На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Развитие систем мотивации, современные теории мотивации. Анализ деятельности ПРУП ММЗ им. С.И. Вавилова. Оценка организации труда и заработной платы, состав персонала, экономические и технические параметры производства. Оптимизация охраны труда.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2009. Страниц: 3. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


47
РЕФЕРАТ
Объем пояснительной записки 74 стр., рис. 7, табл. 22, источников 20, приложение одно.
Тема: Совершенствование стимулирования труда работников предприятия с использованием современных теорий мотивации (на примере ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова»)
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, заработная плата, система премирования, стимул, производительность труда.
Объект исследования: Производственное Республиканское Унитарное предприятие «ММЗ им. С.И. Вавилова».
Цель работы: на основании исследования и анализа состояния предприятия разработать мероприятия по совершенствованию стимулирования труда работников предприятия.
В процессе изучения объекта исследования проведен анализ существующей системы оплаты труда и премирования рабочих.
На основе полученных в результате анализа данных в проектной части:
- премирование работников предприятия, а именно размер премиальных выплат и надбавок различного рода может составлять до 80% от оклада;
- внедрение методов социального стимулирования работников;
- совершенствование нематериальной мотивации персонала.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1 РАЗВИТИЕ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
1.1 Понятие категорий «стимулирование» и «мотивации» труда
1.2 Теории, концепции мотивации и стимулирования труда
1.3 Мотивация и стимулирование в Беларуси
1.4 Зарубежный опыт
1.5 Совершенствование мотивации труда в Беларуси
2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРУП «ММЗ ИМ. С.И. ВАВИЛОВА»
2.1 Характеристика предприятия ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова»
2.2 Анализ организационной структуры предприятия
2.3 Анализ производственно-хозяйственной деятельности
2.3.1 Анализ производства и реализации продукции
2.3.2 Анализ структуры и динамики себестоимости
2.3.3 Анализ прибыли предприятия и рентабельности производства
2.3.4 Анализ состава и численности персонала
2.3.5 Оценка организации труда и заработной платы на ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова»
2.3.6 Анализ фонда заработной платы
2.3.7 Анализ премиальной системы
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОЧИХ НА ПРУП «ММЗ ИМ. С.И. ВАВИЛОВА»
3.1 Внедрение новой системы премирования работников
3.2 Внедрение методов социального стимулирования работников
3.3 Формы нематериальной мотивации персонала
4. РОЛЬ СЛУЖБЫ ОХРАНЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ И ПУТИ ИХ ОПТИМИЗАЦИИ
4.1 Основные функции охраны труда
4.2 Основные проблемы, стоящие перед службой
охраны труда и их решение
4.3 Разрабатываемые мероприятия по улучшению условий труда
5. КОНСТРУКТОРСКО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ: ИЗГОТОВЛЕНИЕ ПЕЧАТНОЙ ПЛАТЫ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
ПЕРЕЧЕНЬ УСЛОВНЫХ ОБОЗНАЧЕНИЙ
ПРУП - производственное республиканское унитарное предприятие;
ММЗ Минский механический завод;
ПХД производственно-хозяйственная деятельность;
ППП - производственно-промышленный персонал;
ОП объём производства.
Введение
Выбор темы «Совершенствование стимулирования труда работников с использованием современных теорий мотиваций», объясняется ее актуальностью, которая выражается в том, что путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эф-фективную систему форм и методов управления им. Одним из видов стимули-рования работника является материальное стимулирование, то есть заработная плата.
Проблема оплаты труда - одна из ключевых в белорусской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности про-изводства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психо-логический климат в обществе.
Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.
Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения общества, в котором он работает.
Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источник повышения их благосостояния.
В качестве объекта исследования было выбрано ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова», которое занимается производством и разработкой продукции производственно - технического и специального назначения, проведением научно - исследовательских, опытно - конструкторских работ, производством медицинской техники, товаров народного потребления, оказанием услуг.
На данном предприятии работают специалисты различных квалификаций и специальностей. Поэтому необходимо проанализировать стимулирование их труда. Следовательно, предметом исследования будут являться формы и методы мотивации, с помощью которых можно побуждать коллектив и конкретных работников к достижению личных и коллективных (организационных) целей.
Для этого на основании теоретических исследований проблемы, анализа ее состояния необходимо изучить существующую систему стимулирования труда и найти пути ее улучшения.
Задачей дипломного проекта является изучение и анализ существующих проблем стимулирования и выработка конкретных предложений по их устранению.
На основании выявленных в процессе анализа резервов будут предложены некоторые организационно-технические и экономико-управленческие мероприятия, направленные на улучшение рабочих мест.
1 РАЗВИТИЕ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ. СОВРЕМЕНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
1.1 Понятие категорий «стимулирование» и «мотивация» труда
Прежде всего следует определить, что понимается под мотивацией и стимулированием труда.
До начала 50-х годов прошлого столетия эти категории были разведены. Понятие «мотив» входило в сферу психологии, а понятие «стимулирование» - в сферу экономической науки, и определялись они приблизительно одинаково - как побуждение к действию. И только в последнее время речь идёт о диалектике взаимосвязи мотива и стимула.
Более правильно говорить, что стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека, то есть - это любой внешний объект, предмет, образ, который проектирует на себя человек и делает его целью своих устремлений.
Каждый человек окружён определённым стимулирующим полем. Это могут быть и объекты естественной среды, и культурные и духовные ценности, и материальные предметы, и предлагаемые обществом знаки внимания, отличия, образцы поведения, групповые символы. Это поле подвижно и динамично. Оно меняется с развитием потребностей человека, работника.
Стимулирование труда является составным элементом его мотивации.
Чтобы овладеть тем или иным стимулом, человеку необходимы соответствующая внутренняя настройка, определённое внутреннее побуждение. Это побуждение, индуцированное стимулом, и есть мотив (от латинского moveo - двигаю). Эффективность же перехода стимула как внешнего побуждения субъекта к действию по овладению этим стимулом и характеризует возможности стимуляционно - мотивационного механизма.
1.2 Теории, концепции мотивации и стимулирования труда
Существовало и существует множество методик, теорий, концепций мотивации и стимулирования труда. Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известными из них и до сих пор широко применяемыми являются: теории «X», «Y» и «Z», в основе которых лежит отношение человека к труду. Теория «X» впервые была разработана Ф.У.Тейлором. В качестве главного стимула, который затем переходит в мотив, в ней выступает принуждение, а вспомогательного - материальное поощрение. В модели теории «Y», разработанной американским учёным Д.Мак Грегором, стимулы побуждения к труду располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение. Эта модель отражает передовую, творчески активную часть общества, идеальный вес таких работников пока, как правило, невелик. Применяемые стимулы в теории «Z» - моральное и материальное поощрение. Это, как правило, хорошие работники, работающие на крупных, стабильных предприятиях. Во многом ей соответствуют работники, занятые на предприятиях Японии. Как видим, работники описываемые теориями «X», «Y» и «Z», образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. В организациях представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.
В научной литературе существует огромное количество теорий, пытающихся объяснить механизм трудовой мотивации, но ни одной из них не удалось пока завоевать мир. Условно мотивационные теории можно разделить на две группы - одни объясняют трудовую мотивацию действием внешних для человека факторов, вторые видят источники мотивации во внутреннем мире человека, его потребностях, ценностях, устремлениях.
Приверженцы первого направления (Скиннер, Тейлор) считают, что поведение человека является реакцией на воздействие внешних факторов и, следовательно, поведением на рабочем месте можно управлять с помощью системы наказаний и поощрений. Этот взгляд на трудовую мотивацию, достаточно популярный в начале века, подвергается впоследствии суровой критике за свой антигуманный характер и значительно утратил популярность в научных кругах, хотя многие руководители до сих пор разделяют его и управляют своими сотрудниками на основе философии «кнута и пряника».
Второе направление, активно развивающееся с начала 50-х годов, дало жизнь множеству теорий, пытающихся объяснить мотивацию с точки зрения внутреннего мира человека. Так, согласно теории иерархии потребностей Маслоу человек работает, для того чтобы удовлетворить свои внутренние потребности (удовлетворить потребности в пище, одежде, жилье, сохранить определённый уровень жизни, стать признанным обществом, обрести определённое социальное положение, самореализоваться).
Согласно теории иерархии Маслоу если человек не удовлетворил свои базовые потребности (физиологические и потребности в безопасности и стабильности), организация сможет положительно воздействовать на его мотивацию, предоставляя достаточный уровень заработной платы, определённые льготы и гарантии занятости. Но для работников с потребностями более высокого уровня эти элементы не будут оказывать стимулирующего воздействия. Чтобы мотивировать таких работников, организация должна предоставлять им возможности для самореализации, приобретения социального статуса и т.д. Практическая сложность применения теории Маслоу заключается в том, что существует множество способов удовлетворения потребностей человека, особенно потребностей более высокого порядка: потребность в статусе может быть удовлетворена за счёт получения почётного звания, приобретения престижного автомобиля, занятия высокой должности и т.д. Однако способы удовлетворения этих потребностей могут е иметь ничего общего с потребностями организации в повышении эффективности рабочей силы.
Теория двух факторов (теория Херцберга) в определённой степени преодолевает ограниченность теории иерархии потребностей Маслоу, предоставляя руководителям практические рекомендации по стимулированию труда их подчинённых. В основе этой теории лежит положение о том, что существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников, - факторы, связанные с внешними условиями (контекстом) труда, и факторы, и факторы связанные с содержанием труда. Первый тип факторов включает в себя условия труда, величины заработной платы, предоставляемые компанией льготы, социальный статус, гарантии занятости и т.п. и не оказывают стимулирующего воздействия на работника, не увеличивает его производительности. Однако если эти факторы предоставлены в недостаточной степени, у работника возникает чувство неудовлетворённости и может покинуть организацию. Иными словами, если платить недостаточно, работники будут покидать организацию, если платить хорошо и только - нельзя рассчитывать на рост производительности.
Вторая группа факторов непосредственно влияет на мотивацию работников и способствует повышению эффективности их труда. Отсутствие этих факторов не вызывает у работников неудовлетворённости и не приводит их к добровольному уходу из компании. К таким факторам, названным «мотиваторами», относятся ответственность и возможность принимать решения, продвижение по служебной лестнице, положительная оценка достижений, чувство удовлетворения от достигнутого, содержание работы.
Теория двух факторов утверждает, что если руководители хотят добиться заметного повышения производительности, они должны сконцентрироваться на «мотиваторах» и попытаться изменить содержание труда. За упрощённость, игнорирование индивидуальных различий между людьми концепция Херцберга была подвергнута критике. Однако у неё есть неоспоримое достоинство, которое состоит в привлечении внимания к труду как таковому в качестве основного источника мотивации работника.
1.3 Мотивация и стимулирование в Беларуси
В нашей стране понятие «мотивация» органично вписалось в лексику сравнительно недавно. Под мотивацией следует понимать:
- процесс формирования побудительных сил работника для достижения им личных целей и целей организации [1];
- процесс закрепления и действия тех или иных мотивов [2];
- процесс постоянного поиска действенных мотивов, их закрепления в качестве основных ориентиров для результативной деятельности организации и обеспечения выполнения ими своей роли для достижения стратегических целей и тактических задач субъектами хозяйствования [3]. Сложность и многогранность этого процесса связана не только с экономическими, социальными, но и с психологическими аспектами деятельности индивидуумов.
Стимулирование труда является составным элементом его мотивации. Одни учёные под системой стимулирования понимают набор средств и мер, направленных на достижение высоких конечных результатов на основе использования материальных интересов. Другие связывают данное экономическое понятие непосредственно с процессом стимулирования, в ходе которого определяется, каким результатам они могут привести. Система стимулирования включает:
- материальное вознаграждение (заработная плата, прибыль);
- материальные нефинансовые вознаграждения (комфортные условия труда, нетравматичность производства, характер руководителя, возможность получить гибкий график работы и т.п.);
- моральные поощрения.
Изучение мотивов трудовой деятельности и определение стимулов для обеспечения результативного труда имеют важнейшее значение в управлении персоналом. Следует учитывать, что мотивы индивидуумов со временем изменяются, прежние могут отойти на второй план, а их место займут совершенно новые мотивы. В соответствии с этим целесообразно придать гибкость и динамичность системам мотивации и стимулирования труда.
1.4 Зарубежный опыт
При разработке эффективных схем мотивации труда работников в нашей стране следует использовать позитивный зарубежный опыт.
В соответствии с классификацией, принятой Американской ассоциацией специалистов по оплате труда (World at Work), система мотивации любой категории сотрудников в т.ч. и топ-менеджеров, включает:
- постоянную заработную плату;
- переменную часть или бонусы;
- социальный пакет;
- нематериальное стимулирование (повышение образования за счёт компании, работа в известной и уважаемой организации, PR-деятельность, круг общения, уровень полномочий и доверия и т.д.).
Для таких специалистов необходима возможность самореализации, достижения результатов и признания их заслуг.
Использование тех или иных элементов системы мотивации на конкретном предприятии зависит от его размера, занимаемой сотрудником должности (функциональные обязанности, полномочия ответственность) и принципов управления предприятием (управляется собственниками бизнеса, наёмными менеджерами, корпоративное управление). Единственный элемент системы мотивации, принципы построения которого практически одинаковы как для рядовых сотрудников, так и для топ-менеджеров, - это оклад или заработная плата (естественно, их размер при этом существенно различается).
Во всех мотивационных схемах сотрудник получает определённую фиксированную часть, постоянную часть денежного вознаграждения - базовый оклад или заработную плату. Их размер обычно зависит от ряда факторов: квалификации человека, сложности выполняемой работы, рыночного уровня постоянных выплат от темпа роста квалификации. Однако, постоянная часть денежного вознаграждения часто не является серьёзным стимулирующим фактором, особенно для руководителей высшего звена управления, хотя это один из основных показателей, на который обращают внимание топ-менеджеры при поиске новой работы.
Стимулирующая (мотивационная) функция заработной платы призвана направлять интересы работника на достижение требуемых результатов труда за счёт обеспечения взаимосвязи вознаграждения и трудового вклада. Роль заработной платы как стимула для работника проявляется в рбеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами деятельности. Важнейшим внутренним фактором, от которого зависит стимулирующая роль заработной платы, является организация заработной платы, под которой принято понимать её построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки [4]).
Классической проблемой тарифной системы является то, что она имеет весьма ограниченную гибкость. Тарифные разряды нередко создают проблемы с развитием профессиональных качеств работника. Для решения данной проблемы представляет интерес широко апробированная на Западе система грейдов, которая является одной из технологий построения системы должностных окладов, связывающих оплату труда и логику развития предприятия. Суть метода состоит в оценке работ, выполняемых на каждой из позиций (Job evaluation) на основе трёх основных групп факторов, которые считаются наиболее существенными.
Первая группа - знания и опыт, необходимые для работы. Специалисты выделяют в ней три основных элемента:
- практические процедуры, специальные методы и приёмы, профессиональные знания;
- управленческое ноу-хау (навыки планирования, организации, выполнения, управления и оценки);
- навыки в области коммуникаций (умение работать с людьми, налаживать с ними контакт и управлять их деятельностью).
Вторая группа - навыки, необходимые для решения проблем, - включает два основных элемента:
- способности к аналитическому мышлению;
- способности к творчеству.
Третья группа - уровень ответственности - включает:
- пределы, в которых работник на данной позиции может принимать самостоятельные решения;
- в целом пределы его деятельности;
- уровень воздействия на работу компании.
По каждому из факторов экспертами делается заключение, которое отображается в табличном виде с помощью чисел либо процентного значения.
В зависимости от полученной оценки должностные позиции зачисляются в определённый грейд (разряд), который гарантирует получение определённой заработной платы или социального пакета. Проведённая таким образом многофакторная оценка отражает относительный «вес» той или иной должности, в чём и заключается смысл грейдинга - он должен строиться исходя из стратегии компании, направления её деятельности. В результате можно определить, какие позиции формируют конкурентные преимущества компании.
После того как должности оценены, наиболее близкие по сумме баллов надо объединить в группы - собственно грейды. Таких групп, как правило, от 10 до 16 по каждому «кластеру» (рабочие, служащие, специалисты). Конечным этапом является назначение зарплаты. Линия заработной платы формируется исходя из рыночной стоимости ключевых специалистов, т.е. сначала определяют, сколько должен получать наиболее ценный работник, и потом по нисходящей остальные, менее необходимые.
Что касается второй составляющей зарубежных систем мотивации - индивидуальных переменных выплат, то их можно разбить на три части: комиссионные, краткосрочные и долгосрочные.
Комиссионные выплаты - денежные выплаты, связанные с результатами продаж. В основном используются для поощрения продавцов. Краткосрочные выплаты связываются с результатами деятельности компании в пределах до одного года. Долгосрочные выплаты призваны стимулировать работников за реализацию перспективных проектов, которые могут длиться не один год. Однако они могут решать и частные задачи, например, повысить ответственность топ-менеджеров за принимаемые ими решения вроде расчёта окупаемости оборудования длительного пользования [5].
В мировой практике принято опираться на несколько стандартных программ поощрения сотрудников. На их базе компании реализуют свои конкретные схемы. Среди наиболее известных программ можно выделить следующие:
- Программа участия в прибылях компании (Profit-Sharing Plan).
Основания для выплат - процент от прибыли компании.
Участники выплат - компания в целом, все сотрудники.
К числу преимуществ данной программы относится то, что выплаты происходят только тогда, если компания имеет прибыль. Кроме того, имеется возможность включения в программу всех сотрудников компании, происходит мобилизация всей компании на достижение прибыли, при небольших административных затратах наблюдается высокая эффективность прежде всего для небольших компаний.
Главными недостатками программы являются отсутствие связи с индивидуальными результатами сотрудников, а также наличие взаимосвязи с внешними факторами, не контролируемыми организацией и самими работниками.
- Программа поощрений за достижения (Performance- Sharing Plan).
Основание для выплат - достижение поставленных целей.
Участники выплат - бизнес-подразделения или организационные уровни компании.
Основные преимущества компании состоят в гибкости схемы, возможности учитывать единичные аспекты процессов, наличии связи между достижением и вознаграждением, понимании работником приоритетов компании. Однако реализация данной программы усложняет администрирование, отсутствует прямая связь премий с индивидуальными достижениями сотрудника.
- Программа поощрений за индивидуальные достижения (Individual Performance-based Plan).
Основание для выплат - достижение поставленных целей.
Участники выплат - сотрудники компании.
Среди преимуществ компании следует отметить связь между поощрением и достижениями сотрудника, рост личной ответственности и самоконтроля. В то же время такая программа направлена на достижение краткосрочных целей, имеет сложности для бюджетирования, ухудшает сложившиеся взаимоотношения внутри коллектива, обесценивает трудовой стаж.
- Программы поощрений за достижение долгосрочных целей (Long-Term Incentive Plan).
Основания для выплат - достижение долгосрочных стратегических целей (от двух до пяти лет), завершение проектов.
Участники выплат - топ-менеджмент (исторически), в некоторых случаях - до 50% сотрудников компании.
Именно долгосрочные цели точнее отражают развитие компании в целом (результат инвестиционной деятельности, многолетние проекты и т.д.). В совокупности с системой краткосрочных поощрений данные программы позволяют достичь баланса между усилиями работника, связанными с достижением краткосрочных и долгосрочных целей.
Кроме того, осуществляется поддержка долгосрочных контрактов с работником. Однако в числе недостатков программы следует отметить сложность администрирования, опасность отвлечения работника от решения важных краткосрочных задач, удержание компанией части выплат работникам [6].
1.5 Совершенствование мотивации труда в Беларуси
Совершенствование систем мотивации труда в Республике Беларусь в условиях перехода к социально ориентированной рыночной экономике должно быть направлено на повышение эффективности труда и конкурентоспособности продукции, стимулирование труда каждого работника и коллектива - в прямой зависимости от количества, качества и результатов труда.
Приоритетными направлениями совершенствования системы мотивации труда являются:
- совершенствование тарифной системы в т.ч., на первоначальном этапе - совершенствование Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (ЕТС) путём изменения тарифной ставки первого разряда и межразрядных тарифных коэффициентов;
- разработка и совершенствование схем материального и нематериального вознаграждения работников. Однако место должно быть отведено разработке действенных схем стимулирования труда работников высшего звена управления;
- улучшение профессионального уровня персонала: обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала;
- развитие и совершенствование социального партнёрства как одного из основных механизмов регулирования социально-трудовых отношений, способного обеспечить согласование интересов нанимателей и наёмных работников, создать условия для достижения экономической и социальной эффективности, участия работников в управлении.
Внедрение систем мотивации труда для всех категорий работающих предполагает прежде всего совершенствование организации оплаты труда, выбор эффективных форм и систем заработной платы, позволяющих устанавливать зависимость заработной платы работника с результатами его труда и вырабатывать технологии реализации этой зависимости путём регулирования надтарифной части заработной платы.
Для этого необходимо в первую очередь научно обосновать критерии установления величины тарифной ставки первого разряда, позволяющие реализовать воспроизводственную и стимулирующие функции трудоспособного работника, экономически обосновать межразрядные соотношения ЕТС в целях достижения материальной заинтересованности работника в результатах своего труда. В дальнейшем следует проработать вопросы возможности перехода согласно российскому опыту к новым отраслевым системам оплаты труда в бюджетной сфере, включающим базовые оклады и базовые ставки заработной платы по профессионально-квалификационным группам, выплаты компенсационного характера и стимулирующие выплаты для работников бюджетных учреждений.
Широкое распространение на современном этапе наряду с тарифными системами оплаты труда должны получить нетрадиционные системы оплаты труда, основанные на различных методах распределения коллективного заработка. В их числе:
- долевые методы распределения коллективного трудового дохода (доля каждого работника в коллективном фонде оплаты труда определяется как сумма частных показателей: сложность и условия труда, интенсивность труда, качество работы, эффективность использования предметов труда);
- оплата по трудовому рейтингу (заработная плата каждого работника рассчитывается с помощью набора определённых коэффициентов: образовательный уровень работающего, его трудовой стаж, занимаемая должность, отработанное время или процент выполнения плановых заданий);
- бестарифные модели оплаты труда (главным элементом являются вилки соотношений в оплате труда разного качества для работников различных квалификационных групп, используемые вместо традиционных тарифных ставок и должностных окладов);
- «участие в прибылях» (формирование премиального фонда за счёт заранее установленной доли прибыли, из которого работники получают регулярные выплаты, пропорционально заработной плате каждого работника с учётом личной и трудовой характеристик исполнителя).
Наряду с новыми системами оплаты труда важную роль должно получить внедрение социальных пакетов как новой концепции социальной политики в организации. Наниматель должен предоставлять своему сотруднику некоторый набор социальных льгот на определённую сумму (индивидуальный социальный бюджет) на паритетных началах из прибыли и фонда заработной платы.
В структуре социального пакета для всех категорий работников организаций необходимо выделять следующие группы социальных выплат:
- нерегулярные выплаты (премии, выплачиваемые по результатам работы за год, «тринадцатая зарплата», премии к отпуску, рождественские премии);
- выплаты в случае производственного травматизма, семейные пособия и надбавки, бесплатные услуги для отдыха и развлечений;
- выплаты в кассы взаимопомощи, страховые компании;
- натуральные выплаты (оплата жилища и коммунальных услуг, питания, одежды; продажа работникам организации производимой ими продукции по сниженной стоимости);
- транспортные надбавки;
- расходы на непрерывную профессиональную подготовку;
- медицинская страховка, страхование жизни и имущества.
Часть этих выплат включается в себестоимость продукции, другая выплачивается из прибыли либо входит в затраты по производству и реализации продукции.
Затраты на социальный пакет должны составлять 15-30% от суммы денежной компенсации сотруднику. Однако это соотношение может существенно варьироваться в зависимости от реалий конкретной организации и способа расчёта.
Целесообразно в большей мере применять нематериальное стимулирование, нацеленное на изменение положения ведущих специалистов в организации, общественное признание их заслуг, рост профессионального и морального авторитета наиболее активных в трудовом отношении работников. В этих целях необходимо шире применять награждение дипломами и грамотами, вывешивать фотографии на доске почёта, сообщать о достижениях в средствах массовой информации, присуждать звание «Лучший по итогам» и т.п.
Необходимо разработать и внедрить в отечественную практику с учётом опыта зарубежных стран специальные программы стимулирования труда руководящих работников - программы поощрений за достижение долгосрочных целей.
Учитывая роль социального пакета для руководителей высшего звена, необходимо расширять его состав. Основными элементами социального пакета должны стать медицинская страховка, возможность профессионального обучения, оплата мобильной связи, предоставление служебного автомобиля и бесплатного питания, предоставление целевых займов, кредитования, поручительства, внедрение программ пенсионного страхования и др. Среди наиболее распространённых нематериальных стимулов следует использовать признание профессионализма руководителя, доверие и делегирование полномочий, долгосрочные перспективы в карьере, обучение, корпоративную культуру.
Выводы. На современном этапе трансформационных преобразований в стране предоставляется важным задействовать всю систему мотивации труда. При этом следует оказывать конструктивное воздействие на поведение персонала для достижения как личных, так и корпоративных целей, учитывать направления внутренней мотивации работников для реализации их природных способностей и склонностей, побуждать работников к результативной деятельности, повышать активность и обеспечивать высококачественный, продуктивный труд. Решение этих вопросов должно опираться на соответствующую законодательную базу.
Необходима разработка действенных схем материального и нематериального вознаграждения, научного обоснования соотношений в уровнях оплаты труда различных профессионально-квалификационных категорий и групп работников. Требуется совершенствование действующих систем оплаты труда и внедрение новых их видов, необходимы меры по усилению ответственности субъектов хозяйствования в мотивации и стимулировании труда работников, которые становятся предпосылкой для роста результативности общественного труда и общей эффективности функционирования экономики государства.
2 Анализ деятельности ПРУП «ММЗ ИМ. С.И. ВАВИЛОВА»
2.1 Характеристика предприятия ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова» и направления его деятельности
Производственное Республиканское Унитарное предприятие «Минский механический завод им. С. И. Вавилова» создано в 1954 году. Основано на государственной форме собственности, находится в введении Министерства промышленности Республики Беларусь.
ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова» создано с целью координации деятельности по наиболее полному удовлетворению потребностей народного хозяйства в продукции производственно - технического и специального назначения, товаров народного потребления, получения прибыли от реализации продукции, товаров, услуг, расширения производства, удовлетворения социальных и экономических потребностей работников предприятия.
Основные виды деятельности предприятия:
- разработка и производство продукции производственно - технического и специального назначения (в основном оптико - механические приборы), проведение научно - исследовательских, опытно - конструкторских работ, производство медицинской техники, товаров народного потребления, оказание услуг.
ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова» является многопрофильным предприятием, выпускающим продукцию военно-технического и двойного назначения, изделия гражданского применения, товары народного потребления.
В области производства изделий военно-технического и двойного назначения предприятие занимает одно из лидирующих положений среди оптических предприятий СНГ по направлениям:
- прицелы - приборы наведения и лазерные дальномеры систем управления огнем танков и боевых машин пехоты;
- космическая и авиационная топографическая фото съемочная аппаратура;
- высокоточные измерительные комплексы для траекторных измерений летающих объектов;
- прицелы для стрелкового оружия, гранатометов, приборы ночного видения, зрительные трубы и бинокли.
В 2008-2009 годах главным направлением является экспорт в страны СНГ, удельный вес которого в общем объеме производства составит 60-65%.В области производства гражданской продукции и товаров народного потребления наметились, и будут развиваться следующие направления:
- узлы пневматической тормозной системы грузовых автомобилей;
- счетчики газа бытовые;
- осветительная аппаратура;
- хладоновые герметичные компрессоры и холодильные агрегаты;
- изделия хозяйственно - бытового назначения.
Производство этих изделий, главным образом, имеет импортозамещающее значение для РБ и дополнительно ориентировано на экспорт в страны СНГ. Так, узлы тормозных систем выпускаются и поставляются на БелавтоМАЗ и КАМАЗ, счетчики газа полностью вытеснили с рынка Республики Беларусь импорт и продаются во многие регионы Российской Федерации, в Казахстан и Молдову.
Осветительная аппаратура, выпускаемая ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова» предназначена для современного энергосберегающего решения вопросов комфортного освещения производственных, деловых, медицинских помещений, учреждений образования, культуры и спорта.
Хладоновые герметичные компрессоры предназначены для использования в установках охлаждения молока, холодильных камерах и агрегатах для нужд сельского хозяйства и железнодорожного транспорта.
Изделия хозяйственно-бытового назначения включают в себя большую номенклатуру скобяных товаров, инструмент ручной, электросоковыжималки - шинковки, дверные глазки и другие товары широкого потребления.
Удельный вес этих направлений деятельности в 2008-2009 годах будет увеличиваться, что потребует значительной структурной перестройки и технического перевооружения производства.
ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова» является акционером 4-х коммерческих банков, учредителем 5-ти акционерных обществ, расположенных в Российской Федерации, одного акционерного общества в РБ, трех совместных предприятий.
Акционерные коммерческие банки:
- Акционерный коммерческий банк «Белпромстройбанк», учредителем которого является ПРУП « ММЗ им. С. И.Вавилова» с 1991 года, за 2007 год перечислил дивидендов на сумму 16403 тыс. р.
Общая сумма полученных дивидендов с начала участия завода в банке - 63163 тыс. р.
- Акционерный коммерческий банк «РРБ - банк», учредителем которого является ПРУП «ММЗ им. С. И.Вавилова», с 1993 года, за 2007 год не было перечислено дивидендов.
Общая сумма полученных дивидендов с начала участия завода в банке 89,8 тыс. р.
- Акционерный коммерческий банк «Приорбанк», учредителем которого является ПРУП « ММЗ им. С.И.Вавилова», за 2007 год перечислил дивидендов на сумму 7078 тыс. р.
- Акционерный коммерческий банк «Белвнешэкономбанк», учредителем которого является ПРУП «ММЗ им. С.И.Вавилова», за 2006 год перечислил дивидендов на сумму 2700 тыс. р.
Общая сумма полученных дивидендов с начала участия завода в банке 13900 тыс. р.
ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова» имеет акции в следующих акционерных обществах:
- Акционерное общество «Курганмашинвест» учреждено в 1994 году с целью координации и реализации программ, направленных на разработку, испытание, производство и реализацию перспективных образцов спецтехники.
- Акционерное общество «Оптопром» учреждено в 1992 году, объединяет предприятия и организации бывшего Министерства оборонной промышленности СССР.
Участие в акционерном обществе позволяет укреплять связи с предприятиями ближнего зарубежья по кооперативным поставкам материалов, комплектующих изделий и сбыту готовой продукции. Через акционерное общество предприятие заключает выгодные контракты с иностранными партнерами.
- ЗАО «Голографическая индустрия».
Предмет деятельности: Создание и использование системы голографической защиты.
Зарегистрировано: МВЭС 07.05.98 № 2000.
Местонахождение: 220012, г. Минск, пер. Калинина, 12.
- Промышленно - финансовая группа ОАО «Оптроника» утверждена в 1996 году и объединяет предприятия и организации оптического и электронного приборостроения и производителей оптических заготовок. Участие в обществе позволяет обеспечить предприятие оптическими заготовками, расширяет связи и укрепляет имеющиеся в части кооперации поставок и сбыта готовой продукции.
- Акционерное общество «СОЭЛИС» основано в 1993 году.
Участие ММЗ в данном акционерном обществе обеспечило получение заказов на ремонт изделий, находящихся в Российской Федерации.
Таким образом, ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова» - крупное многопрофильное предприятие, специализирующееся в области оптико-электронных и оптико-механических приборов и систем, имеющих как военное назначение, так и гражданское (в медицине, космических исследованиях, народном хозяйстве и в быту). Предприятие имеет большой производственный потенциал, сконцентрированный в специализированных производствах, таких как оптическое, механообрабатывающее, литейное, переработки полимерных материалов, штамповочное, гальваническое, инструментальное и сборочное и является одним из крупных, эффективно работающих предприятий Республики Беларусь, что подтверждает анализ производственно - хозяйственной деятельности предприятия за три последних года.
Благодаря своим производственно-технологическим возможностям и инфраструктуре ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова» в настоящее время в состоянии осваивать и выпускать сложные технические комплексы, надежно работающие в любых условиях.
Завод производит сложную аппаратуру для широкого круга потребителей. В то же время имеет возможность производить фотоаппаратуру для топографических съемок Земли из космоса. С помощью этих снимков можно создать карту местности, получить сведения о земных кадастрах, исследовать природные ресурсы и экологическую обстановку в любой точке планеты. С помощью приборов, производимых заводом, можно вычислить точные координаты летящего объекта, безошибочно попасть в цель.
ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова» - универсальное предприятие:
- имеется производство литья деталей из различных металлов и пластмасс, механообработка, инструментальное производство и деревообработка.
Особое место на ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова» занимает оптическое производство. Завод способен производить как самые сложные оптические системы, так и отдельные элементы: линзы и призмы, сетки и шкалы, светофильтры и лимбы, объективы размером от нескольких миллиметров (для лазерных проигрывателей СД) до полуметра (для аппаратов космической съемки).
На предприятии освоено и расширено производство:
- оптической продукции
- газовых счетчиков для контроля расхода газа
- комплектующих узлов для автомобильной техники
- осветительной аппаратуры
Зарубежным связям и экспорту продукции ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова» придает большое значение. Работы в этой области ведутся по направлениям:
- поставка выпускаемой продукции на экспорт
- развитие сотрудничества в области производства продукции и освоения новых технологий.
2.2 Анализ организационной структуры предприятия
Основной производственной единицей ММЗ являются цехи основного производства. Цехи основного производства (заготовительный, литейный, штамповочный, механические, сборочные) организованы по технологической специализации - то есть выполняют определенные технологические процессы (операции). Эффективность работы любого предприятия во многом зависит от используемой системы управления предприятием. Схема общей организационной структуры управления предприятием представлена в приложении А. В практической деятельности выделяются несколько систем управления, которые отличаются характером связей субъектов и объектов управления, количеством и видами управления, полномочиями и др. факторами. Выделяют следующие типы управления: линейный, линейно - штабной, функциональный, линейно - функциональный и матричный типы систем управления. На практике наиболее распространено использование их в комбинированном смешанном виде, что характерно и для ПРУП «ММЗ им.С.И. Вавилова».
Решение данных задач во многом зависит от организационной структуры предприятия, которая обеспечивает установление отношений подчинения (субординации) и согласования (достижения единого мнения, координации) в деятельности всего предприятия. Организационная структура предприятия отображает соотношение уровней управления и функциональных звеньев, и должна строиться на основе оптимальности.
Рассматривая организационную структуру ПРУП «ММЗ им.С. И. Вавилова» можно сказать, что управление предприятием строится на линейно- функциональной системе с применением элементов матричной системы. Сущность линейно- функциональной системы заключается в том, что основные направления производственно-хозяйственной деятельности предприятия (экономическое, техническое, социальное, коммерческое) возглавляют заместители генерального директора. Во главе каждого функционального подразделения стоит руководитель, который полностью отвечает за все стороны его работы. Матричная структура построена на принципе двойного подчинения исполнителей, и используется во многих отраслях промышленности, особенно наукоемких производствах и ее элементы использованы в системе управления ММЗ.
Рассмотрим отдельные звенья управления предприятием. Возглавляет предприятие генеральный директор, которому подчиняются его заместители - специализированные руководители, которые обеспечивают осуществление порученных ему задач на группе участков работ:
- технический директор БелОМО - первый заместитель генерального директора БелОМО, первый заместитель директора ПРУП «ММЗ им. С.И.Вавилова»;
- заместитель генерального директора БелОМО, коммерческий директор БелОМО, заместитель директора, коммерческий директор ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова»;
- заместитель генерального директора по производству;
- заместитель генерального директора по экономике и финансам;
-заместитель генерального директора по режиму, кадрам и идеологической работе;
- заместитель генерального директора по социальным вопросам и быту.
Технический директор БелОМО - первый заместитель директора ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова» возглавляет работу по технической подготовке производства. В основную задачу технической подготовки производства входит создание технических и организационных условий производственного процесса на основе современных достижений науки и техники, и она включает конструкторскую и технологическую подготовку. В административном подчинении технического директора БелОМО находится специальное конструкторское бюро, а функционально специальное конструкторское бюро находится в подчинении первого заместителя технического директора, т.е. присутствует принцип двойного подчинения исполнителей, который характерен для матричного типа. Служба главного технолога подчиняется главному инженеру ПРУП « ММЗ им. С.И. Вавилова» и первому заместителю технического директора. Функционально техническому директору подчиняются предприятия объединения БелОМО, но не входящие в структуру ПРУП « ММЗ им. С. И. Вавилова».
Основными задачами заместителя директора по коммерческим вопросам являются: ор-ганизация и совершенствование снабженческо - сбытовой деятельности объединения, на-правленной на достижение максимальных результатов при наименьших затра-тах материальных, трудовых и финансовых ресурсов, выполнением договор-ных обязательств; организация и производство работ транспортного цеха, складского хозяйства, отдела сбыта и маркетинга, подразделений торговли магазина «Эпикон» ОП « Торговый центр БелОМО».
Основными задачами заместителя директора по произ-водству являются: организация производственного процесса изготовления продукции в соответствии с планом производства и заключенными договорами, организация своевременного и комплексного обеспечения предприятия материальными ресурсами в объеме, необходимом для выполнения производственной программы, плана реконст-рукции и технического перевооружения и ремонтно-эксплуатационных нужд, обеспечение оперативного регулирования хода производства и ритмичной работы предприятия.
Заместителю генерального директора по производству Бел ОМО непосредственно подчиняются: заместитель директора по производству ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова» - начальник производственно-диспетчерской службы и цеха производства.
Заместителю генерального директора по режиму, кадрам и идеологической работе непосредственно подчиняются:
- отдел защиты государственной и коммерческой тайны;
- отдел кадров и подготовки кадров
- отдел ведомственной военизированной охраны.
Функционально ему также подчиняются предприятия объединения.
В подчинении генерального директора находится также главный бухгалтер объединения, отдел технического контроля и юридический отдел.
Таким образом, многосторонность деятельности предприятия предполагает и сложную структуру управления. Достоинство данной структуры управления: специализированные руководители координируют все связи по определенным направлениям деятельности объединения между структурными подразделениями и работниками, работающими в различных функциональных отделах. Среди недостатков можно выделить сложность структуры, двойственность подчинения иногда приводит к конфликтам и к трудностям в принятии решений. В целом структура управления является:
- оперативной, не отстает от хода производственного процесса;
- обладает функциональной пригодностью, гарантирует надежность и обеспечивает управление на всех уровнях;
- структура предприятия обеспечивает осуществление не только производственных процессов, их обслуживание, но и удовлетворение социальных и экономических потребностей работников;
- позволяет обеспечить выполнение уставных задач объединения.
ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова» - это предприятие, которое представляет собой сложное социально - экономическое образование. В нем органически сливаются в единое целое производственные процессы и деятельность работников. Сегодня значительное внимание должно уделяться стимулированию персонала к высокопроизводительному труду. Персонал предприятия - важнейший элемент в системе ресурсов предприятия. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность. Именно персонал любой организации играет решающую роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются средства производства и насколько успешно работает организация в целом. Обеспеченность организаций достаточным количеством работников, обладающих необходимыми знаниями и квалификацией, позволяет повысить эффективность производства, снизить себестоимость выпускаемой продукции и в конечном итоге повысить прибыльность организации.
2.3 Анализ производственно-хозяйственной деятельности
2.3.1 Анализ производства и реализации продукции
ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова» поставляет на экспорт специальную технику, счетчики газа, различные оптические приборы и устройства, а также товары народного потребления.
Все это позволяет предприятию постоянно наращивать объемы производства. Проведем анализ производства за три последних года, источником информации являются данные статистической отчетности, форма 1- п, которые позволяют провести анализ следующих показателей:
- выполнение объема производства за месяц (квартал, год) в сопоставимых ценах;
- выполнение объема производства за месяц (квартал, год) в действующих ценах;
- выпуск новой и сертифицированной продукции;
- выполнение плана по основной номенклатуре.
Анализ выполнения производства представлен в таблице 2.1.
Таблица 2.1 - Анализ производства и отгрузки за 2006- 2008 г.
Показатели
Ед. изм.
2006
2007
2008
2007 к 2006, %
2008 к 2007, %
1
2
3
4
5
6
7
Объем производства продукции без налогов из выручки:
- в фактических ценах
млн. р.
75649
104785
135576
138,5
129,4
- в сопоставимых ценах
млн. р.
77884
99986
132800
128,4
117,4
Соотношение между отгруженной и произведенной продукцией
%
106,8
104,5
91,7
97,8
87,8
Запасы готовой продукции без налогов из выручки в фактических ценах на конец отчетного года
млн. р.
11721
6476
19207
55,3
296,6
Объем отгруженной продукции
млн. р.
80762
109462
124323
135,5
113,6
Соотношение между запасами готовой продукции на конец отчетного года и среднемесячным объемом производства
%
190
74,1
171
39,0
230,8
Экспорт продукции
у.е
24828
40022
47426
161,2
118,5
Импорт товаров и услуг
у.е
10401
17566
19937
108,2
113,5
Удельный вес новой продукции в общем объеме производства
%
32,9
35,6
25
108,2
70,2
Доля сертифицированной продукции в общем объеме производства
%
52,7
50,8
40
96,4
78,7
Данные таблицы 2.1 показывают, что предприятие наращивает объемы производства, так темпы роста объемов производства в 2008 году составили 117,4%. Однако, при росте количественных показателей у предприятия ухудшились качественные показатели производственной деятельности за 2008 год. Так, при росте объемов производства на 29,4% запасы готовой продукции выросли на 196,6 % по сравнению с 2007 годом. Соотношение между запасами готовой продукции и среднемесячным объемом производства выросло на 130,8%. Имеют тенденцию к снижению показатели, отражающие качественные характеристики товарного выпуска. Так удельный вес новой продукции в общем объеме производства составил 25%, что составляет только 70,2% к уровню прошлого года. Доля сертифицированной продукции в 2007 году снизилась на 4,6%, и в 2008 году с 50,8% до 40% и составила к уровню 78,7%.
Таким образом, у предприятия имеются проблемы с отгрузкой продукции и предприятию необходимо уделить внимание сбыту продукции и изменить направления маркетинговой политики Таблица 2.2 - Объём производства отдельных видов продукции за 2006 - 2008 гг.
Наименование
2006 г.
2007 г.
2008 г.
Кол-во
Млн. р.
Кол-во
Млн. р.
Кол-во
Млн. р.
Основная продукция
8229
14647
20200
Узлы тормозных систем для МАЗа и КамаЗА
594492
17617
669627
22457
794150
31476
Светильники
13566
1245
13709
1245
13155
1195
Счетчики газа
140716
9430
45077
3046
201500
14841
Прицельная техника и наблюдательные приборы
6476
5187
13401
18683
18050
34898
Производство потребительских товаров
25636
26685
29974
Прочая продукция
17612
13223
217
Из таблицы 2.2 видно, что значительно вырос объём выпуска в натуральном и стоимостном выражении узлов тормозных систем, прицельной техники. Проведя анализ сбыта продукции по основным рынкам сбыта, можно сделать вывод, что на предприятии эта продукция востребована.
Данные об объемах отгруженной продукции, в том числе на внутренний рынок и за пределы республики по ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова» представлены в таблице 2.3.
Таблица 2.3 - Анализ объемов отгруженной продукции, млн. р.
Показатели
2006 год (факт)
2007 год (факт)
2008год (факт)
2007 к 2006
2008 к 2007
ВСЕГО
80762
109462
124323
135,5
113,6
в том числе
- на внутренний рынок
30414
30004
35266
98,7
117,5
- на экспорт
46413
75126
89057
161,9
118,5
в т.ч. СНГ
39912
62901
75606
157,6
120,2
Из него Россия
38406
60066
72150
156,4
120,1
Дальнее зарубежье
6501
12225
13451
188,0
110,0
Данные таблицы 2.3 показывают, что объем отгруженной продукции в 2008 году составил 124,3 млрд. р., что на 13,6% больше чем за прошлый год. При этом, рост отгрузки в 2007 году был более высоким - 35,5%. . Положительным моментом в 2007 году стал рост отгрузки продукции в дальнее зарубежье на 88%, однако в 2008 году темп отгрузки снизился и рост составил только 10%. Как видно по данным таблицы 2.3, у предприятия в 2007 году снизились объемы отгрузки продукции на внутренний рынок. Объем отгруженной продукции на внутренний рынок составил 30,0 млн. р. или 98,7% к уровню 2006 год, что свидетельствует о необходимости более детального анализа внутреннего рынка. Перспективное направление - производство импортозамещающей продукции соответствующей по качеству зарубежным аналогам, но не производящейся в Республике Беларусь (узлы тормозных систем для большегрузных автомобилей). Выпуск продукции энергосберегающего характера (счетчики газа, осветительная аппаратура). Особое внимание необходимо уделять выпуску экспортной, конкурентоспособной продукции (продукция специального назначения, товары гражданского назначения и товары народного потребления) обеспечивающей поступление в Республику Беларусь валютной выручки.
Таблица 2.4 - Объём реализации отдельных видов продукции
Наименование
2006 г.
2007 г.
2008 г.
Кол-во
Млн. р.
Кол-во
Млн. р.
Кол-во
Млн. р.
Основная продукция
 
9363
15344
20200
Узлы тормозных систем для большегрузных автомобилей
716424
19539
788066
21493
794150
31476
Светильники (с учетом ТНП)
26623
2527
29285
2780
32214
3058
Счетчики газа
233280
14673
242000
18075
204000
16418
Прицельная техника и наблюдательные приборы
16240
6507
17865
7158
18140
34917
Электросоковыжималка
148033
11364
162836
12500
145000
13750
Данные таблицы 2.4 говорят, что объём реализации основной продукции узлов тормозных систем, прицельной техники вырос, что связано с увеличением заказов потребителей.
2.3.2 Анализ структуры и динамики себестоимости
Рост себестоимости реализованных товаров, продукции, работ, услуг более высокими темпами, чем выручка от реализации. Эта тенденция просматривается по данным таблицы 2.8. Поэтому руководству предприятия необходимо уделить внимание анализу себестоимости продукции.
Для анализа необходимо сопоставлять нормативные (плановые) и фактические данные, выявлять причины отклонений и проблемные участки на производстве, анализировать структуру и динамику затрат, определять их эффективность. Основной информационной базой для анализа себестоимости продукции является «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) по форме 5-з». В этом документе указываются затраты сырья и материалов, топлива, электрической энергии, тепловой энергии и др. Для того, чтобы проанализировать структуру затрат предприятия, применяют вертикальный, горизонтальный анализ. С помощью вертикального анализа определяют структуру затрат, т.е. рассчитывают удельный вес каждой статьи затрат в общей сумме затрат предприятия и выделяют наиболее весомые статьи. Так, не стоит ожидать значительной экономии в результате сокращения статьи затрат, составляющей 1% от всех расходов предприятия. На основании вертикального анализа составляют диаграммы затрат с указанием доли каждой статьи в общих затратах.
В основе горизонтального анализа лежит сравнение каждой позиции по статьям затрат отчетности с предшествующим периодом (месяц, квартал, год).
Анализ структуры затрат и сравнительный анализ позволяют определить направления для оптимизации затрат. Для принятия конкретных управленческих решений используется методика выявления и анализа «носителей затрат». «Носители затрат» - это те факторы и причины, которые оказывают непосредственное влияние на сумму затрат по той или иной статье. Все носители затрат условно можно разделить на три группы:
- конструкция производимого товара (что вы производите);
- технология производства (как вы производите и реализуете);
- управление (как вы управляете).
Для детального анализа затрат на производство и определения изменений в отдельных элементах затрат необходимо выявить структурные сдвиги каждого элемента за ряд лет. Проведя анализ структурных сдвигов затрат на производство предприятие, на мой взгляд, сможет выявить негативные тенденции в изменении себестоимости и определить мероприятия для их устранения, или по крайне мере по их сдерживанию. Данные для расчета анализа себестоимости продукции ММЗ представлены в таблице 2.5.
Таблица 2.5 - Горизонтальный анализ себестоимости товарного выпуска, млн. р.
Показатели
2006
2007
2008
2007 к 2006, %
2008 к 2007,%
Себестоимость товарной продукции
70953
94172
122140
132,7
129,7
в том числе
материальные затраты
35454
50265
68425
141,8
136,1
из них:
сырье и материалы
14485
16236
19518
112,1
120,2
покупные компл. изд.
15431
27864
40141
180,6
144,1
в том числе: услуги пром. х-ра
861
1328
1100
154,2
82,8
топливо
609
767
705
125,9
91,9
электроэнергия
4323
4 553
6827
105,3
149,9
теплоэнергия
481
618
1114
128,5
180,3
прочие матер. расходы
125
227
120
181,6
52,9
фонд оплаты труда
20093
23889
33170
118,9
138,9
отчисления на соц. страх
7783
9900
11610
127,2
117,3
амортиз. отчисления
2116
2334
2780
110,3
119,1
прочие расходы
5507
7784
6155
141,3
79,1
Данные таблицы 2.5 показывают, что на предприятии наблюдается тенденция роста материальных затрат. В 2007 году темп роста себестоимости к уровню 2006 года составил 132,7 %. За этот год более высокий рост составил по материальным затратам - 41,8%, из них значительный рост на 80,6% наблюдался по покупным комплектующим изделиям и по услугам промышленного характера - 54,2%. В 2008 году темп рост себестоимости к уровню прошлого года снизился на 3 процентных пункта (129,7-132,7) и составил 129,7%. Наблюдается также снижение темпов роста материальных затрат на 5,7 процентных пункта (136,1-141,8). Положительным моментом в 2008 году стало снижение темпов роста затрат по покупным комплектующим деталям на 36,5 процентных пункта (144,1-180,6). Однако наблюдается более высокий тем роста фонда оплаты труда на 138,9%. Следует отметить, что в связи с тем, что заработная плата на предприятии была не высокая (смотри таблицу сравнительный анализ заработной платы), и ее рост не опережает рост производительности труда, то данное увеличение можно считать обоснованным.
Для более углубленного анализа изменения структуры себестоимости построим аналитическую таблицу 2.6.
Таблица 2.6 - Себестоимость товарной продукции по ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова»
2006 год отчет
2007 год отчет
2008 год
Показатели
Всего
Млн. р.
затр. на рубль ТП
уд.весс/с, %
всего
затр. на рубль ТП
уд.вес с/с, %
всего
затр. на рубль ТП
уд.вес с/с, %
Себестоимость товарной продукции
70953
93,8
94172
89,9
122140
90,1
в том числе:
материальные затраты
35454
46,9
50,0
50265
48,0
53,2
68425
50,5
56,0
из них:
сырье и материалы
14485
19,1
20,4
16236
15,5
17,2
19518
14,4
16,0
покупные компл. изд.
15431
20,4
21,7
27864
26,6
29,5
40141
29,6
32,9
в том числе: услуги промышленного характера
861
1,1
1,2
1328
1,3
1,4
1100
0,8
0,9
топливо
609
0,8
0,9
767
0,7
0,8
705
0,5
0,6
электроэнергия
4323
5,7
6,1
4 553
4,3
4,8
6827
5,0
5,6
теплоэнергия
481
0,6
0,7
618
0,6
0,7
1114
0,8
0,9
прочие матер. расходы
125
0,2
0,2
227
0,2
0,2
120
0,1
0,1
фонд оплаты труда
20093
26,6
28,3
23889
22,8
25,3
33170
24,5
27,2
отчисления на соц. страх
7783
10,3
11,0
9900
9,4
10,5
11610
8,6
9,5
амортиз. отчисления
2116
2,8
3,0
2334
2,2
2,5
2780
2,1
2,3
прочие расходы
5507
7,3
7,8
7784
7,4
8,2
6155
4,5
5,0
Процент накладных расходов к ФОТ
418,2
370,0
365
Данные таблицы 2.6 показывают, что на предприятии наблюдается тенденция роста доли материальных затрат. Так если в 2006 году она составляла 50%, то в 2008 году - 56%. Следует также отметить, что при росте заработной платы на 38,9% (таблица 2.5) ее удельный вес в общей сумме затрат составил 27,2% и вырос по сравнению с предыдущим периодом на 7,5% ( 27,2/25,3*100). За 2008 год выросла доля электоэнергии в себестоимости продукции до 5,6% , а в2007 году была 4,8%. Доля затрат по теплоэнергии составила в 2008 году 0,9% против 0,7% за предыдущий период. Следует отметить что затраты по этим ресурсам в 2008 году росли более высокими темпами (см. таблицу 2.5) Так, темп роста расходов по электроэнергии составил 149.9% , теплоэнергии - 180,3% , поэтому необходимо провести углубленный анализ затрат по этим статьям, для чего выяснить причины роста затрат и в том числе за счет следующих факторов:
- роста цен на энергоносители;
- увеличения потребления ресурсов.
В целях анализа построим аналитическую таблицу 2.7.
Таблица 2.7 - Анализ использования топливно - энергетических ресурсов
Топливно-энергетические ресурсы
2007 год
2008 год
темп роста, %
в том числе:
Цена, тыс. р.
Количество
стоимоть, млн. р.
Цена, тыс. р.
Количество
стоимость, млн. р.
Цена, тыс. р.
Количество
стоимость, млн. р.
электрическая энергия, тыс. квт. час.
241,8
18830
4553
291,97
23382
6827
120,7
124,17
149,9
тепловая энергия, Гкал
59,001
10474
618
73,253
15212
1114
124,2
145,24
180,3
Данные таблицы 2.7 показывают, что рост затрат по энергоносителям обусловлен как ростом тарифов на энергоносители, так и увеличением их потребления. По электроэнергии тарифы выросли на 20,7%, по тепловой энергии на 24,2%. Как видно произошло значительное увеличение потребления тепловой энергии, темп роста к 2007 году составил 145,24%.Проведем анализ показателя по энергосбережению (%) за три последних года:
2006 год - минус 15,9;
2007 год - минус 27,3;
2008 год - минус 12,5.
По данным видно, что в 2008 году этот показатель в два раза ниже, чем в 2007 году. Поэтому руководству предприятия для сдерживания роста затрат на энергоносители необходимо разработать программу снижения потребления топливно-энергетических ресурсов.
Заключительным этапом анализа является выявление резервов и разработка мероприятий по снижению себестоимости. С точки зрения управления предприятием под резервами понимаются неиспользованные возможности снижения текущих и авансируемых затрат материальных, трудовых и финансовых ресурсов при данном уровне развития производительных сил и производственных отношений. Для практики поиска резервов большое значение имеет выявление и определения ведущего звена в повышении эффективности производства, т.е. выявление тех затрат, которые составляют основную часть себестоимости продукции и могут дать большую экономию. В этом случае целесообразно составить структуру себестоимости продукции в виде круговой диаграммы. По данным «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) по форме 5-з» построим диаграмму, характеризующую структуру себестоимости товарного выпуска.
Рисунок 2.1 - структура себестоимости товарного выпуска за 2008 г.
Как видно из данных диаграммы наибольший удельный вес в общей сумме затрат составляют материальные затраты - 56%. Значит предприятию необходимо особое внимание уделить сокращению именно этих ресурсов, так как каждый процент экономии обеспечит значительную абсолютную экономию. Здесь у предприятия будут иметься значительные резервы для снижения себестоимости продукции. В современной отечественной специальной литературе нередко учет затрат на производство и реализацию продукции выделяют в управленческий учет и определяют его основное назначение «контроль за производственной деятельностью и управление затратами на ее осуществление».
Таким образом, анализ себестоимости показывает, что у руководства предприятия имеются резервы снижения себестоимости и увеличения прибыли.
2.3.3 Анализ прибыли предприятия и рентабельности производства
Проведем анализ формирования прибыли за 2006 - 2008 г.г. Источником информации для такого анализа явились данные Отчета о прибылях и убытках формы № 2. Данные сгруппируем в таблицу 2.8, где представлен укрупненный анализ структуры и динамики общей прибыли.
Таблица 2.8 - Анализ динамики и структуры общей прибыли
Показатели
2006 г.
2007 г.
2008 г.
2007 к 2006,%
2008 к 2007,%
Выручка от реализации товаров,продукции,работ,услуг
88178
128463
130000
145,7
101,2
Налоги, включаемые в выручку от реализации товаров, продукции, работ, услуг
8353
10235
9630
122,5
94,1
Удельный вес налогов в выручке ,%
9,5
8
7,4
94,1
93
Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за минусом НДС, акцизов и иных аналогичных платежей из выручки)
79825
118228
120370
148,1
101,8
Себестоимость реализованных товаров, продукции, работ, услуг
75150
104178
106142
138,6
101,9
Расходы на реализацию
2013
2220
2300
110,3
103,6
Прибыль (убыток) от реализации
2662
11830
11929
444,4
100,8
Прибыль (убыток) от операционных доходов и расходов
1950
1653
1985
84,8
120,1
Прибыль(убыток) от внереализационных доходов и расходов
-2091
-1606
-2789
76,8
173,7
в том числе расходы на потребление
2394
3056
3500
127,7
114,5
Прибыль (убыток) за отчётный период (060+120+160)
2521
11877
11125
471,1
93,7
Налоги, сборы и платежи производимые из прибыли
2172
5405
5063
248,8
93,7
Чистая прибыль (убыток)
349
6472
6062
1854,4
93,7
Перечисление части прибыли собственнику имущества
115
502
500
436,5
99,6
Данные таблицы 2.8 показывают, что в результате полученных доходов и произведенных расходов предприятие в целом получило от всех видов деятельности прибыль в размере 11877 млн. р. в 2007 году и 11125 млн. р. в 2008 году. Как видно прибыль увеличилась более чем в 4 раза в сравнении с 2006 годом, что свидетельствует о повышении эффективности хозяйственной деятельности за два последних года. Основной рост общей прибыли в 2007 году обеспечен увеличением прибыли от реализации товаров, продукции, работ, услуг на 444%. На финансовый результат положительно повлияло снижение налогов. Так налоги в выручке в 2006 году составляли 9,5 %, в 2008 году налоги в выручке составили 7,4%.
Общий размер прибыли снижен за счет наличия убытков от внереализационных доходов и расходов. В 2008 году внереализационные убытки составили 2789 млн. р., и увеличились на 73,7% к уровню прошлого года. Таким образом, предприятию необходимо разработать мероприятия по устранению или по снижению убытков от внереализационной деятельности. Чистая прибыль является одним из важнейших показателей конечных результатов деятельности организации. Для расчета чистой прибыли необходимо из общей суммы прибыли отчетного периода вычесть сумму налогов и сборов, производимых из прибыли, а также расходов и платежей из прибыли.
Как видно из таблицы 2.8, чистая прибыль в 2008 году составила 6062 млн р., что составляет 93,7% к уровню прошлого года. Значительное увеличение чистой прибыли в 18 раз произошло в 2007 году за счет роста общей прибыли отчетного периода.
Однако по величине прибыли трудно дать оценку работы организации и провести сравнительный анализ за ряд лет, или же с аналогичными организациями. В целях определения эффективности деятельности предприятия определим динамику изменения рентабельности. Общая рентабельность производства - один из важнейших качественных показателей экономической эффективности производства. В нем обобщается деятельность предприятия, выражающаяся в соотношении используемых ресурсов производства (средств производства) и полученного эффекта. В этом смысле рентабельность представляет модификацию коэффициента экономической эффективности.
Определяя рентабельность производства на любом уровне хозяйствования, необходимо получаемый эффект сопоставить с производственными затратами, которые могут быть текущими и единовременными (в том числе капитальными). Анализ реализованной продукции за последние годы представлен в таблице 2.9.
Таблица 2.9 - Анализ рентабельности за 2006-2008 гг.
Показатели
2006 г
2007 г
2008 г
2007 к 2006,%
2008 к 2007,%
Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг, млн. р.
88178
128463
130000
145,7
101,2
Себестоимость реализованных товаров, продукции, работ, услуг, млн. р.
75150
104178
106142
138,6
101,9
Прибыль (убыток) от
реализации, млн. р.
2662
11830
11929
444,4
100,8
Рентабельность реализованной продукции ,%
3,5
11,4
11,2
320,6
99
Рентабельность продаж, %
3,0
9,2
9,2
305,0
100
Как показывают данные таблицы 2.9, предприятие значительно повысило эффективность деятельности в 2007 году, темп роста рентабельности реализованной продукции к уровню прошлого года составила 320,6%. По данным таблицы видно, что прибыль от реализации выросла в 2008 году на 0,8%, но эффективность деятельности снизилась и рентабельность составила 11,2%, или 99% к уровню 2007 года.
Хозяйственная деятельность предприятия может быть охарактеризована различными показателями. В западной литературе, а в последнее время и в отечественной, широкое распространение получило такое понятие как деловая активность предприятия. Деловая активность - это категория рыночной экономики, «характеризующая степень умения управленческого звена предприятия обеспечить интенсивное использование всех ресурсов предприятия». Оценка деловой активности может быть получена путем сопоставления темпов изменения основных показателей его хозяйственной деятельности, или определения так называемого «золотого правила экономики», для чего составим аналитическую таблицу 2.10, используя данные бухгалтерского баланса и отчета о прибылях и убытках.

Таблица 2.10 - Анализ деловой активности

Показатели
2007 год
2008год
Темп роста, %
Общая прибыль, млн. р.
11877
11125
93,7
Выручка от реализации, млн. р.
128463
130000
101,2
Среднегодовая стоимость имущества, млн. р.
123364
132511
107,4

На базе данных таблицы 2.10 определим, как соблюдается «золотое правило экономики» на предприятии. Проведем анализ деловой активности предприятия путем сопоставления темпов изменения основных показателей его хозяйственной деятельности. Оптимальным считается соотношение :

ТБП >ТОР > ТСА > 100%, (2.1)

где ТБП - темпы изменения балансовой прибыли, на предприятии - 93,7%;

ТОР - темпы изменения объема реализации, на предприятии - 101,2%;

ТСА - темпы изменения суммы активов, на предприятии - 107,4%.

На ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова » данное соотношение, представленное формулой (2.1), выглядит следующим образом:

ТБП ?100% ТОР > ТСА > 100%. (2.2)

Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии не соблюдается «золотое» правило экономики, и прибыль растет более низкими темпами, чем выручка от реализации продукции. Более углубленный и детальный анализ данных бухгалтерской отчетности, сопоставление различных показателей помогают выявить негативную тенденцию в работе предприятия. В частности расчеты финансовых коэффициентов позволяют определить финансовое состояние предприятия. В качестве критериев для оценки удовлетворительности структуры баланса и определения его финансового состояния использованы следующие показатели:

- коэффициент текущей ликвидности;

- коэффициент обеспеченности собственными оборотными средств; коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами.
Алгоритм расчета коэффициентов и их фактическое значение за 2008 год представлено в таблице 2.11.
Таблица 2.11 - Анализ финансового состояния предприятия
Наименование показателей и алгоритм расчета
На отчетный
период
Норматив
коэффициента
Коэффициент текущей ликвидности
1,97
1,30
Коэффициент обеспеченности собственными
оборотными средствами
0,79
0,30
Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами
0,11
не более
0,85
Примечание * строка бухгалтерского баланса
Как видно по данным таблицы 2.11 показатели имеют значение выше нормативного. Это означает, что структура баланса считается удовлетворительной, а объединение - финансово устойчивым и платежеспособным.
2.3.4 Анализ состава и численности персонала
В этом разделе используя данные статистической и оперативной отчётности, проведём анализ использования персонала на ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова», и основные направления его стимулирования к высококачественному труду.
Среднесписочная численность работников за 2008 год составила 2967 чел., из них промышленно - производственный персонал - 2872 чел. Распределение персонала по категориям представлено на рисунке 2.2.
47
Рисунок 2.2 - Структура персонала за 2008 г.
Как видно из рисунка основные рабочие, которые занимаются непосредственно изготовлением продукции, составляют 42%, вспомогательные рабочие - 23%, руководители - 14%, специалисты - 21% от общей численности промышленно - производственного персонала. Более подробный анализ состава и динамики персонала и оплаты его труда на предприятия представлен в таблице 2.12.
Таблица 2.12 Анализ численности, чел.
Наименование показателя
2006 г
2007 г
2008 г
2007 к
2006,%
2008 к
2007,%
Среднесписочная численность работающих всего,
2902
2943
2967
101,4
100,8
в том числе:
Персонал, занятый в основной деятельности:
2811
2838
2872
101,3
100,8
- рабочие
1822
1814
1823
99,5
100,5
- служащие
989
1010
1049
102,1
103,9
Из них:
- руководители
426
406
436
100,5
101,9
- специалисты и другие служащие
563
604
613
103,4
105,3
Персонал, занятый в неосновной деятельности
91
95
95
104,4
100,0
Персонал, занятый в основной деятельности
2811
2838
2872
101,3
100,8
Данные таблицы 2.12 показывают, что среднесписочная численность персонала предприятия за 2007 год увеличилась на 41 чел. (2943 -2902). Рост к уровню прошлого года составил 1,4%., в том числе по основному виду деятельности на 1,3%. Рост численности обусловлен ростом численности служащих на 2,1%, из них специалистов на 3,4%, руководителей на 0,5%. При этом, численность рабочих уменьшилась на 8 чел. и составила 99,5 % к уровню 2006 года.
За 2008 год среднесписочная численность работающих увеличилась на 24 чел. или на 0,8% к уровню прошлого года, при этом рост произошел за счет роста численности служащих - на 39 чел. (1049- 1010), темп роста к уровню прошлого года составил 103,9%. Численность рабочих увеличилась по сравнению с 2007 годом на 9 чел. или 0,5%. Таким образом, на предприятии наблюдается постепенное изменение структуры персонала в сторону увеличения специалистов и руководителей, что наглядно представлено на рисунке 2.3.
Рисунок 2.3 - Состав персонала ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова» за 2007 - 2008гг.
Изменение структуры персонала в сторону увеличения служащих, в т.ч. специалистов, обусловлено расширением штата конструкторов и технологов. Данное изменение можно считать положительным фактором в изменении структуры персонала, так как она вызвана необходимостью совершенствования и внедрения новых современных технологических разработок и разработкой новых технологически сложных изделий.
На эффективность работы предприятия влияет численность управленческого аппарата предприятия и уровень его оплаты. Динамика изменения численности управленческого персонала и изменения в его оплате представлены в таблице 2.13.
Таблица 2.13 - Анализ численности управленческого персонала
Наименование показателя
Ед.
изм.
2006
2007
2008
Отклонение от предыдущего года
темп роста, %
2007
к 2006
2008
к 2007
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.