На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Школа принятия решений в теории организации. Теория организационного равновесия и группировки. Интеграционный подход к организации. Традиционная механистическая модель организации, включающая человека с его мотивами, устремлениями и ограничениями.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 10.12.2010. Сдан: 2010. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОУ ВПО «ВОЛОГОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Экономический факультет
Кафедра менеджмента
Курсовая работа
По дисциплине теория организации на тему
Современные школы теории организации
г. Вологда 2010
Содержание

Введение
1. Школа принятия решений в теории организации
1.1. Теория кооперативной системы
1.2. Теория организационного равновесия
1.3. Теория группировки
2.Системная школа
3.Интеграционный подход к организации
4.Ситуационная школа
Заключение
Список используемых источников
Введение

Теория организации занимает важное место в семье управленческих наук. Она исследует организацию, как структуру, определяя принципы ее функционирования и развития, изучает пути повышения ее эффективности.
Развитие управления как научной дисциплины не представляло собой серию последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, которые часто совпадали. Поскольку объектами управления являются люди и техника, то и успехи в области управления были связаны с успехами в других областях, таких как психология, социология и инженерных науках. По мере того, как развивались эти науки, исследователи в области управления, теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к управлению.
В то же самое время, научно-технический прогресс и стремительные изменения в бизнес-среде, заставили представителей управленческой мысли глубже осознать значение внешних по отношению к организации сил. Были разработаны новые подходы, учитывающие адаптацию методов управления к изменяющейся внешней среде.
Цель работы - выявить основные особенности современных школ теории организации.
Задачи работы:
1. выявить специфические особенности различных современных школ и подходов теории организации;
2. определить и охарактеризовать основные тенденции развития теории организации;
Объект работы - организация.
Предмет - современные школы теории организации.
1. Школа принятия решений в теории организации
Теоретические положения школы принятия решений считаются логичным результатом того, что поведенческие теории организации не могли дать ясные и убедительные представления о переменных организационного поведения. Поведенческие теории сосредоточили внимание на человеческих отношениях, участии в управлении, лидерстве, неформальной организации, мотивации, стимулировании и тем самым удалили организаторскую мысль от исследования тех переменных, которые связаны с деятельностью организации и ее структурных аспектов, таких как переменные окружающей среды и материальные и технологические факторы. Более того, появление крупных и сложных организаций, опирающихся на ясность целей и целенаправленность координированной деятельности, делает организационное поведение целеполагающим и мотивированным. Отсюда понятие «принятие решений» становится ключевым в организаторской мысли. Существуют три основные теоретические модели школы принятия решений: модель Ч. Барнарда -- теория кооперативной системы; модель Г. Саймона -- теория организационного равновесия; модель Дж. Томпсона -- теория группировки. [5]
1.1Теория кооперативной системы

Теория кооперативной системы была разработана американским экономистом Честером Барнардом. Будучи выпускником Гарвардского университета, пройдя путь от инженера Bell Telephone Company до президента отделения этой компании, его интересовала проблема улучшения функционирования организации. Барнард считал, что это улучшение должно идти в трех основных направлениях (рис. 1):
1) должна быть обеспечена готовность различных функциональных единиц к кооперации;
2) необходима разработка адекватной межведомственной инструкции;
3) для обеспечения необходимого притока руководителей должно обеспечиваться всеобъемлющее обучение персонала.
Главной работой Барнарда является книга «Функции руководителя», которая вышла в 1939 году. В ней описаны основные положения данной теории организации:
* формальная организация опирается на цель, коммуникацию и участие;
* неформальная организация является одновременно источником и результатом формальной организации;
* принятие решений в качестве рамок для поведения происходит на индивидуальном и организационном уровнях;
* стимулирование является подходом в отношениях между индивидом и организацией и опирается на основу баланса вознаграждения и участия.
По мнению Барнарда, в современном обществе формальная организация является главенствующим началом. Формальная организация -- это осознанный, сознательный, целенаправленный вариант человеческой кооперации. Тем не менее, в действительности большинство формальных организаций терпит неудачи. Некоторые организации становятся жертвой собственного внутреннего несовершенства, но основной причиной распада и реорганизации компаний являются так называемые «внешние силы». Согласно Барнарду, выживание организаций зависит от поддержания равновесия сложного характера в постоянно меняющейся среде, что требует постоянной внутренней корректировки организации. Таким образом, формальная организация, в понимании Барнарда, является скорее динамичным, чем статичным образованием, постоянно взаимодействующим с внешней средой. Для того чтобы выжить в меняющемся мире, формальная организация должна постоянно адаптироваться к изменяющимся условиям. Барнард не ограничивал границы организации «определенной группой людей, поведение которых координировано по отношению к некоей определенной цели или целям». Он рассматривал куда более широкий спектр лиц, которых можно было бы назвать «поддержкой» организации. К ней относятся вкладчики, поставщики, потребители и клиенты. Функции руководителя в процессе организационной адаптации и выживания были связаны с контролем, управлением и администрированием и дополнялись коммуникативной функцией. Говоря именно о сфере коммуникации, Барнард указывает на существование неформальной организации в рамках формальной организационной структуры. Он пишет об этом так: «Коммуникативная функция руководителей, помимо прочего, предполагает поддержание неформальной руководящей организации, как существенного средства коммуникации».
Начальным пунктом для анализа организации, согласно Барнарду, является личность. Личности принимают решение о совместных действиях в том случае, когда они не могут достигнуть поставленной цели в одиночку. Принимая решение о кооперативной деятельности, они вынужденно принимают и цели группы, которые могут существенно отличаться от их собственных целей. Таким образом, на личность налагаются организационные ограничения, которые могут противоречить ее желаниям. Такое несоответствие Барнард определяет как несовместимость. Он заявляет, что успех кооперации определяется двумя факторами: эффективностью и действенностью.
Эффективность относится к реализации цели кооперативной деятельности, которая носит не личный, а социальный характер. Действенность относится к удовлетворению индивидуальных стремлений и носит выраженный личный характер.
Критерий эффективности -- достижение общей цели или целей; эффективность может быть измерена. Критерий действенности -- желание индивида продолжать участие в кооперативной деятельности.
Таким образом, согласно Барнарду, если организация достигает поставленной ею цели, значит, она эффективна. Степень же удовлетворения личных желаний людей, работающих в организации, определяется не организационной эффективностью, а организационной действенностью.
Производя это разграничение между организационными и личными целями, Барнард поднимает вечную проблему. Если люди не чувствуют, что организация удовлетворяет их желания, они либо теряют интерес к работе, либо уходят из организации. Таким образом, организационная действенность -- это способность организации отвечать целям людей, которые входят в нее и, тем самым, обеспечивают ее эффективность. Разумеется, организация может занимать активную позицию, пытаясь изменить мотивацию личностей так, чтобы она в большей степени отвечала целям организации, либо заменяя недовольных теми, кто обладает приемлемыми мотивами или выражает желание обрести их. При этом, для того чтобы сохранить свою эффективность (т.е. выжить), организация должна сохранить возможность обеспечения достаточно сильных побудительных мотивов для того, чтобы личности участвовали в реализации групповых целей. Возможные проблемы, которые могут порождаться разнообразием индивидуальных мотиваций и потребностью в поддержании единства организационных целей, побудили Барнарда приступить к рассмотрению проблемы власти. Власть -- это свойство сообщения (приказа) в формальной организации, благодаря которому оно (сообщение) принимается участником или «членом» организации в качестве руководства к выполнению тех или иных действий в сфере его внутриорганизационных полномочий. Согласно этому определению, власть имеет два аспекта:
1) субъективный или личный, выражающийся в согласии подчиняться указаниям;
2) объективный, представляющий собой суть указания, в силу которой с ним соглашаются.
Согласно этой модели, организационная власть определяется не теми, кто отдает приказы, а теми, кто-либо принимает, либо отвергает их. Суть состоит в том, что подчиненный решает для себя, будет ли он исполнять приказ. Согласно Барнарду, приказы исполняются, если подчиненный:
* понимает смысл приказа;
* чувствует, что приказ этот не противоречит его личным интересам;
* чувствует, что он отвечает интересам организации;
* обладает физическими и умственными способностями, достаточными для его выполнения.
Рассмотрев природу организаций и ту роль, которую в них играют личности, Барнард выделяет три зоны, на которые распространятся функции руководителя:
1. Разработка и поддержание системы коммуникации включают подбор персонала и предложение стимулов, различные техники контроля, направленные на повышение эффективности, такие как повышение, понижение и увольнение, и, наконец, постепенное создание неформальной организации.
2. Привлечение в организацию нужных работников и их эффективная мотивация в ходе последующей карьеры.
3. Организационная культура и культура управления.
Барнард считал, что главнейшие качества руководителя, способствующие эффективному функционированию организации, -- это верность и вера. Если руководители утратят эти качества, они вряд ли смогут должным образом донести до работников цели организации и, соответственно, обеспечить согласованность организационных действий. Таким образом, руководитель должен, прежде всего, играть роль лица, формирующего позитивные ценности, и только затем быть управляющим.[7]
1.2Теория организационного равновесия

Теорию организационного равновесия (рис. 2) создал Герберт Саймон, американский ученый, лауреат Нобелевской премии в области экономики 1978 года.
У Саймона был особый подход к проблеме эффективности менеджмента. Оценка управления основывается на разумности того выбора, который люди делают из доступных или альтернативных действий. В этом контексте можно разделить оценку на две части:
1) каковы цели, в соответствии с которыми будет осуществляться некий план (т.е. согласие или несогласие с ценностной посылкой, на которой основан план);
2) насколько эффективным в действительности будет этот план (т.е. оценка корректности фактических данных, содержащихся в плане).
По мнению Саймона, люди, столкнувшись с проблемой выбора, не могут справиться с реальностью во всей ее сложности и прибегают к некой упрощенной ее модели. В реальной ситуации мы не можем делать каких-либо абсолютных выводов, а только выводы в пределах предвидимости и предсказуемости последствий. Но упрощение реальности принятия решений обычно простирается еще дальше. Таким дальнейшим упрощением, которое очень часто делается, является разделение последствий решений на три части:
1) последствия, которые преследуются или которых избегают позитивные и негативные ценности, подлежащие сравнению при оценке результатов;
2) последствия, к которым лица, принимающие решения, относительно безразличны, для них не имеет большого значения осуществятся эти последствия или нет;
3) альтернативные последствия, от которых, проводя эту программу (решение) вместо другой, они вынуждены отказаться; это то, что экономисты называют вмененные издержки (или издержки выбора).
Различие результата является не логическим, а психологическим. Под какую категорию подпадает результат, будет зависеть от того, какими ценностями руководствуется лицо, принимающее решение. [1]
Эффективность управленческого решения определяется как отношение чистых положительных результатов (превышение желательных последствий над нежелательными) и допустимых затрат.
Решение можно назвать эффективным, если наилучший результат достигнут при заданных вмененных издержках или если заданный результат получен при самых низких издержках выбора. Необходимость сделать выбор фокусирует внимание на определенных желательных и нежелательных результатах. В качестве целей или задач рассматривается достижение желательных и избежание нежелательных результатов с использованием различных средств. При каких обстоятельствах можно пользоваться таким образом определенной эффективностью в качестве критерия выбора плана или решения? Согласно Саймону, для этого необходимы два условия. Людские и материальные ресурсы (средства), которые предполагается использовать, должны быть ограничены и не могут использоваться на другие программы. Вот что подразумевается под термином «вмененные издержки». Если отвлечься от вмененных издержек, то человек, осуществляющий выбор, нейтрален к способу использования ресурсов.
Конечно, при условии, что с их помощью максимализируется результат. Если бы лицо, принимающее решение, не было ограничено в средствах, то при использовании можно было бы ориентироваться только на максимализацию чистых результатов, не принимая во внимание критерий вмененных издержек. Оно делало бы свой выбор, учитывая уровень достигнутого эффекта, а не уровень результатов по отношению к произведенным затратам. Согласно Саймону, критерий эффективности управления -- это приближенное выражение критерия рациональности при принятии решений.
Суждение о том, какой выбор эффективен, как и суждение о том, какой выбор рационален, всегда делается относительно проводимых в жизнь ценностей. Поэтому когда измеряют или оценивают эффективность, надо знать, какие или чьи ценности максимализируются. Прежде чем измерять результаты, нужно определить систему ценностей или задач, с точки зрения которых должна производиться оценка. Выявление задач-- самый трудный этап в оценке эффективности управления. Если же считается, что деятельность организации направлена одновременно на две или более задачи, то возникает следующая трудность: какова приоритетность этих задач? Система оценок в лучшем случае может показать, каковы результаты и того и другого варианта действий. Однако она не может показать, какой вариант действий предпочтительнее. Тем не менее, определение задач тесно связано с их согласованием, учитывая при этом вопрос об ответственности. Оценка управления имеет смысл только после того, как четко и правильно определены задачи.
Второй и третий этапы оценки -- определение того, какой уровень результатов достигнут, как различные варианты управленческих действий повлияют на этот уровень. К заключительному этапу оценки эффективности -- сравнению результатов по их затратам можно приступать только после выполнения предыдущих этапов. Оценка эффективности не может быть более обоснованной, чем процесс определения задач. Она не может быть точнее, чем оценка результатов или оценка того, как управленческие меры сказались на результатах. По мнению Саймона, в целом мы знаем очень мало о том, как измерять эффективность управления. Саймон утверждает, что в тех ситуациях, где мы готовы разделять средства и цели, эффективность можно определить как максимализацию достижения наших целей путем использования ограниченных нейтральных средств. Именно это значение термина имеет больше всего отношение к традиционной теории управления. Когда мы посмотрим на решения, принимаемые в организациях, с точки зрения разных участников, то мы увидим, что все группы участников имеют разные системы ценностей, к которым они стремятся, и рассматривают разные вещи в качестве «нейтральных средств» и допустимых издержек. Поэтому все группы участников будут оценивать эффективность по-разному. Выживание организации требует того, чтобы она сохраняла достаточный уровень всех этих разных видов эффективности, чтобы у всех ее членов были основания для непрерывного участия в работе.
Таким образом, согласно Саймону, менеджмент равнозначен принятию решения и тому, как оно может приниматься более эффективно. Как известно, традиционная управленческая теория основана на полной рациональности лиц, принимающих решения. Эта модель управления представляет «экономического человека», который имеет дело с реальным миром во всей его сложности. Он выбирает рационально определенный лучший курс действий из возможных с целью максимализировать свой результат. Но очевидно, что эта модель отличается от реальной, так как в человеческом мышлении и поведении присутствует большой нерациональный элемент. Потребность в административной теории вызвана именно практическими ограничениями человеческой рациональности. Эти границы рациональности не статичны, а зависят от самой организации, в которой работающие в ней люди принимают решения.
Поэтому задача администрации заключается в создании такой окружающей среды индивидуума, которая приближала бы практическое принятие решений к рациональному, что оценивается с точки зрения целей организации. Вместо «экономического человека» Саймон предложил модель «административного человека». В то время как «экономический человек» максимализирует, то есть выбирает наилучший курс из возможных, «административный человек» ищет курс, который удовлетворителен или, по крайней мере, достаточно хорош. В этом случае принимающий решение человек имеет дело со значительно упрощенной управленческой ситуацией. Он принимает во внимание только то относительно небольшое количество факторов, которое он способен охватить. «Большинство случаев принятия решений человеком как индивидуальных, так и организационных связано с поиском и отбором удовлетворительных альтернатив.
Только исключительные случаи связаны с поиском и выбором оптимальных альтернатив». Таким образом, «удовлетворительно работающие» руководители обходятся без поиска всех возможных альтернатив и могут пользоваться относительно простыми принципами здравого смысла. С точки зрения бизнеса, они ищут не «максимальную прибыль», а «удовлетворительную прибыль», не «оптимальную цену», а «справедливую цену». Основополагающим положением теории экономического человека является то, что люди знают все альтернативы, имеющиеся в данной ситуации, и все последствия, которые они вызовут. Теория также предполагает, что люди будут вести себя рационально, то есть они будут делать выбор так, чтобы максимально увеличить какую-то ценность. Даже сегодня большинство микроэкономических теорий основано на допущении максимализировать прибыли. Очевидно, неправильно полагать, что люди всегда ведут себя рациональным образом. Саймон считал, что «административный человек» -- более точная модель реальности, поскольку управляющие никогда не были полностью информированы и редко были способны что-либо максимализировать.
Вследствие физических ограничений тех, кто принимает решения, Саймон ввел принцип ограниченной рациональности. Поскольку оптимизация выглядит для «административного человека» слишком трудной, Саймон предположил, что «удовлетворение» -- более реалистичная и типичная процедура. Стремящийся к удовлетворению рассматривает возможные альтернативы, пока не найдет такую, которая соответствует минимальному стандарту удовлетворения. [6]
1.3Теория группировки

Автором теории группировки считается Дж. Томпсон. В теории группировки (рис. 3) организация представляет собой рациональный организм, стремящийся к осуществлению определенных целей. Данный организм характеризуется предсказуемостью деятельности и поведения согласно своим целям. Однако поведение организации обусловлено логикой организация пересматривает свою организационную структуру вплоть до координации своей деятельности в новых условиях. Координация опирается на идеи взаимозависимости своих частей путем группировки деятельности и действий в рамках специализированных подразделений. Таким образом, необходимость координации отчасти опирается на роль технологии в увязке индивидов и групп. Другими словами, координация осуществляется путем проектирования и структуризации организации.
Основные положения теории группировки:
1. Поскольку организация является открытой системой и функционирует в условиях неопределенности, то ее действия обусловлены логикой несовершенной рациональности.
2. Функционирование организации состоит из трех уровней:
технологический уровень -- специализируется на производственной
деятельности организации; управленческий уровень -- обеспечивает подходящую материальную и социальную среду для осуществления технологического уровня; институциональный уровень--регулирует отношения организации с окружающей средой.
3. Организация выделяет часть своих подразделений для противостояния условиям неопределенности, а остальные части -- для выполнения работ, посредством которых достигаются цели.
Таким образом, теория группировки исходит из следующих основных положений:
1) организационная рациональность и условия неопределенности;
2) сфера (отрасль специализация) организации и организационная среда;
3) технология организации и организационное проектирование;
4) организационная структура и координация. [1]
2.Системная школа

До становления в начале XX века науки о менеджменте правители, министры, полководцы, строители, принимая решения, руководствовались интуицией, опытом, традициями. Действуя в конкретных ситуациях, они стремились найти лучшие решения.
В зависимости от опыта и таланта управленец мог раздвигать пространственные и временные рамки ситуации и стихийным образом осмысливать свой объект управления более или менее системно. Но, тем не менее, до XX века в управлении господствовал ситуативный подход, или управление по обстоятельствам. Определяющим принципом этого подхода является адекватность управленческого решения относительно конкретной ситуации. Адекватным в данной ситуации полагается решение, наилучшее с точки зрения изменения ситуации, непосредственно после оказания на нее соответствующего управленческого воздействия. Таким образом, ситуативный подход -- это ориентация на ближайший положительный результат («а дальше видно будет...»). Мыслится, что «дальше» опять будет поиск лучшего решения в той ситуации, которая возникнет. Но наилучшее в данный момент решение может оказаться совсем не таким, как только ситуация изменится или в ней обнаружатся неучтенные обстоятельства.
Стремление отреагировать на каждый новый поворот или разворот (изменение видения) ситуации адекватным образом приводит к тому, что менеджер вынужден принимать все новые и новые решения, идущие вразрез с прежними. Он фактически перестает управлять событиями, а плывет по течению. Сказанное не означает, что управление по обстоятельствам неэффективно в принципе. Ситуативный подход к принятию решений необходим и оправдан, когда сама ситуация экстраординарна и использование прежнего опыта заведомо рискованно, когда ситуация изменяется быстро и непредсказуемым образом, когда нет времени для учета всех обстоятельств. Так, например, спасателям МЧС часто приходится искать наилучшее решение именно в рамках конкретной ситуации. Но, тем не менее, в общем случае ситуативный подход недостаточно эффективен и должен быть преодолен, заменен или дополнен системным подходом. [5]
Системный подход как общеметодический принцип используется в различных отраслях науки и деятельности человека. Основоположником общей теории систем является Людвиг фон Берталанфи.
Системный подход -- это подход, при котором любая система (явление, процесс, какой-либо объект) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов (компонентов), имеющая выход (цель), вход (ресурсы), связь с внешней средой, обратную связь. Это наиболее сложный подход. Системный подход -- это не набор каких-либо принципов или руководств для управляющих, а способ мышления по отношению к организации и управлению.
Основными принципами системного подхода (системного анализа) являются некоторые положения общего характера, сформировавшиеся в результате опыта работы человека со сложными системами:
1. Целостность, позволяющая одновременно рассматривать систему как единое целое и в то же время как подсистему для вышестоящих уровней.
2. Иерархичность строения, то есть наличие множества (по крайней мере, двух) элементов, расположенных на основе подчинения элементов низшего уровня высшим. Реализация этого принципа хорошо видна на примере любой конкретной организации. Как известно, любая организация представляет собой взаимодействие двух подсистем: управляющей и управляемой. Одна подчиняется другой.
3. Структуризация, позволяющая анализировать элементы системы и их взаимосвязи в рамках конкретной организационной структуры. Как правило, процесс функционирования системы обусловлен не столько свойствами ее отдельных элементов, сколько свойствами самой структуры.
4. Множественность, позволяющая использовать множество кибернетических, экономических и математических моделей для описания отдельных элементов и системы в целом.
Системный подход рассматривает организацию как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных подсистем. Организация получает ресурсы из внешней среды, обрабатывает их и выдает товары и услуги во внешнюю среду. Чтобы осознать, как системный подход помогает руководителю лучше понять организацию, взаимозависимость между отдельными её частями и между организацией и окружающей средой, а также более эффективно достичь целей, сначала определим, что такое система и организационная система.
Система -- это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая их которых вносит свой вклад в характеристики целого. Любая организация рассматривается как организационно-экономическая система, имеющая входы и выходы, и определенное количество внешних связей. Таким образом, организационная система -- это определённая совокупность внутренне взаимосвязанных частей организации, формирующая некую целостность.
Основными элементами организационной системы (а значит, и объектами организационного управления) выступают: производство; маркетинг и сбыт; финансы; информация; персонал, человеческие ресурсы -- обладают системообразующим качеством и от них зависит эффективность использования всех остальных ресурсов.
Эти элементы являются основными объектами организационного управления. Но у организационной системы есть и другая сторона:
1. Люди. Задача менеджера состоит в том, чтобы способствовать координации и интеграции человеческой деятельности.
2. Цели и задачи. Организационная цель -- есть идеальный проект будущего состояния организации. Эта цель способствует объединению усилий людей и их ресурсов. Цели формируются на основе общих интересов, поэтому организация -- инструмент для достижения целей.
3. Организационная структура. Организационная структура -- это способ соединения различных частей организации в определённую целостность (основными видами организационной структуры являются иерархическая, матричная, предпринимательская, смешанная и т.д.).
4. Специализация и разделение труда. Это тоже объект управления. Дробление сложных производственных процессов, операций и задач на составляющие, которые предполагают специализацию человеческого труда.
5. Организационная власть -- это право, способность (знания + навыки) и готовность (воля) руководителя проводить свою линию при подготовке, принятии и реализации управленческих решений. Каждый из этих компонентов необходим для реализации власти. Власть -- есть взаимодействие. Функцию координации и интеграции деятельности людей бессильный и неэффективный менеджер организовать не может. Организационная власть -- не только субъект, но и объект управления.
6. Организационная культура -- присущая организации система традиций, верований, ценностей, символов, ритуалов, мифов, норм общения между людьми. Организационная культура придаёт организации индивидуальность, собственное лицо. Что немаловажно, она объединяет людей, создаёт организационную целостность.
7. Организационные границы -- это материальные и не материальные ограничители, которые фиксируют обособленность данной организации от других объектов, находящихся во внешней среде организации. Менеджер должен обладать способностью расширять (в меру) границы собственной организации.
В меру -- значит брать только то, что сумеешь удержать. Управлять границами -- значит вовремя их очерчивать. Основными характеристиками общей теории систем являются:
1. Компоненты системы (элементы, подсистемы). Любая система, независимо от открытости, определяется через её состав. Эти компоненты и связи между ними создают свойства системы её сущностные характеристики.
2. Границы системы -- это разного рода материальные и не материальные ограничители, дистанцирующие систему от внешней среды. С точки зрения общей теории систем, каждая систем выступает частью большей системы (которая называется сверх системой, суперсистемой, надсистемой). В свою очередь, каждая система состоит из двух или более подсистем.
3. Синергия (от греч. -- вместе действующий). Это понятие используется для описания явлений, при котором целое всегда больше или меньше, чем сумма частей, составляющих это целое. Система функционирует до тех пор, пока отношения между компонентами системы не приобретают антагонистического характера.
4. Вход - преобразование -- выход. Организационная система в динамике представляется в качестве трёх процессов. Взаимодействие их даёт цикл событий. Любая открытая система имеет цикл событий. При системном подходе важное значение приобретает изучение характеристик организации как системы, то есть характеристик «входа», «процесса» («преобразования») и характеристик «выхода». При системном подходе на основе маркетинговых исследований сначала исследуются параметры «выхода», то есть товары или услуги, а именно что производить, с какими показателями качества, с какими затратами, для кого, в какие сроки продав и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.