На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Теоретические аспекты трудовых ресурсов и современной практики мотивации труда персонала. Изучение сущности основных теорий стимулирования труда. Исследование движения трудовых ресурсов предприятия, как показателя удовлетворения потребностей сотрудников.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 08.12.2009. Сдан: 2009. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


39
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ЮГОРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ
КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: «Организация, нормирование и оплата труда»
на тему:
«Современная практика мотивации труда в Департаменте по нефти, газу и минеральным ресурсам Ханты-Мансийского автономного округа - Югры»

г. Ханты-Мансийск, 2007
Содержание

Введение
Глава 1. Трудовые ресурсы и современная практика мотивации труда
1.1 Трудовые ресурсы и их классификация
1.2 Сущность основных теорий мотивации
1.3 Современная практика мотивации и стимулирования труда
Глава 2. Анализ использования трудового потенциала и система мотивационных выплат работникам Департамента по нефти, газу и минеральным ресурсам
2.1 Организационно-экономическая деятельность Департамента
2.1.1 Организационная деятельность Департамента
2.1.2 Экономическая деятельность Департамента
2.2 Анализ использования рабочего времени в Департаменте
2.3 Классификация стимулирующих и компенсационных выплат в Департаменте
Глава 3. Система мотивации труда и возможные пути ее совершенствования в Департаменте по нефти, газу и минеральным ресурсам
3.1 Движение трудовых ресурсов Департамента, как показатель удовлетворения потребностей сотрудников
3.2 Оплата труда, как основное стимулирование работников Департамента
Выводы и предложения
Список использованной литературы
Введение

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации. В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
В связи с этим проблема мотивации и стимулирования труда работников организации является актуальной. В западных странах давно уже появились различные теории мотивации, которые успешно используются во многих фирмах. На основе этих теорий разрабатываются различные программы стимулирования труда работников.
Основной целью курсовой работы является анализ теоретических концепций мотивации труда в современной практике, а так же дать оценку мотивации и стимулирования труда в Департаменте по нефти, газу и минеральным ресурсам Ханты-Мансийского автономного округа - Югры. Задачи, поставленными мною в работе, являются следующие:
- изучить теоретические материалы по трудовым ресурсам и мотивации труда;
- изучить организационную и экономическую деятельность Департамента;
- изучить и проанализировать фонд рабочего времени;
- изучить классификацию стимулирующих и компенсационных выплат в Департаменте;
- изучить показатели обеспеченности и движения трудовых ресурсов Департамента;
- изучить оплату труда, как основное стимулирование работников Департамента.
При написании курсовой работы мною были использованы следующие материалы: «Положение о Департаменте по нефти, газу и минеральным ресурсам Ханты-Мансийского автономного округа»; штатное расписание Департамента, информация о фактической численности и движении кадров работников Департамента; расчеты по статье «Оплата труда» согласно штатного расписания; сметы затрат; годовые отчеты; балансы исполнения сметы расходов; отчеты о движении основных средств и другие. Также, использовались нормативные акты Российской Федерации и законы Ханты-Мансийского автономного округа.
Объектом курсовой работы является система мотивации труда Департамента по нефти, газу и минеральным ресурсам.
Расчеты проводились мною на основе фактических данных и показатели рассчитывались за 2006 год.
Глава 1. Трудовые ресурсы и современная практика мотивации труда

1.1 Трудовые ресурсы и их классификация

Впервые понятие «трудовые ресурсы» в России было сформулировано в одной из статей Е.Г.Струмилина в 1922 году [2, 234]. Этот термин широко использовался в практике планирования и учета трудоспособного населения в условиях централизованного управления человеческими ресурсами.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [15, 4].
В отечественной литературе по экономике и статистике труда широко распространен термин «трудовые ресурсы», который возник в первые годы советской власти и использовался для нужд централизованного управления людскими ресурсами страны. В условиях, когда наряду с правом на труд была законодательно закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства), когда люди длительное время не работающие без уважительных причин (таких, например, как инвалидность первой и второй групп), считались ведущими «паразитический образ жизни» и преследовались по закону, строгий статистический учет трудоспособного населения, т.е. трудовых ресурсов (наряду с ресурсами природными и финансовыми), был основой централизованного планирования административно-командной экономики.
Понятие «трудовые ресурсы» можно встретить и в настоящее время, хотя, как об этом будет сказано ниже, требования рыночной экономики делают необходимым переход нашей статистики к принятому в международной практике иному учету рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда (МОТ).
Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности [15, 4].
Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов. Они (границы и состав) менялись в разные периоды истории нашей страны.
Так, в первой пятилетке (1929-1932 гг.) нижняя граница трудоспособного возраста была установлена в 14 лет. К. концу второй пятилетки (1935- 1937 гг.) эта граница была повышена до 16 лет. В годы Великой Отечественной войны она вновь опустилась до 14 лет. В настоящее время граница трудоспособного возраста - 16 лет.
Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» необходимо знать, что, во-первых, в зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы [15, 8]:
- лица моложе трудоспособного возраста (в данное время - от рождения до 15 лет включительно);
- лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в России женщины от 16 да 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;
- лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в России женщины с 55, а мужчины с 60 лет.
Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособные в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).
Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относятся [15, 8]:
1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;
2) работающие лица пенсионного возраста;
3) работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.
Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг [7, 54]. Численность этой группы населения включает занятых и безработных.
К занятым в составе экономически активного населения, относят лиц обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период [7, 55]:
а) выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;
б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;
в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.
К безработным относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период [7, 58]:
а) не имели работы и заработка;
б) зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;
в) занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;
г) были готовы приступить к работе;
д) проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости.
Для отнесения лица к категории «безработный» необходимо одновременное наличие у него четырех первых условий. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней [15, 76].
Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся [7, 62]:
а) учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;
б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;
в) лица, получающие пенсии по инвалидности;
г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;
д) отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;
е) другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.
Сравнение категорий «трудовые ресурсы» и «экономически активное население» показывает, что они не совпадают.
1.2 Сущность основных теорий мотивации

Систематическое изучение мотиваций с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде даёт некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации к работе можно разделить на две группы:
- теории содержания (содержательные);
- теории процесса (процессуальные).
Первые делают упор на исследовании и объяснении содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клелланда.
Вторые разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель. Портера - Лоулера.
Все теории мотивации можно объединить в единую матрицу потребностей (таблица 1)[20, 49].
Таблица 1. Матрица потребностей на основе основных теорий мотивации.
Признак потребности
Характеристика признака
1.
Место в иерархии потребностей
    1.1. Первичные (низшие)
1.1.1. Физиологические (голод, жажда, отсутствие жилища, сексуальные потребности)
1.1.2. Безопасность, защищенность
1.2. Высшие
1.2.1. Социальные потребности (принадлежность к социальной группе, потребность в уважении, признания)
1.2.2. Духовные потребности
1.2.3. Потребность в самовыражении, самоактуализации, реализации творческих способностей
2.
Что влияет на потребность
2.1. Национальность
2.2. История
2.3. География
2.4. Природа
2.5. Пол
2.6. Возраст
2.7. Социальное положение
3.
Историческое место потребности
3.1. Прошлые
    3.2. Настоящие
3.3. Будущие
4.
Уровень удовлетворения потребностей
4.1. Полностью удовлетворенные
4.2. Частично удовлетворенные
4.3. Неудовлетворенные
5.
Степень сопряженности потребности
5.1. Слабо сопряженные с другими потребностями
5.2. Сопряженные
5.3. Сильно сопряженные
6.
Масштаб распространения
    6.1. Географический: всеобщий, региональный
6.2. Социальный: всеобщий, внутри национальной общности, внутри социальной группы и т.п.
7.
Частота удовлетворения
7.1. Единично удовлетворяемые
7.2. Периодически удовлетворяемые
7.3. Непрерывно удовлетворяемые
8.
Природа возникновения
8.1. Основные
8.2. Вторичные
8.3. Косвенные
9.
Применяемость потребности
9.1. В одной области
9.2. В нескольких областях
9.3. Во всех областях
10.
Комплектность удовлетворения
10.1. Удовлетворяется одним предметом, явлением
10.2. Удовлетворяется несколькими предметами
10.3. Удовлетворяется взаимозаменяемыми предметами, явлениями
11.
Отношение общества
11.1. Отрицательное
11.2. Нейтральное
11.3. Положительное
12.
Степень эластичности от дохода и возраста
    12.1. Слабоэластичные (физиологические потребности)
    12.2. Эластичные (высшие потребности)
12.3.Высокоэластичные
13.
Способ удовлетворения
13.1. Индивидуальный
13.2. Групповой
13.3. Общественный
1.3 Современная практика мотивации и стимулирования труда

В современных условиях существует объективная необходимость формирования нового механизма мотивации труда, повышения трудовой активности работников прежде всего с тем, чтобы уменьшить негативное влияние люмпенизированных работников на преобразование и деятельность предприятий. При этом важно учесть различные функции, которые выполняют мотивы. Так, принять выделять следующие функции мотивов в сфере труда [11, 53]:
- ориентирующая, нацеливающая работника на определенный вариант поведения;
- смыслообразующая, отражающая смысл поведения работника. Мотив в данном случае показывает значимость такого поведения для человека;
- опосредствующая, обусловленная результатом воздействия на поведение работника как внутренних, так и внешних побуждений, что отражается на мотиве;
- мобилизующая, состоящая в том, что мотив “заставляет” работника собраться, сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности;
- оправдательная, отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме.
Следовательно, необходим механизм внешнего воздействия на трудовое поведение работников. Этот механизм реализуется в системе стимулов к труду. Стимулирование - создание такой трудовой, экономической ситуации, которая могла бы заинтересовать объект стимулирования в определенном трудовом поведении. В числе внешних побудителей к труду выделяют материальные и моральные стимулы. Материальные стимулы могут быть выражены в денежной форме (заработная плата, премии и др.) и неденежной форме (путевки на отдых и лечение, очередность в предоставлении жилья, прав на приобретение дефицитных благ, дотации предприятий на питание работников, содержание детей в детских садах и т.д.).
Моральные стимулы к труду связаны с потребностями в уважении, признании работника со стороны коллектива. Они также могут проявляться в самых разнообразных формах: благодарность в устном или письменном виде, награждение орденами и медалями, присвоение различных званий, предоставление более интересной работы, выдвижение по службе и т.д. эффективная система стимулирования трудового поведения и трудовой активности работников и коллективов должна включать не только совокупность мер поощрения, но и обоснованную систему санкций, применяемых для наказания в случае нарушений норм социального поведения в сфере труда и причинения коллективу или обществу материального ущерба[21, 148].
Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [18, 46]. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.
Исходные данные для планирования фонда заработной платы [18, 57]:
- производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
- состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
- действующая тарифная система;
- применяемые формы и системы оплаты труда;
- нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной, относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.
К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).
В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:
- осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
- систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
Глава 2. Анализ использования трудового потенциала и система мотивационных выплат работникам Департамента по нефти, газу и минеральным ресурсам
2.1 Организационно-экономическая деятельность Департамента

Департамент является исполнительным органом государственной власти Ханты-Мансийского автономного округа, обеспечивающим исполнение государственной политики по регулированию отношений, возникающих в связи с геологическим изучением, использованием и охраной недр, и регулирование отношений недропользования предприятий топливно-энергетического комплекса на территории Ханты-Мансийского автономного округа.
Департамент подчинен Правительству округа и курируется заместителем Председателя Правительства автономного округа по недропользованию и ТЭК.
Департамент находится в городе Ханты-Мансийске. Юридический адрес: 628012 Тюменская область, Ханты-Мансийский автономный округ, г. Ханты-Мансийск, ул. Студенческая д.2 [9, 1].
2.1.1 Организационная деятельность Департамента
Организационная структура Департамента представляет собой совокупность структурных подразделений, занимающихся регулированием недропользования. Имеет иерархическую систему построения и состоит из элементов: аппарат управления, бухгалтерия, юридический отдел, общий отдел и управлений по вопросам регулирования недропользования. Подробная организационная структура представлена в приложении №1.
Структура управления определяет соотношение между функциями, выполняемыми сотрудниками организации.
Департамент по нефти, газу и минеральным ресурсам возглавляет Директор, назначаемый на должность и освобождаемый от должности в установленном порядке Губернатором автономного округа.
Директор руководит деятельностью Департамента и обеспечивает выполнение функций и полномочий на принципах единоначалия; имеет четырех заместителей, назначаемых на должность и увольняемых Директором департамента по согласованию с заместителем Председателя Правительства автономного округа по недропользованию и ТЭК; устанавливает и распределяет должностные обязанности заместителей и других работников Департамента, их должностные инструкции и положения о структурных подразделениях Департамента; представляет на утверждение Правительства округа структуру Департамента, штатное расписание, изменения в штатное расписание, структуру и численность, смету расходов на содержание Департамента; производит прием и увольнение, перевод, перемещение работников, их поощрение и наложение взысканий. Директор несет персональную ответственность за выполнение возложенных на Департамент задач, функций и полномочий; издает приказы и распоряжения в пределах своей компетенции; действует без доверенности от имени Департамента, представляет его во всех организациях и судах, правоохранительных органах, органах власти округа, субъектов Российской Федерации, а также органах местного самоуправления [9, 4].
Основными задачами Департамента являются следующие [9, 3]:
1. Проведение государственной политики в сфере изучения, воспроизводства, использования и охраны ресурсов недр и водных объектов в пределах компетенции и предметов ведения Ханты-Мансийского автономного округа - Югры.
2. Участие в установленном порядке в разработке и реализации государственных программ геологического изучения, развития и освоения минерально-сырьевой базы автономного округа.
3. Участие в распоряжении государственным фондом недр в установленном порядке.
4. Участие в разработке и осуществлении в установленном порядке в соответствии с законодательством РФ государственной энергетической политики на территории ХМАО - Югры.
5. Содействие созданию правовых и экономических условий для обеспечения эффективного и устойчивого функционирования ТЭК.
6. Разработка и реализация территориальных программ развития и использования минерально-сырьевой базы.
7. Организация и координация управления информационными ресурсами, формируемыми за счет средств бюджета автономного округа, в области геологического изучения, использования и охраны недр водных объектов, и их защита.
8. Организация и обеспечение мобилизационной подготовки и мобилизации в пределах функций и полномочий Департамента.
9. Участие в территориальной подсистеме ХМАО - Югры единой государственной системы предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций в пределах задач и полномочий Департамента.
Одним из основных направлений деятельности Департамента являются еще и следующие: обеспечение рациональной разработки и обустройства месторождений полезных ископаемых, выполнения недропользователями условий лицензионных соглашений Департамент, переработка нефти и газа, транспортировки газа; в области подготовки, исполнения и контроля за соглашениями о разделе продукции и т.д.
Департамент в процессе своей деятельности проводит конференции, совещания и семинары; создает в установленном порядке рабочие группы и комиссии, научно-технические и экспертные советы, в том числе с привлечением представителей других органов власти, а также иных организаций; разрешает в пределах своей компетенции споры по вопросам пользования недрами; регулирует иные вопросы в области использования и охраны недр в пределах своей компетенции.
2.1.2 Экономическая деятельность Департамента
Основные фонды - это денежная оценка основных средств как материальных ценностей, имеющих длительный период функционирования. В соответствии с действующей классификацией в состав основных фондов входят средства производственного и непроизводственного назначения. К первым относятся основные фонды промышленного, строительного и сельскохозяйственного производства, автомобильного транспорта, торговли и прочих видов деятельности материального производства [13, 268].
Непроизводственные основные фонды предназначены для обслуживания нужд жилищно-коммунального хозяйства, здравоохранения, просвещения и культуры.
По материально-вещественному составу основные фонды подразделяются на здания, сооружения, передаточные устройства, оборудование, транспортные средства, инструменты, производственный и хозяйственный инвентарь и др.
Таблица 2. Обеспеченность Департамента по нефти, газу и минеральным ресурсам основными средствами.
Показатели
2006 год
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.
Среднегодовая численность работников, чел.
Стоимость основных средств на одного работника, тыс.руб.
1685,00
53
31,79
Обеспеченность Департамента по нефти, газу и минеральным ресурсам основными средствами в расчете на среднегодовую численность работников можно рассчитать, используя баланс 2006 года (Табл. 2).
Стоимость основных средств на одного работника в 2006 году составила - 31,79 тыс. рублей.
Финансирование Департамента осуществляется за счет средств бюджета автономного округа и Департамент наделяется имуществом, которое закрепляется за ним в установленном порядке. Порядок хранения документов финансовой и бухгалтерской отчетности определяется в соответствии с законодательством. Департамент предоставляет в уполномоченные органы отчетность по установленным формам и в установленные сроки [9, 12].
Так как Департамент является бюджетной организацией, то все финансовые поступления равняются его затратам и входят в сводную смету расходов (Табл. 3).
Таблица 3. Сводная смета расходов Департамента по нефти, газу и минеральным ресурсам.

код
Наименование статей
2006 год
тыс. руб.
%
1
210
Оплата труда и начисления на оплату труда
51538,31
4,8
2
220
Приобретение услуг
1020048,00
94,7
3
290
Прочие услуги
2882,00
0,3
4
300
Поступления нефинансовых активов
2165,01
0,2
Итого:
1076633,32
100
Из таблицы 3 видно, что большинство затрат составляют затраты на приобретение услуг, а меньше всего на поступления нефинансовых активов. Динамика всех затрат в целом на протяжение трех лет возрастает. И так затраты по оплате труда и начислениям на оплату труда в 2006 году составляют 51538,31 тыс. руб.; затраты на приобретение услуг (статьи 220 и 290) - 1022930 тыс. руб.; затраты на основные средства и материальные запасы - 2165,01 тыс. руб. Первое место по затратам в Департаменте занимает приобретение услуг и составляет 94,7%, далее идут затраты на оплату труда и начисления на оплату труда - 4,85, самые малые затраты 0,5% составляют прочие услуги и поступления нефинансовых активов.
Количественная характеристика трудовых ресурсов в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность работников - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.
Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.
Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.