Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.
Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.
Результат поиска
Наименование:
Реферат/Курсовая Роль управления персоналом
Информация:
Тип работы: Реферат/Курсовая.
Добавлен: 25.04.13.
Год: 2012.
Страниц: 5.
Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%
Описание (план):
Персонал – один из основных
ресурсов предприятия. Грамотно построенная
система управления персоналом является
основой для системы более
сложного уровня – управления компанией
в целом. Кадровая политика организации
в совокупности с функциями ее
руководителей и работников структурных
подразделений по созданию производительного
и сплоченного коллектива, способного
своевременно реагировать на постоянно
меняющиеся требования рынка с учетом
стратегии развития организации, образует
систему управления персоналом.
Создание системы управления
персоналом организации (СУП) - это формирование
целей, функций, организационной структуры
управления персоналом, вертикальных
и горизонтальных функциональных взаимосвязей
руководителей и специалистов в
процессе обоснования, выработки, принятия
и реализации решений .
Система управления персоналом
играет очень важную роль в деятельности
любого предприятия, поскольку является.
Эффективная система управления
персоналом – залог успешного
существования и финансовой стабильности
любой фирмы.
Система управления персоналом
состоит из следующих основных элементов:
1. Группа специалистов
аппарата управления.
2. Комплекс технических
средств системы управления.
3. Информационная база
для управления персоналом.
4. Комплекс методов и
методик организации труда и
управления персоналом.
5. Правовая база.
6. Совокупность программ
управления информационными процессами
решения задач управления персоналом.
Система управления персоналом
включает подсистему линейного руководства,
а также ряд функциональных подсистем,
специализирующихся на выполнении однородных
функций Цели системы управления
персоналом – совокупность желаемых
состояний, результатов деятельности
системы управления персоналом. Цели
системы управления персоналом выражаются
двояко. С одной стороны, это цели
персонала, которые он ставит перед
собой в процессе трудовой деятельности.
С другой – цели администрации
организации имеющей собственные
цели по использованию персонала, которые
не всегда совпадают с целями самого
персонала .
Главная цель системы управления
персоналом: обеспечение организации
кадрами, их эффективное использование,
профессиональное и социальное развитие
.
В соответствии с этими
целями формируется система управления
персоналом организации. В качестве
базы для ее построения используются
закономерности, принципы и методы,
разработанные наукой и апробированные
практикой .
Организационная структура
системы управления персоналом - совокупность
специализированных функциональных подразделений,
взаимосвязанных в процессе обоснования,
выработки, принятия и реализации управленческих
решений. В зависимости от вида, размеров
и целей объекта управления и
его внешней среды существуют
различные организационные структуры
управления.
Организационные структуры
системы управления персоналом по подобию
организационных структур управления
организацией также подразделяются
на несколько типов, каждый из которых
отражает подход, заложенный в построении
оргструктуры управления организацией
в целом. Чаще всего в практике
встречаются элементарная, линейная,
функциональная и матричная структуры.
Структура управления персоналом
в значительной мере зависит от отношения
к ней со стороны менеджеров (какой
тип структуры они предпочитают
и насколько они готовы идти на
введение традиционных форм управления
людьми). Высококвалифицирован ые работники,
а также работники, труд которых
имеет творческую направленность, предпочитают
оргструктуры, дающие им больше свободы
и самостоятельности. Работники
же, выполняющие рутинные операции,
более ориентированы на простые
и традиционные организационные
структуры управления. Динамизм внутренней
среды организации также является
важным фактором, определяющим организационную
структуру управления персоналом. Так,
если внутренняя среда стабильна
и в ней соблюдаются незначительные
изменения, то могут применяться
организационные структуры, обладающие
малой гибкостью и требующие
больших усилий для их изменения.
Если же внутренняя среда динамична,
то организационная структура управления
персоналом должна обладать гибкостью
и способностью быстро реагировать
на эти изменения. В частности, она
должна преодолевать высокий уровень
децентрализации и наличие больших
прав у руководителей структурных
подразделений в принятии управленческих
решений .
К основным задачам системы
управления персоналом можно отнести:
обеспечение организации
квалифицированными кадрами;
создание необходимых
условий для эффективного использования
знаний опыта работников;
совершенствование системы
оплаты труда и мотивации; управление
внутренними перемещениями и
карьерой сотрудников; предоставление
работникам возможностей для повышения
квалификации.
Основные функции системы
управления персоналом распределены между
её многочисленными подсистемами, такими
как подсистема планирования и маркетинга
персонала, подсистема управления наймом
и учетом персонала, подсистема управления
трудовыми отношениями, подсистема
обеспечения нормальных условий
труда, подсистема управления социальным
развитием и другими .
Деление системы управления
персоналом на подсистемы не является
однозначным, но состав функций, выполняемых
системой в целом, постоянен. В зависимости
от размера и специализации организации
меняется только трудоёмкость их выполнения
.
Проблемы создания и функционирования
системы управления персоналом
Система управления персоналом
сегодня претерпевает кардинальные
изменения, как в нашей стране,
так и в странах с развитой
рыночной экономикой. Однако на большинстве
российских предприятий неизменными
остаются многие проблемы, связанные
с созданием и функционированием
системы управления персоналом .
При разработке и внедрении
системы управления персоналом можно
выделить следующие практические сложности:
1. Разнообразие стратегических
процессов и уровней разработки
стратегии.
2. Отсутствие практического
механизма увязки бизнес-стратегии
со стратегией управления персоналом.
3. Отсутствие четко сформулированных
бизнес-стратегий.
4. Качественный характер
вопросов управления персоналом.
5. Чрезмерная ориентация
на проблемы стратегической интеграции.
6. Сложность выработки
целостного взгляда на выбор
стратегии управления персоналом.
7. Сложность установления
связи между проведением конкретной
политики и полученными результатами.
8. Не учитывается человеческий
фактор (гарантированная занятость,
непрерывное развитие и качество
трудовой жизни).
При функционировании системы
управления персоналом на предприятии
также возникает ряд проблем.
Первая проблема носит, скорее,
идеологический характер.
Сформулировать ее можно
следующим образом: процессы управления
персоналом воспринимаются специалистами
на местах не как нормальные бизнес
– процессы или процедуры, а как
набор идеологических постулатов .
В большинстве
случаев процессы в области
управления персоналом не идентифицированы,
не описаны и не регламентированы.
И большинство специалистов, говоря
о создании системы управления
персоналом, совершенно не подразумевают
под этим создание иерархической
структуры регламентов, положений,
политик, справочников и т.д.
Стандартные, существующие или
оставшиеся «с прежних времен» положения
об отделах и должностные инструкции
сотрудников не обеспечивают должное
функционирование службы персонала
предприятия, т.к. описывают функции
отделов и сотрудников без
учета давно изменившихся реалий.
Кроме того, на основании них невозможно
однозначно описать или воспроизвести
любой процесс, выходящий за рамки
одного подразделения.
В большинстве организаций
однозначно не определены задачи, функции,
права и полномочия в принятии
кадровых решений, ответственность
кадровых служб (служб управления персоналом/
человеческими ресурсами), что приводит
к неконтролируемому распределению
функций между различными подразделениями
и затрудняет учет и контроль выполнения
соответствующих задач .
Часть процессов по управлению
персоналом реализуются на основании
«исторических» и т.д.................
