Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

 

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


дипломная работа Организация использования трудовых ресурсов на предприятии

Информация:

Тип работы: дипломная работа. Добавлен: 26.04.2013. Год: 2012. Страниц: 48. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
5
§ 1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ: СУЩНОСТЬ, КЛАССИФИКАЦИЯ. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
5
§ 2. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
11
§ 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
18
§ 4. ПОКАЗАТЕЛИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
22

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ОАО «РУССКИЙ ХОЛОД»
30
§ 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
30
§ 2. АНАЛИЗ ЧИСЛЕННОСТИ И СТРУКТУРЫ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
38
§ 3. ОЦЕНКА УРОВНЯ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКА
44
§ 4. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
54

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ОАО «РУССКИЙ ХОЛОД»
66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
79
ПРИЛОЖЕНИЕ
83




ВВЕДЕНИЕ
Трудовые ресурсы — главная производительная сила предприятия. Трудовые ресурсы на предприятии — это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологич ских вопросах управления персоналом на предприятии. Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособнос и, экономического роста и эффективности.
Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются: отбор и продвижение кадров; подготовка кадров и их непрерывное обучение; стабильность и гибкость состава работников; совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.
Теоретической основой исследования послужили научные труды и важнейшие положения отечественных и зарубежных специалистов, исследующих различные стороны развития трудовых ресурсов. Крупные исследования в данной области были осуществлены академиком С.Г. Струмилиным. Важное значение в области экономики труда и управления персоналом имеют работы Л.И.Абалкина, Т.Ю.Базарова, И.А.Баткаевой, B.C.Буланова, И.Б.Демаковой, В.А.Дятлова, А.Я.Кибанова, А.П.Егошина, П.В.Журавлева, С.В.Карташова, Е.В.Касимовского, М.И.Магуры, И.А.Никитиной, Э.Р.Саруханова, В.А.Спивака, В.В.Травина, С.В.Шекшни и ряда других авторов. В научных трудах этих авторов широко освещены теоретические основы и практические рекомендации рассматриваемой проблемы. Анализ проблем рынка труда и использования трудовых ресурсов занимает важное место в работах ведущих зарубежных авторов А.Смита, К.Маркса, Г.Десслера, Р.М.Фалмера, Х.Й.Плайтнера, М.Х.Мескона, М.Альберта и Ф.Хедуори, Э.Франка.
Цель работы заключается в исследование организации использования трудовых ресурсов на предприятии и их применении в условиях ОАО «Русский холод».
Для достижения цели определены следующие задачи:
    исследовать сущность трудовых ресурсов и их классификацию;
    обобщить современные подходы к организации использования трудовых ресурсов предприятия, современные методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия;
    проанализировать технико-экономически показатели деятельности ОАО «Русский холод»;
    провести анализ организации использования трудовых ресурсов данного предприятия;
    разработать рекомендации по улучшению использования трудовых ресурсов предприятия.
Объектом исследования является ОАО «Русский холод». Предмет исследования — процесс использования трудовых ресурсов деятельности предприятия. В процессе работы применялся комплекс общенаучных и специальных методов: диалектический; аналитический; статистический.
Информационной базой исследования являются внутренние документы ОАО «Русский холод».
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
§ 1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ: СУЩНОСТЬ, КЛАССИФИКАЦИЯ. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
Трудовые ресурсы – это часть населения трудоспособного возраста обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве.1 Созидательная роль человека труда раскрывается через содержание таких категорий как «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «трудовой потенциал», «экономически активное население», «кадровой потенциал», «кадры». В отечественной экономической литературе многие из этих терминов часто отождествляются. Чтобы раскрыть понятие «трудовых ресурсов» необходима взаимосвязь указанных категорий, выявить содержание каждой из них.
Персонал организации – это совокупность работников, входящих в ее списочный состав.2 Впервые емкое понятие по использованию человека в трудовой деятельности было дано К. Марксом: «Под рабочей силой, или способностью к труду мы понимаем совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости».3
Обычно используется понятие «трудовые ресурсы», который возник в первые годы советской власти и использовался для нужд централизованного управления людскими ресурсами страны. Категория «трудовые ресурсы» в отечественную экономическую науку впервые введена академиком С.Г.Струмилиным в 1922 году. Он понимал под трудовыми ресурсами ресурсы рабочей силы, имеющиеся в народном хозяйстве. Данный термин им использовался для характеристики главного национального богатства — трудового потенциала страны.4 Понятие «трудовые ресурсы» можно встретить и в настоящее время, хотя требования рыночной экономики делают необходимым переход нашей статистики к принятому в международной практике иному учету рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда (МОТ). По мнению Е.В. Касимовского5 трудовые ресурсы — это экономическая категория, представляющая собой численность потенциальной и действующей рабочей силы, определенной количественно и демографически. Э.Р. Саруханов6 дает следующее определение данной категории «Трудовые ресурсы — часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве. То есть трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться». А.П. Егошин7 понятие трудовые ресурсы рассматривает, «как трудоспособная часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной трудовой деятельности в народном хозяйстве». Несколько другая формулировка дается П.В. Шеметовым8, которая трудовые ресурсы характеризует «как часть населения страны, обладающего необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями». Еще одно определение дает П.В. Журавлев9: «Трудовые ресурсы — это совокупность людей, обладающих способностью трудиться».
Таким образом, к трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли хозяйства страны.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.10
Трудовые ресурсы принято разделять на экономически активное и экономически неактивное население (рис.1. Приложение 1). Экономически «неактивное население» не входит в состав рабочей силы. К этой категории относятся учащиеся, студенты, слушатели курсов, обучающиеся в дневных учебных заведениях, лица получающие пенсию по старости, по инвалидности, другие лица, которым нет необходимости работать. Основной контингент трудовых ресурсов составляет трудоспособное население. Это экономически активное население, преимущественно в трудоспособном возрасте, способное к участию в трудовом процессе. В состав трудовых ресурсов включаются и работающие граждане, находящиеся за пределами трудового возраста. Так определяется потенциальное количество трудовых ресурсов в экономике.
Экономически активное население — часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. В связи с рекомендацией Международной конференции статистиков труда и Международной организации труда (МОТ) к этой категории относится рабочая сила, которая предложена для производства товаров и услуг. Экономически активное население имеет статус занятых или претендуют на занятость. Эта категория включает в себя как занятое население, так и часть незанятого в общественном производстве (безработные). Численность трудовых ресурсов Российской Федерации в настоящее время — более 80 млн. человек, или около 60% общей численности населения.11
Существует несколько видов классификации трудовых ресурсов. В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся на менеджеров и исполнителей.
В России персонал промышленных предприятий делится, прежде всего, на промышленно-производс венный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д.
По характеру выполняемых функций в соответствии Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно-производс венный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).
К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Они делятся на две группы: линейные (возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей, а также их заместители); функциональные (возглавляющие коллективы функциональных служб).
По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового (мастера, прорабы, начальники небольших цехов) звена, среднего (директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов) и высшего (руководители финансово-промышлен ых групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств) звена. К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).
Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Качество трудовых ресурсов характеризуется такими показателями, как общая и профессиональная трудоспособность и трудовой потенциал работников. Общая трудоспособность предполагает наличие у работников физических, психических, возрастных и других качеств, определяющих их способность к труду, не требующему специальной подготовки.
А.Я.Кибанов12 рассматривает экономическую категорию «трудовой потенциал» характеризующий население как «производителя материальных благ на основе совокупности всех качеств, определяющих его трудоспособность: способность и склонность работника к труду: состояние его здоровья, выносливость, тип нервной системы — т.е. всего, что отражает психологический и физиологический потенциал, наряду с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений».
Главная цель организации трудовых ресурсов состоит в обеспечении предприятия работниками, отвечающими требованиям данного предприятия, их профессиональной и социальной адаптации. Основными задачами, которые решают структуры по управлению персоналом предприятия, являются: планирование потребности предприятия в трудовых ресурсах, поиск и отбор нужных работников, обучение и повышение их квалификации, управление трудовой мотивацией, создание условий для повышения производительности труда, контроль за изменением статуса работников, правовые вопросы трудовых отношений. Организация трудовых ресурсов организации должно базироваться на следующих принципах: соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ; обусловленность структуры трудового потенциала материально-веществе ными факторами производства; эффективное использование трудового потенциала; создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.
Вся организационно-управл нческая деятельность, и прежде всего мотивационная, в совокупности направлена на активизацию всех внутренних ресурсов работников и их максимально эффективное использование на данном предприятии. Собственно организация трудовых ресурсов предприятия включает в себя такие действия, как: наем сотрудников в условиях неполной занятости; адаптацию и расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства; подготовку и переподготовку кадров; планирование карьеры, формирование кадрового резерва; стимулирование труда; совершенствование организации труда; заботу о работниках, оказавшихся излишними на данном предприятии по самым разным причинам. Если оценивать человеческий капитал не как издержки, а как актив предприятия, который надо грамотно использовать, то решение о принятии сотрудника на работу стоит больших денег.
Существуют два главных критерия отбора и продвижения работников: во-первых, высокая профессиональная квалификация и способность к обучению; во-вторых, опыт общения и готовность к сотрудничеству.
Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала.
Таким образом, трудовые ресурсы являются главной силой общества, носителями отношений, складывающихся в процессе формирования, распределения и использования этих ресурсов. Как экономическая категория они отражают отношения по поводу населения, обладающего физическими и интеллектуальными способностями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы. Организация использования трудовых ресурсов на предприятии предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессионал ным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Основу концепции использования персонала организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

§ 2. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников. Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.
Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.
Основные принципы использования персонала требуют: обеспечения рациональной занятости работников; обеспечения стабильной и равномерной загрузки работников и течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года); обеспечения соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом; периодического перехода работника с одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца и т.д.), обеспечивающего разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства; обеспечения максимальной возможности выполнения на рабочем месте разнообразных операций, осуществление которых включало бы в работу различные группы мышц и обеспечивало чередование нагрузок на различные части тела и органы чувств человека.
Сбалансированность числа рабочих мест и численности работников достигается посредством правильной расстановки работников, а также через усиление внутриорганизационной мобильности, предполагающей трудовые перемещения, перераспределение, ротацию работников. Расстановка кадров заключается в рациональном распределении состава кадров по структурным подразделениям организации. Она должна осуществляться с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой работы. При этом преследуются две цели: а) формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и б) перспективность расстановки кадров, способствующая их росту.
Лучшему использованию персонала должна способствовать и ротация кадров, то есть регулярная сменяемость их в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место».
При ротации характер работы может меняться коренным образом, и в таких случаях формируется работник с квалификацией широкого профиля, необходимый в будущем как руководитель производства. Если работник в ходе ротации меняет несколько рабочих мест, относящихся к кругу родственных специальностей, то при этом формируется специалист с глубоким и всесторонним знанием какого-либо одного участка производства, способный эффективно участвовать в трудовой кооперации со своими коллегами. Перевод работника на новые рабочие места может происходить в течение всей его трудовой жизни, однако со временем этот процесс замедляется. Самый интенсивный период ротации — первый период занятости работника, ограниченный моментом, когда он перестает адаптироваться и эффективно обучаться, достигает максимального уровня компетентности и, наконец, может найти настоящее место для применения своих способностей. Внутриорганизационную мобильность персонала следует сочетать с определенной степенью стабильности рабочих мест, являющейся необходимым условием роста производительности при использовании новой капиталоемкой техники и повышении требований к качеству продукции.
Лучшее использование персонала обеспечивается и за счет повышения гибкости действий в отношении занятости работников в организации. Такая гибкость проявляется в двух формах: количественной и функциональной.
Количественная гибкость означает изменение числа рабочих или продолжительности рабочего времени в соответствии с уровнем спроса на труд. Значение этого фактора возрастает в условиях рыночного хозяйства в связи с ужесточением условий конкуренции, усилением колебаний производства, распространением компьютерной и информационной технологии с высокосберегающим эффектом.
Гибкость использования персонала проявляется также: в гибком режиме рабочего времени: гибкий рабочий год, сжатая рабочая неделя, гибкие графики рабочего времени вплоть до гибкости всего периода активной трудовой жизни, включая возможность оплачиваемых перерывов в ней для повышения общеобразовательного и квалификационного уровней; в изменении сферы организации труда, что находит наибольшее выражение в ротации рабочих мест, обогащении труда, создании автономных бригад, делегировании ответственности сверху вниз, участии работников в управлении.
Среди предпосылок повышения эффективности использования персонала, связанных с организацией и условиями труда, основными являются следующие:
1. Эффективное использование интеллектуальных, организаторских, творческих возможностей работников через улучшение социально-экономического содержания труда, посредством его обогащения, гуманизации, исключения монотонности и бессодержательности, объединения разрозненных элементов работы в работу, более соответствующую требованиям высокоразвитой личности.
2. Возрастающая необходимость обеспечения безопасности и надежности производственных процессов.
3. Обеспечение нормальных, достойных человека условий жизнедеятельности — здоровых условий труда и быта, новых рациональных режимов питания и более продолжительного периода отдыха, радикального улучшения медицинского, транспортного и других видов обслуживания.
Расстановка кадров заключается в рациональном распределении состава кадров по структурным подразделениям. Она должна осуществляться с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию работы. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов подразделений и перспективность расстановки кадров, способствующая их росту. При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов: соответствия личных качеств работников требованиям к конкретным должностям, перспективности работников, сменяемости кадров.
Расстановке кадров и лучшему их использованию способствуют внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимают процессы изменения мест работников в системе разделения труда, а также смены мест приложения труда в рамках организации. Такие перемещения обусловлены, прежде всего, потребностями самой организации, постоянно изменяющимися под влиянием научно-технического прогресса.
Наиболее распространены следующие причины трудовых перемещений: предоставление работнику работы, которая ему больше соответствует; предоставление ему работы, которая больше его удовлетворяет; содействие освоению работниками смежной специальности; расширение опыта работника; решение производственных задач.
Лучшему использованию персонала способствует и ротация кадров, т.е. их регулярная сменяемость. При ротации характер работы может меняться коренным образом, и в таких случаях формируется работник с квалификацией широкого профиля, руководитель производства. Если работник меняет несколько рабочих мест, относящихся к кругу родственных специальностей, то формируется специалист с глубоким и разносторонним знанием определенного участка производства. Перевод работника на новые рабочие места может происходить в течение всей его трудовой жизни, однако со временем этот процесс замедляется.
Профессионально важные качества конкретного человека изучаются с помощью анкетного, аппаратурного и тестового методов. Требования к профессии отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами на основе наблюдения за работниками в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени, построения социометрических матриц взаимодействия работников, анализа информационных потоков. Прежде всего, разработчики профессиограмм руководствуются мнением опытных работников, занимающих данное или аналогичное место, и вышестоящего руководителя. На основании сравнения индивидуальных особенностей работника с нормативами профессиограммы делают вывод о его соответствии и профессиональной пригодности к данному виду труда.
Оценка трудового потенциала работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников с различным уровнем трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла. При этом работники с пониженным уровнем трудоспособности рассматриваются как существенный дополнительный источник рабочей силы. Центральной проблемой при их использовании является правильный подбор для них рабочих мест, которые соответствовали бы, с одной стороны, их способностям, умениям, навыкам, профессиональному опыту, с другой – состоянию здоровья и уровню работоспособности.
В зависимости от возможностей конкретного работника, нуждающегося в льготном режиме работ, существует четыре варианта решения проблемы его использования: изменение рабочего задания, изменение условий труда; изменение режимов труда и отдыха; предоставление принципиально иной работы.
Просчеты и недостатки при использовании персонала предприятия даже при наличии квалифицированных кадровых работников характерны для подавляющего большинства организаций. Очень часто при перемещении работников не учитывается вся информация о работниках, идет использование анкетных данных. Функции подбора персонала сводятся к общему изучению рынка и мало кого к чему-то обязывают. Подготовка и повышение квалификации проводятся формально и сводятся к «галочке» в отчетности. Профессиональная адаптация работников на местах носит «попутный» характер при отсутствии организационно-метод ческих пособий. У работников предприятия отсутствует четкое представление о корпоративной культуре и имидже предприятия.
Руководство предприятия, преследуя цели достижения максимальной прибыли, сводят задачи по использованию персонала, к необходимости заполнения вакантных мест и документального оформления фактов перемещения работников на рабочих местах. Неэффективному использованию персонала предприятия предшествуют недостатки в работе кадровых служб: отбор кандидатов на предлагаемые должности производится формально; игнорируются личностно-психологи еские качества работника; не работает система тестирования кандидатов при приеме на работу; загромождаются приказы о приеме работника на работу визами служб, затруднен процесс их согласования; отсутствует профессиональная адаптации персонала, как основа закрепления работников на предприятии. В реальности на предприятиях очень часто эффективность использования персонала снижена из-за следующих факторов: невозможность улучшения работы инициативных сотрудников из-за бюрократизма руководства; отсутствие сотрудников инновационного мышления; игнорирование разработки стратегии развития организации; отсутствие видения сотрудниками дальнейших перспектив; равнодушное отношение коллектива к успехам коллег; боязнь внедрения преобразований и нововведений и ожидание негативных последствий от их внедрения.
Руководители сегодня понимают, что любая проблема предприятия - это проблема использования кадрового потенциала организации. Хотя, на практике получается, что руководство персоналом в организациях осуществляется всеми подразделениями, и работник, по существу, является «ничейным». Никто персонально не несет ответственности за использование потенциала каждого» отдельно взятого работника. Между тем работник может быть самым дорогим, как в плане убытков, так и в плане получения прибыли. Огромный убыток наносит использование работника с хорошим потенциалом на должности, где его действия ограничены узким кругом обязанностей и нет возможности проявления своих способностей в полной мере. Немаловажным фактором, влияющим на развитие личности, является несоответствие способностей работника по уровню образования и квалификации занимаемой должности, что в конечном итоге приводит к браку в работе и наносит ущерб компании. От такой расстановки кадров не выигрывает ни организация, ни работник. При неполном использовании профессиональных способностей работника снижается его деловая активность, наступает неудовлетворенность собой и производством. При использовании работниках на рабочих с повышенными требованиями к его квалификации возможно некачественное исполнение обязанностей, брак в производстве и т.п. негативные факты в производстве. И в первом, и во втором случае наносится ущерб предприятию и работнику. Сегодня в коллективный договор предприятия перспективы развития кадровой службы включаются в последний раздел. В результате интересы рядового работника мало отождествляются с интересами фирмы. Качественное проявление себя в труде, раскрытие богатого потенциала становится невыгодным, просто никому не нужным, а для кого-то и опасным. То есть человеческий потенциал используется по принципу «золотого молотка, забивающего гвозди». При ориентации деятельности на потребителя, доминирующей формой управления становится критерий рыночной формы - прибыльность.13
Стратегия управления предприятием не отвечает современным целям развития предприятия, так как менеджеры не могут или не умеют в полной мере использовать потенциал подчиненных. Роль и место, которое отводится персоналу в системе хозяйствования, не соответствует характеру и объему поставленных перед руководством задач. Отсутствуют технологии изучения и внедрения в практику научных достижений в области использования персоналом. Работодатели не могут четко определять требуемые параметры работников, не умеют проводить анализ рабочих мест и определять квалификационные требования к рабочим местам, отсутствует анализ рынка труда и расчеты цены рабочей силы. Часть руководителей не прошли обучение в вузах рыночным отношениям, многие специалисты обучены в основном по зарубежным учебникам, не адаптированным к условиям стремительного перехода к рынку и не рассчитаны на отечественный менталитет.

§ 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
В условиях рыночных отношений перед руководством предприятий часто возникает необходимость сокращения объемов производства, исключения из производственного процесса иногда целых звеньев. Все это неизбежно ведет к сокращению численности персонала предприятий. При этом выполнение этих задач необходимо провести таким образом, чтобы сохранить квалифицированных работников, зарекомендовавших себя как наиболее ценное «ядро» кадров предприятия. Здесь может возникнуть необходимость переквалификации работников, обучение их вторым профессиям. На данном этапе должны быть учтены опыт работника, его возраст, образование, мобильность его к переобучению, а также целесообразность переобучения работников с учетом требований производства и личных мотивов работников организации. И когда временные трудности, возникшие перед предприятием, будут успешно преодолены, и наступит период развертывания производства, то сохраненный кадровый потенциал позволит успешно развиваться предприятию дальше, а вновь набранным работника быстрее адаптироваться к условиям производства.
Административные методы использования персонала ориентированы на определенные мотивы человеческого поведения - необходимость трудовой деятельности, трудовую дисциплину, чувство долга, культуру труда и т.п. Они напрямую создают возможность использования персонала с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, которые подлежат обязательному исполнению. Для оптимального использования персонала в соответствии с занимаемой должностью разрабатываются должностные инструкции для каждой должности. Должностные инструкции устанавливают квалификационные требования к образованию, стажу работника. При использовании персонала используется рычаги материального стимулировании для достижения более высоких результатов работы, как отдельных работников, так и целых производственных коллективов. Социально-психологи еские методы базируются на использовании факторов мотивации, интересов, потребностей, как личности, так и отдельных групп или коллектива.
Большая роль в эффективном использовании персонала играет планирование, задачами которого является определение количества требуемых работников, их квалификационного состава, разработка способов их привлечения, возможность сокращения персонала; повышение квалификации и образования персонала с учетом требований организации, расчет финансовых затрат на запланированные мероприятия; разработка стимулов повышения производительности труда, создание безопасных методов работы.
Квалификация персонала руководителей низшего звена организации влияет на успех использования трудовых ресурсов. На практике виден не высокий уровень образования, профессиональной подготовки, некомпетентность руководителей, высокий возрастной порог, низкий уровень оплаты труда. Переход к рыночным отношениям требует повышения качественного состава руководителей подразделений организаций, осуществляющих прямое использование персонала на рабочих местах, «омоложение» кадров, повышение уровня образованности, профессионализма.
Успешное использование персонала возможно, если каждый работник коллектива проявит: способность принимать на себя ответственность; способность к социальным действиям, направленным на изменения социальных отношений; особый тип поведения (определенная автономность деятельности, ориентация на собственную оценку информации, собственный анализ); умение осуществлять комбинации факторов производства (ресурсов, сил, вещей, неиспользованных возможностей); наличие своеобразного набора определенных способностей и умений; способность к реорганизациям и быстрым изменениям, к разрушению и созиданию, творческой активности по организации нового потенциала.
Комплекс личностно-профессион льных качеств, умений и навыков профессиональной деятельности способствует успешному использованию персонала:
Эффективное использование персонала в организациях после обучения в ВУЗах возможно при наличии стажа профессиональной деятельности; высшего образования; осознанности выбора профессии.
Перечисленные выше проблемы указывают на необходимость внедрения на предприятиях более адекватной стратегии использования персонала. При разработке этой стратегии на первом этапе необходимо сформировать работоспособный коллектив, направленный на разработку и внедрение стратегические изменения; диагностировать способности каждого участника, его будущее поведение. За счет эффективного использования персонала и увеличения объемов выпускаемой продукции повышается рентабельность и прибыльность предприятия; достигается повышение качества принятых управленческих решений, которое ведет к снижению проблем использования персонала; коллектив организации, как единое целое, нацеливается на выполнение стратегических целей и задач, стоящих перед организацией; постепенно повышается корпоративная культура; повышается имидж и привлекательность организации; достигается желаемое благосостояние работников; наступает согласованность действий персонала на уровне принятия стратегических решений, в группах, командах; приобретается устойчивость стратегического мышления, необратимость мотиваций и действий персонала; наступают позитивные изменения в культуре, имидже, привлекательности предприятия, повышается его потенциал и финансово-экономичес ие показатели работы;
Оптимальная кадровая политика при решении перспективных задач использования персонала создает условия для принятия решений, которые удовлетворяют и руководство предприятия, и его работников. Оптимизация процесса использования персонала на данном историческом этапе требует использования метода воздействия на персонал предприятия обновленной организационной культуры, определяющей для всех работников ценности и правила поведения в организации посредством корпоративной политики. Оптимальное использование человеческого потенциала невозможно без формирования нового (маркетингового) «образа мышления» персонала, необходимость перехода от недостаточного внимания к потребителю - к полному удовлетворению его запросов. Необходимо осознание персоналом предприятия того обстоятельства, что потребитель обеспечивает устойчивость предприятия.

§ 4. ПОКАЗАТЕЛИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
В области использования трудовых ресурсов главной задачей является обеспечение эффективности занятости населения, повышение качества и конкурентоспособност рабочей силы. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Анализ показателей использования трудовых ресурсов организации проводят в следующей последовательности: анализ обеспеченности организации кадрами (по полу, по возрасту, по профессиям и по квалификации, по семейному положению и т.д.); анализ движения рабочей силы в организации; анализ состава и структуры персонала организации; анализ производительности труда; анализ соотношения темпов роста средней заработной платы и средней производительности труда; сводный анализ резервов роста выпуска продукции, по факторам, связанным с использованием трудовых ресурсов.
Источниками информации для анализа трудовых ресурсов выступают: форма № 5 «Приложение к бухгалтерскому балансу», Отчет о численности персонала, форма 1-т, штатное расписание организации, расчет потребности организации в кадрах, данные табельного учета о движении рабочей силы, данные отдела кадров и т.д. Основными задачами анализа являются: изучение и оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; определение и изучение показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования; изучение и оценка уровня производительности труда на предприятии; изучение организации оплаты труда персоналу предприятия; изучение динамики роста средней заработной платы и рассмотрение ее соответствия росту производительности труда и др.
В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты, поэтому для анализа необходимо использовать данные первичного учета и составить аналитическую таблицу, в которой численность персонала отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года.
Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.
Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.
Порядок учета персонала определен Инструкцией, принятой Постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 07.12.88 № 121 «Об утверждении Инструкции по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах Федерального государственного статистического наблюдения». Инструкция регламентирует методы определения списочного состава, среднесписочной численности работников, перечень занятых в основной и неосновной деятельности, категории персонала, порядок учета приема и выбытия кадров и другие вопросы.
Структура персонала организации по совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической. Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательс их и опытно-конструкторск х подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.
Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.
Профессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.
Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами также определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.
Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.
Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.
Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.
Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на динамику объема продукции и ее качества. Даже неукомплектованность непромышленного персонала косвенно влияет на ход производства. Сокращение численности рабочих не в ущерб объему производства продукции и ее качеству возможно при условии механизации и совершенствования организации труда, особенно во вспомогательных подсобных подразделениях предприятия. 14
В ходе анализа следует проверить обеспеченность производства рабочими определенных профессий, сопоставив для этого фактическую и плановую численность рабочих по всем используемым на предприятии профессиям. В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям необходимо установить конкретные причины и наметить мероприятия по их устранению. Значительная нехватка рабочих по какой-либо профессии затрудняет работу предприятия, создавая так называемые «узкие места» в производстве. Общая квалификация рабочих характеризуется средним тарифным разрядом, определяемым как средневзвешенная величина. Степень сложности работ определяется как средневзвешенная величина разряда работ и трудоемкости их выполнения. Средний разряд выполняемых работ должен быть несколько выше разряда рабочих для повышения их заинтересованности в повышении квалификации.
Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода. Интенсивность движения рабочих кадров характеризуется коэффициентами. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
В процессе анализа рассчитывают коэффициенты, позволяющих сравнить интенсивность движения кадров. При изучении движении рабочей силы организации различают необходимый оборот и излишний оборот.
Коэффициент необходимого оборота (%) рассчитывается путем деления числа работников, уволенных за данный период по причинам производственного или общегосударственного характера, на среднесписочную численность работников за тот же период:
(1)
В состав лиц, выбывших по причинам производственного или общегосударственного характера, включают уволенных в связи с сокращением численности и переводом на другие предприятия, поступлением на учебу, призывом на воинскую службу, потерей трудоспособности.
Коэффициент излишнего оборота, или коэффициент текучесть кадров (%), определяется как отношение числа работников, уволенных за данный период по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины, к среднесписочной численности работников за тот же период:
(2)
Коэффициент выбытия кадров (%) найдем как частное от деления числа работников, уволенных по всем причинам, на среднесписочную численность работников за тот же период:
(3)
Коэффициент приема кадров (%) можно установить делением числа работников, принятых на работу за данный период, на среднесписочную численность работников:
(4)
Коэффициент стабильности кадров находят путем деления количества работников, проработавших весь год, на среднесписочную численность персонала:
(5)
Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).
Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий. Производительность труда — это показатель, характеризующий уровень затрат живого труда на производство единицы продукции. Его можно также определять, как количество произведенной продукции на одного работника ППП или одного рабочего за единицу времени (год, день, час). Этому показателю необходимо уделять особое внимание, так как именно от него зависит уровень многих других показателей: объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, которые не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.
Изучив потери рабочего времени, необходимо определить непроизводственные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.
Напряжение в обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрение новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребностей в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать так, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширения воспроизводства.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия: строительства жилья для работников, детских яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха и т. д.
Таким образом, обобщение опыта отечественных и зарубежных исследователей позволяет сформулировать главную цель организации использования персонала предприятия: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.



ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ОАО «РУССКИЙ ХОЛОД»
§ 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
Компания была образована в 1999 году. Второй год работы компании отмечен бурным ростом объема продаж и увеличением числа собственных филиалов и торговых партнеров. Важным событием для нас стало открытие филиалов в городах Владивосток и Новосибирск. В 2001-2002гг. открылись филиалы в Ангарске, Самаре, Улан-Удэ, Нижнем Новгороде, Вологде.
В 2003году у компании «Русский Холод» появился крупный датский партнер компания «TetraPak», лидер в производстве оборудования. Были запущены уникальные линии для выпуска высокотехнологичног мороженого. В этом году положено начало новому направлению в деятельности компании – рыбному (построен рыбокомбинат), произведена реконструкция цеха по выпуску мясных полуфабрикатов.
В 2004 году компания получила Еврономер №1, дающий право на продажу мороженого на территории Евросоюза. В этом году начались регулярные поставки российского мороженого в Прибалтику и Восточную Европу. Компания «Русский Холод» стал принимать участие в крупнейших мировых выставках продуктов питания «SIAL» и «Anuga». Открылись филиалы в Астрахани и Курске.
2005 год был для «Русского Холода» годом закрепления достигнутого. В этом году началось активное обновление ассортимента. Появился ряд новых торговых марок. К 2008году концерн открыл 14 филиалов по всей России.
К 2009 году концерн «Русский Холод» стал одним из крупнейших производителей мороженого в России.
К настоящему времени ОАО «Русский холод» стал одним из ведущих производителей мороженого в России. Концерн имеет 14 филиалов в крупнейших городах России и странах ближнего зарубежья, собственные фабрики по производству мороженого в гг. Москва и Барнаул. Фабрики оснащены самым современным оборудованием по производству мороженого, которое позволяет производить более 150 видов мороженого всех основных типов: рожки, эскимо, стаканчики, брикеты, торты, рулеты, семейное, весовое и мягкое мороженое. Мороженое «Русский холод» соединяет в себе вкусы классического молочного лакомства, оригинальных кондитерских добавок и фруктовых наполнителей из натурального природного сырья: вишни, клюквы и облепихи, персика и груши, винограда, ананаса, дыни.
Одной из отличительных особенностей концерна «Русский холод» стал самый высокий в отрасли контроль над продажами. Около 90% всей продукции компания доставляет в магазины самостоятельно. Ни один из конкурентов «Русского Холода» не имеет такой развитой системы дистрибуции - 14 филиалов по всей стране. Помимо филиалов мороженым «Русский холод» торгуют множество официальных дистрибуторов. Развитая система логистики концерна позволяет заводу в Барнауле обеспечивать продукцией Сибирскую и Дальневосточную часть России, а новой фабрике в Подмосковье - Европейскую часть.
Фабрика в Подмосковье была открыта в 2008 году. Строительство фабрики было необходимо для того, чтобы обеспечивать мороженым в полном объеме Центральную часть России. Строительство фабрики продолжалось два года, а общий объем инвестиций составил более $30 млн, проектная мощность – более 4 тысяч тонн мороженого в месяц. К весне 2009 года фабрика в Подмосковье выйдет на проектную мощность. Благодаря проекту в Подмосковье, «Русский холодъ» стал единственной российской компанией, «с нуля» построившей фабрику по производству мороженного, что обеспечивает высокое качество продукции, экономию на транспортировке и наличие полного ассортимента продукции в филиалах.
Концерн всегда уделял особое внимание качеству продукции. На настоящий момент все производства компании оснащены самым современным оборудованием датских и итальянских компаний. Качественное оборудование лучших мировых производителей позволяет уменьшать издержки, снижать процент брака, позволяет «Русскому Холоду» производить более высокотехнологичную и оригинальную продукцию. Подтверждением высочайшего качества продукции является получение «Русским Холодом» Европейского регистрационного номера №1. Право продавать продукцию на территории Евросоюза открывает неограниченные перспективы дальнейшего развития компании, новые рынки сбыта. Кроме того, концерн является единственной компанией в России, которая имеет лицензию на право продажи своей продукции в США. Концерн «Русский Холод» никогда не останавливается на достигнутом, и сейчас уже поставляет свое мороженое в Германию, Англию, страны Балтии, Грецию и США. В 2012 году планируется экспортировать 170 тысяч тонн мороженого ежемесячно. В дальнейшем мы планируем укреплять свои позиции на российском рынке мороженого, а также усиленно развивать и экспорт нашей продукции в страны Европы и США.
Филиал ОАО «Русский Холод» развивает долгосрочное сотрудничество с партнерами на основе поиска взаимоприемлемых решений, взаимной ответственности, выгоды и доверия.
Филиал стремится сотрудничать только с надежными поставщиками, готовыми работать в соответствии со стандартами качества. Проводится проверка поставщиков, работающих на контрактной основе, чтобы удостовериться, соответствует ли их деятельность основным принципам компании. Компания является официальными дистрибьюторами таких производителей, как: ООО «Морозко», ООО «Петрохолод», ООО «Дарья», ООО «Ривиолли», ООО ТД «Холод» по ТМ ICE-CAP, ООО «Уральские пельмени», ТМ «Суми», «POLTINO».
Целью деятельности является реализация потребителям продукции высокого качества, при соотношении цены и качества. Филиал ОАО «Русский Холод» берёт на себя обязательства предлагать потребителям только высококачественные продукты питания, отвечающие самым жёстким стандартам качества и охране здоровья. Продукция соответствует следующим критериям: легкость, быстрота и удобство в приготовлении; доступность и качество; полезность; вкусовая предпочтительность. Компания работает со всеми супермаркетами и крупнейшими торговыми сетями Екатеринбурга и ближайшей области: "Пятерочка" , "Монетка", "Перекресток&q ot;, "О’кей", «Кировский», «Магнит», «Мега». Девиз компании: «Мы стремимся делать только то, что можем делать лучше других!»
ОАО «Русский холод» не просто в плюсе – в 2010 году он более чем в 2 раза увеличил прибыль, и главным образом за счет выпуска высокомаржинальных продуктов. Филиал в г. Екатеринбург: 656011, Свердловская область, Совхозный п, ул. Гаражная, 6/б. Руководитель: Филатов Денис Вячеславович. Основные экономические показатели деятельности ОАО «Русский холод» представлены за период с 2008 по 2010 гг. представлены в таблице 1.
Таблица 1
Основные экономические показатели деятельности ОАО «Русский холод» за период с 2008 по 2010 гг.
Показатели
Годы
Отклонение
09 к 08
10 к 09
2008
2009
2010
+, – тыс. руб.
%
+, – тыс. руб.
%
Выручка от продажи продукции, тыс.руб.
24159
20573
25478
-3586
85
4905
124
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс.руб.
62111
62681
63037
570
101
356
101
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс.руб.
20332
23716
27279
3384
117
3563
115
Среднегодовая численность работников по организации, чел.
366
354
354
-12
97
0
100
Средняя заработная плата работников, тыс. руб.
23421
29876
43257
6455
128
13381
145
Фондовооруженность, тыс.руб.
169,70
177,06
178,07
7,36
109
1,01
101
Фондоотдача, руб.
0,389
0,328
0,404
-0,061
84
0,076
123

Организация имеет свои точки сбыта продукции, а также небольшой магазинчик при предприятии. Выручка от продажи в 2009 году по сравнению с 2008 г. значительно снизилась – на 3586 тыс.руб. а в 2010 году снова выросла и достигла 25478 тыс.руб. В целом за анализируемый период она возросла на 24%. В течение анализируемого периода происходит неравномерное изменение фондоотдачи. В 2009 году эффективность использования основных фондов падает, но в 2010 г. снова растет. Аналогичные изменения претерпевает и показатель производительности труда одного работника, снижаясь в 2009 году и увеличиваясь в 2010 году. В целом же данный показатель также растет (109,03%). Так в 2010 году выпуск продукции с одного работника составил 71,97 тыс.руб. Повышение производительности труда связано с ужесточением трудовой дисциплины, сокращением времени простоев и более ответственным подходом работкниво к своим обязанностям.
Для анализа деятельности рассматриваемого предприятия была использована отчетность ОАО «Русский холод» за период с 2008 по 2010 гг. Согласно данным табл.2, фондовооруженность труда на предприятии на протяжении 2008-2010 гг. падает, что связано со снижением стоимости активной части ОФ, ее большой изношенности. Причинами отставания темпов роста производительности труда от темпов роста фондовооруженности труда могут быть немотивированный спад производства продукции, необоснованный рост ОПФ, особенно пассивной их части, численности работников правления в составе ППП и др. Более объективную оценку внедрения новой техники, передовой технологии, механизации и автоматизации производства можно дать по показателю технической вооруженности труда, которую исчисляют как отношение активной части ОПФ наибольшему числу рабочих в смене. Так как данные о наибольшей численности рабочих в смене зачастую отсутствуют, на практике техническую вооруженность труда рассчитывают на одного среднесписочного рабочего. Расчет технической вооруженности труда представим в таблице 2.
Таблица 2
Техническая вооруженность труда
Показатели
Среднегодовая стоимость активной части ОПФ, тыс. р.
62111
62681
63037
101,5
Среднесписочная численность рабочих, чел.
366
354
354
97
Техническая вооруженность труда, тыс. р.
169,7
177,1
178,1
105

Согласно данным табл.2, техническая вооруженность предприятия на протяжении 2008-2010 гг. растет. Основной задачей для предприятия является наиболее полное обеспечение спроса потребителей высококачественной продукцией. Качество выпущенной и реализованной продукции определяется потребностями рынка, производственно-техни ескими возможностями предприятия и эффективностью использования его ресурсов.
Реализуя продукцию, предприятие возмещает затраты на ее изготовление и сбыт и получает прибыль, служащую источником технического и социального развития. Несвоевременная реализация продукции наносит ущерб не только производителю, но и предприятиям-потреби елям, вызывая нарушения их нормальной деятельности.
Динамика объемов производства и реализации продукции характеризует изменение производства продукции и степень насыщения рынка продукцией предприятия. Оценка динамики объема производства и реализации продукции осуществляется по сопоставимым оптовым ценам (без НДС и акцизов). Как известно, производство продукции должно завершаться ее реализацией. Поэтому особое внимание следует уделять динамике объема реализованной продукции.
Организационная структура предприятия представляет собой совокупность производственных, вспомогательных и обслуживающих подразделений, осуществляющих свою деятельность на основе кооперации и разделения труда. Организационная структура является основой структуры управления предприятием и поэтому влияет на численность административно-управленческого и обслуживающего персонала, на число степеней в управлении и характер взаимосвязей общехозяйственных и нижестоящих звеньев управления.
Организационная структура ОАО «Русский холод» представлена на рис.1. В соответствии с Уставом ОАО «Русский холод», управление Обществом осуществляют: высший орган общества — общее собрание акционеров; наблюдательный совет; директор. В качестве звеньев организационной структуры основного производства предприятий выступают производственные подразделения: отделения, производственные участки, цеха, бригады, и др. Как видно из представленной схемы, непосредственное управление производственными участками в ОАО «Русский холод» строится по трехступенчатой схеме: директор — начальник цеха (участка, подразделения) — бригадир (заведующий, старший мастер и т.п.), т. е. руководство первичными производственными подразделениями осуществляется через промежуточное звено — начальников цехов и применяется цеховая структура управления.
Определим тип структуры управления предприятия. Как видно из структурной схемы, в ОАО «Русский холод» структура управления является линейно-функциональн й, т.е. является комбинацией линейной и функциональной структуры. Такой тип структуры характеризуется усложненным производством и взаимодействием с большим количеством институтов внешней среды. Основой этой схемы являются линейные подразделения, осуществляющие в организации основную работу и обслуживающие их специальные функциональные подразделения, создаваемые на «ресурсной» основе: кадры, бухгалтерия, склады, обслуживающее производство и т.п.
Такая организация соединила в себе преимущества двух типов и это позволяет ей при соответствующих внешних условиях эффективно обслуживать интересы и цели развития. Ее достоинства: четкое разделение труда, как следствие — появление высококлассных специалистов; упрощение контроля за нижестоящими уровнями; высокая скоординированность действий; подбор кадров строго по деловым и профессиональным качествам; стимулирует деловую и профессиональную специализацию; исключает дублирование задач; уменьшает потребление ресурсов; улучшает координацию в функциональных подразделениях. Но такой системе присущи и недостатки: отсутствие гибкости во взаимоотношениях с внешней средой и внутри организации; ухудшение взаимодействия, обмена информацией между подразделениями; большая ориентация подразделений на решение своих целей, нежели целей всей организации; увеличение цепи прохождения распоряжений руководителя.

Наблюдательный совет ОАО «Русский холод»



Директор предприятия





Отдел маркетинга

Склад готовой продукции



Отдел кадров, охраны труда и техники безопасности

Бухгалтерия



Отдел снабжения и сбыта

Лаборатория



Магазины




Цех № 3

Инженеры-электрики

Цеха № 2

Цех № 1





Бригада



Цех механизации и электрификации

Бригада

Бригада



Бригада

Бригада



Бригада



Ремонтная мастерская



Бригада

Бригада



Автогараж





Склад

запчастей
Кондитерский цех







Рис.1. Организационная структура ОАО «Русский холод»
Для оценки эффективности организационной структуры предприятия используются такие показатели, как количество уровней управления, количество занятых на каждом уровне, соотношение численности управленческого персонала по уровням, нормы управляемости, затраты на содержание административно-управленческого аппарата, обеспеченность оргтехникой и ПК и др. Из основных структурообразующих документов ОАО «Русский холод», являющихся основой для построения эффективной системы управления на предприятии имеются: штатное расписание; положения о подразделениях; должностные инструкции на каждого работника. Недостатком является то, что в ОАО «Русский холод» отсутствует Положение об организационной структуре.
Также в положениях о подразделениях в ОАО «Русский холод» не определены цели деятельности для каждого подразделения, его вклад в общий результат деятельности предприятия, базовые показатели эффективности деятельности, характерные именно для данного подразделения, а также порядок взаимодействия с другими подразделениями предприятия. Это не позволяет построить эффективную систему контроля за деятельностью аппарата управления на предприятии и создает большие трудности при выявлении дефектов организационной структуры управления.

§ 2. АНАЛИЗ ЧИСЛЕННОСТИ И СТРУКТУРЫ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
Источниками информации для анализа управления персоналом служат статическая отчетность и первичная документация по труду: договора, контракты, приказы (распоряжения) о приеме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчетно-платежные ведомости, платежные ведомости персонала и др.
В анализе человеческих ресурсов также используют планово-нормативные документы, в том числе: баланс рабочей силы, баланс рабочего времени, план снижения трудоемкости, план по фонду оплаты труда и фонду материального поощрения, где содержатся данные о потребности в рабочей силе и источниках ее обеспечения, кадров, высвобождении работников, повышении квалификации работающих, повышении производительности труда, трудоемкости производственной программы, нормативы по труду и заработной плате, размер фонда оплаты труда по категориям, смета материальных поощрений, положения о премировании работников.
Фактические показатели содержатся в отчетности предприятия: по труду и его оплате, о выполнении плана повышения эффективности производства, по трудоемкости производства, о движении средств целевого финансирования, об использовании фонда поощрения и др.
Основным показателем трудового потенциала является среднесписочная численность работников (рабочих и служащих) предприятия. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и структуры среднесписочной численности работников ОАО «Русский холод» приводится в таблице 3.
Таблица 3
Структура кадров предприятия за 2008-2010 гг.
Показатель
Структура
Темп роста, %
2008 г.
2009 г.
2010 г.
чел.
%
чел.
%
чел.
%
2010/
2008 гг.
2010/
2009 гг.
1. Среднесписочная численность
в том числе
366
100
354
100
354
100
96
100
1.1 служащих
64
17,38
51
14,39
68
19,15
106
133
1.2 рабочих
302
82,62
303
85,61
286
80,85
95
94
- основных
164
54,32
179
59,21
198
55,85
121
111
- вспомогательных
138
28,3
124
26,4
89
25,0
65
72

Как видно из таблицы 3, среднесписочная численность работников на предприятии уменьшилась за 2008-2010 гг. на 12 человек, или на 4%. Это связано с тем, что в условиях кризиса произошло первоначальное сокращение объемов. Однако, руководство приняло решение оптимизировать организационную структур управления и сократить 12 человек.
В структуре работников большая доля приходится на рабочие специальности (в основном это работники, кулинары, водители, вспомогательный персонал), которая увеличилась за рассматриваемый период. Далее проведем анализ численности ОАО «Русский холод» по категориям, удельному весу отдельных категорий, качественного состава работников по образованию, профессиям, полу, возрасту, стажу работы.
Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов предприятия (табл. 4). По данным таблицы видно, что в основном изменения в структуре качественного состава произошли не очень большие. Это и понятно, ведь качественных изменений в производственном процессе не произошло. Больше всего увеличилась доля работников вспомогательных производств и служб.
Таблица 4
Качественный состав рабочих основного производства ОАО «Русский холод» за 2008-2010 гг.
Показатель
Годы
Структура, %
Отклонения в структуре, %
2008
2009
2010
2008
2009
2010
2010/
2008
2010/ 2009
Среднесписочная численность рабочих, чел.
366
354
354

100

100

100
96
100
в том числе
Работники цехов
245
228
222
66,9
64,5
62,6
91
97
кулинары
61
62
60
16,7
17,4
16,8
98
97
ремонтные рабочие
38
37
39
10,5
10,5
10,9
103
105
работники вспомогательных производств
14
16
18
3,7
4,6
5,2
129
113
работники вспомогательных служб
8
11
16
2,2
3,0
4,5
200
146

Для оценки кадровой политики также необходимо иметь данные о текущей и перспективной обеспеченности производства рабочей силой, о соответствии состава работников потребностям кадрового обеспечения; а также проанализировать качественный состав человеческих ресурсов по квалификации. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды рабочих и работ, рассчитанных по средней арифметической взвешенной:
, ,
где Тр — тарифный разряд; Rp — численность рабочих каждого тарифного разряда; i — порядковый номер тарифного разряда; R — численность рабочих; Vp — объем работ каждого вида по тарифным разрядам; V — объем работ.
Проведем оценку соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по основному производству предприятия — автобусным перевозкам (табл. 5).
Таблица 5
Распределение работников основного производства ОАО «Русский холод» за 2008-2010 гг. по тарифным разрядам
Численность работников, имеющих тарифный разряд
Объем работ по каждому тарифу, руб.
1
48
114 023
2
41
254 650
3
184
61 334
4
66
101 315
5
15
22 134
ИТОГО
354
553 456

Самый низкий разряд — первый — присваивается тем работникам, которые недавно были приняты на работу, ученикам мастеров, и тем работникам, которые не прошли квалификационную комиссию.
Таким образом:


Оптимальным считается выполнение равенства между средним тарифным разрядом рабочих и средним тарифным разрядом работ:

В нашем случае коэффициенты отличаются незначительно — на 0,34. Т. е. в целом по основному производству соотношение между средним тарифным разрядом рабочих и средним тарифным разрядом работ можно считать оптимальным. Это значит, что производительность труда на предприятии довольно высокая.
Однако превышение среднего тарифного разряда рабочих над средним тарифным разрядом работ означает некоторое превышение числа высококвалифицирован ых рабочих над реальной потребностью в них, т. е. часть рабочей силы, хотя и не очень большая, используется неэффективно.
Образовательная структура кадров характеризует состав рабочей силы по уровню полученного образования (работники с высшим, незаконченным высшим, средним специальным, профессионально-техни еским, средним и базовым образованием). Анализ образовательного уровня персонала ведется в разрезе АУП и производственных рабочих. Вначале проанализируем административно-упра ленческий персонал на степень соответствия фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности, чтобы изучить, как на предприятии осуществляется отбор кадров, их подготовка и повышение квалификации. Соответствие кадрового состава поставленным задачам предприятия определим прямым счетом. Для этого сравним фактическое наличие работников по категориям, группам и профессиям, уровню образования и квалификации с плановой потребностью (табл. 6).
Таблица 6
Анализ работников АУП ОАО «Русский холод» по профессиям и уровню образования, чел.
АУП
Руководители
38
40
+2
40
Экономисты, маркетологи и т.п.
19
23
+4
23
Бухгалтера
3
5
+2
3
2
Начальники отделов и подразделений
27
27
-
27
Инженеры
18
19
+1
19
Бригадиры
15
15
-
13
2
Отдел техники безопасности
2
2
-
2
Работники подразделений
60
62
+2
42
20
Отдел кадров
3
3
-
2
1
ИТОГО
115
126
11
121
5

Таким образом, на предприятии уделяется особое внимание обеспеченности кадрами наиболее важных профессий и категорий. Однако среди управленческого аппарата наблюдается некоторое превышение реальной численности над плановыми потребностями. Особенно это касается экономистов и бухгалтеров. В основном это связано с трудоемкостью их работы, поскольку на предприятии малая обеспеченность техническими средствами, в том числе компьютерами.
Как видно из данных этой таблицы, положение с кадрами в основном производстве намного хуже, чем среди управленческого аппарата. Так, здесь намного меньше обеспеченность необходимым количеством работников, особенно работников (нехватка по сравнению с планом составляет 7%). Также наблюдается более низкий по сравнению с управленческим аппаратом уровень соответствия образования занимаемой специальности. Только среди водителей все работники имеют соответствующее образование (поскольку без водительской подготовки людей не принимают на эту работу), а также среди рабочих (поскольку для этой работы не требуется специальное образование, достаточно обычного среднего), а вот среди работников других специальностей довольно большой процент не имеет нужного образования (среди ремонтных рабочих — 19%, работников вспомогательных производств — 33,4%, вспомогательных служб — 27,8%).
В то же время на предприятии в силу специфики отрасли, очень высока доля работников, занятых неквалифицированным трудом — около 50%. Поэтому и требования к кандидатам на такую работу крайне низкие.
Систематизацию данных о половозрастной структуре персонала предприятия удобнее проводить с помощью аналитической таблицы 7.
Таблица 7
Анализ половозрастной структуры работников ОАО «Русский холод», чел.

Показатель

2010 год
Пол
Возраст
женский
мужской
до 30 лет
после 30 лет
Всего работников
в том числе
354
202
152
41
313
Руководители
40
14
26
3
37
Служащие
34
3
31
3
31
Рабочие
280
185
95
35
245

Половозрастная структура рабочей силы характеризует долю лиц соответствующего пола и возраста в общей численности работающих и позволяет судить о перспективах развития предприятия.
Как видно из таблицы, процент работающих женщин в организации выше (58%), чем мужчин (42%). В первую очередь это связано со спецификой предприятия. Среди рабочих специальностей женщины работают в основном в производстве, а также табельщицами, учетчицами, уборщиками помещений. Что касается возрастных данных, то здесь можно сказать, что количество молодежи (14,7%) значительно уступает работникам более старшего возраста (85,3%). Это и понятно, ведь молодежь стремится найти более престижную и высокооплачиваемую работу.

§ 3. ОЦЕНКА УРОВНЯ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ
Важным условием обеспечения мотивации работников предприятия к качественному труду является использование принципа оплаты по трудовому вкладу. Чтобы изучить мотивацию кадров на предприятии, нужно проанализировать оплату труда на ОАО «Русский холод». Размер и динамику заработной платы работников ОАО «Русский холод» представлена в таблице 8. Из данных таблицы можно сделать вывод, что среднемесячная зарплата работников предприятия за 2010 год увеличилась всего на 665 руб., или на 19,1%.
Таблица 8
Данные об оплате труда работников ОАО «Русский холод» за 2009-2010 гг.

и т.д.................


Показатели

Скачать работу


Скачать работу с онлайн повышением оригинальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.