
295
11,8
379
9,5
Итого по р/в
517
23
473
19
10,68
26,8
молоко
738
32,9
960
38,5
14,48
36,4
мясо КРС
752
33,5
809
32,4
1212
30,4
мясо свиней
39
1,7
40
1,6
30
0,75
Итого по ж/в
1649
73,4
1950
78,1
1256,5
29,5
выручка всего
2245
100
2496
100
4265
100
Примечание. Источник: собственная разработка
Как свидетельствуют данные таблицы, хозяйство специализируется на производстве молока и продукции мясного животноводства с развитым производством зерна и картофеля.
Специализация с/х предприятий по структуре товарной продукции учитывает только главные отрасли. В связи с этим устанавливают коэффициент специализации с учётом всех товарных отраслей предприятия. Расчёт коэффициента специализации производится по формуле:
Кс = 100/ (Ув (2n-1), где
Кс - коэффициент специализации;
Ув - удельный вес выручки от конкретной продукции в общем объёме выручки
n - номер разряда: натуральное число, присваивающееся по порядку виду продукции, согласно её удельному весу, начиная с наиболее приоритетной продукции.
Подставляя данные таблицы 2.1.1 в формулу находим коэффициент специализации для рассматриваемого периода. Коэффициент специализации на 2003 год - 0,27. Это свидетельствует о низком уровне специализации. Чем ближе к 1, тем хозяйство более специализировано. В данном случае коэффициент специализации довольно далёк от 1, поэтому можно говорить, что хозяйство не специализируется на конкретном виде продукции, а реализует довольно разнообразную продукцию. Насколько это рационально, судить сложно. Однако можно предположить, что наличие высокоспециализированных хозяйств, является свидетельством относительной стабильности в экономике государств, поскольку высокая специализация требует хорошо налаженных, проверенных временем связей между хозяйствами, рынком и государством.
Изучив структуру реализованной продукции можно констатировать, что СПК «Ляховичский» имеет молочно-мясное направление.
Основу любого предприятия составляет его ресурсы: трудовые, земельные, основные фонды, оборотные средства. Данные о производственных ресурсах хозяйства целесообразно представить в виде таблицы, в которой содержится информация о наличии основных фондов на начало года, их динамике в течение отчётного периода и о наличии на конец года; о среднегодовой численности работников, занятых в с/х; о с/х угодьях (табл.2.1.2)
Таблица2.1.2 Производственные ресурсы сельскохозяйственного предприятия
Показатели
2002г
2003г
2004г
Среднегодовая численность работников, занятых в с/х, чел.
355
335
333
Производственные основные средства, млн. руб.
13711
17632
22427
Оборотные средства, млн. руб.
1174
1210,5
1486,5
Фондооснащённость с износом, млн. руб.
657,3
675,1
749,3
Энергообеспеченность на 100га с/х угодий, л.с.
557
559
535
с/х угодья, га
2844
2794
2993
Балл пашни
34,4
34,4
34,4
Примечание. Источник: собственная разработка
Как видим СПК «Ляховичский» не очень крупное хозяйство. Площадь с/х угодий за три года выросла на 149 га. Качество пашни не изменилось и осталось на среднем уровне. Но в целом хозяйство обладает достаточным потенциалом производственных ресурсов для ведения сельскохозяйственной деятельности.
Далее следует остановиться на экономических результатах деятельности с/х предприятия.
Таблица 2.1.3 Экономические результаты работы хозяйства
Показатели
2002г
2003г
2004г
2004г,% к 2002г.
Произведено валовой продукции с/х в сопоставимых ценах, млн.руб.
2665
2992
3738
140
Произведено валового дохода с/х, млн.руб..
1235
1266
2401
194
Получено балансовой прибыли, млн.руб.
488
356
1128
131
Уровень рентабельности, %
25,3
16,4
36,3
143
Примечание. Источник: собственная разработка
Из таблицы видно, что хозяйство работает рентабельно. Это обеспечивается не только реализационными доходами, но и получением вне реализационных доходов (это главным образом значительные надбавки за качество поставляемой продукции). Положительную роль так же сыграло увеличение объёмов реализации более рентабельной продукции, а так же увеличение средне реализационных цен и снижение себестоимости продукции. Показатели платежеспособности представлены в таблице 2.1.4 Для нормального функционирования предприятия необходимо иметь коэффициент платежеспособности не менее 1,0. В хозяйстве он составил 1.96 в 2004г. Это высокий показатель, хотя и снизился по сравнению с 2002г. на 0.92.
Таблица 2.1.4 Показатели платежеспособности предприятия
Показатели
2002г.
2003г.
2004г.
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами
0,65
1,0
0,49
Коэффициент ликвидности
4,19
4,0
3,37
Коэффициент платежеспособности
2,88
2,0
1,96
Примечание. Источник: собственная разработка
Оценка платежеспособности осуществляется на основе характеристики ликвидности оборотных активов. Минимальный уровень для коэффициента ликвидности в Республике Беларусь для сельскохозяйственных предприятий 1,5. В хозяйстве он составляет 3,37, что намного выше минимума. Это означает, что обеспечен резервный запас для компенсации убытков.
Финансовое состояние хозяйства в значительной мере зависит и от состояния оборотных активов, как наиболее мобильной части капитала. Для нормального функционирования предприятия необходимо иметь коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами не менее 0,3. На предприятии он намного выше-0,49.
Следующие данные (табл. 2.1.5,2.1.6) позволяют судить об экономической эффективности производства основных видов товарной продукции растениеводства и животноводства хозяйства за 2004 год.
Таблица 2.1.5 Сравнительная экономическая эффективность производства основных видов товарной продукции растениеводства
Показатели
зерно
картофель
рапс
Общая сумма прибыли, млн.руб. и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.