Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Современные методы (инструменты) управления. Лидерство и стили руководства как современные инструменты управления. Виды социально-психологического вида организации. Модель путь цель Теренса и Хауса. Экономические и экономико-математические методы.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Страниц: 3. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Оглавление
ВВЕДЕНИЕ
I. Современные методы (инструменты) управления
1.1 Экономические и экономико-математические методы
1.2 Организационно-распорядительные методы
1.3 Социально - психологические методы
1.4 Автоматизированные методы
1.5 Программно-целевые и проблемно-ориентированные методы
II. Лидерство и стили руководства как современные инструменты управления
2.1 Континиум лидерского поведения Танненбаума - Шмидта
2.2 Ситуационная модель Фидлера
2.3 Модель Херсея и Бланшарда
2.4 Модель «путь - цель» Теренса, Митчелла и Хауса
2.5 Ситуационная модель Стинсона-Джонса
2.6 Ситуационная модель принятия решений Врума - Иеттона - Яго
2.7 Новые концепции в теориях лидерства
III. Применение современных инструментов менеджмента (Социально - психологический метод)
3.1 Социально - психологический климат организации
3.2 Структура социально - психологического климата
3.3 Виды социально - психологического вида организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА
ВВЕДЕНИЕ
Эффективная управленческая деятельность в современных сложных условиях невозможна без применения современных инструментов менеджмента (методов, методик, концепций, и.т.д.).
При всем многообразии инструментов управленческого воздействия, в рамках данной работы, я рассмотрю лишь часть из них.
Основной составляющей менеджмента является управление персоналом. Именно оно во многих случаях имеет при прочих равных условиях решающее значение для успешного развития организации. Человеческие отношения - основа деятельности менеджера.
Анализ внутренней ситуации необходим в любой организации. Без него существование и функционирование фирмы невозможно. Анализ мобильности управленческого персонала, профессионализма сотрудников, кадровой политики, а также психологической обстановки внутри организации дает возможность успешно функционировать в любых, даже самых сложных политических, экономических и психологических условиях.
Цель данной работы - исследовать современные инструменты менеджмента.
В рамках поставленной цели предполагается решение следующих задач:
- изучение современных методов управления;
- раскрытие иных современных инструментов менеджмента.
- анализ социально - психологического климата конкретной организации.
Теоретической и методологической основой написания данной работы послужили научные труды и публикации, авторские работы ведущих специалистов в области теории управления и управления персоналом в организации.
1. Современные методы (инструменты) управления
1.1 Экономические и экономико-математические методы
Экономические методы управления -- это способы воздействия, имеющие в своей основе экономические отношения и экономические интересы людей. Экономические интересы делятся на четыре большие группы:
· интересы государства;
· интересы отрасли;
· интересы коллектива (организации);
· интересы личности.
Между этими интересами всегда существуют диалектические противоречия. Искусство руководителей состоит в разрешении этих противоречий, поиске возможных компромиссов. Возможные экономические рычаги управления включают в себя:
· себестоимость;
· рентабельность;
· прибыль;
· фондоотдачу;
· цену;
· заработную плату и др.
Один из важнейших экономических рычагов управления -- заработная плата работников. Существует множество различных способов стимулирования труда. Все они дают тот или иной экономический эффект.
Видно, что при начальном росте заработной платы эффект от деятельности будет расти. В точке Зopt он достигнет максимального значения Эmax. Дальнейший рост заработной платы, очевидно, приводит к большим общим затратам, в результате чего себестоимость и цена продукции будут расти, а объемы продаж, выручка, прибыль и рентабельность падать. Общий эффект от деятельности будет снижаться.
Экономико-математические методы -- это методы, основанные на аналогичном поиске показанных оптимизационных кривых не только для заработной платы, но и для других показателей и всей производственной системы (модели «вход -- выход» или «эффект -- затраты»). Оптимизационные кривые могут быть разными с учетом интересов человека, организации, отрасли и государства.
1.2 Организационно-распорядительные методы
Организационно-распорядительные методы -- это методы на основе силы и авторитета власти, т.е. указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, указаний, инструкций и т.д. Они позволяют:
· регламентировать деятельность (всей организации, структурных подразделений, должностей, функций);
· обеспечивать организацию нормативами (времени, численности персонала, нормативами выработки, концентрации вредных веществ, нормативами соотносительности, например преподавателей и студентов в вузе);
· поддерживать дисциплину (предостережение, разъяснение, ознакомление, советы).
1.3. Социально-психологические методы
Социально-психологические методы -- это методы, использующие индивидуальное и общественное (групповое) сознание и психологию, основывающиеся на общественно-значимых морально-этических категориях, ценностях и воспитании. Социальные процессы идут на четырех уровнях:
· на уровне всего общества (государства);
· на уровне коллектива (организации);
· на уровне рабочей группы;
· на уровне индивида (личности).
К основным факторам, определяющим ход социальных процессов, относятся:
· демографические факторы;
· возраст;
· пол;
· *этническая принадлежность;
· уровень образования и квалификация;
· размер рабочей группы;
· психологический климат.
Для менеджера очень важно:
· правильно оценить индивидуальные качества работника;
· правильно подобрать, расставить и закрепить кадры на рабочих местах;
· создать условия для максимального проявления индивидуальных профессиональных качеств работника.
1.4 Автоматизированные методы
Автоматизированные методы управления -- это методы, в которых используются электронно-вычислительные, телекоммуникационные средства и сети ЭВМ для осуществления коммуникаций в системе управления организацией, ее связей с внешней средой и реализации основных функций менеджмента: анализа, прогнозирования, планирования, оптимизации и принятия решений, учета, контроля, мониторинга.
Построение автоматизированной системы управления организацией (АСУО) включает в себя разработку следующих восьми компонент:
· разработку модели организации, сетевого обеспечения АСУО;
· информационного обеспечения АСУО;
· математического обеспечения АСУО;
· лингвистического обеспечения АСУО;
· программного обеспечения АСУО;
· технического обеспечения АСУО;
· организационного обеспечения АСУО (совокупность документов, устанавливающих правила взаимодействия подразделений, в которых функционируют подсистемы и локальные сети АСУО);
· методического обеспечения АСУО (совокупность документов, правил, инструкций, нормалей, стандартов, необходимых для правильной и совместимой эксплуатации подсистем и локальных сетей АСУО).
Основа АСУО -- это план баз данных (БД) организации, разрабатываемый в соответствии с моделью организации.
Цели функционирования АСУО:
· минимизация времени на коммуникационные процессы в организации, повышение оперативности управления;
· учет и контроль производственных процессов, что снижает общие издержки;
· обеспечение оптимального планирования, оптимального распределения ресурсов и управления запасами;
· составление расписаний движения ресурсов в организации и др.
Высший уровень автоматизации управления -- это интеграция автоматизированных процессов проектирования, планирования, производства, хранения и сбыта посредством использования САПР, автоматизированных подсистем оптимизации планирования и принятия решений (сетевые графики, графики Ганта и т.д.), ГАП, автоматизированных складов и транспортных средств. Телекоммуникационная техника и сети ЭВМ используются для осуществления финансовых расчетов, работы с поставщиками, клиентами (бизнес в Интернете, электронные магазины), партнерами.
1.5 Программно-целевые и проблемно-ориентированные методы
Проблемно-ориентированные методы управления используют в сложных нештатных ситуациях (экономические кризисы, потери рынков сбыта, стихийные бедствия, аварии, чрезвычайные ситуации). В частности:
* выделяются сложные критические ситуации -- проблемы, которые могут возникнуть в будущем и которые необходимо быстро решить;
* для каждой из ситуаций разрабатываются возможные сценарии (схемы, алгоритмы), развития событий, делаются оптимистический и пессимистический прогнозы;
* разрабатываются сценарии ответных действий на возможные нештатные ситуации; основная цель -- минимизация потерь и быстрейшее спасение самого ценного.
Проблемы:
* необходима координация исполнением программ по срокам, исполнителям и целям;
* необходимо правильное распределение прав, ответственности и ресурсного обеспечения.
В таких ситуациях основной критический ресурс -- время, на первый план выходит умение оперативно управлять временем. Специальные тренировки, сборы, тренинги позволяют скоординировать действия подразделений и руководства в нештатных ситуациях, выявить и проанализировать ошибки в ответных действиях.
II. Лидерство и стили руководства как современные инструменты управления
Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. Метод управления на основе лидерства в коллективе позволяет быстро решать наиболее сложные задачи и оперативно реагировать в неожиданных ситуациях.
Лидерство -- это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство преимущественно строится на отношениях типа «лидер--последователи», а не «начальник--подчиненный». Не каждый менеджер может быть лидером. В коллективе может появиться и неформальный лидер.
Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных:
· лидерских качеств (ум, преобладание над другими, уверенность в себе, активность, знание дела, способность управлять вниманием других, способность получать доверие от подчиненных, способность управлять собой и т.д.);
· лидерского поведения (авторитарного, демократического, пассивного, (К. Левин), с ориентацией на формальное структурирование рабочих отношении в коллективе или на сами отношения с подчиненными (исследования Университета штата Огайо); с ориентацией на проблемы в работе или на отношения с подчиненными (решетки Блэйка и Моутона); четыре стиля лидерства Р. Ликерта (1 -- ориентация на выполнение задания, авторитарный стиль, 2 -- стиль, близкий к Теории Х Д. Мак-Грегора, 3 -- стиль, близкий к Теории Y Д. Мак-Грегора; 4 -- ориентация на развитие отношений с подчиненными и групповую совместную работу с ними); четыре стиля лидерства на основе матрицы «вознаграждение--наказание; в связи с ситуацией -- без связи с ситуацией»; с помощью заменителей лидерства (Керр, Джермейер) на уровне личных качеств подчиненных (когда лидерство не требуется и даже вредит из-за личных качеств подчиненных, например высокого профессионализма), на уровне содержания работы (когда оно не требуется из-за ясности, беспроблематичности работы) и на уровне организационного окружения (когда оно не требуется из-за высокой формализованности или специализации работы и тесной взаимосвязи подчиненных между собой);
· ситуации, в которой действует лидер.
Важную роль при этом играет и поведение последователей.
Ранние концепции лидерства (личностные и поведенческие) предлагали обращать внимание только на личные качества лидера и образцы его поведения. Ситуационные факторы при этом не учитывались. К основным, основанным на ситуационном лидерстве подходам относятся:
· континуум лидерского поведения Танненбаума--Шмидта;
· ситуационная модель Фидлера;
· ситуационная модель Херсея и Бланшарда;
· модель «путь -- цель» Торенса, Митчелла и Хауса;
· модель Стинсона -- Джонсона;
· модель принятия решений Врума -- Йеттона-Яго
2.1 Континиум лидерского поведения Танненбаума -- Шмидта
Лидер:
1) дает свободу коллективу принимать решения, а сам только утверждает их;
2) делегирует группам право принимать решения по определенным вопросам;
3) выдвигает проблемы, просит дать предложения и сам принимает решения;
4) предлагает решения сам и считает возможным их изменение с учетом мнения и инициативы коллектива;
5) выдвигает идеи и предлагает их обсудить, принимает решения сам;
6) принимает решения сам и убеждает последователей в правильности своих решений;
7) сам принимает решения и доводит их до подчиненных.
В соответствии с этой моделью лидер выбирает один из семи возможных образцов поведения в зависимости от своих взглядов об источниках власти, отношении с последователями и ситуации. Демократ считает, что власть ему дается последователями, которых он ведет, что люди склонны к самоуправлению при условии правильного мотивирования. Автократ считает, что власть дается его положением в группе (организации) сверху, что люди внутренне ленивы, эгоистичны и на них опасно полагаться. Между этими крайностями существуют еще пять промежуточных стилей поведения. Выбор одного из них обусловливается изменением ситуации и изменением отношений с последователями.
2.2 Ситуационная модель Фидлера
Измерение показателя НПР (наименее предпочитаемого работника) проводилось по показателям:
Фидлер полагает, что лидер-респондент, набравший более высокие баллы, т.е. описавший своего НПР очень позитивно, ориентирован на отношения (лидер с высоким НПР), а менеджеры, набравшие более низкие баллы, имеют стиль, ориентированный на работу (лидер с низким НПР). Фидлер считает, что лидерский стиль остается относительно постоянным и почти не меняется во времени, т.к. в стиле отражена внутренняя мотивация на отношения с людьми или на работу.
Анализ показал, что в ситуациях 4-7 (условия умеренной благо приятности) лучших результатов добиваются лидеры с высоким НПР. В ситуациях 1, 2, 3 (условия наиболее благоприятные) и 8 (условия наименее благоприятные) добиваются лидеры с низким НПР.
2.3 Модель Херсея и Бланшарда
Зрелость последователей:
· Зрелость1 -- способны работать в незначительной степени, желают работать редко;
· Зрелость 2 -- способны работать в некоторой степени, иногда желают работать;
· и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.