На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Проблемы и особенности стратегического управления персоналом в контексте мотивации. Оценка действующей системы побуждения работников структурного подразделения Мурманского почтамта. Взаимосвязь основных теорий стимулирования и пути их совершенствования.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 03.10.2010. Сдан: 2010. Страниц: 3. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Содержание
Введение
1. Теоретические основы управления мотивацией персонала на предприятии
1.1 Понятие мотивации и стимулирования персонала
1.2 Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации
1.3 Перечень стимулирующих систем в организации
2. Оценка действующей системы мотивации персонала предприятия ОСП Мурманский Почтамт 50 ОПС
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОСП Мурманский Почтамт 50ОПС
2.2 Анализ трудовых ресурсов и эффективности их использования
2.3 Исследование мотивации работников 50 ОПС
3. Разработка рекомендаций по управлению персоналом ОСП Мурманский Почтамт в условиях совершенствования системы мотивации
3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом предприятия
3.2 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала
Заключение
Список используемой литературы
Приложения
Введение
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно, меняется соотношение потребностей и стимулов, на которые может опереться система мотивации и стимулирования. Для стимулирования сотрудников организаций сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения. Между тем, однозначной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не имеет.
Проблемы мотивации и стимулирования персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя и опубликован ряд трудов посвященных данной тематике. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.
Обеспеченность предприятия квалифицированной рабочей силой и степень её мотивированности стали основными факторами конкурентоспособности. Интенсификация управления и повышение качества труда персонала будут возможны только в результате применения принципиально новых подходов в работе с кадрами. Новые подходы в работе с людьми заключаются в её комплексном технологическом характере, в более широком использовании элементов планирования, в применении индивидуальных форм работы. Неотъемлемым условием успешной деятельности по управлению персоналом организации является уточнение направлений работы и увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом. Современные работники нуждаются в серьезной мотивирующей поддержке со стороны администрации предприятия, нуждаются в эффективной системе мотивации и стимулировании, дифференцированно направленной на удовлетворение осознанных индивидуальных потребностей сотрудников, возможности всесторонней самореализации субъектов труда.
В этой связи представляет интерес изучение реального положения дел в части решения проблем мотивации и стимулирования труда на предприятии, которое активно развивает свою деятельность в новых условиях рынка. Таким предприятием является ОСП Мурманский Почтамт. На предприятии за период работы сформировались своеобразные производственные принципы, благодаря которым оно занимает одно из первых мест в сфере предоставления услуг почтовой связи. Несмотря на постоянное развитие системы стимулирования персонала ОСП Мурманский Почтамт, как и многим российским предприятиям не удалось избежать проблем недостаточно эффективного использования трудовых ресурсов.
Актуальность работы проявляется в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Цель выпускной квалификационной работы - разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации персонала предприятия ОСП Мурманский Почтамт. В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:
1. Проанализировать теоретические источники по проблемам и особенностям стратегического управления персоналом в контексте мотивации.
2. Оценить действующую систему мотивации персонала структурное подразделение Мурманского почтамта - 50 ОПС
3. Разработать предложения по совершенствованию системы мотивации персонала исследуемого предприятия.
Объект исследования - структурное подразделение Мурманского почтамта - 50 ОПС. Предмет исследования - управление мотивацией персонала как составная часть общей стратегии управления организацией. Методы исследования: анализ теоретических источников и публикаций по проблеме, анализ документов деятельности предприятия, методы математико-статистического анализа, обобщение и интерпретация результатов исследования, формулирование предложений. Проблемами мотивации персонала занимался ряд российских и зарубежных ученых: А.Маслоу, С.Альдерфер, Ф.Герцберг, Д.МакКлелланд, В.Врум, С.Адамс, Л.Портер, Е.Лоулер (авторы теорий мотивации), Каверин СБ., Кочеткова А.И., Логвинов С.А., Сидоренко Е.В., Энкельман Н.Б. и др. При написании работы использовались учебники и учебные пособия по стратегическому менеджменту и менеджменту персонала, социологии, психологии и теории управления, монографии и научные статьи в периодических изданиях, а также учредительные документы, финансовая отчетность за 2006-2008 гг., отчеты о движении персонала, данные анализа макроокружения, поставщиков и конкурентов. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений, включает 13 таблиц и 7 рисунков.
1. Теоретические основы управления мотивацией персонала на предприятии
1.1 Понятие мотивации и стимулирования персонала
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации.
Мотивация -- это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека [11, с. 126].
Потребности -- это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и "требует" своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.
Мотив -- это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действии.
Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования [40, с. 36].
Мотивирование -- это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей раздражения, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю [34, с. 254].
Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование -- это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности: усилие; старание; настойчивость; добросовестность; направленность [14, с. 468].
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.
Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.
Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.
Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.
Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.
Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.
Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.
Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе -- на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации. Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека [17, с. 216].
Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.
Важно также отчетливо представлять, что мотивация -- это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.
1.2 Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации
В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера--Лоулера (авторы теории -- Л. Портер и Э. Лоулер), модель выбора риска Д. Аткинсона, теория "Икс" и "Игрек" Д. Макгрегора и др.).
Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. Один из первых исследователей мотивации Ч. Барнард, рассматривая множественность возможных видов удовлетворения человека в организации, выделил конкретные побуждения: материальные, личные нематериальные для отличия престижа и власти, духовные. Но он не создал теории мотивации. Исследователи в 1950--1960-х гг. выделили основные потребности, содержание и. соотношение которых представлено на рис. 1. При этом А. Маслоу и К. Альдерфером выдвинуты теории иерархии потребностей. По Маслоу, потребности, находящиеся на нижнем уровне, требуют первостепенного удовлетворения, а движение потребностей идет снизу вверх. Альдерфер, в отличие от Маслоу, считает, что движение потребностей идет снизу вверх и сверху вниз; движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз -- фрустрацией -- процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность [44, с. 64-65].
У Мак-Клелланда потребности не расположены иерархически и не исключают друг друга. Он рассматривает потребности к приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, а влияние этих потребностей на поведение человека во многом зависит от их взаимовлияния.
Рис.1. Взаимосвязь основных содержательных теорий мотивации
Ф. Герцберг выделяет две группы потребностей в зависимости от того, с каким процессом они коррелируют. Он считает, что удовлетворенность и неудовлетворенность являются не двумя полюсами одного процесса, а двумя различными процессами. Факторы, которые вызывают неудовлетворенность, при их устранении не обязательно приводят к удовлетворенности, и наоборот, из того, что какой-либо фактор способствует росту удовлетворенности, никак не следует, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворенность. На процесс "удовлетворенность -- отсутствие удовлетворенности" влияют внутренние, мотивирующие факторы, а на процесс "отсутствие неудовлетворенности -- неудовлетворенность" -- внешние факторы здоровья. Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа факторов здоровья, явился вывод о том, что зарплата не является мотивирующим фактором [34, с. 254].
Жизнь показала неправомерность ряда утверждений авторов содержательных теорий мотивации. Потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, пол, возраст и т.д.): не обязательно жесткое следование одной потребности за другой, удовлетворение верхних потребностей не обязательно приводит к ослаблению их взаимодействия на мотивацию и т.д. Заслуга этих авторов в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности, сделали попытку классифицировать потребности, показали их взаимосвязь. Классификация потребностей на первичные и вторичные поддерживается и большинством современных исследователей, хотя единой классификации до сих пор нет.
Истоком теории ожидания являются исследования К. Левина и его школы (теория поля). Основными разработчиками концепции ожидания можно назвать В. Врума и Д. Аткинсона. В модель В. Врума включены три переменные: ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты, ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение, и ожидаемая ценность вознаграждения (валентность). Д. Аткинсон (модель выбора риска) ввел еще одну переменную -- достижение успеха (неуспеха). Результирующей в его формуле является тенденция успеха (неуспеха). В целом исследователей теории ожидания интересовало только произведение переменных в конкретной ситуации, и им все равно какая валентность больше: заработной Платы или продвижения по службе [44, с. 64-65].
Синтетическую модель мотивации, включающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер (рис. 2). Согласно их теории мотивация есть функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения, приложенных усилий, оценки вероятности связи "усилие - вознаграждение"; от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки последним своей роли. Они различают внешнее и внутреннее вознаграждения, а также вознаграждение, воспринимаемое как справедливое.
Рис. 2. Модель Портера--Лоулера
Модель Портера--Лоулера показывает, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей; она объединяет в рамках единой взаимоувязанной системы такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, воспринимаемое как справедливость, удовлетворенность как результат внешнего и внутреннего вознаграждения с учетом их справедливости. Люди в соответствии с теорией справедливости всегда подвергают субъективной оценке свое вознаграждение и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.
Исследований в области мотивации немало. Многие из них в той или иной мере используют основные положения описанных выше теорий. Это, например, теория равенства Стейси Адамса, идея которой состоит в том, что человек сравнивает, как были оценены его действия аналогично действиям других; концепции постановки целей (действуют такие факторы, как сложность, специфичность, приемлемость, приверженность цели) .
Многочисленны исследования и российских ученых в этой области (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Ю.П. Кокин, Е.Д. Катульский, Й.Ф. Беляева и др.). Одни из них посвящены вопросам классификации потребностей, другие - процессам мотивации.
В исследованиях ученых НИИ труда и социального страхования (И.Ф. Беляева, Е.Д. Катульский и др.) рассмотрены вопросы формирования и функционирования мотивации, типологии мотивации, ее силы, направленности, удовлетворенности трудом и т.д. [34, с. 254]
Формирование мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни. Социализация и индивидуализация начинается с раннего детства и продолжается в процессе обучения, работы, повышения квалификации и т.д.
Человек сталкивается с декларируемыми обществом идеалами, которые далеко не обязательно совпадают с реально функционирующими в микросоциальной среде. Степень их усвоения зависит от многих факторов: степени свободы выбора места и сферы приложения труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и способов их присвоения. Необходимо также принимать во внимание этнические либо национальные образы труда.
Следовательно, в процессе формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных ориентации и установок в сфере труда. В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению [34, с. 254].
В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют включенность или невключенностъ в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение. Основным компонентом механизма функционирования мотивации является мотивационное ядро. В нем выделяют три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценку вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.
На уровне ценностного и практического сознания определяется тип мотивации. Тип мотивации -- это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования.
Например, четыре исходных признака конструирования типов (наличие мотивов процесса и продукта труда, материального и морального вознаграждения) у С.Л. Наумовой дают 16 типов мотивации (гармоничные работники, мастеровые, энтузиасты, творцы, роботы и т.д.).
При увеличении числа признаков конструирования мотивов типология становится чрезмерно объемной, не столь операционной, поскольку приводит к ситуации, когда за деревьями не видно леса. Для выявления направлений совершенствования мотивации и стимулирования работников более целесообразной является модальная (базовая) типология, разработанная НИИ труда и социального страхования. В соответствии с этой типологией выделяются три типа мотивации [27, с. 56]:
I тип -- работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
II тип -- работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности;
III тип -- работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.
Ценностная группа мотивов включает самостоятельную работу, возможность всесторонне использовать свои знания и опыт; интересную работу; работу, заставляющую повышать свою квалификацию, пополнять знания; работу, нужную обществу, приносящую пользу людям, позволяющую выпускать продукцию пользующуюся спросом. Прагматическая ориентация направлена на работу, дающую хороший заработок, позволяющую устроить ребенка в детское учреждение, получать путевки в санаторий, обеспечивающую возможность общения, возможность заслужить уважение окружающих, продвижения по службе.
Содержательная наполненность мотивации личности определяется не только типом мотивации, но и структурой практических требований к работе, богатством и силой мотивации. При этом богатство мотивации определяется как количество и разнообразие потребностей и благ, значимых для индивида и удовлетворяемых им посредством трудовой деятельности.
А сила мотивации -- это суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности. Уровень силы мотивации может быть принят для классификации последней на мотивы достижения и мотивы сохранения (избежания).
Мотивация достижения источник повышения активности, мотивация сохранения поддерживает активность на том уровне, который позволяет избегать санкций, связанных с ограничением или сокращением получаемых благ. Основная масса работников в настоящее время относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате (второй тип мотивации). Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (сохранения их).
На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.
1.3 Перечень стимулирующих систем в организации
В настоящее время организация эффективной системы мотивации стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:
- высокая текучесть кадров;
- высокая конфликтность;
- низкий уровень исполнительской дисциплины; некачественный труд;
- нерациональность мотивов поведения исполнителей;
- слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;
- халатное отношение к труду;
- отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;
- низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;
- низкий уровень межличностных коммуникаций;
- сбои в производственном процессе;
- проблемы при создании согласованной команды;
- слабая перспектива карьерного роста;
- противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;
- низкая эффективность методов нормативного описания труда;
- неудовлетворенность работой сотрудников;
- низкий профессиональный уровень персонала;
- безынициативность сотрудников;
- неудовлетворительный морально психологический климат;
- недостаточное оснащение рабочих мест;
- недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;
- неразвитость соцкультбыта предприятия;
- неналаженность системы стимулирования труда;
- несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником;
- низкий моральный дух в коллективе и многие другие [11, С. 126].
Современным ответом на комплексное решение этих проблем служит внедрение систем стимулирования персонала, перечень которых можно представить следующим образом.
1 Заработная плата (номинальная) - оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату.
2. Заработная плата (реальная) - обеспечение реальной заработной платы путем: повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; введение компенсационных выплат; индексация заработной платы в соответствии с инфляцией.
3. Бонусы - разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение).
За рубежом это - годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой.
4. Участие в прибылях - зарплаты через участие в прибылях - это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой) [46, С. 36-39].
5. Участие в акционерном капитале - покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций.
6. Планы дополнительных выплат - планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные.
7. Стимулирование свободным временем - регулирование времени по занятости путем: предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; организации гибкого графика работы; сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда
8. Трудовое или организационное стимулирование - регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки.
9. Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания - вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки ("золотой кружок" и пр.) [46, С. 36-39].
10. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом - выделение средств на: оплату транспортных расходов; приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездам.
11. Сберегательные фонды - организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств.
12. Организация питания - выделение средств на организацию питания на предприятии; выплату субсидий на питание.
13. Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру - выделение средств на скидку при продаже этих товаров.
14. Стипендиальные программы - выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне).
15. Программы обучения персонала - покрытие расходов на организацию обучения (переобучения).
16. Программы медицинского обслуживания - организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели.
17. Консультативные службы - организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели.
18. Программы жилищного строительства - выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях.
19. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей - выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии [46, С. 36-39].
20. Гибкие социальные выплаты - компании устанавливают определенную сумму на "приобретение" необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг.
21. Страхование жизни - страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление -- членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, сумма удваивается.
22. Программы выплат по временной нетрудоспособности - покрытие расходов по временной нетрудоспособности.
23. Медицинское страхование - работников и членов их семей.
24. Льготы и компенсации, не связанные с результатами. Указанные выплаты, получившие за рубежом название "золотые парашюты".
25. Отчисления в пенсионный фонд - такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан на самом предприятии или по договору с фондом на стороне.
26. Ассоциации получения кредитов - льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т.д. [46, С. 36-39].
В кадровом менеджменте происходит постоянное исследование и развитие различных стимулов трудовой деятельности, разработка новых форм, методов и систем организации стимулирования. Научные и учебные издания по менеджменту содержат довольно подробный анализ и переработку в соответствии с современными условиями классических теорий мотивации, а так же предлагают разработку новых подходов. Так, все более широкое применение находит партисипативный подход, реализующий программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности предприятия, благодаря участию работников в доходах и прибылях компании и в управлении [17, С. 312].
Необходимо учитывать, что структура потребностей работников в нашем обществе, в силу переходного состояния общества, имеют особенностью, с одной стороны, неудовлетворение у большей части первичных потребностей, но в то же время, с другой стороны, способность людей работать без оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях, либо в силу привычки. Поэтому, применяя какие-либо методы стимулирования, основанные как на содержательных, так и на процессуальных теориях мотивации, необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.
Таким образом, мотивирование в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к более эффективному труду. Целью мотивирования является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивирования упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к потребностям современности. Результаты теоретического анализа факторов создания системы мотивации и стимулирования труда персонала позволяют заключить, что наиболее целесообразными в современных условиях способами совершенствования мотивационных систем являются: предоставление максимума реалистичной информации и формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям (постановка реальных целей и разделение сложных целей на краткосрочные этапы), активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой. На основе теоретического материала работы был проведен анализ состояния деятельности по стимулированию труда персонала производственного предприятия. Результаты анализа представлены во второй и третьей частях выпускной квалификационной работы.
2. Оценка действующей системы мотивации персонала предприятия ОСП Мурманский Почтамт 50 ОПС
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОСП Мурманский Почтамт 50ОПС
Почтовое управление Министерства Связи СССР было образовано в 1946 году. Многие десятилетия предприятия почты существовали сначала в составе областных и республиканских управлений связи, а затем в составе государственных предприятий связи и информатики. Начало реформирования почтовой связи страны относится к началу 80-х годов XX века и связано с бурным развитием средств электросвязи. Первым шагом реформы явилось отделение почты от электросвязи в самостоятельную подотрасль. В середине 90-х почтовые предприятия России получили хозяйственную и коммерческую самостоятельность. Мурманский почтамт, расположен по адресу: Мурманск, пл. К.Маркса 9. В его состав входят:
- 41 городское отделение почтовой связи на территории г. Мурманска;
- 24 отделения почтовой связи, расположенные в Мурманском районе, г. Сельцо;
- пункты приёма платежей, расположенные на Супоневском авторынке, областном ГИБДД;
- пункты приёма платежей в отделах паспортно-визовой службы города;
- 4 городских отдела доставки пенсий и пособий, в каждом районе города.
Мурманский почтамт подчиняется государственному учреждению: Управление Федеральной Почтовой связи Мурманской области - филиал ФГУП "Почта России". Мурманский почтамт работает по Лицензии № 25577, выданной Министерством связи РФ в соответствии с Законом о связи в РФ и разрешает осуществление деятельности по связи УФПС Мурманской области - филиал ФГУП "Почта России". Срок действия лицензии - до 11.04.2013 года. Мурманский почтамт обслуживает г. Мурманск, Мурманский район, г. Сельцо. Рассмотрим основные виды деятельности предприятия на примере его структурного подразделения - отделения почтовой связи №50 (далее 50 ОПС).
50 ОПС осуществляет приём, обработку, перевозку и доставку почтовых отправлений, письменной корреспонденции, электронных и телеграфных переводов денежных средств. Также на отделении связи производится приём коммунальных платежей (за свет, газ, тепло, воду, телекоммуникации); прием подписки на периодические издания, на основании договоров осуществляются услуги по доставке периодических печатных изданий и осуществляет прием и оформление заказов подписчиков.
В соответствии с общим направлением развития Почты России, для расширения перечня услуг 50 ОПС также осуществляет приём платы за обучение детей в музыкальных учреждениях, регистрацию автомашин, обмен паспортов при отделах ПВС. К специализированным видам услуг 50 ОПС относятся: приём и доставка отправлений "ЕМS-Почта России", выплата пенсий, пособий, компенсационных выплат, ответные внутренние почтовые отправления, "Почта Деда Мороза", а также реализация парфюмерно-косметических товаров, канцелярских принадлежностей, периодических изданий в розницу, реализацию сувениров, филателии, лотерейных билетов, услуги по страхованию и автострахованию.
Мурманский почтамт работает согласно Актам Всемирного почтового союза, Почтовых правил, Положения об организации услуг почтовой связи РФ, ФЗ "О почтовой связи" и действующего законодательства РФ. Мурманский почтамт несёт имущественную ответственность перед пользователями услуг почтовой связи за утрату, порчу, недоставку или задержку доставки почтовых отправлений, за несоблюдение тайны связи, повлекшее причинение ущерба указанному пользователю, в размерах и порядке, определяемых законодательством РФ. Обеспечивает соблюдение тайны связи. Тарифы на предоставление услуг почтовой связи устанавливаются на договорной основе и регулируются законодательством РФ. Гарантии услуг почтовой связи: сохранность отправлений, денежных средств; конфиденциальность; вручение отправлений лично в руки адресату (его доверенному лицу). Дополнительные услуги: приём отправлений на дому или на предприятии; страхование почты; система скидок для контрактных клиентов при распространении рекламы, корпоративных клиентов. Одна из главных задач развития почтовой связи - обеспечение государством универсальных услуг почтовой связи.
Приоритетной задачей федеральной почты является уменьшение в два раза к 2010 г. сроков доставки письменной корреспонденции при достижении европейских показателей по частоте доставки и сохранении существующей сети отделений почтовой связи в сельских, труднодоступных районах, с возможной их оптимизацией в крупных городах. Для достижения этого уровня качества предусматривается следующее: автоматизация сортировочных участков; пересмотр дислокации сортировочных центров и маршрутов; повышение скорости и частоты перевозок и введения новой системы оплаты труда. Мурманский почтамт является центром по оказанию различного спектра услуг почтовой связи. Услугами предприятия пользуются: предприятия и учреждения, предприниматели, население и др. Услуги связи являются связующим звеном между предприятиями, предприятиями и населением и т.д. С 2005 г. последовательно ведется реконструкция всех отделений связи в едином корпоративном стиле.
Рассмотрим более подробно структуру управления предприятием. На предприятии Мурманский почтамт управление осуществляется на основании линейно-функциональной структуры (приложение 1).
Механизм управления включает в себя следующие компоненты: принципы и задачи управления; организационная структура органов управления и его персонала; экономические и юридические методы и ограничения, информация и технические средства её обработки.
Организационная структура управления Мурманского Почтамта строится по принципу подчинения нижестоящего органа вышестоящему. Например, начальники отделений почтовой связи подчиняются непосредственно заместителю начальника Почтамта. По признаку функционального разделения труда создаются отделы по управлению имуществом, управления персоналом, планирования, бухгалтерского учета. Функциональное управление состоит в том, что начальник предприятия передаёт часть своих полномочий функциональным заместителям или руководителям отделов. Например, заместитель начальника почтамта, являясь заместителем начальника по почтовой связи, от своего имени издает приказы, распоряжения по всем вопросам, связанным с поступлением, обработкой, хранением и выдачей почтовых отправлений и т.д., не спрашивая на это разрешения у начальника. Функциональное управление позволяет рассредоточить административно-управленческую работу и поручить её наиболее квалифицированным кадрам. Недостаток - необходимость сложных согласований между управленческими органами при подготовке почти каждого документа, что снижает оперативность работы, удлиняет сроки прохождения документации и сроки принятия решений.
Возглавляет почтамт начальник, работающий по доверенности с УФПС Мурманской области - филиал ФГУП "Почта России", сроком на 5 лет. Начальник действует от имени предприятия, представляет его во всех хозяйственных и государственных учреждениях. В соответствии с законодательством, лицензией, уставом предприятия, он издаёт приказы, осуществляет найм и увольнение работников, накладывает взыскания или определяет меры поощрения за хорошую работу. Распоряжается имуществом предприятия, заключает договора со сторонними организациями, выдает от своего имени доверенности другим лицам, открывает в банках расчётные счета и распоряжается денежными средствами на счетах. Заместитель начальника почтамта занимается организацией работы отделений почтовой связи, порядком перевозки почты, руководит отделами: организации эксплуатации сети почтовой связи; отделом обработки переводов и оприходования денежных средств; отделом учета регистрируемых почтовых отправлений, квитанционного материала; диспетчерской группой, которая осуществляет контроль использования автотранспорта.
Отдел организации эксплуатации сети почтовой связи контролирует и оказывает помощь в работе отделениям почтовой связи по вопросам эксплуатации почтовой связи, оказанию договорных услуг, координирует работу с магистральным сортировочным центром по перевозке принятой и входящей почты, организует обучение кадров отделений почтовой связи и производственных участков.
Плановый отдел разрабатывает текущие планы предприятия и доводит их до отделений почтовой связи, определяет экономическую эффективность производства по предоставлению тех или иных услуг, реализует анализ хозяйственной деятельности предприятия и отделений почтовой связи. Разрабатывает планы доходов и расходов.
Отдел управления персоналом осуществляет найм и увольнение работников, контролирует соблюдение режима рабочего дня и трудовой дисциплины, контролирует соблюдение трудового законодательства, нормирует и рассчитывает штат предприятия, производит расстановку штата в отделениях почтовой связи, разрабатывает порядок нормирования труда персонала. С 1 февраля 2005 г. на Мурманском почтамте ведется работа по внедрению международных стандартов качества ИСО 9000. В соответствии с политикой предприятия в области качества большое значение уделяется непрерывному повышению квалификации персонала. Для таких работников в филиале разработан план карьерного роста и последующая возможность обучения в Колледже телекоммуникаций и Московском техническом университете связи и информатики (МТУСИ).
Бухгалтерия учитывает поступление и расходование материальных и финансовых ресурсов, управляет финансовыми операциями предприятия, контролирует поступление денежных средств на расчётный счет и порядок их расходования, производит начисление и выплату налогов в бюджет.
Рассмотрим структуру управления отделением связи на примере 50 ОПС (рис. 3.) Данная структура организована также по функциональному признаку. Если начальник отделения связи отвечает за качество предоставляемых услуг, их структуриацию и развитие, т.е. за эффективность работы отделения в целом, то заместитель начальника отделения выполняет функции учета кадровой работы, доведение плановых норм до сотрудников, поверку правильности оформления первичных учетных документов (кассовые справки МС № 42, реестра ф10-А, накладные, счета-фактуры, др.).
Рисунок 3. Схема управления отделением почтовой связи.
Первоочередная задача начальника отделения связи - своевременное и качественное предоставление услуг почтовой связи и договорных услуг населению, предприятиям, фирмам и т.д. В то же время начальник ОПС или участка, и подчинённый ему персонал, отвечает за сохранность денежных средств и почтовых отправлений, соблюдение контрольных сроков обработки и отправки принятых почтовых отправлений и других услуг, технику безопасности, соблюдение установленных нормативов расходования материалов, трудовой дисциплины, реализацию договорных услуг.
Проанализируем основные экономические показатели деятельности 50 отделения почтовой связи, представив их в виде таблице 1. Исходя из данных таблицы по всем доходам, полученным отделением, наблюдается устойчивый рост показателей, как в абсолютном, так и в относительном выражении. В таблице приведены именно доходы, полученные от оказания услуг почтовой связи, поскольку отделения не имеют самостоятельной финансовой отчетности, то перед обособленным структурным подразделением Мурманский почтамт они отчитываются только по движению товарно-материальных ценностей (ТМЦ) и по полученным доходам Таблица 1 Основные экономические показатели 50 ОПС 2006-2008 гг.
Показатель/годы
2006
2007
2008
Изменение,
тыс. руб., +/-
%
Сумма ТМЦ, находящаяся в ОПС для реализации, тыс. руб.
158,6
179,4
201,9
43,3
127,30
Доходы, тыс. руб., в т.ч.
3998,6
4461,8
4724
725,4
118,14
- заказные почтовые отправления
348,9
357,6
368,2
19,3
105,53
- письма и бандероли
676,8
698,3
704,7
27,9
104,12
- посылки
276,9
298,8
315,6
38,7
113,98
- EMS Почта России
125,7
159,6
193,4
67,7
153,86
- сборы за электронные переводы
517,2
587,4
609,5
92,3
117,85
- сбор за различные виды платежей
396,4
447,5
456,8
60,4
115,24
- реализация товаров
179,6
187,3
196,1
16,5
109,19
- комиссия за доставку пенсий, пособий, электронную обработку
612,8
742,6
827,5
214,7
135,04
- организация подписки
387,2
456,9
487,3
100,1
125,85
- прочие доходы
477,1
525,8
564,9
87,8
118,40
По данным таблицы сумма ТМЦ, находящихся в распоряжении 50 ОПС выросла за исследуемый период на 27,3% или в абсолютном выражении на 43,3 тыс. руб., при этом происходит постоянное расширение ассортимента реализуемой продукции. Рост доходов за 2006-2008 гг. составил 18,14% (725,4 тыс. руб.), наиболее быстрыми темпами возросли доходы, полученные от отправлений 1 класса EMS Почта России (53,86%) и доходы от оказания услуг по доставке пенсий и пособий (35,04%).
Эти два направления деятельности 50 ОПС несомненно являются самыми перспективными, т.е. требуют дальнейшего развития и постоянного мониторинга со стороны руководства. Постоянный стабильный доход приносят: комиссия за подписку на периодические издания (рост 25,85%), прием различных видов платежей, в т.ч. коммунальных (15,24%), электронные переводы (17,85%) и посылки (13,98%).
Рост доходов объясняется финансовой политикой Мурманского почтамта и всей почты в целом - на отделения спускается план о выполнении всех видов услуг в количественном выражении (например количество подписанных изданий за 1 полугодие 2009 г. на 1 почтальона составляет 72) и в денежном выражении (например доход от подписки на 1 почтальона должен составить не менее 12,5 тыс. руб. на 1 полугодие).
Каждое полугодие, основываясь на полученных результатах и их соотнесением с плановыми данными, планово-экономический отдел Мурманского почтамта пересматривает и утверждает плановое задания по всем видам услуг на следующее полугодие, как в целом для отделения, так и в среднем на 1 работника. Как таковых самостоятельных расходов у отделений почтовой связи нет. Все расходы по текущему ремонту, выплате заработной платы, оплате услуг поставщиков (в т.ч. коммунальных), закупке спецодежды и хозяйственного инвентаря, несет Мурманский почтамт.
В целом 50 ОПС стабильно выполняет плановые задания, приносит стабильный доход предприятию. 50 ОПС является самым большим из всех отделений Мурманского почтамта и расположено в здании Мурманского почтамта по адресу: г. Мурманск, пл. К.Маркса, 9.
2.2. Анализ трудовых ресурсов предприятия и эффективности их использования
Проанализируем существующую на предприятии кадровую политику и оценим ее эффективность. В обязанности кадровой службы ОСП Мурманский почтамт входит решение следующих задач:
- организация работы по обеспечению набора, отбора, ротации, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним;
- разработка текущих и перспективных планов комплектования предприятия кадрами с учетом изменения внешней и внутренней среды предприятия;
- анализ состава, деловых и других качеств специалистов предприятия с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуры руководителя предприятия,
- представление руководству предприятия предложения по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров;
- подготовка и систематизация материалов на работников при собеседовании и реализации совместно с соответствующими подразделениями предприятия решений аттестационной комиссии;
- оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с Трудовым Кодексом РФ;
- анализ причин текучести кадров;
- принятие мер по трудоустройству высвобождающихся специалистов;
- осуществление систематического контроля и инструктажа работников по учету кадров.
Реализация всех задач отдела кадров ОСП Мурманский почтамт происходит посредством следующих механизмов:
- Коллективный договор УФПС Мурманской области - филиал ФГУП "Почта России" (приложение 2);
- Положения о подразделениях (приложение 3);
- должностные инструкции работников (приложение 4);
- Положение об оплате труда работников (приложение 5);
- Положение об установлении персональных надбавок работникам (приложение 6);
- штатные расписания;
- Нормы труда, обслуживания, управляемости;
- Договора о сотрудничестве с учебными заведениями;
- Программы подготовки рабочих и специалистов;
- Положение о формировании и развитии кадрового резерва;
- Система показателей оценки результатов труда;
- Социальный пакет.
Рабочее время и время отдыха работников регулируется в строгом соответствии с требованиями трудового законодательства, статьями Коллективного договора и Правилами внутреннего трудового распорядка.
Режимы рабочего времени для работников обособленных структурных подразделений (почтамтов) устанавливаются по согласованию с профсоюзным органом приказом по ОСП. Приказ о режиме является обязательным дополнением к Правилам внутреннего трудового распорядка.
Нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю. Для женщин, работающих в сельской местности, устанавливается 36-часовая рабочая неделя. При этом производится выплата заработной платы в том же размере, что и при полной рабочей неделе. Если нормальное рабочее время работника не заполнено выполнением обязанностей по занимаемой должности (работе), то работодатель возлагает на этого работника другую дополнительную работу, соответствующую его квалификации, исполнение которой оговаривается в должностной инструкции. Выполнение дополнительной работы не удлиняет рабочий день данного работника. В этом случае доплата за выполнение дополнительной работы не устанавливается. При невозможности возложить на работника дополнительной работы, ему устанавливается режим работы с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей с оплатой труда, пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
В отделениях Мурманского почтамта где по условиям работы не может быть организован режим рабочего времени по графикам пяти -- или шестидневной рабочей недели, применяются графики сменности, обеспечивающие непрерывную работу персонала, сменами равной продолжительности. Графики утверждаются руководителем и профсоюзной организацией. В выходные и праздничные дни на Мурманском почтамте может вводиться дежурство для решения возникающих текущих неотложных вопросов. Привлечение к дежурству допускается с письменного согласия работника с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Компенсация за дежурство производится в соответствии с законодательством.
Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для всех категорий работников 28 календарных дней. Работники, занятые на работах с вредными условиями труда, имеют право на дополнительный отпуск, который присоединяется к основному отпуску. Руководители Мурманского почтамта по согласованию с профсоюзной организацией утверждают и доводят до сведения всех работников график ежегодных отпусков. Лицам, получающим путевки на санаторно-курортное лечение, предоставляются отпуска вне графика. Работник Мурманского почтамта имеет право на беспрепятственное получение краткосрочного отпуска с сохранением заработной платы помимо случаев, предусмотренных законодательством, также в связи со смертью близких родственников -- 3 дня.
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику Мурманского почтамта по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Источником оплаты труда и гарантией социальной защищенности работников Мурманского почтамта являются заработанные коллективом средства. Конкретный уровень минимальной месячной тарифной ставки работников по оплате труда устанавливается с учетом достигнутого уровня и результатов финансовой деятельности Филиала и в соответствии с приказом ФГУП "Почта России".
Для оплаты труда работников УФПС Мурманской области применяются:
- тарифная система оплаты труда для работников почтовой связи;
- сдельная система оплаты труда для киоскеров, продавцов и т.д.,
- сдельные расценки на оказание дополнительных услуг работниками почтовой связи;
- сдельная оплата труда по расценкам, разработанным УФПС, в соответствии с заключенными договорами на новые виды услуг и указаниями ФГУП "Почта России".
Должностные оклады и тарифные ставки работникам устанавливаются штатным расписанием в соответствии с тарифными коэффициентами по оплате труда работников почтовой связи Мурманской области, в зависимости от квалификационных разрядов и категорий. Применение тарифных коэффициентов по оплате труда является обязательным для всех обособленных структурных подразделений.
Присвоение (пересмотр) квалификационных разрядов рабочим и тарификация работ проводится в соответствии с общими положениями ЕТКС. Присвоение (пересмотр) категорий специалистам и служащим производится в соответствии с квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих.
По результатам работы Мурманского почтамта ежеквартально производится премирование за результаты основной деятельности (условие -- выполнение плановых показателей) и за оказание дополнительных услуг ежеквартально. Ежемесячно производится премирование за работы по привлечению клиентов и продвижению товаров посредством заказов через каталог "Почтового Торгового Дома". Выплачивается единовременная премия за счет средств ОСП в размере:
- трех МРОТ РФ работнику, награжденному Благодарностью;
- пяти МРОТ РФ работнику, награжденному Грамотой;
- пятнадцати МРОТ РФ работнику, которому присвоено звание "Мастер связи".
При совмещении профессий (должностей), выполнении работ по вакантным должностям, выполнении обязанностей временно отсутствующих работников производить доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам). Конкретный размер доплаты каждому работнику определяется соглашением сторон в зависимости от дополнительного объема работ, но не более 100% экономии фонда оплаты труда. Работникам Мурманского почтамта, работающим в многосменном режиме работы (сортировщики, операторы почтовой связи), производится доплата за работу в ночную смену в размере 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночной смене. Ночной считается смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время (с 22 часов до 6 часов). Водителям и почтальонам, занятым на почтовых маршрутах более 12 часов, производится доплата за разъездной характер работы в размере: 100 рублей за каждую поездку за пределы РФ; 1,5% тарифной ставки в пределах РФ.
Замена и пересмотр норм труда (норм выработки, времени, обслуживания) и нормативов численности работников производится с учетом мнения профсоюза. О введении новых норм труда работники извещаются за два месяца. Привлечение работников к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и оплату за сверхурочную работу производится в соответствии с законодательством. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и оплату за эту работу производится в соответствии с трудовым законодательством. При направлении работников Мурманского почтамта в служебные командировки работодатель возмещает работнику расходы в соответствии с нормами, утверждаемыми Правительством Российской Федерации.
Заработная плата работникам Мурманского почтамта выплачивается в установленные сроки в кассах филиалов. Дата выплаты заработной платы в каждом филиале устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. В 50 ОПС дата выплаты заработной платы - 9-е число месяца, следующего за отчетным, авансовые выплаты - 23-е число отчетного месяца.
Работники в 50 ОПС принимаются по заключении трудового договора с Мурманским почтамтом (приложение 7) и договора о полной индивидуальной материальной ответственности (приложение 8). При изменении условий труда, оплаты и др. к трудовому договору на основании уведомления о предстоящем существенном изменении условий договора (приложение 9) заключается дополнительное трудовое соглашение (приложение 10). На принятого работника в отделе кадров Мурманского почтамта заводится личная карточка (приложение 11).
Начисление заработной платы работникам 50 ОПС производится следующим образом: к окладу работника (с учетом отработанных дней в месяце) добавляются компенсация оплаты за проезд (приложение 12), добавка за выплату ЕДВ (приложение 13, 14), надбавка за выполнение дополнительного объема работ за отсутствующих работников (приложение 15), ежемесячная или ежеквартальная премия (по результатам работы предприятия), доплаты за организацию подписки, прием коммунальных платежей, реализацию лотерейных билетов, знаков почтовой оплаты конвертов и пр. Из начисленной заработной платы сотрудников удерживаются НДФЛ, профсоюзные взносы.
Для того чтобы оценить эффективность существующей кадровой политики необходимо произвести оценку обеспеченности предприятия персоналом для чего используют: план экономического и социального развития предприятия, статистическую отчетность по труду, данные табельного учета и отдела по управлению персоналом по категориям и профессиям с плановой потребностью.
Таблица 2 Обеспеченность предприятия Мурманский почтамт трудовыми ресурсами в 2006-2008 гг.
Категория персонала
Численность 2006 г. (чел.)
Численность 2007 г. (чел.)
Численность 2008 г. (чел.)
Изменение в 2008 г., %
К 2006 г.
К 2007 г.
Всего
1067
1079
1094
102,53
101,39
Рабочие
991
1004
1018
102,73
101,4
Руководители
52
52
52
100
100
Специалисты
22
21
22
100
104,77
Служащие
2
2
2
100
100
Рисунок 4. Состав трудовых ресурсов предприятия в 2006-2008 гг.
По данным таблицы 2 фактическое количество работников по категориям в 2008 г. было выше на 15 человек по сравнению с 2007 г. (на 1,39%) и на 27 человек по сравнению с 2006 г. (2,53%). Этот рост числа работников произошел за счет изменения численности работников (почтальонов, сортировщиков, операторов и пр.), поскольку численность остальных категорий персонала осталась неизменной.
Таблица 3 Возрастной состав кадров предприятия в разрезе категорий работников в 2006-2008 гг.
Категория
до 25 лет
от 25 до 30 лет
от 30 до 45 лет
от 45 до 60 лет
от 60 до 65 лет
Старше 65 лет
Итого чел
Кол-во человек 2006 г.
182
306
444
119
14
2
1067
Удельный вес, %
17,1
28,7
41,6
11,1
1,3
0,2
100
Кол-во человек 2007 г.
189
315
441
117
15
2
1079
Удельный вес, %
17,52
29,2
40,88
10,85
1,39
0,16
100
Кол-во человек 2008 г.
198
320
437
124
12
3
1094
Удельный вес, %
18,1
29,3
39,9
11,3
1,1
0,3
100
Исходя из данных таблицы 3 в 2007 году наибольший удельный вес представляла группа работников в возрасте от 30 до 45 лет - 41,6%. Меньше всего на Мурманском почтамте насчитывала возрастная группа "старше 65" лет - 0,2% и группа от 60 до 65 лет - 1,3%. В 2008 г. значительных изменений в возрастной структуре работников Мурманского почтамта не произошло. Следует отметить увеличение на 1% доли молодых сотрудников (до 25 лет).
Рисунок 5. Возрастной состав работников, 2006-2008 гг.
По данным таблицы 4 соотношение между тремя группами работников Мурманского почтамта по уровню образования в 2008 г. в сравнении с 2007 г. изменилось незначительно. Стоит отметить тот факт, что работники Мурманского почтамта, имеющие высшее образование работают не только в должностях руководителей и специалистов (52+22=74 чел.), а также и по другим рабочим специальностям. Заслуживает внимания следующий положительный факт - достаточно низкая доля от численности персонала руководящих должностей. Как отрицательный можно отметить тот факт, что профильное (услуги связи) образование имеет только одна треть работников Мурманского почтамта (как высшее, так и среднее специальное).
Таблица 4 Распределение кадров предприятия в разрезе уровня образования работников
Категория
Среднее образование
Среднее специальное
Высшее
Итого
Кол-во человек 2006 г.
19
626
422
1067
Удельный вес, %
1,7
58,7
39,6
100
Кол-во человек 2007 г.
17
637
425
1079
Удельный вес, %
1,57
59,04
39,39
100
Кол-во человек 2008 г.
16
649
429
1094
Удельный вес, %
1,5
59,3
39,2
100
Рисунок 6. Структура работников по уровню образования, 2006-2008 гг.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей: коэффициент оборота по приему персонала (Кпр); коэффициент оборота по выбытию (Кв); коэффициент текучести кадров (КТК); коэффициент постоянства состава персонала предприятия (КПС). Рассчитываемы по следующим формулам:
- коэффициент оборота по приему персонала (КПР):
КПР=;(1)
- коэффициент оборота по выбытию (КВ):
КВ=;(2)
- коэффициент текучести кадров (КТК):
КТК=;(3)
- коэффициент постоянства состава персонала предприятия (КПС):
КПС=;(4)
При анализе приведенных коэффициентов используем исходные данные, представленные в таблице 5.
Таблица 5 Исходные данные по движению персонала Мурманского почтамта 2006-2008 гг.
Показатели
2006 г.
2007 г.
2008 г.
Количество работников на начало года
1071
1063
1079
Количество принятых на работу за год
29
42
34
Количество уволившихся работников за год, в т.ч.:
37
26
19
- по собственному желанию
36
26
19
- за нарушения трудовой дисциплины
1
-
-
Количество работников проработавших весь год
1045
1051
1059
Количество работников на конец года
1063
1079
1094
Среднесписочная численность работников за год
1067
1071
1087
На основании данных таблицы 5 рассчитаем динамику следующих показателей:
Показатель
2006 г.
2007 г.
2008 г.
Динамика
Коэффициент оборота по приему (КПР )
0,027
0,0393
0,0313
0,0043
Коэффициент оборота по выбытию (КВ)
0,035
0,0243
0,0175
-0,0175
Коэффициент текучести кадров (КТК)
0,034
0,0243
0,0175
-0,0165
Коэффициент постоянства состава (КПС)
0,979
0,9814
0,9743
-0,0047
На основании расчетов можно сделать следующие выводы:
- все изменения показателей движения рабочей силы в 2008 г. по сравнению с 2007 г. изменились незначительно, что говорит о стабильности кадровой политики предприятия Мурманский почтамт;
- как положительный, следует отметить факт увеличения количества принятых работников в 2008 г., что связано с введением новых видов услуг, а также рост среднесписочной численности работников;
- следует отметить уменьшение коэффициентов текучести кадров и оборота по выбытию.
Социальная защита работников:
- Медицинское страхование работников Мурманского почтамта осуществляется в компании ОАО "СК "ЭкоОМС",
- Ежегодно, согласно договора с МУЗ "Городская поликлиника №1" все работники предприятия проходят полный медосмотр, оплачиваемый Мурманским почтамтом;
- При предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, работники Мурманского почтамта получает дополнительную выплату в размере оклада;
- Работники почтамта, деятельность которых связана с риском (выплата денежных сумм и т.п.) застрахованы отдельными договорами;
- Работники обеспечиваются униформой, спецодеждой и обувью (посезонно на 2 года), средствами защиты (газовые баллончики, сигнальные устройства, фонарики), рабочими сумками и т.д.;
- На предприятии с момента его создания действует профсоюзный комитет, выступающий представителем работников в случаях трудовых споров с работодателем, кроме того, за счет профсоюза приобретаются путевки для работников и их детей на санитарно-курортное лечение, заказываются экскурсионные поездки по достопримечательным местам Мурманской области; заключен договор на посещение бассейна РОСТО ДОСААФ; оказывается материальная помощь работникам. Практически 70% работников почтамта являются членами профсоюза.
Подготовка и обучение кадров осуществляется следующим образом:
- Направление на курсы повышения квалификации, организованные при Московском университете связи и информатики;
- Обучение в высших и средне-специальных учебных заведениях;
- В случае внедрения новой техники или технологий составляют классы обучения персонала в каждом подразделении и организуется приём экзаменов.
Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня: Т=ЧРДП. На Мурманском почтамте фактический фонд рабочего времени больше планового на 13097,9 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц, используя данные таблицы 6.
Таблица 6 Использование персонала предприятия в 2008 г.
Показатель
2007 г.
2008 год
Отклонение
план
факт
От 2007 года
от плана
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)
1067
1079
1094
+27
+15
Отработано за год одним рабочим дней (Д)
220
220
215
-5
-5
часов (Ч)
1727
1749
1698
-29
-51
Средняя продолжительность раб. дня (П), ч
7,85
7,95
7,89
+0,04
-0,06
Фонд рабочего времени (Т), ч
1842709
1887171
1857612
+14903
-29559
В т.ч. сверхурочно отработанное время, ч
1630
--
1485
-145
+1485
ТЧР=(ЧР1-ЧР0)Д0П0=(1094-1067)2207,85= +46629 ч.;
ТД=(Д1-Д0)ЧР1П0=(215-220)10947,85 =-42939,5 ч.;
ТП=(П1-П0)Д1ЧР1=(7,89-7,85)2151094 =+9408,4 ч.;
Всего: +13097,9
где: ЧР - численность работников;
Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;
П - продолжительность рабочего дня;
Т - фонд рабочего времени;
ТЧР - изменение фонда рабочего времени за счет изменения численности работников предприятия;
ТД - изменение фонда рабочего времени за счет изменения количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год;
ТП - изменение фонда рабочего времени за счет изменения продолжительности рабочего дня.
Исходя из приведенных данных, предприятие использует производственный персонал недостаточно полно. В среднем 1 рабочим отработано 215 дней вместо 220, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на 1 рабочего 5 дней, а на всех - 5470 дней, или 42939,5 ч. (5470 х 7,85).
Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,06 ч, но за все отработанные дни всеми рабочими в 2008 г. по сравнению с 2007 г. они дают выигрыш в 9408,4 ч. В действительности они несколько ниже в связи с тем, что фонд фактически отработанного времени включает в себя и сверхурочно отработанные часы (в случае Мурманского почтамта - это работа в выходные и праздничные дни с согласия работников) - 1485 ч. То есть фактически выигрыш за счет увеличения средней продолжительности рабочего дня за 2008 г. составил 7923,4 ч. (9408,4-1485). В целом же выигрыш рабочего времени с учетом переработанных часов составил 11612,9 ч. (13097,9-1485) или 0,63% от общего фонда рабочего времени за 2008 г. (1857612 ч.).
На уровень текучести рабочей силы воздействуют множество факторов, но в основном род деятельности предприятия. По известным причинам текучесть женской рабочей силы значительно превышает мужскую. Высокий уровень оборота рабочей силы может объясниться либо особенностями работы, либо неудачей кадровой политики. Существует ряд мер для исправления такого положения. Среди них следует выделить: использование необходимых процедур отбора работников; обеспечение выполнения менеджерами задач, связанных с кадрами; максимально широкое использование способностей работников; анализ качества работы сотрудников; анализ кадровой политики и затраты; совершенствование обучения; совершенствование коммуникаций; максимально возможное улучшение условий труда. Проведем анализ эффективности использования персонала 50 ОПС в таблице 7.
Исходя из данных таблицы 7 к 2008 г. наблюдается увеличение численности работников по всем категориям. При этом наблюдается рост фонда заработной платы из-за роста среднемесячной заработной платы. А показатели производительности труда в 2008 г. выросли по сравнению с 2006-2007 гг. в три раза. Стоит отметить, что самые высокие показатели эффективности использования персонала были достигнуты в 2008 г.
Таблица 7 Анализ состава персонала и эффективности его использования 50 ОПС за 2006-2008 гг.
Показатели
Значение/год
Показатели за 2008 г. в % к
2006
2007
2008
2006
2007 г.
Численность работников всего, чел., в т.ч.
154
159
163
105,84
102,52
- руководители
4
5
4
100,00
80,00
- инструктора, старшие инструктора
17
18
17
100,00
94,44
- диспетчеры
2
2
2
100,00
100,00
-почтальоны,операторы, сортировщики
131
134
140
106,87
104,48
Фонд заработной платы всего, тыс. руб.
9757,4
11741,8
13656,8
139,96
116,31
Среднемесячная заработная плата, руб.
5280
6154


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.