На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Показатели эффективности системы управления персоналом предприятия. Мотивация сотрудников в ООО КС. Анализ системы управления персоналом в ООО КС г. Тверь. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом предприятия в ООО КС.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2011. Страниц: 3. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):



СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты определения сущности системы управления персоналом предприятия
1.1 Сущность системы управления персоналом предприятия
1.2 Показатели эффективности системы управления персоналом предприятия
1.3 Необходимость совершенствования системы управления персоналом предприятия
Глава 2. Анализ системы управления персоналом на примере ООО «КС» г. Тверь
2.1 Общая характеристика ООО «КС»
2.2 Анализ системы управления персоналом в ООО «КС»
Глава 3. Пути совершенствования системы управления персоналом в ООО «КС» г. Тверь
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом предприятия в ООО «КС»
3.2 Мотивация сотрудников в ООО «КС»
Заключение
Библиографический список
ВВЕДЕНИЕ
Проведенные в России экономические реформы существенно изменили отношения в сфере управления и использования персонала предприятия и организаций, появились новые экономические и правовые регуляторы этих отношений. Изменились отношения не только между работниками и работодателем, но и между руководителями и подчиненными, между менеджерами и персоналом предприятия. На предприятиях разработаны новые системы и применяются иные механизмы управления персоналом, соответствующие новым реалиям переходного периода к рыночной экономике.
Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
В то же время трудовые отношения -- едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии. Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом.
Особе внимание необходимо уделять улучшению условий труда, к сожалению, с переходом к рыночной экономике этой проблеме уделяется меньше всего внимания.
Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на системе управления - обобщенном представлении о месте человека в производственном процессе и реализации целей предприятия. В управлении трудовыми ресурсами на таких предприятиях ведущее место занимает специфическая подготовка персонала, направленная на овладение трудовыми приемами, и упорядоченность отношений между членами коллектива, разработаны и успешно реализуются кадровая стратегия и кадровая политика, действует система управления персоналом предприятия, в рамках которой реализуются функции управления персоналом.
В общих чертах кадровая политика любого предприятия сводиться к работе с персоналом, которая соответствует концепции развитого предприятия. В обычных, т.е. внекризисных, условиях кадровая политика ориентирована на достижение основных целей предприятия. Их можно свести к поддержанию устойчивого функционирования, достижению лидерства в отрасли или повышению собственной конкурентоспособности.
Кадровая политика неразрывно связана с методологией и концепцией управления персоналом, исходит из их теоретических требований, интегрирует управленческие знания, накопленный в прошлом и настоящий отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют активность каждой отдельной личности.
В условиях рыночной экономики конкурентоспособность организации определяется тем, насколько мобильно она реагирует на любое изменение внешней по отношению к ней среды, насколько чутко улавливает любые изменения потребностей рынка, насколько она готова к постоянным изменениям. В этих условиях требуется принципиально новый тип работника: высококвалифицированный, инициативный, склонный к инновациям, готовый самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность, ориентированный на долгосрочное сотрудничество.
Состояние корпоративной культуры предприятия является результатом деятельности по управлению имеющимися человеческими ресурсами и одновременно индикатором соответствия или несоответствия принципов и методов системы управления персоналом, реалиям среды деятельности предприятия.
Новые методы управления человеческими ресурсами, ориентированные на быстрые технологические изменения и инновационность, превращаются в важные компоненты стратегии управления. А сами работники начинают рассматриваться как ключевые ресурсы предприятия.
Актуальность данной темы исследования:
В условиях дальнейшего развития рыночных отношений перед каждой организацией встает проблема совершенствования системы управлении персоналом. Актуальность совершенствования данной системы возникает во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда.
Целью данной курсовой работы является необходимость совершенствования системы управления персоналом предприятия на примере ООО «КС» г. Тверь и разработка рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.
В соответствии с целью курсовой работы поставлены следующие задачи:
1. Изучить теоретические аспекты системы управления персоналом предприятия, его сущность;
2. Изучить показатели, по которым проводиться анализ системы управления персоналом предприятия;
3. Выявить необходимость совершенствования системы управления персоналом;
4. Провести анализ системы управления персоналом на примере ООО «КС»;
5. Провести анализ кадрового потенциала ООО «КС» и управления развитием персонала;
6. Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «КС»;
7. Разработать условия мотивации сотрудников ООО «КС».
Для достижения поставленной цели и задач был проведен анализ системы управления персоналом в ООО « КС».
Объектом исследования в данной работе выступает система управления персоналом ООО «КС».
В качестве предмета защиты в данной курсовой выступает существующая система управления в ООО «КС» и предложения по ее усовершенствованию.
управление персонал мотивация
ГЛАВА 1 Теоретические аспекты определения сущности системы управления персоналом предприятия
1.1 Сущность системы управления персоналом предприятия
Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знание его мотивационных установок, умение их формировать, направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. Главная цель управления персоналом создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.
Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную систему своего развития. В зависимости от выбранных целей вырабатывается система управления - программа действий, определяющая развития организации и соответствующие модели управления.
Создание системы управления персоналом организации (СУП) - это формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации решений.
Система управления персоналом играет очень важную роль в деятельности любого предприятия. Эффективная система управления персоналом - залог успешного существования и финансовой стабильности любой фирмы.
Система управления персоналом состоит из следующих основных элементов:
1. Группа специалистов аппарата управления;
2. Комплекс технических средств системы управления;
3. Информационная база для управления персоналом;
4. Комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;
5. Правовая база;
6. Совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом.
Система управления персоналом включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Эти функции подразделяются следующим образом:
- подсистему общего и линейного руководства;
- подсистему планирования и маркетинга персонала;
- подсистему найма и учета персонала;
- подсистему трудовых отношений;
- подсистему условий труда;
- подсистему развития персонала;
- подсистему мотивации поведения персонала;
- подсистему социального развития;
- подсистему развития организационных структур управления;
- подсистему правового обеспечения;
- подсистему информационного обеспечения.
В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации. [1. C65-66]
Цели системы управления персоналом - совокупность желаемых состояний, результатов деятельности системы управления персоналом. Цели системы управления персоналом выражаются двояко. С одной стороны, это цели персонала, которые он ставит перед собой в процессе трудовой деятельности. С другой - цели администрации организации имеющей собственные цели по использованию персонала, которые не всегда совпадают с целями самого персонала.
Главная цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.
В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.
Организационная структура системы управления персоналом - совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. В зависимости от вида, размеров и целей объекта управления и его внешней среды существуют различные организационные структуры управления.
Организационные структуры системы управления персоналом по подобию организационных структур управления организацией также подразделяются на несколько типов, каждый из которых отражает подход, заложенный в построении оргструктуры управления организацией в целом. Структура основных элементов, формирующих систему управления персоналом, представлена на рисунке 1.
Содержание элементов
Элементы системы УП
Классический подход к управлению персоналом
Современный подход к управлению персоналом
Ресурсы фирмы
Физический и денежный капитал
Физический и денежный капитал
Человеческие ресурсы
Расходы на персонал
Прямые затраты
Долгосрочные инвестиции
Привлечение персонала на фирму
Денежный стимул
Активный поиск
Реклама
Социальные льготы
Расходы на обучение
Минимальные
Определяются по принципу «затраты - выгода»
Формы обучения
На рабочем месте
Вне фирмы, включая общее образование
Социальная инфраструктура
Отсутствует
Формируются отдельные компоненты по принципу «затраты - выгода»
Стиль руководства
Авторитарный
Определяется ситуацией
Организация труда
Индивидуальная
Индивидуальная
Групповая
Регламентация исполнителя
Жёсткая
Разная степень свободы в организации труда
Мотивация к труду
Индивидуальная
Сочетание морально- экономических стимулов, использование различных мотивов деятельности
Горизонты (сроки) планирования
Краткосрочный
Период жизненного цикла человеческих ресурсов
Функции кадровых служб
Преимущественно учетные
Преимущественно аналитические и организационные
Рис 1. - Структура основных элементов формирующих систему управления персоналом
Структура управления персоналом в значительной мере зависит от отношения к ней со стороны менеджеров (какой тип структуры они предпочитают и насколько они готовы идти на введение традиционных форм управления людьми). Высококвалифицированные работники, а также работники, труд которых имеет творческую направленность, предпочитают оргструктуры, дающие им больше свободы и самостоятельности. Работники же, выполняющие рутинные операции, более ориентированы на простые и традиционные организационные структуры управления. Динамизм внутренней среды организации также является важным фактором, определяющим организационную структуру управления персоналом. Так, если внутренняя среда стабильна и в ней соблюдаются незначительные изменения, то могут применяться организационные структуры, обладающие малой гибкостью и требующие больших усилий для их изменения. Если же внутренняя среда динамична, то организационная структура управления персоналом должна обладать гибкостью и способностью быстро реагировать на эти изменения. В частности, она должна преодолевать высокий уровень децентрализации и наличие больших прав у руководителей структурных подразделений в принятии управленческих решений.
К основным задачам системы управления персоналом можно отнести: обеспечение организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения квалификации.
Основные функции системы управления персоналом распределены между её многочисленными подсистемами, такими как подсистема планирования и маркетинга персонала, подсистема управления наймом и учетом персонала, подсистема управления трудовыми отношениями, подсистема обеспечения нормальных условий труда, подсистема управления социальным развитием и другими.
Деление системы управления персоналом на подсистемы не является однозначным, но состав функций, выполняемых системой в целом, постоянен. В зависимости от размера и специализации организации меняется только трудоёмкость их выполнения
Сегодня общепризнанно, что реализация систем управления во многом зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач развития компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников.
Система управления персоналом, исходит из ее теоретических требований, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и настоящий отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом. Система управления персоналом определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации, но не сводится к ней. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельностную активность человека.[1.C61-62]
Таким образом, сущность системы управления персоналом включает в себя не только определение. Это сложное понятие, состоящие из целей, задач, функций, элементов и подсистем. Она играет важную роль в деятельности любого предприятия и основывается, главным образом, на формировании целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации решений.
Для более подробного изучения теоретического аспекта определения системы управления персоналом, следует выявить показатели, благодаря которым проводиться анализ управления персоналом на предприятиях.
1.2 Показатели эффективности системы управления персоналом предприятия
Объективная оценка системы управления персоналом невозможна без анализа основных показателей эффективности управления персоналом предприятия.
Обычно для оценки эффективности организационной структуры используются показатели, характеризующие выполнение основных этапов процедуры управления экономическим объектом.
Для удобства анализа показатели группируются в несколько классов, выделяемых в соответствии с этапами процесса управления (Табл.1). Рассмотрим их более подробно.
Классификация показателей эффективности организационных структур.
Класс показателей
Группа показателей
Показатель эффективности
Эффективность элементов системы управления
Кадры управления
1. Занятость персонала в аппарате управления (Кз)
2. Соотношение численности линейного и функционального персонала (Кс)
3. Удельный вес численности функциональных управляющих (Р)
4. Степень формализации труда работников (Кф)
Информация, используемая в процессе управления
1. Коэффициент абсолютного использования информации (Каи)
2. Коэффициент эффективного использования информации (Кэи)
3. Коэффициент непрерывности информационных потоков (Книп)
Техника и технология управления
1. Уровень технической оснащенности работников аппарата управления (коэффициент машиновооруженности, Км)
Показатели, характеризующие организацию процессов управления
1. Коэффициент пропорциональности аппарата управления (Кпу)
2. Коэффициент непрерывности работы аппарата управления (Кнуп)
Показатели, характеризующие организационную структуру управления
1. Степень централизации функций (Кц)
2. Уровень специализации подразделений (Ксп)
3. Коэффициент полноты охвата функций (Коф)
4. Коэффициент дублирования функций (Кд)
5. Коэффициент качества выполнения управленческих функций (Ккуф)
6. Количество управленческих связей (Nmax)
Показатели, характеризующие эффективность системы управления
1. Коэффициент рациональности структуры (Krs)
2. Эффективность труда в ОСУ (Пауп)
3. Экономичность труда в ОСУ (Эауп)
4. Коэффициент надежности системы управления (Кнад)
Таблица 1. - Классификация показателей эффективности организационных структур
В данной курсовой работе были предложены собственные показатели по которым проводиться анализ системы управления персоналом в ООО «КС»
1. Планирование персонала.
Планирование персонала - мероприятия по созданию:
- условий для эффективной реализации психофизиологических возможностей и умственно-квалификационных способностей работника на конкретном рабочем месте; и
- здоровой психологической атмосферы в организации.
Планирование потребности фирмы в кадрах, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и кадрам.
Целью разработки плана по труду и кадрам является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в кадрах и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.
Данный показатель позволяет определить вид планирования и структуру подразделений используемых на предприятии. [10]
2. Отбор и найм персонала.
Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Различают понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.
Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники ограничено впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.
До принятия решения о приеме на работу кандидат проходит следующие этапы отбора:
1. предварительная беседа с непосредственным руководителем и начальником службы;
2. заполнение бланка заявления;
3. проверка послужного списка;
4. обязательный медицинский осмотр;
5. принятие решения.[10]
3. Адаптация персонала.
Трудовая адаптация персонала - процесс:
- приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде;
- совершенствования деловых и личных качеств работников.
Целью системы адаптации является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:
1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:
- Достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки
- Уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей
2. Сокращение уровня текучести кадров:
- Снижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок
- Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.[10]
4. Повышение квалификации и производственного обучения персонала.
Повышение квалификации - это:
- обновление знаний и навыков лиц, имеющих профессиональное образование, в связи;
- рост профессионального уровня работников для реализации возможности;
- обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него знаний;
- обновление теоретических и практических знаний специалистов.
Производственное обучение персонала - комплекс мероприятий, направленных на совершенствование профессиональных и личностных качеств сотрудников предприятия, стимулирование труда работников с целью повышения эффективности деятельности предприятия в следующих направлениях:
1. Ведение классификаторов типов обучения, направлений обучения и курсов, типов и этапов планирования
2. Программы обучения (виды, способы, фирмы, длительность, стоимость)
3. Планирование обучения (должности, сотрудники, программы)
4. Формирование групп обучения
5. Аттестация, фиксация факта обучения
6. Отображение обучения в личной карточке работника и возможность ручного ввода факта обучения в личную карточку
7. Ведение «Хранилища документов», позволяющего просматривать и корректировать с помощью соответствующих программных средств копии документов.
5. Мотивация персонала.
Мотивация персонала - это группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту.
Методы мотивации персонала - совокупность приемов и способов мотивирующих, персонал на результативный труд. В кадровой работе различают методы мотивации персонала:
- экономические методы;
- психологические поощрения;
- методы партисипативности;
- методы расширения и обогащения работы;
- методы устранения отрицательных стимулов;
- целевой метод;
- дисциплинарные методы.
6. Материально-денежные стимулы.
Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности
7. Материально-неденежные стимулы.
Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей:
1. Ни один из материально - неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный;
2. Многие материально - неденежные стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен. Так, имеются материально - неденежные блага, потребность в которых практически ненасыщаема, так как воспроизводится сразу же после акта предыдущего удовлетворения. Потребность в ряде других благ воспроизводится периодически не более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течении ряда лет. Активность работника получившего конкретный материально-неденежный стимул в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается;
3. Материально - неденежные стимулы не обладают важным свойством денег - делимостью. В то же время их и в своей совокупности трудно упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественной разнокачественности. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью потребностей затрудняет их сравнение между собой и иерархизацию. Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощью других, более универсальных ценностей, такие как деньги, престиж, время.
4. Материально - неденежные стимулы, по видимому, больше чем денежные приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей форме организации стимулирования. Их невозможно традиционно связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.
8. Нематериальные стимулы.
Нематериальные стимулы, как правило, совершенно не имеют никакого отношения к деньгам, премиям и всевозможным денежным наградам. Данный вид стимулирования основывается на системе поощрительных призов и наград.
В данном пункте приведены формальные признаки, по которым можно оценить эффективность структур простого типа. Однако сложные структуры, характеризующиеся гибкостью, дифференциацией ответственности и полномочий, нечеткими задачами, т. е. такие, которые можно отнести к классу корпоративных структур, не дают адекватных значений эффективности именно в силу своей системной сложности и отсутствия разработанных подходов.
Таким образом, на основе приведенной классификации признаков будет проведен подробный анализ системы управления персоналом предприятия в данном случае на примере ООО «КС».
Однако прежде чем перейти к анализу необходимо выявить необходимость совершенствования системы управления персоналом предприятия.
1.3 Необходимость совершенствования системы управления персоналом предприятия
Любая системы управления персоналом предприятия несовершенна и постоянно нуждается в разработке путей ее улучшения.
Современные организации функционируют в динамично изменяющихся условиях рынка, что заставляет их постоянно совершенствовать систему управления своим основным ресурсом - человеческим.
По мере совершенствования работы с кадрами от простого учета к управлению человеческими ресурсами изменяются и улучшаются методы работы в каждом из этих трех направлений в работе с персоналом. Так, в кадровой работе появляются автоматизированные системы учета и ведения документации. Основная причина - увеличение объемов информации и увеличения количества работников в одной организации.
Совершенствуются и методы управления персоналом как тактического уровня управления. Необходимость усложнения методов и технологий управления персоналом связана также с изменением процесса труда: усложнение производства требует все более квалифицированного труда, а т.к. в современных условиях знания устаревают очень быстро, то требуются новые нетрадиционные формы обучения (например, дистанционное, с использованием компьютерных технологий). Необходимо совершенствовать и методы оценки персонала, т.к. от качества человеческих ресурсов в итоге зависит качество работы всей организации, а в современных условиях необходимо оценивать не только результаты работы или профессиональные знания и навыки, но в большей степени личностные характеристики и потенциал работника. Должна постоянно развиваться и мотивация сотрудников к труду в данной организации.
На уровне управления человеческими ресурсами необходимо постоянно совершенствовать систему управления в зависимости от изменений внешней и внутренней среды организации.
Таким образом, изменение труда и требований к персоналу со стороны работодателей влечет за собой и изменение системы управления персоналом в современных организациях, приведения их в соответствие с динамично изменяющимися условиями функционирования.
Совершенствование системы управления персоналом компании предполагает последовательное выполнение следующих этапов:
1. Диагностика:
- планирование персонала;
- отбор и найм персонала;
- адаптация персонала;
- повышение квалификации и производительности обучения персонала;
- мотивация персонала;
- материально-денежное стимулирование;
- материально-неденежное симулирование;
- нематериальное стимулирование;
2. На основе проведенной диагностики и анализа разрабатывается ряд мероприятий и рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом.
Диагностика и анализ состояния СУП компании позволяет выделить проблемные зоны, в отношении которых в первую очередь следует предпринимать меры по реорганизации. На основе результатов оценочного этапа конкретизируется план мероприятий, отражающий последовательность проведения работ и формируется программа плавного перехода к целевому состоянию.
На втором этапе проводятся мероприятия по постановке бизнес-процессов управления персоналом в формате «как должно быть», разрабатываются рекомендации и пути улучшения системы управления персоналом.
Кроме того, в рамках этой работы целесообразно проводить мероприятия по повышению управленческой квалификации руководителей разного уровня, а также специалистов СУП.
Преобразования, проводимые в области улучшения системы управления персоналом должны носить постепенный характер, чтобы не вызывать избыточного сопротивления сотрудников и облегчить перестройку системы управления компании. Работам по всем направлениям реорганизации должен предшествовать этап предварительной диагностики актуального состояния СУП. На данном этапе определяется реальный статус системы управления персоналом в системе управления компанией, а также необходимость оптимизации функций управления персоналом в соответствии со стратегическими и тактическими целями развития компании.
Проектирование путей совершенствования системы управления персоналом помогает организации соответствующим образом подготовиться к новому "целевому" состоянию и сводит к минимуму число ситуаций, в которых изменения проводятся в последовательном порядке, а их целесообразность оценивается постфактум. На данном этапе создается модель системы управления персоналом, наиболее адекватная потребностям организации и учитывающая особенности, выявленные на этапе диагностики.
На этапе внедрения происходит адаптация системы к особенностям организации, ее корректировка при необходимости и обучение сотрудников новым методам работы. Этап внедрение является наиболее протяженным по времени и предполагает методическое сопровождение функционирования системы со стороны разработчиков.
Таким образом, последовательное выполнение этих этапов позволяет не только определить недостатки в существующей системе управления персоналом предприятия, но и разработать пути по их совершенствованию.
Совершенствования системы управления персоналом предприятия необходимо для того чтобы получить:
1. Стратегию
webkursovik.ru/
управления персоналом, ее цели и задачи привязаны к стратегическим целям компании и конкретным условиям их реализации.
2. Внедрение
Размещено на webkursovik.ru/
автоматизированной системы, позволяющей в значительной мере сократить трудозатраты специалистов, отвечающих за различные направления работы с персоналом.
3. Своевременно обеспечение организации персоналом требуемой квалификации и численности, кадровое планирование осуществляется в соответствии с производственным.
Размещено на webkursovik.ru/
4. Систему материального и морального стимулирования труд
Размещено на webkursovik.ru/
а, соответствующую намеченной стратегии бизнеса, которая позволит поддерживать мотивацию персонала на необходимом уровне, будет способствовать повышению экономической и социальной эффективности работы организации.
5. Поддержание и повышение квалификации р
Размещено на webkursovik.ru/
уководителей и сотрудников, осуществляющееся в соответствии с требованиями развивающейся фирмы.
6. Устранение недостатков структуры системы управления персоналом, численность и квалификация специалистов, ответственных за работу с персоналом, приведена в
Размещено на webkursovik.ru/
соответствие объему решаемых задач и позволяет достигать уровня управления человеческими ресурсами, необходимого для развития компании.
7. Принципы взаимодействия функциональных подразделений по работе с
Размещено на webkursovik.ru/
персоналом с другими службами компании.
8. Отлаженную технологию
Размещено на webkursovik.ru/
сбора, анализа, учета и обновления информации о состоянии кадрового ресурса в компании. [3. C 80-82]
Таким образом, обобщая все вышесказанное в этом пункте, можно сделать вывод о том, что совершенствование системы управления персоналом предприятия играет важную роль в системе управления организации в целом. Диагностика и анализ состояния компании позволяют не только выявить проблемные места, но и разработать ряд рекомендаций по их устранению, чтобы совершенствовать систему управления персоналом.
В следующей главе предложено практическое применение полученных знаний, в частности будет проведен анализ системы управления персоналом на примере ООО «КС», на основе приведенного выше этапа диагностики и анализа системы управления персоналом.
ГЛАВА 2 Анализ системы управления персоналом предприятия на примере ООО «КС»
2.1 Общая характеристика ООО «КС»
Для практического примера в данной курсовой работы взято Общество с ограниченной ответственностью «КС».
Общество с ограниченной ответственностью «КС» (сокращенное наименование ООО «КС»), действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и создано решением №1 учредителей о создании Общества на основании Федерального Закона “Об обществах с ограниченной ответственностью” от 08.02.1998г. и действующего гражданского законодательства РФ. Учредительные документы приведены в соответствие с Федеральным законом от 08 февраля 1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью», который вступил в силу с 1 марта 1998 г. Уставный капитал соответствует сумме, определенной вышеуказанным законом.
Предприятие является юридическим лицом - коммерческой организацией, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров, созданным в целях получения прибыли. Юридический адрес ООО «КС»: г. Тверь, набережная реки Лазурь, д.13.
Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, расчетный и иные счета; отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, может от своего имени совершать сделки, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, выступать истцом или ответчиком в суде, арбитражном суде. Таким образом, ООО «КС» является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.
Имущество общества составляют основные фонды и оборотные средства, а также иное имущество. Финансовые ресурсы предприятия формируются за счет прибыли от его деятельности.
Трудовые отношения регулируются действующим законодательством о труде. Работники принимаются на работу и увольняются с работы директором в соответствии со штатным расписанием.[11]
Основной целью создания ООО «КС» является необходимость осуществления коммерческой деятельности для решения задач по выполнению работ, связанных с оптовой и розничной торговлей кормами для домашних животных и, соответственно, получением прибыли. Для достижения указанных целей ООО «КС» осуществляет следующие виды деятельности и работы:
1. Оптовая торговля кормами для домашних животных;
2. Розничная торговля домашними животными и кормом для домашних животных;
3.
Прочая оптовая торговля;
4.
Оптовая, розничная и аукционная торговля продукцией собственного производства, а также продукцией других предприятий, организаций и физических лиц;
5.
Предоставление персональных услуг;
6. Иные виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации, в интересах населения.
Высшим органом управления общества является общее собрание его участников. Управление в обществе с ограниченной ответственностью ООО «КС» осуществляется единолично - директором.
Директор ООО «КС» реализует свои обязанности на принципе единоначалия, несет персональную ответственность за деятельность предприятия.[11]
Организационная структура ООО «КС» - линейная. Основу линейной организационной структуры предприятия составляет так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации. По каждой подсистеме формируется иерархия служб («шахта»), пронизывающая всю организацию сверху донизу. Непосредственно директору подчиняется главный бухгалтер, который несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное представление полно и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.