На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Анализ структуры, организации и технологии производства ООО Скала, основных функций его подразделений, финансовых результатов деятельности. Особенности функционирования системы управления персоналом на данном предприятии, ее достоинства и недостатки.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Страниц: 3. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Санкт-Петербургский государственный
инженерно-экономический университет»
Кафедра управления трудовыми и социальными процессами

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ
на тему:
Совершенствование системы мотивации персонала на примере
ООО «Скала»
Специальность 080505 - Управление персоналом
Санкт-Петербург
2009
РЕФЕРАТ
УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ, СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ, ТЕКУЧЕСТЬ, ХОЛДИНГ, АЛЬФА-ТРУД, БЕТА-ТРУД, СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ, СОЦИАЛЬНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ, СИСТЕМА СБАЛАНСИРОВАННЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
Основной целью прохождения практики на предприятии «Скала» является закрепление и расширение теоретических и практических знаний, приобретение профессиональных навыков работы по специальности, а также определение взаимосвязи между системой мотивации персонала организации и показателями эффективности организации; разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала на примере ООО «Скала».
Теоретической и информационной базой для дипломной работы послужили нормативные документы федерального и областного уровней, а также Устав рассматриваемого предприятия, должностные инструкции, статистические и финансово-аналитические данные, а также плановые отчеты и бухгалтерская документация ООО «Скала». В дипломной работе рассмотрены также материалы публикаций отечественных авторов в области менеджмента, управления персоналом.
Метод исследования: анкетирование. В результате проведенного исследования была выявлено влияние удовлетворенности трудом на показатели эффективности организации, были определены факторы, влияющие на степень удовлетворенности трудом персонала. Экономический эффект от проведенных мероприятий составляет 47990115 (экономия себестоимости продукции за счет снижения уровня текучести), также прогнозируется снижение уровня текучести с 13,9 % до 7%.
    Введение
    Глава I
    Раздел 1
      1.1 Общая характеристика предприятия
      1.2 Историческая справка
      1.3 Работа над имиджем
      1.4 Основные конкуренты
      1.5 Sela франчайзинг
      1.6 Варианты и формы сотрудничества с Корпорацией
        1.6.1 Концептуальный магазин/секция Sela
          1.6.2 Стандартный магазин/секция Sela
            1.6.3 Предприятия малого формата/секция Sela
      1.7 Ассортимент выпускаемой продукции
    Раздел 2
      2.1 Сведения сведения о состоянии человеческих ресурсов
      2.3 Общие сведения об управлении по работе с персоналом
        2.3.1 Набор персонала
          2.3.2 Отбор кандидатов
            2.3.3 Прием персонала
            2.3.4 Адаптация новых сотрудников
            2.3.5 Адаптация молодых кадров
            2.3.6 Методы и формы обучения
            2.3.7 Увольнение персонала
            2.3.8 Формирование кадрового резерва
            2.3.9 Оценка персонала
    Раздел 3
      3. 1 Анализ рабочей силы на предприятии « Скала»
      3.2 Анализ достоинств и недостатков системы управления персоналом на предприятии «Скала»
    Глава II
      Данные по текучести персонала за 2007 год
    Список использованной литературы

Введение

Предприятие «Скала», как франчайзинговое предприятие от корпорации Sela было выбрано не случайно базой для прохождения практики.

Корпорация Sela достаточно известна на российском рынке торговли одеждой, как успешная и торговая сеть. Она существует уже не первый год, и стоило бы заметить, что Корпорация Sela - это многолетний опыт, знания, которые смогли пережить и кризис, и падение в своем начинании.

Тема моего исследования» - «Совершенствование системы мотивации на примере ООО «Скала»». Я считаю, что это наиболее интересная и актуальная тема. Актуальность заключается в том, что система мотивации в той или иной степени существует практически на каждом предприятии, но как и везде существуют свои недостатки и минусы. Современные российские предприятия уделяют недостаточно внимания организации мотивирующей среды. А руководители, порой, не обладают необходимыми знаниями, умениями и навыками, которые помогли бы в решении мотивационных вопросов.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может иметь успеха без настроя работников на работу с высокой отдачей, без заинтересованности работников предприятия в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И нельзя наверняка утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Данной тематике посвящено множество изданий с самыми известными, как зарубежными авторами, так и отечественными. Для полноты раскрытия темы я использовала учебники таких известных научных деятелей, как Генкин Борис Михайлович и Ардальон Яковлевич Кибанов. Считаю, что в данной литературе можно найти неопровержимые факты, которые были собраны за многие годы опытным путем и помогли наиболее четко раскрыть основные понятия данной тематики.

Основным объектом моего исследования является взаимосвязь между системой мотивации персонала организации и показателями эффективности на предприятии «Скала».

Предметом моего исследования являются работники предприятия «Скала».

Основной целью прохождения практики на предприятии «Скала» является закрепление и расширение теоретических и практических знаний, приобретение профессиональных навыков работы по специальности, а также определение взаимосвязи между системой мотивации персонала организации и показателями эффективности организации; разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала на примере ООО «Скала».

Основные задачи, которые необходимы для достижения главной цели:

· изучение структуры предприятия, организации и технологии производства, основных функций производственных, экономических и управленческих подразделений;

· изучение особенностей функционирования системы управления персоналом на данном предприятии;

· изучение и анализ планирования производства и сбыта продукции;

· изучение материально-технического и кадрового обеспечения производства;

· оценка номенклатуры и качества выпускаемой продукции;

· определение финансовых результатов деятельности предприятия;

· оценка социальной эффективности производственной и управленческой деятельности;

· анализ информационного обеспечения управления предприятием;

· выработка вариантов, оценка и принятие управленческих решений по совершенствованию управления персоналом;

· анализ организации выполнения управленческих решений и контроля за их исполнением;

· разработка предложений по совершенствованию подсистемы управления персоналом системы управления организацией.

В итоге проведенной работы, необходимо заметить, что практическое внедрение результатов проведенного исследования в условиях производственной деятельности ООО «Скала», то есть внедрение предложенной усовершенствованной системы мотивации персонала на предприятие не связано со сколько-нибудь значительными затратами на обучение и подготовку персонала вследствие простоты и наглядности предлагаемых решений.

Глава 1

Раздел 1

1.1 Общая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Скала»

Место нахождения и почтовый адрес Общества:

197342, г. Санкт - Петербург, наб. Черной речки, д.41

ИНН 6713297278 / КПП 863201571 / ОГРН 2052667123571

тел/факс +7 812 332-08-08

сайт: www.sela.ru

Необходимо заметить, что общество с ограниченной ответственностью «Скала» является франчайзинговым предприятием корпорации Sela, которое занимается оптовыми продажами в России и странах СНГ.

Основанная в 1991 году Корпорация Sela - один из признанных лидеров по созданию коллекций одежды в стиле casual.

Sela - это комфортные, модные коллекции для уверенных в себе людей, имеющих свой стиль, стремящихся получать удовольствие от современной жизни, и быть привлекательными для окружающих. Корпорация Sela стремится к ещё большему пониманию желаний, устремлений и стиля жизни покупателей и помогает им реализовать себя с помощью одежды и аксессуаров Sela. Основная задача состоит в создании международной фирменной сети торговых предприятий, максимально удовлетворяющих требованиям покупателей по уровню обслуживания, качеству представленных коллекций и ассортименту.

Ежегодно в коллекциях Sela представлено порядка 1800 моделей. Фирменная сеть Sela - это система унифицированных торговых предприятий, развивающаяся по системе франчайзинга. Первый фирменный магазин Sela был открыт в России в Санкт-Петербурге в 1997 году. Первопроходец российского fashion-ретейла, Sela, реализовав, по сути, первую в стране концепцию фирменной розничной торговли, прошла путь от небольших магазинов ассортимента для всей семьи до общенационального брэнда модной одежды.

Предложив в начале 90-х годов массовому рынку доступную и качественную одежду, в дальнейшем Sela обеспечила возможность предпринимателям в регионах эффективно инвестировать средства в открытие фирменного магазина Sela. 15 лет развития компании полностью отражают тенденции формирующегося цивилизованного fashion- ретейла в России - от тотального дефицита качественной одежды в эпоху торговли на вещевых рынках до высоко-конкурентной торговли модными товарами в современных торговых комплексах сегодня. Концепция фирменного розничного предприятия предполагает представление полного ассортимента марки Sela: женская, мужская, подростковая и детская одежда, единую концепцию мерчандайзинга, системы управления товародвижением, программы по стимулированию продаж и дисконтные программы.

Компания первой реализовала на российском рынке собственную концепцию фирменной розничной торговли, основанную на четком описании всех бизнес-процессов и стандартов. В последующем, опыт Sela по организации фирменной торговли был заимствован многими fashion-компаниями на территории России. Компания Sela является лидером российского рынка торговли модной одеждой в среднем ценовом сегменте.

Сегодня Sela является международной вертикально интегрированной корпорацией по производству и продаже одежды в стиле casual в среднем ценовом сегменте. Статус интернационального брэнда сегодня обеспечивают торговые офисы Sela в России, Украине, Эстонии, Казахстане, Китае и торговая сеть, открытая в 14 странах. Корпорация Sela продолжает развитие и готова к сотрудничеству с партнёрами в новых географических сегментах.

"Русский Benetton" создан на интуиции и здравом смысле. Компания с иностранным названием Sela, созданная с нуля 15 лет назад, превратилась в крупнейшую в стране сеть по продаже повседневной одежды.

По оборотам она уступает лишь ростовской “Глории Джинс” и итальянской Benetton. Основатели Sela объясняют свой успех тем, что все важные решения принимали сами и их Sela не похожа на другие компании. Хотя многие уже называют ее “российским Benetton”.

«Sela в переводе с иврита означает “скала”. Эту компанию в 1991 г. основали двоюродные братья Аркадий Пекаревский и Борис Остроброд, эмигрировавший в Израиль. Свой бизнес они начали, как и многие коммерсанты в те годы, с импорта в Россию самых разных товаров и в конце концов остановились на китайском ширпотребе. На покупку первого контейнера одежды братья взяли ссуду у знакомого западного бизнесмена. Потом были кредиты банков и даже деньги случайного знакомого. “Такое начало сейчас кажется бредом, а тогда было объективной реальностью”, -- говорит Пекаревский. Момент действительно был удачным: китайские фабрики искали новые рынки сбыта и охотно предоставляли товарные кредиты партнерам.

Питерские универмаги, которым компания сдавала товар на реализацию, рассчитывались за него нерегулярно, и к 1996 г., когда оборот Sela стал приближаться к $100 000 в месяц, братья открыли первую торговую точку.

Именно это Пекаревский и считает рождением брэнда, хотя лейбл Sela уже давно пришивался на ввозимую одежду. Целевой аудиторией своих магазинов компания выбрала покупателей с вещевых рынков, установив аналогичные цены -- около 150 руб. за вещь ($30 при курсе 5-6 руб./$). “Это очень здравая мысль -- направить усилия на людей, одевающихся на открытых рынках”, -- считает глава представительства Benetton в России Андрей Григорьев. Собственные модели компания начала создавать уже в конце 90-х. А то, что дизайн-студия располагалась в Израиле, а производственный офис -- в Китае, позволило Sela позиционироваться в качестве международной корпорации, отмечает Пекаревский. В то время это было важно: доверие к иностранным маркам было гораздо выше, чем к российским.

Выйти за пределы Петербурга компании помог кризис 1998 г. В августе, несмотря на трехкратное подорожание доллара, Sela на месяц заморозила цены в рублях. Вся одежда была сметена с прилавков. “Мы потеряли какие-то деньги (Sela вернулась на докризисные показатели только через год). Но взамен мы получили армию лояльных покупателей”, -- говорит Пекаревский.

После кризиса Sela первой среди российских конкурентов решилась на открытие франчайзинговых магазинов. Благодаря франчайзингу Sela несколько лет подряд удваивала обороты и число новых магазинов. С 1999 по 2003 г. ее продажи выросли с $6 млн. до $80 млн., а ее сеть превысила 230 магазинов. Совладелец компании считает крайне важным, что Sela с самого начала сформулировала корпоративные принципы франчайзинга. В них были четко прописаны стандарты торговли и кредитно-финансовая политика. При этом Sela не брала с партнеров роялти, рекламные сборы и паушальный платеж (покупка лицензии).» Андрей Мусатов. «В чем сила Sela»//Журнал «Ведомости». - 2007. - №4. - 14 стр.

На этот год Sela планирует продажи в $120 млн. По этому показателю она уступит лишь ростовской “Глории Джинс”, рассчитывающей получить $130 млн, и итальянской Benetton, оборот которой в России, по оценкам конкурентов, превысит $120 млн. Зато по количеству магазинов Sela вне конкуренции -- под ее маркой в России, на Украине и в Эстонии работает около 500 магазинов, из которых 90% -- франчайзинговые, а собственные расположены только в столицах и Петербурге. У ближайшего конкурента -- Benetton 120 магазинов.

Основная цель Корпорации - это максимизация прибыли.

Основные задачи, которые ставит перед собой Корпорация, для достижения главной цели:

· Открытие франчайзинговых розничных предприятий в государствах, где расположены офисы корпорации Sela - Россия, Украина, Казахстан, Эстония.

· Расширение и качественное изменение параметров сети в странах, где представлена Sela.

· Выход на новые рынки.

· Вывод новых форматов.

1.2 Историческая справка

1991 год

В России, в г. Санкт-Петербурге открыт первый офис Корпорации Sela.

1997 год

Корпорация приступает к созданию собственной сети магазинов

1999 год

Открыт офис, и начинается создание сети магазинов в Москве.

2002 год

Открыт офис Корпорации Sela в г. Таллинн, Эстония.

2003 год

Открыт офис Корпорации Sela в Украине.

2004 год

Открыт офис Sela в Казахстане.

2005 год

Открыты магазины Sela в Армении, Молдавии, Белоруссии.

2006 год

Корпорации Sela 15 лет. Фирменная сеть Sela насчитывает уже более 500 магазинов.

2007 год

Корпорация Sela запускает линию косметических средств

2008 год

Начал работу интернет-магазин Sela.

Корпорация SELA выводит на рынок новые концепты Sela Kids, Sela Mix. Открыты первые магазины Sela Mix в г. Санкт-Петербург. Открыты первые магазины Sela Kids в Москве, Волгограде, Архангельске, Краснодаре.

История продолжается...

1.3 Работа над имиджем

С 2000 г. Sela начала меняться, столкнувшись с привередливостью москвичей -- в первый столичный магазин компании целый год почти не заходили покупатели. Компания изменила цветовую гамму, логотип и в шесть раз увеличила среднюю площадь магазинов.

«Кроме того, с 2000 г. Sela начала перепозиционироваться от одежды для всей семьи к одежде для людей, ведущих активный образ жизни. С тех пор ее основная целевая аудитория -- молодые люди 18-30 лет -- самый массовый сегмент спроса. При этом стоимость и качество одежды выросли: сейчас товары под маркой Sela стоят около $35-70 за единицу.

А новый корпоративный стиль Sela был найден случайно. Московский партнер компании из-за финансовых проблем выкрасил стены в белый цвет вместо принятых в Sela зеленых и кремовых оттенков. “Посмотрев на его новый магазин, мы поняли, что одежда лучше смотрится на светлом фоне”, -- вспоминает Пекаревский.

Теперь компания планирует торговать в Европе. Пекаревский рассказывает, что часто ездит в Париж, чтобы подобрать помещение под магазин в столице Франции, но пока ничего подходящего найти не удалось.

Продвигается сеть и на восток. Пекаревский утверждает, что Sela год назад открыла несколько секций в торговых центрах Китая. Его компания стремится за рубеж, потому что в СНГ ей тесно, говорит Пекаревский.

Sela никогда не пользовалась услугами консультантов при разработке стратегии, утверждает Пекаревский. “Мы просто делали так, как нам подсказывал здравый смысл, -- говорит он.

Некоторые участники рынка считают, что Sela создавалась по образцу итальянской компании Benetton. “Такая же максимально массовая направленность брэнда, хотя и в российском варианте”, -- замечает консультант компании Cushman & Wakefield (Stiles & Riabokobylko) Евгений Попов. Он даже называет Sela “русским Benetton”. Пекаревский утверждает, что компания никому никогда не подражала. Ему чаще приходилось слышать, что Sela называют “швейным Макдоналдсом” из-за политики быстрого роста. Только недавно, в ходе специального исследования, Пекаревский обнаружил, что его компания конкурирует не с российскими, а с известными международными брэндами, и не скрывает, что ему это приятно. Но именно нестандартность Sela помогает компании в борьбе с конкурентами. Например, у Sela три центра управления: возглавляемые вице-президентом Пекаревским офисы в Петербурге и Москве отвечают за продажи и продвижение марки, а разработку и производство одежды курирует израильский офис, которым руководит президент Sela Борис Остроброд. “Преимущество нескольких центров -- внутренняя конкуренция идей”, -- отмечает Пекаревский.» Андрей Мусатов. «В чем сила Sela»//Журнал «Ведомости». - 2007. - №4. - 15 стр.

1.4 Основные конкуренты

Конкурентная борьба за кошельки россиян со средними доходами обостряется. Из нижнего ценового сегмента к нему подбирается “Глория Джинс”, с этого года расширившая ассортимент взрослой одежды и стремительно развивающая фирменную сеть. В начале года у ростовской компании было 40 магазинов, а теперь уже 127, из которых две трети -- франчайзинговые. “Глория” не только не требует роялти и других платежей с партнеров, но и выдает им товарные кредиты и оплачивает торговое оборудование. А в чуть более высоком ценовом сегменте с Sela готовы конкурировать 120 иностранных и отечественных торговых марок. Владимир Мельников, владелец “Глории Джинс”, считает, что привлечь покупателей сейчас может компания, которая часто меняет коллекции. “Глория” сейчас делает 10 коллекций в год, в каждой -- от 500 до 600 моделей. Sela пока меняет ассортимент четыре раза в год.

Мельников также считает неправильным отказ от услуг консультантов. Поэтому “Глория” в этом году уже заплатила консультантам $8 млн. за разработку стратегии. Пекаревский ищет ее сам. Он надеется создать компании преимущество за счет “полной автоматизации бизнес-процессов” и разрабатывает систему “красных лампочек”, как он сам ее называет. Алгоритм каждого процесса будет подробно описан по системе “цель -- структура -- процедура”, и при его нарушении должен появляться условный сигнал тревоги. Таким образом, по замыслу Пекаревского эффективность действий всех менеджеров можно будет оценивать по заранее разработанным стандартам.

1.5 Sela франчайзинг

Франчайзинг Sela - это возможность открыть предприятие фирменной торговли, пользуясь технологиями бренда.

Уникальность опыта работы Корпорации Sela состоит в том, что она является первым и крупнейшим франчайзером одежды на российском рынке. Обладая большим опытом работы, Корпорация Sela достигла оптимизации торговых процессов и помогает партнёрам нивелировать все риски в бизнесе.

Преимущества франчайзинга Sela заключаются в том, что партнеры не платят вступительных или ежемесячных взносов за пользование торговой маркой Sela.

В рамках схемы франчайзинга Корпорация Sela берет на себя функции сопровождение бизнеса франчайзи с момента принятия решения об открытии магазина:

· оценка правильности месторасположения будущего магазина и согласование его открытия;

· разработка дизайн-проекта и производство торгового оборудования;

· составление дизайн-проекта освещения магазина;

· разработка макетов и производство вывески и элементов фирменного стиля;

· поставка всех информационных и рекламных материалов, необходимых для открытия магазина;

· выезд специалистов Корпорации на открытие магазина;

· обучение персонала магазина технологиям мерчендайзинга и технологиям продаж Sela;

· консультации по формированию заказа;

· консультации по всем бизнес-процессам, связанным с работой магазина;

· корпорация проводит единую коммуникативную политику;

· оказывает федеральную рекламную поддержку, разрабатывает единый план рекламных мероприятий;

· контроль соблюдения стандартов фирменной торговли.

Международный опыт - в 2008 году Корпорация Sela насчитывает более 560 фирменных магазинов в 13 странах Мира. По системе франчайзинга сотрудничают 300 Партнеров - предпринимателей из разных стран и городов. В Россия на 2008 год открыто и успешно работают 429 предприятий фирменной торговли. В каждом городе, с численностью населения свыше 100 000 жителей есть свой магазин Торговой Марки Sela. Экономика предприятий и статистика Корпорации показывают, что первый фирменный магазин, открытый предпринимателями России под брендом Sela, окупается уже через 1,5 - 2 года. Практика подтверждает эти цифры - свыше 30 процентов Партнеров открыли второй, третий, а иногда и четвертый, пятый магазины Sela в своем родном городе.

1.6 Варианты и формы сотрудничества с Корпорацией

1.6.1 Концептуальный магазин/секция Sela
Торговая площадь магазина: от 200 м2. Площадь подсобного помещения магазина: от 30 м2.
Требования к торговому центру должны быть следующими: год постройки/реконструкции: не ранее 2000 года, площадь Торгового центра - от 15 тыс. м2 (для городов с населением менее 250 тыс. жителей - от 10 тыс. м2)
Наличие «якорных» арендаторов из числа национальных и известных международных брэндов. Характеристики района размещения: центральная улица, а также наличие крупных транспортных развязок - удобные транспортные связи с большинством городских районов. Концентрация торговых зон, обслуживающих большинство городских районов. Торговое соседство - фирменные или «раскрученные» мультибрэндовые магазины одежды для среднего класса или «элитные» магазины. Инвестиции в открытие стандартного предприятия фирменной торговли предполагаются от $ 400 за кв.м (ремонт, торговое оборудование, освещение, оргтехника, программный продукт 1С-торговля). Стоимость первоначальной закупки товара - 350 $ на кв. метр.
Открытие предприятия происходит на следующих условия, которые изложены ниже.
Депозит за открытие фирменного предприятия составляет $1000.
Торговля товарами Sela™ осуществляется только при условии закупки ассортимента всех групп товаров, выпускаемых Sela™.
Сезонная поставка товаров, сформированная на основании заказа партнеров, обеспечивается предоплатой в размере 10 %.
Сезонная поставка товаров осуществляется в соответствии с заказом и по факту внесенной предоплаты за сезонную закупку товаров.
Предоплата позволяет партнеру зарезервировать для своего предприятия товары в ассортименте и количестве на стадии пошива коллекций.
Резервирование товаров осуществляется в соответствии со сформированными партнером и согласованными Корпорацией заказами на сезонную закупку товаров.
Партнер обязан оплачивать и закупать товары не реже 4 раз в месяц, существует система поощрительных скидок.
Поставка товаров осуществляется по установленному на сезон графику в соответствии с наличием товаров на складе Корпорации и исполнения партнерами платежной дисциплины.
Бонус на открытие предприятия фирменной торговли в виде бесплатной рекламной продукции -- $ 500.
1.6.2 Стандартный магазин/секция Sela
Требования к торговому центру: год постройки/реконструкции: не ранее 2000 года, а также площадь Торгового центра - от 15 тыс. м2 (для городов с населением менее 250 тыс. жителей - от 10 тыс. м2)
Наличие арендаторов из числа известных национальных или международных брэндов.
Характеристики района размещения: центральная улица, также наличие крупных транспортных развязок - удобные транспортные связи с большинством городских районов.
Концентрация торговых зон, обслуживающих большинство городских районов.
Торговое соседство - монобрендовые и мультибрендовые магазины одежды известных производителей в среднем ценовом сегменте.
Торговая площадь магазина: от 100 м2.
Площадь подсобного помещения магазина: от 20 м2.
Инвестиции в открытие стандартного предприятия фирменной торговли предполагаются от $ 350 кв.м (ремонт, торговое оборудование, освещение, оргтехника, программный продукт 1С-торговля).
Стоимость первоначальной закупки товара - 350 $ на кв. метр.
Открытие предприятия происходит на условиях, описанных ниже.
Депозит за открытие фирменного предприятия составляет $1000.
Торговля товарами Sela™ осуществляется только при условии закупки ассортимента всех групп товаров, выпускаемых Sela™. Структурное наполнение первой закупки товара определяется в пропорциональном соотношении всех групп товарного ассортимента. Формируется специалистами Корпорации.
Сезонная поставка товаров, сформированная на основании заказа партнеров, обеспечивается предоплатой в размере 10 %. Сезонная поставка товаров осуществляется в соответствии с заказом и по факту внесенной предоплаты за сезонную закупку товаров.
Предоплата позволяет партнеру зарезервировать для своего предприятия товары в ассортименте и количестве на стадии пошива коллекций.
Резервирование товаров осуществляется в соответствии со сформированными партнером и согласованными Корпорацией заказами на сезонную закупку товаров.
Партнер обязан оплачивать и закупать товары не реже 4 раз в месяц.
Существует система поощрительных скидок.
Поставка товаров осуществляется по установленному на сезон графику в соответствии с наличием товаров на складе. Бонус на открытие предприятия фирменной торговли в виде бесплатной рекламной продукции -- $ 250.
1.6.3 Предприятия малого формата/секция Sela


Рисунок 1 - Образец логотипа для предприятия малого формата Sela (Wear and Accessories
Рисунок 2 - Образец логотипа для предприятия малого формата Selakids
Корпорация Sela, оставаясь лидером в области продаж одежды и аксессуаров и учитывая тенденции стремительно развивающегося рынка, разработала новые форматы предприятий фирменной торговли.
Торговая площадь предприятия малого формата -- до 100 м2.
Размещение предприятия малого формата --
· в торговых центрах,
· в отдельно расположенных магазинах,
· в отдельных секциях в торговых рядах.
Инвестиции в открытие предприятия малого формата предполагаются от $ 200 за кв.метр (ремонт, торговое оборудование, освещение).
Незначительные текущие затраты (аренда, заработная плата, коммунальные платежи, прочие текущие расходы).
Стоимость первоначальной закупки товара - 350 $ на кв. метр.
Депозит за открытие фирменного предприятия составляет $1000.
Торговля товарами Sela™ осуществляется только при условии закупки ассортимента всех групп товаров, выпускаемых Sela™. Структурное наполнение первой закупки товара определяется в пропорциональном соотношении всех групп товарного ассортимента. Формируется специалистами Корпорации.
Сезонная поставка товаров, сформированная на основании заказа партнеров, обеспечивается предоплатой в размере 10%. Сезонная поставка товаров осуществляется в соответствии с заказом и по факту внесенной предоплаты за сезонную закупку товаров. Предоплата позволяет партнеру зарезервировать для своего предприятия товары в ассортименте и количестве на стадии пошива коллекций.
Резервирование товаров осуществляется в соответствии со сформированными партнером и согласованными Корпорацией заказами на сезонную закупку товаров.
Партнер обязан оплачивать и закупать (подсортировывать) товары не реже 4 раз в месяц. Существует система поощрительных скидок.
Поставка товаров осуществляется по установленному на сезон графику в соответствии с наличием товаров на складе Корпорации и исполнения партнером платежной дисциплины.
Бонус на открытие предприятия фирменной торговли в виде бесплатной рекламной продукции -- $100 -- 250.

1.7 Ассортимент выпускаемой продукции

Sela выпускает одежду для женщин, мужчин, молодежи, детей в возрасте от 2 до 11 лет и младенцев.

Модельный ряд Sela™ состоит из коллекций для офиса, учебы или вечеринок (Fashion), спортивных коллекций, базовых моделей (Basic). Каждый сезон выпускается более 1800 новых моделей. Коллекции никогда не повторяются. Широкий размерный ряд одежды, который начинается от самого маленького размера у женщин -- XXS и заканчивается самым большим размером у мужчин -- XXL. Для детей размерный ряд определяется возрастом.

Около 90% одежды группы Basic и более 70% товаров группы Fashion состоит из натуральных тканей (в основном хлопок и шерсть). Из искусственных волокон используется вискоза, модал, район, лайонел, а также волокна смешанного типа.

Яркие и радостные расцветки, которыми насыщены коллекции одежды Sela, -- оттенки природы, неба, воды; все краски сезонов года, которые подобраны в соответствии с последними мировыми тенденциями в дизайне одежды.

В 2007 году Корпорация Sela начала выпуск собственной косметики. Сегодня ассортимент косметики включает более 80 различных косметических средств. Вся косметика марки создана на основе натуральных природных компонентов и идеально подходит для ежедневного ухода за кожей и волосами. Косметическую продукцию марки дополняют приятные и необходимые аксессуары - свечи, косметички, полотенца и т.д.

Вся косметика производится в Израиле.

На сегодняшний день основу косметического ассортимента Sela составляют пять самостоятельных линий, где каждый потребитель обязательно найдет что-нибудь для себя.

· Feel the Same с минералами мертвого моря.

· Sela Spa с ароматами пассифлоры, зеленого чая и миндаля, персики и лаванды.

· Sela Kids на основе натуральных травяных экстрактов и растительных масел для ухода за нежной детской кожей.

· Sela Natural Line, созданные на основе оливкового масла и виноградных косточек.

· Miss Sela - детская косметика с сочным фруктовым ароматом.

Ассортимент Sela - это не только одежда:

· Коллекция обуви

· Широкая линия косметических средств

· Бижутерия, очки и аксессуары для волос

· Сумки, рюкзаки, кошельки, портмоне

· Головные уборы, шарфы, платки, перчатки, варежки

· Ремни

· Сувениры, подарки

Таблица 1

Ассортимент производимой продукции в долях

Ассортимент продукции
Доля от общего ассортимента продукции, (%)
Одежда
76,5
Коллекция обуви
5,0
Косметические средства
10,0
Бижутерия, очки и аксессуары для волос
3,0
Сумки, рюкзаки, кошельки, портмоне
2,0
Головные уборы, шарфы, платки, перчатки
2,0
Ремни
1,0
Сувениры, подарки
0,5

Рисунок 7 - Ассортимент выпускаемой продукции

Делая выводы по полученным данным, можно заметить, что в ассортименте выпускаемой продукции корпорации Sela преобладает одежда, она занимает большую часть кругового сектора - 76, 5 %, затем идет косметика - 10 %, обувь занимает незначительную нишу - всего 5 %, бижутерия - 3 %, сумки и головные уборы - по 2% от общего ассортимента продукции, ремни - 1%, сувениры и подарки - 0, 5%.

Рисунок 8 - Динамика роста числа магазинов

Рассматривая данный график, можно сказать о том, что начиная с января 1999 года, за каждые полгода число магазинов стремительно росло.

На сегодняшний день число магазинов превышает более 550 единиц, а также можно с уверенностью сказать, что корпорация Sela является самой крупной розничной сетью по продаже одежды и аксессуаров на территории СНГ.

Рисунок 9 - Динамика роста оборотов

Рассматривая данный график, можно заметить, что за 5 лет оборот Корпорации вырос в 4,5 раза. Ежегодно темпы прироста оборота Sela опережали среднерыночные показатели.

Как было замечено выше, общество с ограниченной ответственностью «Скала», о котором и пойдет в дальнейшем речь, является франчайзинговым предприятием корпорации Sela, которое занимается оптовыми продажами в России и странах СНГ.

Раздел 2

2.1 Сведения сведения о состоянии человеческих ресурсов

Численность персонала на предприятии «Скала» всего - 211 человек. Все данные по численности персонала были предоставлены на конец 2008 года.

Таблица 2

Данные о численности персонала по категориям

Категория работников
Количество, (чел)
Доля, (%)
Руководители
55
26
Специалисты
28
13
Служащие
120
57
Рабочие
8
4
Итого:
211
100

Рисунок 10 - Численность персонала по категориям

Изучив данные, можно сделать следующие выводы, что на предприятии большее количество человек занимают служащие - 120 человек от общего числа, доля котрых составляет 57 %, также немало руководителей - 55 человек,что есть 26 % от общей доли персонала в организации. Что касается специалистов, то их всего 28 человек, доля которых составляет 13 %, а рабочие составляют всего 8 человек от общего числа персонала на предприятии, их в организации меньше всего и в долевом соотношении они равны 4 %.

Таблица 3

Данные о численности персонала по возрасту

Возрастная категория
Количество человек в процентах от общего числа работников на предприятии, (%)
22 - 29]
7
29 - 36]
24
36 - 43]
41
43 - 50]
28

Рисунок 11 - Численность персонала по категориям

Изучив предоставленные данные, можно сделать выводы о том, что наибольший процент работников находится в возрастном промежутке от 36 до 43 лет включительно - 41 %, затем идут работники в возрастном промежутке от 43 до 50 лет - 28 %, далее следуют работники среднего возраста от 29 до 36 лет - 24 %, и наконец, молодые работники от 22 до 29 лет - 7%.

Таблица 4

Данные о численности персонала по полу

Пол
Количество, (чел.)
Доля, (%)
Женский
147
70
Мужской
64
30
Итого:
211
100

Рисунок 12 - Численность персонала по полу в долевом соотношении

Данный рисунок показывает, что преобладающее большинство на предприятии - это женщины, что есть 147 человек от общего числа персонала, а это 70 %. Остальные 30 % - это мужская часть, то есть 64 человека.

2.2 Структура службы управления персоналом

Среди важнейших факторов, обеспечивающих успех деятельности на предприятии «Скала», особое место занимает подбор кадров. Минули те времена, когда отдел кадров предприятий и организаций занимался лишь ведением кадрового делопроизводства, а люди были «штатными единицами».

Отдел персонала стал выполнять функции не только управленческой, но и координирующей и объединяющей структуры. В обязанности работников отдела персонала стало входить поддержание благоприятного климата в коллективе, разработка механизмов мотивации и стимулирования труда, организация семинаров и других обучающих мероприятий.

В таблице 5 представлена структура службы управления персоналом на предприятии «Скала». Здесь можно увидеть штатный состав службы, а также функции, которые выполняют каждый из сотрудников службы.

Таблица 5

Структура службы управления персоналом

Штатная единица
Функции
Начальник отдела персонала

· Издает распоряжения, разрабатывает проекты приказов, инструкции и дает указания по вопросам работы с кадрами.

· Осуществляет взаимосвязь с другими подразделениями предприятия, обменивается информацией, ведет переписку по вопросам, относящимся к деятельности отдела.

· Осуществляет административно -

хозяйственное руководство деятельности отдела, обеспечивает выполнение возложенных на отдел задач и функций, распределяет обязанностей между сотрудниками отдела.

· Производить прием, перемещение и увольнение сотрудников отдела в установленном порядке.
Менеджер по персоналу 1

· Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу с целью комплектования штата работников.

· Изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.

· Оказывает помощь в обучении и адаптации новых сотрудников.
Менеджер по персоналу 2

· Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести кадров.

· Разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени.

· Формирует и ведет личные дела работников, своевременно вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.

2.3 Общие сведения об управлении по работе с персоналом

2.3.1 Набор персонала
Методы привлечения персонала на предприятие «Скала» делятся на пассивные, которые заключаются в работе с людьми, которые приходят в организацию сами, и активные. К источникам привлечения персонала на основе активных методов относятся: - обращение людей по объявлениям, размещаемым в газетах и интернете, а также по результатам аудиорекламы;
- участие в Ярмарках вакансий,
- взаимодействие с учебными заведениями;
- поиск сотрудников в интернете.
Основной целью при наборе персона на предприятие «Скала» является закрытие каждой вакансии специалистом, соответствующим заданной квалификации не менее чем на 70 %, не позднее сроков, установленных руководством.
Основными лицами, участвующие при наборе и поиске персонала, являются: специалист по персоналу, непосредственный руководитель искомого специалиста/ руководитель подразделения, генеральный директор предприятия, контрагенты (СМИ по поиску персонала, биржи труда, агентства).
Сроки для достижения поставленных целей варьируются от 14 недель до 60 календарных дней (в зависимости от сложности поиска) с момента подачи заявки на закрытие 1 вакансии.
Основные ресурсы, используемые при поиске и подборе персонала - это, в первую очередь - программные, то есть электронная база данных кандидатов на вакансии, затем материально-техническая, а именно: две телефонные линии, факс, доступ в Интернет, и конечно же, финансовая, то есть деньги на подбор одного кандидата.
Основными документами являются штатное расписание предприятия, заявка на подбор и анкета для подбора.
Проводя собеседование с потенциальным работником, в процессе определяются взаимные интересы кандидата и работодателя: степень соответствия данных о профессиональных навыках и уровне квалификации кандидата требованиям рабочего места, а также информирование кандидата о предлагаемых условиях труда.
В случае если после личной беседы с кандидатом, руководитель структурного подразделения принимает решение о возможности приема на работу кандидата, то данные передаются специалисту по персоналу.
2.3.2 Отбор кандидатов
На предприятии «Скала» отбор кандидатов на должность делится на несколько этапов. Количество этапов отбора лучшего кандидата зависит от ранга и значимости вакансии в штатном расписании. Например, собеседование по телефону - проводится специалистом по персоналу с целью оценки у кандидата навыков самопрезентации, структурированности речи, наличия речевых дефектов и диалектных искажений и пр. «По результатам телефонного собеседования специалист по персоналу принимает решение о приглашении кандидата на личное собеседование. Личное собеседование со специалистом по персоналу - проводится с целью предварительной оценки кандидата по психологическому и физиологическому критериям. До собеседования кандидат заполняет формализованную анкету. По результатам личного собеседования, специалист по персоналу приглашает кандидата на собеседование с руководителем подразделения. Личное собеседование с руководителем подразделения - проводится с целью оценки кандидата по профессиональному критерию. Специалист по персоналу выполняет посреднические функции по согласованию даты и времени собеседования, представляет претендента и передает руководителю подразделения анкету кандидата. Собеседование с генеральным директором проводится по необходимости в зависимости от ранга и значимости вакансии. Виза генерального директора является допуском к принятию кандидата на работу. Руководитель, принявший окончательное решение о найме кандидата на работу, указывает в анкете точную дату, когда сотрудник приступит к выполнению обязанностей.» Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. -- 3-е изд., доп. и перераб. -- М.:ИНФРА-М, 2005. -- с. 329 - 331.
2.3.3 Прием персонала
В день приема сотрудник службы персонала:
- уточняет информацию по списку о кандидатах, пришедших на оформление;
- проверяет наличие и достоверность всех необходимых для оформления на работу документов кандидата;
- в случае оформления допуска к сведениям, составляющим коммерческую тайну, выдает для подписания отдельное Положение.
- собирает необходимые первичные документы для оформления приема на работу и информирует кандидатов о порядке оформления приема на работу.
Далее подписывается трудовой договор и приказ о приеме на работу у начальника отдела персонала.
2.3.4 Адаптация новых сотрудников
На предприятии «Скала» адаптация новых работников проводится с целью сокращения текучести нового персонала, привлекаемого в соответствии с планом потребности и обеспечения и организуется по типовой программе адаптации. Программа адаптации включает в себя несколько мероприятий. Типовая программа адаптации состоит из:
· краткосрочных образовательных мероприятий, общих для принимаемых на предприятие новых работников и необходимых для ознакомления с историей, структурой предприятия, его производством и т.д.
· индивидуальной программы подготовки по специфике деятельности и корректировки и доработки профессиональных навыков, необходимых для нового работника на конкретном рабочем месте предприятия (далее - индивидуальная программа адаптации) - организуется непосредственно в подразделении в период испытательного срока согласно приказу руководителя подразделения;
· оценивания процесса адаптации.
Индивидуальная программа адаптации нового работника в подразделении организуется непосредственно руководителем подразделения. Рекомендуется разрабатывать индивидуальную программу адаптации для новых работников, принимаемых на вакантные рабочие места наиболее дефицитных профессий или руководителей. Срок действия программы адаптации нового работника на предприятии «Скала» устанавливается равным периоду испытательного срока, установленного трудовым договором с новым работником (за исключением лиц, для которых испытательный срок не устанавливается), но не более 3 месяцев.
2.3.5 Адаптация молодых кадров
Программа адаптации молодых кадров на предприятии «Скала» включает в себя два этапа - этапа обучения молодых кадров специфике предприятия (далее - обучение) и этап адаптации в подразделении, включая стажировку.
Обучение проводится в период проведения практик, в период первых трех месяцев работы выпускников учебных заведений, работающих в организации впервые после окончания начального, среднего или высшего профессионального учебного заведения очной формы обучения в течение трех лет, а также далее в период адаптации молодых кадров в конкретном подразделении в рамках раздела плана.
Обучение включает:
- выделяют ознакомительные практики - ознакомление с историей организации, его корпоративными ценностями; производственные практики - ознакомление с деятельностью организации, с вопросами охраны труда и техники безопасности, ознакомление с конкретными подразделениями (задачами и ролью подразделения (структурной единицы подразделения) в деятельности организации);
- в период курсового или дипломного проектирования - приобретение дополнительных знаний по специфике деятельности предприятия с учетом получаемой специальности, выработку базовых способностей и навыков, необходимых для выполнения функциональных обязанностей на конкретном рабочем месте.
Этап адаптации молодых кадров в подразделении включает в себя ознакомление со спецификой деятельности конкретного подразделения (задачами и ролью подразделения (структурной единицы подразделения) в деятельности организации, организационной структурой подразделения, спецификой и нормативными документами, постановку определенной задачи по специфике конкретного подразделения, решаемой в рамках программы практики по получаемой специальности и т.п.), приобретение необходимых профессиональных навыков и умений (стажировка), изучение процесса адаптации молодых кадров на предприятии. Стажировка является основной формой практической подготовки молодых кадров в организации, направленной на получение углубленных навыков и умений, необходимых для выполнения функциональных обязанностей на конкретном рабочем месте. Стажировка организуется непосредственно на рабочем месте в конкретном подразделении. Итоги выполнения программы адаптации молодых кадров оценивает комиссия.
2.3.6 Методы и формы обучения
Обучение персонала является важнейшим элементом системы управления персоналом организации, средством достижения стратегических целей компании, повышения эффективности деятельности, проведения организационных изменений, повышения ценности человеческих ресурсов организации.
При планировании и проведении обучения персонала используется процессный подход, что обеспечивает:
· повышение качества обучения персонала;
· выявление общих и специфических требований к программам обучения;
· определение степени ответственности за конечные результаты каждого из участников процесса обучения персонала.
Обучение проводится либо непосредственно в организации (далее - внутрикорпоративное обучение), либо образовательными учреждениями повышения квалификации и подразделениями образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования (далее - образовательные учреждения).
Обучение персонала организации включает в себя следующие виды обучения:
· профессиональная подготовка;
· переподготовка;
· повышение квалификации;
· стажировка.
Ответственность за разработку программы обучения, ее содержание и соответствие установленным формам, ориентацию на современные образовательные технологии, достижение результатов обучения персонала поставленным целям обучения (в т.ч. соответствие лекций или иных реализуемых методов обучения содержанию программы), качество проводимого обучения (в т.ч. обеспечение обучаемых полной и своевременной обратной связью об эффективности их обучения, формирование и поддержание высокой мотивации обучаемых и т.п.) несет преподаватель, а также начальник бюро развития.
Оценивание эффективности процесса обучения проводится с учетом следующих критериев:
· мнения руководителей подразделений;
· мнения обучающихся;
· эффективности затрат на обучение.
Профессиональная переподготовка работников проводится с отрывом от работы, без отрыва от работы, с частичным отрывом от работы. Формы профессиональной переподготовки устанавливаются образовательным учреждением в зависимости от сложности образовательных программ и в соответствии с потребностями организации на основании заключенного с ним договора.
Профессиональная переподготовка проводится как длительное обучение по учебным программам, необходимым специалисту для выполнения нового вида профессиональной деятельности. Форма и сроки обучения устанавливаются в соответствии с целями обучения. Повышение квалификации специалистов и руководителей на предприятии «Скала» проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников в соответствии с Федеральным Законом «Об образовании». Повышение квалификации специалистов может осуществляться как краткосрочное тематическое обучение, тематические и проблемные семинары, длительное обучение для углубленного изучения актуальных проблем или приобретения профессиональных навыков, самостоятельное обучение, обучение по индивидуальным программам.
2.3.7 Увольнение персонала
При увольнении сотрудника менеджер:
- производит закрытие табеля и начисление заработной платы увольняемому работнику по день увольнения и оформляет записку-расчет (ф. Т-61);
- получает отметку в обязательном приложении к записке-расчету о наличии задолженности по материальным ценностям или иной задолженности за увольняемым работником;
- знакомит под роспись увольняемого работника с расчетом на листе 1 записки -расчет (ф.Т-61);
Работник отдела кадров:
- на основании личного заявления работника с решениями руководителей вносит информацию об увольнении в специализированную программу;
в день увольнения:
- оформляет приказ о прекращении трудового договора и знакомит работника с ним под роспись. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомится с ним под роспись, делает на приказе соответствующую запись;
- вносит запись о прекращении трудового договора в трудовую книжку и знакомит работника под роспись с указанными записями;
- выдает работнику трудовую книжку под роспись в журнале учета выдачи трудовых книжек.
2.3.8 Формирование кадрового резерва
Подготовка кадрового резерва на предприятии «Скала» является эффективным средством оптимизации подбора, использования и перемещения персонала, снижения затрат на подбор и адаптацию новых сотрудников, снижения рисков компании при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств, обеспечения преемственности в управлении, а на этой основе - повышения эффективности работы всего предприятия.
Подготовка кадрового резерва проводится в целях:
· достижения краткосрочных и долгосрочных целей компании;
· повышения уровня готовности персонала компании к организационным изменениям за счет дополнительного обучения по смежным специальностям, переориентации на другие сферы деятельности, расширения зоны ответственности и т.д.;
· обеспечения преемственности в управлении;
· повышение нематериальной мотивации работников и их закрепление в компании.
Подготовка кадрового резерва предполагает решение следующих задач:
· выявление работников, имеющих потенциал для занятия ключевых должностей (в том числе руководящих);
· подготовка этих работников к работе на ключевой должности;
· обеспечение замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового работника.
Кадровый резерв организации (далее - кадровый резерв)- группа персонала (молодые кадры до 35 лет), работающая на организации и отобранная по определенным качествам для подготовки на ключевые позиции предприятия или прошедшая такую подготовку.
На этапе планирования работы с кадровым резервом решается основная задача -- разработка плана мероприятий по подготовке кадрового резерва на ближайший период (от одного года до трех лет), определяются ключевые позиции для замещения.
На этапе организации работы с кадровым резервом решаются основные задачи:
· выработка принципов отбора резервистов;
· проведение оценки кандидатов для зачисления в кадровый резерв организации с целью выявления соответствия требованиям, предъявляемым к позициям перечня;
· формирование списка кадрового резерва с учетом разделения на группы резерв (дублеры) и перспективный резерв (ресурс);
· разработка мероприятий по использованию кадрового резерва;
· организация подготовки кадрового резерва в соответствии с выявленными требованиями;
· развития профессиональных навыков и знаний резервистов, необходимых им для успешной работы в резервируемой должности;
· оценки эффективности работы с кадровым резервом.
Подготовка работников, зачисленных в кадровый резерв предприятия, осуществляется на основании указанного раздела утвержденного плана подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников предприятия, в пределах утвержденного бюджета и индивидуальной программы подготовки, разработанной на основании типовой программы.
2.3.9 Оценка персонала
Для определения успешности кандидата при выполнении определенной работы, соответствия деловых качеств кандидатов на замещение вакантных штатных единиц требованиям - на предприятии «Скала» проводится ситуационная оценка кандидатов.
Экспертом при проведении оценки в указанном случае являются работники бюро планирования и обеспечения персоналом, руководитель подразделения. В отдельных случаях при необходимости по решению руководителя подразделения, к проведению оценки могут дополнительно также привлекаться в качестве экспертов и высококвалифицированные специалисты по направлениям деятельности.
Для принятия решения о заключении или изменении трудового договора с кандидатом или о переводе его на другую постоянную работу по вакантной штатной единице сотрудник группы оценки и исследований проводится предварительная оценка профессиональной компетентности на соответствие формальным требованиям рабочего места и предлагает кандидату пройти оценку его деловых качеств с использованием одного или нескольких методов оценки.
По результатам оценки сотрудника подготавливаются рекомендации и направляются руководителю подразделения с соблюдением требований действующего законодательства.
При проведении оценки может также применяться тестирование профессиональных знаний.

Раздел 3

3.1 Анализ рабочей силы на предприятии « Скала»

На предприятии «Скала», да и во всей корпорации Sela, очень ценятся работники, которые служат компании достаточно долгое время, особенно специалисты и руководители. Как правило, для того чтобы собрать правильную рабочую команду, к старым работникам приставляют молодого специалиста, чтобы он набирался опыта. У молодого специалиста есть желание экспериментировать и внедрять, у старого же специалиста - опыт и знания. Таким образом вместе они дополняют друг друга. Это было сказано к тому, что текучесть кадров на уровне руководителей и специалистов очень низка.

По данным службы персонала на предприятие «Скала» в большинстве требуются работники на должность «секретарь» или «помощник руководителя».

Раньше на подобное место можно было посадить свежеиспеченную выпускницу школы-десятилетки, от которой требовалось сносно печатать, регистрировать входящую и исходящую корреспонденцию и отвечать на телефонные звонки: "господин директор сейчас занят". Эти времена давно и безвозвратно прошли. Современная жизнь диктует иные, более жесткие требования.

Здесь придается огромное значение правильному подбору и расстановке кадров, как бы банально это не звучало. Профессиональный администратор офиса в состоянии увеличить производительность труда своего начальника вдвое. Ведь он является связующим звеном между руководством и подчиненными, между фирмой и бизнес - партнерами.

Поэтому, одного только умения отлично печатать под диктовку мало. Современному деловому секретарю необходимо самому владеть речью и письмом на хорошем уровне, знать иностранные языки, обладать хорошей памятью (желательно также на лица), квалифицированно эксплуатировать офисную оргтехнику, а в случае нужды самому исправить мелкие поломки, правильно оформлять все необходимую документацию, вести деловую переписку. Кроме того, администратор офиса должен быть энергичным, инициативным (но без неуставного рвения), коммуникабельным, уметь наладить дружеские и деловые отношения не только с начальством, но и коллегами и - что важно! - с клиентами, сохранять эффективность работы офиса в отсутствие начальства. И, естественно, обладать тактом и деликатностью в конфиденциальных вопросах. В "комплект" входит также и умение хранить профессиональные секреты. Недаром слова "секрет" и "секретарь" - однокоренные.

3.2 Анализ достоинств и недостатков системы управления персоналом на предприятии «Скала»

Если говорить о плюсах и минусах работы службы персонала, то необходимо заметить, что основными достоинствами является то, что оценка персонала проходит качественно, за счет этого уровень квалифицированного персонала резко возрастает. При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение. А если работник без достаточного уровня необходимых знаний, то менеджеры по персоналу уделяют достаточно времени на обучение, подготовку и адаптацию новых сотрудников, а это имеет немаловажное значение, так как чем быстрее новые работники освоят этот период, тем скорее они приступят к своей работе и их показатели качества выполняемой работы быстрее достигнут нужного уровня.

Что касается недостатков, то здесь можно заметить, что в службе управления персоналом не обеспечена достаточная пропускная способность телефонных линий, позволяющая потенциальным работникам дозвониться. Здесь же не сформирована база внутреннего и внешнего резерва кандидатов. При адаптационном периоде работников отсутствуют локальные и нормативные акты организации, учебно - методические материалы, план на испытательный срок. Также не налажено эффективное взаимодействие между специалистом по персоналу, руководителем подразделения, и сотрудникам, отвечающим за стажировку. Можно отметить также и возрастное разделение при приеме на работу. Это, конечно, имеет ряд плюсов ( работники более энергичны, меньше подвержены заболеваниям, многие из молодых специалистов не состоят в браке) и ряд минусов. Такой отбор отсеивает более опытных претендентов.

Образование и компетентность зачастую не могут заменить опыт. Еще один минус - это отсутствие долгосрочного планирования, то есть подбор кадров осуществляется только на тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускается ряд ошибок: запаздывание в обеспечении производственного процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме. Указанные недостатки являются минусов в системе управления персоналом на предприятии «Скала». Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельность предприятия.

Глава II

Раздел 1 Анализ финансовых показателей

Таблица 6. Расчет и динамика показателей оборачиваемости (по данным бухгалтерского баланса на начало и конец 2008 года)

Отчетный год
Показатели
Условное обозначение

Источник

информации или

алгоритм расчета
На начало года
На конец года
Изменение за год (+,-)
1
2
3
4
5
6
1.Выручка (нетто) от реализации товаров, продукции, работ, услуг, руб.
Qp
010
30 621 000,0
37 670 000,0
7 049 000,0
2.Число дней в отчетном периоде
Д
360
360
360
3.Однодневный оборот по реализации, руб.
Qp,дн
стр.1/стр.2
85 058,3
104 638,9
19 580,6
4.Стоимость активов, руб.
A
399
75 507 179,0
96 574 160,0
21 066 981,0
5.Стоимость оборотных активов, руб.,в том числе:
Aоб
290
54 829 220,0
72 087 971,0
17 258 751,0
5.1.Запасы
Азап
210
27 194 000,0
42 753 000,0
15 559 000,0
5.2.Дебиторская задолженность
Адеб
230+240
20 698 000,0
18 785 000,0
-1 913 000,0
6.Кредиторская задолженность, руб.
Кз.кред
620
21 725 000,0
26 551 000,0
4 826 000,0
7.Коэффициент оборачиваемости:
7.1.Активов
Коб,А
Qp/А
0,41
0,39
-0,02

Продолжение таблицы 6

7.2.Оборотных средств(активов)
Коб,Аоб
Qp/Aоб
0,56
0,52
-0,04
7.3.Запасов
Коб,зап
Qp/Азап
1,13
0,88
-0,24
7.4.Дебиторской задолженности (средств в расчетах)
Коб,деб
Qp/Адеб
1,48
2,01
0,53
7.5.Кредиторской задолженности
Коб,кред
Qp/Кз.кред
1,41
1,42
0,01
8.Продолжительность оборота, дни
8.1.Активов
Доб,А
360 / Коб,А
887,71
922,93
35,22
8.2.Оборотных средств(активов)
Доб,Аоб
360 / Коб,Аоб
644,61
688,92
44,31
8.3.Запасов
Доб,зап
360/ Коб,зап
319,7
408,6
88,9
8.4.Дебиторской задолженности (средств в расчетах)
Доб,деб
360 / Коб,деб
243,3
179,5
-63,8
8.5.Кредиторской задолженности
Доб,кред
360/ Коб,кред
255,4
253,7
-1,7
9.Продолжительность операционного цикла
Доб,опер.ц.
Доб,зап + Доб,деб
563,0
588,1
25,0
10.Продолжительность финансового цикла
Доб,фин.ц.
Доб,опер.ц. - Доб,кред
307,6
334,4
26,7

Таблица 7. Расчет и оценка показателей финансовой устойчивости предприятия

Расчет показателя
Показатель
Условное обозначение
Алгоритм расчета (код строки по форме №1)
На начало года
На конец года
Рекомендуемое значение
Тенденция изменения
1
2
3
4
5
6
7
1.Коэффициент автономии (коэффициент независимости, коэффициент общей платежности)
Кавт
стр.490*/стр.699*
0,52
0,55
> 0,5
Повышение (снижение) финансовой независимости предприятия; расширение (сокращение) его деловой активности
2.Коэффициент соотношения заемных и собственных средств (коэффициент финансирования)
Кз.с.(1/Кавт-1)
(стр.590+стр.690):: стр.490*
0,93
0,82
< 1.0
Усиление (снижение) зависимости предприятия от внешних инвесторов и кредиторов
3.Коэффициент маневренности
Кман
(стр.290-стр.690)::стр.490* или (стр.490*+510-190):: стр.490*
0,92
1,38
> 0.5
Изменение структуры собственного капитала, сферы деятельности предприятия
4.Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами
Ксоб.об
(стр.290-стр.690)::стр.290* или (стр.490*+510-190):: стр.290*
0,50
0,63
> 0.3
Снижение (повышение) финансовой устойчивости предприятия; при значении <0.1 принимается решение о банкротстве предприятия

Расчет и оценка финансовой устойчивости предприятия состоят из определения следующих показателей: коэффициента автономии, коэффициента соотношения заемных и собственных средств (коэффициента финансирования), коэффициента маневренности, коэффициента обеспеченности собственными оборотными средствами.

Коэффициент автономии (коэффициент независимости, коэффициент общей платежности) - отражает долю собственного капитала в общей сумме источников финансирования и независимость от внешних источников финансирования; степень формирования активов за счет собственного капитала. В данном случае мы имеем следующие показатели: на начало года - это 0,52; на конец года - это 0, 55. Так как поученные значение должны быть больше 0,5, то наши данные говорят нам о том, что в течение года происходит повышение финансовой независимости предприятия, а также расширение его деловой активности.

Коэффициент соотношения заемных и собственных средств (коэффициент финансирования) характеризует величину заемных средств на один рубль собственного капитала, степень независимости от внешних источников финансирования. В процессе проведения расчетов мы получили следующие данные: на начало года это 0,93; на конец года это 0,82. Рекомендуемые значения для полученных данных должны быть меньше 1. В данном случае, числа говорит нам о том, что в течение года происходит снижение зависимости предприятия от внешних инвесторов и кредиторов.

Коэффициент маневренности отражает долю собственного капитала, вложенного в оборотные средства; степень мобильности использования собственного капитала. Рекомендуемые значение для полученных данных должны быть больше 0,5, в данном случае мы имеем следующие коэффициенты: на начало года 0,92; на конец года 1,38. По полученным данным можем сделать следующие выводы: происходит положительное изменение структуры собственного капитала и расширение сферы деятельности предприятия.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами характеризует степень обеспеченности оборотных активов собственными оборотными средствами. Рекомендуемые значение для полученных данных должны быть больше 0,3, при значениях меньше 0,1 принимается решение о банкротстве предприятия. В данном случае мы имеем следующие коэффициенты: на начало года 0,50; на конец года 0,63, а это говорит о том, что в течение всего года происходит повышение финансовой устойчивости предприятия.

Таблица 8

Расчет и динамика показателей рентабельности

(по данным на начало и конец года)

Показатели
Условное обозначение
Источник информации или алгоритм расчета
Отчетный год
На начало года
На конец года
Изменение за год (-,+)
1
2
3
4
5
6
1.Выручка (нетто) от реализации товаров, продукции, работ, услуг, руб.
Qp
010 (Ф.2)
30 621 000,0
37 670 000,0
7 049 000,0
2.Себестоимость реализации товаров, продукции, работ, услуг (включая коммерческие и управленческие расходы), руб.
CQp
020+030+040 (Ф.2)
14 200 000,0
15 171 000,0
971 000,0
3.Прибыль от реализации, руб.
ПQp
050 (Ф.2)
9 293 000,0
22 074 000,0
12 781 000,0
4.Прибыль отчетного года, руб.
Пф
140 (Ф.2)
18 615 000,0
33 089 000,0
14 474 000,0
5.Налог на прибыль, руб.
Нпр
150 (Ф.2)
3 723 000,0
6 617 800,0
2 894 800,0
6.Чистая прибыль, руб.
Пчист
140-150 (Ф.2)
14 892 000,0
26 471 200,0
11 579 200,0
7.Стоимость активов, руб.
А
399 (Ф.1)
75 507 179,0
96 574 160,0
21 066 981,0
8.Стоимость оборотных активов, руб.
Аоб
290 (Ф.1)
54 829 220,0
72 087 971,0
17 258 751,0
9.Собственный капитал, руб.
Ксоб
490-390 (Ф.1)
29 950 753,0
32 971 371,0
3 020 618,0
10.Долгосрочные обязательства, руб.
Кз.долг
590 (Ф.1)
440 000,0
546 000,0
106 000,0
11.Показатели рентабельности
11.1.Рентабельность активов, %
РА
(Пчист х 100) / А
19,7
27,4
7,7
11.2.Рентабельность оборотных активов, %
Раоб
(Пчист х 100) / Аоб
27,2
36,7
9,6
11.3.Рентабельность собственного капитала, %
Рксоб
(Пчист х 100) / Ксоб
49,7
80,3
30,6
11.4.Рентабельность инвестированного капитала, %
РКз.инв
(Пчист х 100) / Ксоб+Кз.долг
49,0
79,0
30,0
11.5.Рентабельность продукции, %
РQp
(Пчист х 100) / СQp
48,6
70,3
21,6
11.6.Прибыльность продукции, % (рентабельность реализованной продукции)
Пр.Qp
(ПQp х 100)/ Qp
30,3
58,6
28,2

Выручка от реализации, денежный доход, полученный предприятием от покупателей или заказчиков за проданную продукцию на начало года составляет 30 621 000 руб., на конец года 37 670 000 руб., а это значит, что в течение года выручка возрастает на 7 049 000 руб..

Себестоимость реализации товаров, продукции, работ, услуг (включая коммерческие и управленческие расходы) на начало года составляет 14 200 000 руб., на конец года 15 171 000 руб., а это значит, что в течение года себестоимость возрастает на 971 000 руб.

Прибыль от реализации на начало года составляет 9 293 000 руб., на конец года 22 074 000 руб., это означает, что в течение года прибыль увеличилась на 12 781 000 руб.

Прибыль отчетного года на начало года составляет 18 615 000 руб, на конец года составляет 33 089 000 руб., что говорит о том, что в течение года прибыль увеличилась на 14 474 000 руб.

Налог на прибыль считается как 24 % от прибыли отчетного периода, так как анализируемые данные от 2008 года. Таким образом на начало года составляет 3 723 000 руб., на конец года 6 617 800 руб. Налог на прибыль в течение года увеличился на 2 894 000 руб..

Чистая прибыль - это прибыль отчетного года с вычетом налога на прибыль на начало года составляет 14 892 000 руб., на конец года 26 471 200 руб.. В течение года чистая прибыль возросла на 11 579 200 руб..

Рентабельность активов -- относительный показатель эффективности деятельности, частное от деления чистой прибыли, полученной за период, на общую величину активов организации за период. Данный коэффициент показывает способность активов компании порождать прибыль. Коэффициент на начало года составляет 19,7 (%), на конец года 27,4 (%), таким образом рентабельность активов в течение года увеличилась на 7,7 (%). Это говорит о том, что активы компании способны порождать прибыль.

Рентабельность оборотных активов отражает эффективность использования оборотных активов предприятия и показывает, какую прибыль получает предприятие с каждого рубля, вложенного в оборотные активы предприятия. Таким образом, проанализировав данные, мы получаем следующие показатели: на начало года 27,2 (%), на конец года 36,7 (%), в течение года рентабельность оборотных активов увеличилась на 9,6 (%).

Рентабельность собственного капитала-- относительный показатель эффективности деятельности. Один из финансовых коэффициентов, входит в группу коэффициентов рентабельности. Показывает отдачу на инвестиции акционеров с точки зрения учетной прибыли. Рентабельность собственного капитала на начало года составляет 49,7 (%); на конец года составляет 80,3 (%), это означает что данный коэффициент увеличивается в течение года на 30,6 (%).

Рентабельность инвестированного капитала - показатель, характеризующий прибыльность компании при инвестировании за счет собственных и заемных средств. В данном случае рентабельность инвестированного капитала на начало года составляет 49,0 (%), на конец года 79,0 (%), это означает, что рентабельность в течение года увеличилась на 30 (%).

Рентабельность продукции - отношение прибыли от реализации продукции к затратам, понесенным на ее производство и распределение. В данном случае рентабельность на начало года составляет 48,6 (%), на конец года составляет 70,3 (%), то есть в течение года происходит увеличение рентабельности продукции на 21,6 (%).

Рентабельность реализованной продукции это отношение прибыли от ?реализации продукции к выручке от реализации товаров. По полученным данным рентабельность на начало года составляет 30, 3 (%), на конец года 58,6 (%), что говорит о том, что рентабельность от реализованной продукции в течение года возрастает на 28,2 (%).

Таблица 9

Расчет и динамика показателей интенсивности использования производственных ресурсов предприятия (по данным на начало и конец 2008 года)

Отчетный год
Показатели
Условное обозначение
Источник информации или алгоритм расчета
На начало года
На конец года
Изменение за год (-,+)
Темп роста %
1
2
3
4
5
6
7
1.Выручка (нетто) от реализации, товаров, продукции, работ, услуг, руб.
Qp
010 (Ф.2)
30 621 000,0
37 670 000,0
7 049 000,0
123,0
2.Среднесписочная численность ППП, чел.
Рпп
850 (Ф.5)
200
211
11,0
105,5
3.Стоимость основных производственных фондов, руб.
Фос
371 (Ф.5)
25 420 000,0
24 414 000,0
-1 006 000,0
96,0
4.Материальные затраты, руб.
М
610 (Ф.5)
7 064 000,0
5 460 000,0
-1 604 000,0
77,3
5.Затраты на оплату труда, руб.
З
620 (Ф.5)
4 505 000,0
6 145 000,0
1 640 000,0
136,4
6.Прибыль отчетного года, руб.
Пф
140 (Ф.2)
18 615 000,0
33 089 000,0
14 474 000,0
177,8
Расчетные показатели
7.Производительность труда, руб./чел.
q
Qp/Рпп
153 105,0
178 530,8
25 425,8
116,6
8.Фондоотдача, руб./руб.
f
Qp/Фос
1,2
1,5
0,3
128,1
9.Фондовооруженность труда, руб./чел.
fв.т.
Фос/Рппп
127 100,0
115 706,2
-11 393,8
91,0
10.Материалоотдача, руб./руб.
m
Qp/М
4,33
6,90
2,56
159,2
11.Средняя заработная плата на одного работника ППП, руб.
з
З/Рппп
22 525,0
29 123,2
6 598,2
129,3
12.Прибыль на одного работника. руб.
Пф,раб
Пф/Рппп
93 075
156 820
63 744,9
168,5
13.Процент прироста средней заработной платы на один процент прироста производительности труда, %
Iз/Iq
1,76

Выручка от реализации, денежный доход, полученный предприятием от покупателей или заказчиков за проданную продукцию на начало года составляет 30 621 000 руб., на конец года 37 670 000 руб., а это значит, что в течение года выручка возрастает на 7 049 000 руб., что составляет 23,0 (%).

Численность персонала за год увеличилась на 11 человек (то есть 5,5 (%)). Так на начало года численность составляла 200 человек, а на конец года 211 человек.

Средства труда (машины, оборудование, здания, транспортные средства) совместно с предметами труда (сырьем, материалами, полуфабрикатами, топливом) образуют средства производства. Выраженные в стоимостной форме средства производства являются производственными фондами предприятий.

Основные производственные фонды представляют собой средства труда, участвующие в процессе производства длительное время и сохраняющие при этом свою натуральную форму. Стоимость их переносится на готовую продукцию частями, по мере утраты потребительской стоимости. Так стоимость основных производственных фондов на начало года составляет 25 420 000 руб., на конец года 24 414 000 руб., таким образом сокращается на 1 006 000 руб., а именно на 4 (%).

Материальные затраты - часть издержек производства, затрат на производство продукции, товаров, услуг, в которую включаются затраты на сырье, основные и вспомогательные материалы, топливо, энергию и другие затраты, приравниваемые к материальным. Материальные затраты (расходы) образуют часть себестоимости продукции. Материальные затраты на начало года составляют 7 064 000 руб., на конец года 5 460 000 руб.. Данные показывают, что в течение отчетного года материальные затраты сокращаются на 1 604 000 руб,, что составляет 22,7 (%).

Затраты на оплату труда возрастают на 1 640 000 руб., что представляет собой 36,4 (%). Таким образом на начало года затраты составляют 4 505 000 руб., на конец года 6 145 000 руб.

Прибыль отчетного года на начало года составляет 18 615 000 руб., на конец года составляет 33 089 000 руб., что говорит о том, что в течение года прибыль увеличилась на 14 474 000 руб., то есть на 77,8 (%).

Производительность труда - показатель эффективности использования ресурсов труда. Производительность труда измеряется количеством продукции в денежном выражении, произведенным одним работником за год. На начало года составляет 153 105 руб./чел, на конец года составляет 178 530,8 руб./чел. Производительность труда за год увеличилась на 25 425,8 руб./чел., а именно на 16,6 (%).

Фондоотдача ?характеризует уровень использования основных фондов (средств). Фондоотдача характеризует выпуск продукции на единицу стоимости производственных ?основных фондов. Фондоотдача на начало года составляет 1, 2 руб./руб., на конец года составляет 1,5 руб. /руб., то есть в течение года фондоотдача возрастает на 0,3 руб./руб., что есть 28,1 (%).

Фондовооруженность труда - показатель, характеризующий оснащенность работников предприятий сферы материального производства основными производственными средствами. Фондовооруженность определяется как отношение стоимости основных средств предприятия к средней годовой списочной численности работников. Фондовооруженность труда на начало года составляет 127 100 руб./ чел., на конец года фондовооруженность снижается на 11 393, 8 руб./чел., то есть на 9 (%) и составляет 115 706, 2 руб./чел..

Материалоотдача - отношение стоимости продукта к предметам труда (материальным затратам). На начало года составляет 4,33 руб./руб., на конец года 6,90 руб./руб., а это означает, что материалоотдача за год возрастает на 2,56 руб./руб., что составляет 59,2 (%).

Средняя заработная плата на одного работника на начало года составляет 22 525 руб., на конец года составляет 29 123,2 руб., то есть за год средняя заработная плата на одного работника возрастает на 6 598,2 руб., то есть на 29,3 (%).

Прибыль на одного работника на начало года составляет сумму в размере 93 195 руб., на конец года 156 820 руб., то есть за год увеличилась на 63 744,9 руб./руб., что составляет 68,5 (%).

Процент прироста средней заработной платы на один процент прироста производительности труда 1,76 (%).

Раздел 2. Анализ показателей движения персонала

Таблица 10

Данные по текучести персонала за 2007 год
месяц
принято
выбыло
5
Январь
3
Субъективные причины
Объективные причины
2
3
Руководители
0
0
Специалисты
2
1
Служащие
1
4
Рабочие
0
0
Февраль
5
2
1
1
Руководители
1
0
Специалисты
0
0
Служащие
3
1
Рабочие
1
1
Март
2
3
1
2
Руководители
0
1
Специалисты
0
1
Служащие
2
0
Рабочие
0
1
Апрель
5
0
0
0
Руководители
2
0
Специалисты
2
0
Служащие
0
0
Рабочие
1
0
Май
1
4
2
2
Руководители
0
1
Специалисты
0
1
Служащие
1
2
Рабочие
0
0
Июнь
4
4
2
2
Руководители
0
0
Специалисты
2
1
Служащие
1
0
Рабочие
1
3
Июль
3
2
1
1
Руководители
1
0
Специалисты
1
2
Служащие
1
0
Рабочие
0
0
Август
6
3
2
1
Руководители
0
2
Специалисты
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.