На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Понятие мотивации как стержня эффективности управления, ее основные проблемы, цели и базовые принципы построения концепции стимулирования сотрудников. Перспективы формирования эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала малых предприятий.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 03.08.2010. Сдан: 2010. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Оглавление

    Введение
    1. Мотивация как стержень эффективности управления
      1.1 Основные термины
      1.2 Проблема мотивации
      1.3 Основные цели и базовые принципы построения системы стимулирования сотрудников
    2. Совершенствование системы мотивации на предприятиях малого бизнеса
      2.1 Формирование эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала малых предприятий
      2.2 Мотивация торгового персонала на малых предприятиях: проблемы и перспективы
    Заключение
    Список использованной литературы

Введение

Актуальность. В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления на малых предприятиях, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо реконструкции организационной структуры управления неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения, а люди - это основной источник эффективного развития предприятия.

Мотивация труда тесно связана со стимулированием труда, которая представляет собой создание хозяйственных условий, в которых трудовая деятельность, дающая заранее определенные результаты, превращается в обязательные условия удовлетворения важных социальных потребностей работника, формирование у него мотивов трудовой деятельности.

Основная цель деятельности руководства малого предприятия - сосредоточение усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегией предприятия. Такой подход позволяет правильно оценить изменение соотношения переменной и фиксированной частей оплаты труда в соответствии с целями и задачами, стоящими перед управленцами. Высокая переменная часть заработка привлекает не боящихся риска и уверенных в успехе людей и позволяет освободиться от неуспешных сотрудников; низкая переменная часть лишает работника стимулов к поиску.

Таким образом, мотивация напрямую связана с конечными результатами деятельности предприятия, ее целями.

Для эффективной деятельности предприятия недостаточно только привлечь и отобрать квалифицированный персонал, многое зависит от организации работы и системы мотивации сотрудников. Кадры -- самое важное. Но очень сложно правильно мотивировать персонал и заставить его работать так, как нужно. Если мотивация в компании выстроена неправильно, то компания либо обанкротится, либо сотрудники просто постепенно из нее уйдут. Важно не только материальное поощрение, но и профессиональный рост.

Цель исследования: рассмотреть проблему совершенствования мотивации на малых предприятиях.

Задачи исследования:

· Определить основные термины и понятия в исследовании данной темы.

· Объяснить проблемы мотивации.

· Изучить основные цели и базовые принципы построения системы стимулирования сотрудников.

· Рассмотреть совершенствование системы мотивации на предприятиях малого бизнеса.

Объект исследования: система мотивации сотрудников. Предмет исследования: мотивация на малых предприятиях.

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Теоретической основой данной работы послужили работы таких авторов, как: Эсаулова И.А., Стаут Л.У., Семенов А.К., Потуданская В.Ф. и других.

1. Мотивация как стержень эффективности управления

1.1 Основные термины

Прежде чем говорить о мотивирующих работников факторах, определимся в основных терминах и рассмотрим наиболее популярные теории мотивации.

Под мотивами понимаются побуждения к деятельности, связанные с желанием удовлетворить свои потребности. Мотивация (в личностном плане) -- это совокупность побуждений, вызывающих активность человека и определяющих ее направленность. Мотивация (в управленческом смысле) -- это способ формирования побуждений работника к направленным действиям.

Побуждения могут быть:

· ситуативными -- актуально действующие в конкретных ситуациях, длящиеся столько, сколько длится ситуация, и проявляющиеся во фразах и движениях;

· близкими (потенциальными, ожидаемыми) -- непосредственно касающиеся важных для человека обстоятельств, событий;

· "средними" -- связанные с осознаваемыми (или желаемыми) человеком будущими изменениями в его жизни, зачастую с намерением их осуществить;

· долгосрочными (базовыми) -- как правило, слабо осознающиеся и представляющие собой неосознанные сценарии жизни человека.

Структура мотивов у каждого человека индивидуальна, а сходные мотивы имеют разную силу. При этом сила мотива у одного и того же человека может меняться в разные периоды времени. В соответствии с иерархией мотивов отдельные действия направляются на решение частных задач, но совокупность действий обычно подчинена общей цели.

Различают внутреннюю и внешнюю мотивации. При внутренней мотивации награду за свои действия человек, что называется, "имеет в самом себе": чувство собственной компетенции, уверенность в своих силах и намерениях, удовлетворение от своего труда, самореализации. Внутреннюю мотивацию усиливает положительная обратная связь в форме похвалы, одобрения и т.п. Внешняя мотивация зависит от отношений человека со средой (это может быть желание получить вознаграждение, избежать наказания и пр.). Она регулируется внешними психологическими и материальными условиями деятельности. Если человек работает из-за денег, то деньги являются внутренним мотиватором, если же преимущественно из-за интереса к работе, то деньги выступают внешним мотиватором.

Можно выделить следующие особенности внешней и внутренней мотивации:

· внешняя мотивация в целом способствует увеличению объема выполняемой работы, а внутренняя -- качества;

· если внешняя мотивация (как позитивная, так и негативная) не достигает "порогового" значения или снимается вообще, внутренняя мотивация усиливается;

· при замене внутренней мотивации внешней первая, как правило, уменьшается;

· рост уверенности в себе, своих силах способствует усилению внутренней мотивации.

1.2 Проблема мотивации

Существует огромное число определений мотивации. Например, иногда ее определяют как "структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта" или так: "Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала". Особенно словосочетание "мотивационное ядро". А вот еще одно широко известное в менеджменте определение: "Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации", -- как пишут авторы фундаментального труда "Основы менеджмента" Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури, им вторят некоторые российские авторы.

Совершенно ясно, что очень и очень не просто разобраться в истинном смысле таких определений. Поэтому давайте прежде всего рассмотрим так называемый мотивационный цикл, или мотивационный процесс, а затем логично и последовательно придем и к определению самого понятия "мотивация".

Начнем с потребностей человека. Как писал в свое время замечательный психолог Алексей Леонтьев, наш соотечественник, "в своих первичных биологических формах потребность есть состояние организма, выражающее его объективную нужду в дополнении, которое лежит вне его". Отсюда следует, что главная характеристика потребностей заключается в их предметности. И именно это дополнение, т.е. это что-то, что находится вне нас, вне человека, и является предметом его потребности, будь то вода, пища, друзья или в случае так называемых функциональных потребностей - потребность в движении или, например, в покое после напряженной работы и т. п. Второй характеристикой потребностей является их динамика, т.е. свойство потребностей угасать или развиваться, разгораться с новой силой.
Что же происходит, когда отсутствует предмет потребности? Совершенно очевидно - поиск. И этот процесс можно именовать поисковым поведением. Так, если вы испытываете потребность в статусе, то наверняка будете интенсивно искать новое место работы, которое позволит вам удовлетворить в конечном счете именно эту потребность.
Таким образом, потребность сама по себе как внутреннее условие деятельности человека -- это лишь негативное состояние это состояние нужды, недостатка, "дефицита". Всегда ли? Нет, не всегда. Как замечает, например, Фред Лютенс, "биография человека с сильной потребностью достичь успеха может отражать непрерывную цепь достижений", а не, как мы ожидаем, их нехватку. Ясно, что позитивную, положительную окраску потребность приобретает лишь в результате "встречи с объектом" ее удовлетворения и, в первую очередь, в результате своего "опредмечивания".
И еще одно важное обстоятельство. "Развитие потребностей происходит через развитие их объектов". В самом деле, скажем, потребность к путешествиям в начале прошлого века удовлетворялась посредством конных экипажей, паровозов и пароходов или, на худой конец, -- ядра, на котором небезызвестный барон Мюнхгаузен совершил свое "историческое" путешествие на Луну. А сегодня? С помощью мощных автомобилей, скоростных авиалайнеров, стремительных электропоездов. Наконец, космических кораблей, если вспомнить, скажем, "фантастические" приключения первого космического туриста, нашего современника, американца Дэнниса Тито, посетившего в 2001 г. Международную космическую орбитальную станцию (МКС). Отсюда ясно, что развитие потребностей человека обусловлено развитием производства: "Именно производство, доставляя потребностям предметы, служащие для их удовлетворения, этим и изменяет, и создает новые потребности", - считает Алексей Леонтьев.
Итак, потребности принято делить прежде всего на первичные, т.е. на физиологические, биологические или врожденные. При этом врожденность и физиологичность -- необходимые характеристики принадлежности потребностей именно к этой группе. Поэтому к первичным потребностям относятся голод, жажда, секс, потребность дышать, спать, стремление избежать боль, материнский инстинкт и пр. Кроме того, обычно рассматриваются также и психологические потребности, и именно их называют вторичными. При этом отличительная характеристика таких потребностей -- приобретенность. К вторичным потребностям относится, например, потребность в успехе, признании, власти, достижениях, статусе, безопасности, принадлежности к некоторой группе и др.
Естественно, что наличие потребностей у человека является необходимой предпосылкой его деятельности, в конечном счете его поведения, его действий. Однако потребность сама по себе еще не способна придать деятельности определенную направленность]. Предположим, что у человека возникает потребность в художественном творчестве. Можно ли сказать, что предпримет человек для удовлетворения этой потребности? Пойдет ли он на выставку в картинную галерею? Или включит телевизор, или найдет соответствующий сайт в Интернете? Или возьмет холст, палитру и кисти? А может быть, всю свою жизнь, как Маугли, он прожил там, где слыхом не слыхивали о живописи как о понятии вообще. Тогда как? Очевидно, что никакой направленной деятельности по удовлетворению потребности в художественном творчестве при этом не возникнет, просто не может возникнуть. А ведь вас как будущих руководителей Компаний прежде всего интересует то, что является побудителем именно направленной деятельности ваших сотрудников. За потребностью следует побуждение, или, как часто говорят, мотив.
Именно предмет потребности -- материальный или идеальный, чувственно воспринимаемый или данный только в мысленном представлении, -- называется мотивом деятельности и несет в себе действительную содержательную характеристику потребностей. Поэтому о потребностях нельзя сказать иначе, как на языке мотивов, и, соответственно, анализ потребностей трансформируется в следующий этап -- анализ побуждений или мотивов.
Мотивы (от лат. moveo -- двигаю) обычно подразделяются на ведущие, смыслообразующие и дополнительные, мотивы-стимулы. Следует заметить, что деятельность человека является полмотивированной, она подчас подчинена не одному, а нескольким мотивам.
Следующий вопрос: различие мотивов и целей.
Осуществляя деятельность или демонстрируя определенное производственное поведение, побуждаемое и направляемое мотивом, сотрудник ставит перед собой цели, которые ведут к удовлетворению возникшей потребности, получившей предметное содержание в мотиве данной деятельности. Поэтому мотивы либо побуждают сотрудника к действию и, соответственно, достижению целей и получению вознаграждения, либо к целеобразова-нию. Если же деятельность сотрудника или целеобразование в конкретных обстоятельствах невозможны, то соответствующий мотив остается лишь потенциальным, он остается в форме готовности, в форме установки.
Рисунок 1. Мотивационный цикл
Таким образом, ясно, что мотивы побуждают к достижению целей.
Итак, мотивационный цикл, или мотивация деятельности человека, представляет из себя весьма сложный процесс: от возникновения потребности через ее "опредмечивание" и действие к достижению цели, удовлетворению потребности.
Исходя из рассмотренного нами мотивационного цикла давайте будем считать, что мотивация - это процесс, начинающийся с физиологической или психологической потребности, которая создает побуждение или мотив, активизирующий поведение или действие, направленное на достижение цели или вознаграждения, удовлетворяющее в итоге возникшую потребность.
При классификации потребностей иногда выделяют еще и общие потребности. Так, в частности, поступает Фред Лютенс. При этом, как и в случае первичных потребностей, врожденность является необходимой характеристикой принадлежности потребностей именно к этой группе, а вот физиологичность -- уже нет. К этим общим потребностям относятся любопытство, желание манипулировать, действовать, потребность привязанности (любви). Кстати, общие потребности иногда еще называют стимулирующими.

1.3 Основные цели и базовые принципы построения системы стимулирования сотрудников

Рассмотрим типичные проблемы, возникающие в Компаниях и связанные в той или иной мере с низкой мотивацией персонала:

· высокая текучесть кадров;

· высокая конфликтность в коллективе Компании; низкий уровень исполнительской дисциплины, халатное отношение к труду;

· некачественный труд, большой процент брака; слабая связь результатов труда исполнителей и их вознаграждения;

· отсутствие условий для самореализации сотрудников, развития их потенциала;

· низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

· низкий уровень межличностных коммуникаций; сбои в производственном процессе; проблемы при создании согласованной команды; слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;

· противоречия в отношениях между руководителем и сотрудниками;

· низкий профессиональный уровень персонала; безынициативность сотрудников;

· негативная оценка персоналом деятельности руководства Компании;

· неудовлетворительный морально-психологический климат; недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва; неразвитость социально-культурной и бытовой сферы деятельности Компании;

· нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;

· несоответствие между реальным поведением исполнителя и поведением, ожидаемым от него руководителем, и многие-многие другие.

Многие существующие программы стимулирования труда постепенно перестают удовлетворять руководство Компаний. Они просто неэффективны. И их низкая эффективность определяется следующими основными причинами.

Неадекватные критерии оценки трудовой деятельности персонала Компании. Многие существующие программы оценивают самих сотрудников, а не результаты их работы, и, что особенно важно, не связаны с бизнес-целями всей Компании.

Секретность оплаты. Сотрудники Компании должны принимать на веру, что и они, и их коллеги вознаграждаются на основе результатов их труда. Однако из-за того что информация по окладам и часовым тарифным ставкам часто является конфиденциальной, практически никто не знает, соблюдена ли справедливость при действующей в Компании системе оплаты труда.

Плохое внедрение. Темпы роста заработной платы обычно связываются со стоимостью жизни. Разница между темпами роста заработной платы хороших работников и средних работников в большинстве случаев совершенно недостаточна для того, чтобы существенно влиять на морально-психологический климат в коллективе и мотивацию персонала.

Более того, во многих Компаниях независимо от того, что происходит с их доходами, подчас затраты на оплату труда неумолимо растут и растут, причем с заранее прогнозируемым интервалом, а вот когда уже невозможно поддерживать конкурентный уровень себестоимости выпускаемой продукции или предоставляемых услуг, в таких Компаниях начинается сокращение персонала, что, конечно же, не может радовать и удовлетворять сотрудников и естественным образом ведет к подрыву их лояльности, создает нездоровую атмосферу всеобщего недоверия со всеми выше перечисленными негативными последствиями и проблемами.

Рассмотрим основные элементы системы стимулирования персонала, но прежде всего сформулируем основные цели такой системы:

· привлечение новых работников высокой квалификации;

· закрепление и сохранение на работе высококвалифицированных специалистов;

· минимизация текучести кадров и стабилизация трудового коллектива;

· поддержание и развитие у сотрудников стремления к повышению профессиональных знаний и навыков, развитие разумной инициативы и творчества;

· создание и поддержание корпоративной культуры.

Наряду с этим сформулируем базовые принципы построения системы стимулирования персонала, а именно:

1) индивидуальный подход к определению уровня оплаты труда каждого сотрудника в зависимости от занимаемой должности, стажа работы, квалификации, результатов труда, соблюдения исполнительской и трудовой дисциплины, выводов по оценке (аттестации) и т.п. Кстати, преуспевающий менеджер должен всегда помнить, что "ничто не может быть столь же несправедливым, как одинаковое поощрение неодинаковых работников";

2) сильная социальная политика как основа сплоченного, четко работающего коллектива;

3) поддержание имиджа Компании как одной из ведущих на рынке;

4) разумное соотношение затрат на оплату труда персонала с валовым доходом Компании;

5) регулярный дифференцированный пересмотр оплаты труда персонала в зависимости от уровня инфляции и уровня оплаты труда сотрудников в конкурирующих Компаниях и в целом по стране;

6) гибкость в определении ежемесячной суммы материального вознаграждения за счет активного использования переменной (премиальной) составляющей;

7) анализ действенности системы оплаты труда и своевременная ее корректировка в зависимости от изменений стратегии и тактики Компании в области управления персоналом, корпоративных целей или в соответствии с изменяющимися внешними условиями.

Система стимулирования персонала современной Компании имеет весьма сложные формы. Однако как же все-таки руководителю избежать возникновения уже перечисленных нами серьезных проблем? Где же выход? Как провозглашает президент Rayter Inc. Грегори Райтер, "выход - в создании системы вознаграждений по результатам труда и рассмотрении этой системы как инвестиции, требующей оптимизации ее стоимости для достижения конкурентного преимущества".

Теории трудовой мотивациии, в частности, теория А. Маслоу, дают в принципе понимание того, что же нужно делать руководителю Компании для мотивации персонала, причем не теоретически, а именно практически.

2. Совершенствование системы мотивации на предприятиях малого бизнеса

2.1 Формирование эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала малых предприятий

Ныне в структурах предпринимательства разрабатывается эффективная система оплаты труда и система мотивации персонала. Как показывает практика, единая, не нацеленная на конкретного человека тарификация -- это тейлористский подход к управлению человеческими ресурсами, который ставит предпринимателя в заведомо невыгодное положение по сравнению с конкурентами. Понятие "человеческий капитал" подразумевает под собой конкретный экономический смысл.

Путем построения системы оплаты труда и мотивации можно не только выделить экономический эффект от вложения в каждого конкретного сотрудника предприятия, но и подготовить почву для дальнейшего профессионального и личностного роста работников.

Таким образом, усиливается внутренняя готовность сотрудников показать конкретный результат, материализующийся в виде прибыли, капитализации акций и других параметрах, которыми гордится организация.

Как правило, формированием эффективной системы оплаты труда и его мотивации совершенствуется общая система управления развитием предпринимательской структуры и выявляется зависимость конечных результатов их производственно-хозяйственной деятельности от эффективности и качества управления.

В современных условиях все чаще менеджеры предприятий выделяют мотивацию персонала как ключевое звено в управлении коллективом. Труд становится главным фактором производства. Важно, на наш взгляд, установление тесной взаимосвязи между оплатой труда и системой его мотивации. Только в этом случае можно уловить прямую зависимость того, насколько эффективно реализуются цели предприятия.

На разных исторических этапах формировались уникальные для своего времени системы и оплаты управления персоналом. Понятия "система оплаты труда" и "мотивация работника" неразрывно связаны с началом формирования научного менеджмента. Так, в начале XX в. на предприятиях США начали появляться специальные подразделения, на которые возлагались функции посредничества между администрацией и работниками для налаживания отношений.

Такие службы наблюдали за настроениями работников, предотвращали создание профсоюзов, вели кадровое делопроизводство, занимались награждением лояльных сотрудников.

В России, за период становления рыночных связей и отношений, накоплен опыт организации стимулирования трудозатрат.

Прежде чем рассмотреть этапы построения системы оплаты труда и мотивации, необходимо, на наш взгляд, ответить на вопрос: чем обусловлена необходимость мотивирования сотрудников через систему оплаты труда и имеет ли смысл дополнительно мотивировать трудозатраты, принимая во внимание действие закона убывающей производительности?

Разработке и применению системы мотивации должны соответствовать определенные условия, отражающие реальные факторы производства. Это:

· соответствие целей системы оплаты труда и мотивации целям предприятия;

· учет мотивационных факторов, потребностей персонала и устранение демотивирующих факторов;

· прозрачность и понятность системы вознаграждения и справедливость системы оплаты труда;

· применение метода вознаграждения за индивидуальные и коллективные результаты труда;

· своевременность выплаты вознаграждения, значимость его для каждого сотрудника, сама же система должна быть комплексной, включающей как материальное, так и нематериальное вознаграждение;

· учет конкурентоспособности зарплат в сопоставлении оплаты в подобных предпринимательских структурах.

Не исключая значимость перечисленных положений, подчеркнем, что важным элементом этой це- почки является целеполагание. Оно формируется в каждой компании, определяя цели в достижении поставленных задач в привлечении и закреплении квалифицированных работников, в повышении их профессионального роста, в организации социальной защиты и компенсации отклонений от нормальных условий труда и отдыха в пределах конкретной организации.

Формирование такой системы проходит целую систему этапов.

Этап 1. Определение необходимости разработки предполагает опрос сотрудников об удовлетворенности заработной платой и определение уровня вовлеченности и мотивации сотрудников.

Этап 2. Определение целей предприятия, основанных на миссии, философии, определение рыночной стратегии и разработка системы оплаты и мотивации (цикл планирования).

Этап 3. Анализ организационного поведения, хозяйственной деятельности и оценка персонала предполагает учет эффективности применения труда на предприятии и в рамках организационной структуры и менеджмента предприятия

Этап 4. Мотивация и вознаграждение предпринимателя.

Этап 5. Мотивация и вознаграждение наемного работника. Это, прежде всего, группировка и оценка должностей персонала, анализ ситуации на рынке труда, определение пропорций между постоянной и переменной частями зарплаты, льгот и привилегий, а также методов нематериальной мотивации.

Этап 6. Внедрение новой системы, закрепление ее в локальных актах и адаптация в организационной культуре.

Теперь прокомментируем идею изложенной структуры. На первом этапе предстоит понять, целесообразно ли менять существующую систему оплаты труда и мотивации. Для этого надо проанализировать внутриорганизационное поведение для того, чтобы на следующих этапах влиять на него и изменять. На этой стадии, чтобы определить уровень удовлетворенности заработной платой, мотивации и вовлеченности сотрудников, нужно пользоваться социологическим инструментарием: анкетный опрос, метод экспертных оценок или социометрия. Помимо социологических методов, можно привлечь экспертов-наблюдателей, поскольку взгляд специалиста со стороны может дать более объективную и глубокую оценку социально-психологического климата коллектива. В з и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.