На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат Основные виды этических кодексов - профессиональные и корпоративные. Экскурс в историю зарождения этических кодексов. Кодекс - нормативный документ корпоративной культуры. Функции и содержание корпоративного кодекса, конфиденциальность информации.

Информация:

Тип работы: Реферат. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 23.11.2010. Сдан: 2010. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Содержание
    1. Из истории зарождения этических кодексов
      2. Кодекс - нормативный документ корпоративной культуры
      Функции корпоративного кодекса
      Виды кодексов
      3. Создание корпоративного кодекса
      Этапы создания КК
      Этапы создания кодекса холдинга "Безопасные Технологии"
      Содержание корпоративного кодекса
      Конфиденциальность информации
      Форма КК
      Система исполнения кодекса

1. Из истории зарождения этических кодексов

Считается, что самыми первыми универсальными кодексами, которые представляли собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (например, Десять заповедей Ветхого завета). Позднее стали возникать кодексы, определяющие поведение отдельных социальных групп общества (например, кодекс самурая "Бусидо"). "Бусидо" в переводе с японского - это "Путь Воина" или Кодекс Самурая, свод правил поведения самурая, которые касались не столько его действий на поле боя, сколько поведения в повседневной жизни (см. Приложение № 2). Потребность в частных кодексах (кодексы объединений, профессий) возникла в связи с тем, что универсальных норм было недостаточно для регулирования человеческого поведения в специфических ситуациях. Частная, профессиональная этика применяла к особенностям той или иной деятельности общие нравственные принципы, предварительно конкретизировав их и дополнив необходимым.

На данный момент наиболее распространены два вида этических кодексов - профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп.

Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества, содержат нормы морали, которые регламентируют поведение специалиста в ситуациях, характерных для данной профессии в целом, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа - кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где само содержанием деятельности задает значимые этические дилеммы (психотерапевты, адвокаты, риэлторы, журналисты и т.д.). Профессиональный кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, и его принятие косвенно может являться обрядом инициации, неким актом "обращения в профессию" (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).

В том случае, когда наиболее значимые этические дилеммы задает организация, деятельность сотрудников регламентируется корпоративным кодексом.

Считается, что родоначальниками корпоративных кодексов стали японские компании. Первый "моральный кодекс сотрудника фирмы", носивший название "Семь духов", появился в 1930 году в японской компании Mitsubishi Electric и объединил в себе представления об эффективном менеджменте того времени и принципы самурайского кодекса Бусидо. Вот эти "духи": вклад "Мацусита" в промышленность; честность и преданность; гармония и сотрудничество; борьба за качество; учтивость и скромность; адаптация и восприимчивость; признательность.

После поражения во Второй мировой войне Япония искала такие модели управления, которые бы позволили стране выйти из тяжелого экономического кризиса.

Работавшее в 50-60 гг. над этой проблемой добровольное объединение бизнесменов "Кейдзай Доюкай" выработало принципы управления, которые стали внедряться на японских предприятиях. Это была японская управленческая революция, означавшая переход от управления производством к "производству человека и его производственных отношений", переход от статуса наемных работников к статусу "работников-предпринимателей".

В японской системе управления фирма не может существовать без четко прописанных норм корпоративной этики, без миссии и ясного понимания работником роли своей компании на рынке и в обществе, без понимания им своей роли в компании.

В Соединенных Штатах корпоративная этика и корпоративные кодексы стали во главу управления компаниями несколько десятилетий назад. США активно переняли опыт японских компаний. "…Корпоративные кодексы, представляющие собой свод принципов и правил делового поведения, являются центральным элементом корпоративной этики. <…> "Карты этики" - набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс корпорации для каждого сотрудника компании. Они содержат также и имя консультанта компании по этическим вопросам. Данный метод применяется в японских компаниях". Дубинина М.В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. №4.

Российский бизнес стал уделять внимание вопросам деловой этики относительно недавно: отечественные компании стали задумываться о создании системы эффективного корпоративного управления в конце 90-х годов. В 90-х годах был принят ряд профессиональных этических кодексов: Кодекс чести банкира (1992), Правила добросовестной деятельности членов профессиональной ассоциации участников фондового рынка (1994), Кодекс чести членов Российской гильдии риэлторов (1994), Кодекс профессиональной этики членов российского общества оценщиков (1994). Когда же прояснилась прямая зависимость между стоимостью компании и ее репутацией на рынке, российским менеджерам стало понятно, что их бизнес оценивают не только по размеру прибыли, но и по качеству корпоративного управления, рассматриваемого как дополнительный фактор риска.

Первыми среди российских бизнесменов, воплощающими корпоративную этику в жизнь, стали нефтяники: 1998 год - у "Сибнефти" и "ЮКОСа" появляются собственные корпоративные стенды, в 2001 году - у РАО "ЕЭС России", через год у "ЛУКОЙЛа", "Газпрома" и "Норильского никеля". В 2002 году при участии Федеральной комиссии по ценным бумагам, Торгово-промышленной палаты и Российского союза промышленников и предпринимателей был принят общий Кодекс корпоративного управления российского бизнеса, который декларировал переход к мировым стандартам финансовой отчетности и защиты прав акционеров. Сегодня большинство российских компаний в той или иной мере учитывают нормы этого кодекса при разработке собственных корпоративных кодексов.

2. Кодекс - нормативный документ корпоративной культуры

Функции корпоративного кодекса

Существуют три основные функции, которые может выполнять корпоративный кодекс: репутационная, управленческая и развития корпоративной культуры (внутриорганизационная).

Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании извне (со стороны общественности). Таким образом, кодекс повышает инвестиционную привлекательность компании, а наличие у компании такого документа становится общемировым стандартом ведения бизнеса в наше время. Кодексы в этом срезе могут демонстрировать стремление компании соответствовать стандартам корпоративного управления, устанавливать более высокие стандарты корпоративного управления, декларировать дополнительные обязательства компании по защите прав акционеров и др.

Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях, в унификации требований ко всем сегментам внешней и внутренней общественности и во введении табу на те или иные действия независимо от их экономической привлекательности, если они идут в разрез в принятыми корпоративными нормами и принципами. Реализация этой функции, пожалуй, является наиболее важным моментом при проведении мероприятий по повышению эффективности деятельности персонала.

Функция развития корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики является составляющей частью корпоративной культуры и важным фактором ее развития. Он декларирует ценности компании всем сотрудникам, ориентирует на единые корпоративные цели и тем самым повышает коллективную идентичность.

Виды кодексов

Обычно кодексы содержат две части: идеологическую (миссия, цели, ценности; видение; стратегия фирмы; фирменный стиль; принципы отношений с общественностью; ритуалы, легенды) и нормативную (стандарты рабочего поведения).

Идеальным вариантом является сочетание всех трех функций кодекса. Но это не всегда представляется возможным, особенно в крупных многопрофильных холдинговых компаниях. Существует ряд ситуаций, традиционно закрепляемых в международной практике этическими кодексами (отношения с клиентами, подрядчиками; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями и т.д.), в таком случае кодекс описывает стандарты поведения, но имеет при этом значительный объем и сложное содержание. Трудно адресовать такой документ всем группам сотрудников. При этом развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников - он задает единое понимание миссии и ценностей компании всеми сотрудниками. В подобной ситуации используются два варианта - декларативный и развернутый.

Декларативный вариант этического кодекса - это, по сути, только идеологическая часть без регламентации поведения сотрудников. Причем, подразумевается, что в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм. А потому декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. "Кредо", или декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века. К таким кодексам относятся Кредо (декларация ценностей) "Джонсон и Джонсон" (1944 г.), Кодекс "Семь духов (принципов)" поведения сотрудников "Мацусита электрик" (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций.

С 80-х годов XX века распространение получил развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников. В них фиксировалась конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты были описаны в виде политики в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда. При этом из-за большого объема и сложности содержания таких кодексов выявилась их выборочная адресация. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников; в данном случае подобные кодексы практически утрачивают внутриорганизационную функцию.

На сайте www.hr-portal.ru для наглядного примера виды кодексов удобно структурированы в форме следующей таблицы:

Этические кодексы
Профессиональный
Декларативный
Развернутый
Пример
Альфа-банк, Северная торгово-промышленная палата.
Johnson & Johnson, Panasonic.
BP Amoco, P&G.
Характеристики организации
Профессионально однородные организации.
Крупные, профессионально неоднородные организации.
Содержание
Описывает профессиональные этические дилеммы, нормы и стандарты поведения. Может содержать идеологическую часть.
Описывает идеологию и общие правила поведения.
Описывает политики в отношении ключевых групп. Регламентирует поведение сотрудников. Может содержать идеологическую часть.
Основные функции
Может реализовывать все три функции: репутационную, управленческую и функцию развития корпоративной культуры.
Реализует в основном функцию развития корпоративной культуры, частично - управленческую.
Реализует репутационную и управленческую функции.
Кому адресован
Всем сотрудникам
Всем сотрудникам
Преимущественно менеджменту
Формат
Профессиональный язык, большой объем
Понятный текст, небольшой объем
Специальная терминология, большой объем

3. Создание корпоративного кодекса

Этапы создания КК

Попытаемся определить основные этапы создания корпоративного кодекса.

Для начала - о предпосылках появления кодекса. Первая разумная причина появления кодекса - активный рост компании. Как следствие, например, появляется территориальная разнесенность, открываются новые офисы в разных городах, увеличивается число вакансий и новичков, приходящих в компанию ежегодно. В таких условиях все труднее идентифицировать "своих" людей. Каждый новичок - самобытная личность, и чем больше новых сотрудников, тем выше вероятность, что корпоративная культура начнет размываться.

Одной из явных предпосылок к созданию кодекса может стать "феодальная раздробленность" в компании, когда каждый отдел живет по своим собственным убеждениям и правилам. Подобная ситуация может спровоцировать раскол и мешать развитию компании. Чем компания крупнее, тем активнее она стремится к развитию, тем больше она нуждается в единстве и в осознании корпоративной философии. Единая корпоративная философия сплачивает персонал и задает общие для всех филиалов и подразделений фирмы принципы ведения бизнеса.

За создание корпоративного кодекса нередко берутся еще и для того, чтобы продемонстрировать инвесторам наличие определенных стандартов корпоративного управления. В маленьких компаниях корпоративный кодекс чаще работает на внешний имидж компании, например, повышает привлекательность для целевой аудитории. Если кодекс создается в качестве инструмента управления внешней репутацией, то его создатели считают необходимым соблюсти определенные стандарты и догмы, например, зачастую неотъемлемым элементом кодексов такого типа является отражение социальной ответственности бизнеса. А сырьевые компании, например, обязательно упоминают о своей заботе об окружающей среде, во многих же корпоративных кодексах запечатлены совершенно невероятные заискивания перед конкурентами и клиентами.

Попробуем сформулировать этапы создания корпоративного кодекса.

Итак, когда предпосылки к созданию кодекса есть. Выяснение этих предпосылок - важнейших и первый этап создания корпоративного кодекса, образно его можно назвать этаким "этапом прощупывания почвы"; в технологическом плане это, как правило, получение информации от первых лиц компании и собственное наблюдение.

Дальше нам необходимо четко сформулировать задачи, которые предполагается решить с помощью кодекса, а также выяснить мнение топ-менеджмента по ключевым вопросам разработки кодекса. Всё это можно условно назвать этапом постановки задач. На этом этапе определится, какой тип кодекса соответствует поставленным задачам (будет это декларативный вариант или развернутый, или это будет набор мини-кодексов, например).

Дальше необходимо зафиксировать миссию, стратегию и видение, кредо, базовые ценности, стандарты и принципы - это то, на что не могут повлиять никакая рыночная ситуация, никакие новые задачи, то, что сотрудники любят и ценят в себе и в компании в целом. Сформулированные в корпоративном кодексе ценности компании зададут вектор ее развития и будут для персонала ориентиром для движения вперед. Этот этап можно определить как этап формулировки корпоративной идеологии. То, что мы выясним на этих двух этапах, определит форму и содержание корпоративного кодекса в целом. Технологий же выделения корпоративных ценностей масса, какие-то компании предпочитают доверить формулировку сторонним организациям, а потом утверждают или нет предложенное, какие-то - выводят нечто среднее после нескольких этапов "мозгового штурма" среди топ-менеджеров и специалистов по PR и HR, некоторые выявляют индивидуальные ценности ключевых сотрудников, а затем создают что-то типа "договорной комиссии", другие останавливаются на "антропологической" методике (вовлекается максимально возможное число сотрудников с упором на ключевых и давно работающих, и проводится с ними несколько бесед, в которых проявляются принципы поведения и ценности, присущие компании). Какой бы вариант выяснения и формулировки ценностей мы ни выбрали, при составлении кодекса стоит особое внимание уделить мнению неформальных лидеров коллектива. Зачастую именно они лучше топ-менеджеров осведомлены, на какие психологические рычаги нужно нажать, чтобы эффективно воздействовать на персонал.

За этапом формулировки идеологии следует этап создания стандартов поведения, для которого, как правило, тоже требуется провести несколько сессий с персоналом на предмет выявления этих стандартов. Однако может и быть уже некий предварительный и даже в какой-либо форме существующий вариант-подобие правил поведения, который можно взять за основу. Этот вариант дорабатывается и согласовывается.

Следующий этап может быть составляющим других этапов, а может из-за объема информации и быть выделен в отдельный - это этап сбора фактической информации. Тут, например, мы можем потратить достаточно много времени на создание истории компании, точной и системной формулировки видов деятельности компании, упорядочения структурной организации компании и др.

Если предшествующие этапы можно образно назвать "креативными", то этап сбора фактической информации и следующий за ним, пожалуй, можно классифицировать как "сводный", так как на этом этапе мы создаем компиляцию всей собранной информации и, по сути, получаем черновой вариант кодекса. Этот черновой вариант проходит согласование с топ-менеджментом, вносятся коррективы, и создается чистовой текстовый вариант. Что касается текста как такового, то необходимо постараться создать кодекс не слишком громоздким и изложить его постулаты понятным языком, стараясь избегать прописных истин и излишне бюрократических оборотов.

Когда текст готов, наступает этап "придания формы". То, как будет выглядеть кодекс в окончательном варианте, непосредственно форма подачи, дизайн, решается и создается на этом этапе. И в этом аспекте нам должно руководствоваться пожеланиями руководства, бюджетом, спецификой деятельности фирмы и, конечно же, содержанием самого кодекса.

Итак, кодекс как документ готов. Завершающий этап - "презентационный". Это этап обнародования сотрудникам компании. Презентация кодекса может быть только внутреннего характера (о введении кодекса узнают только сотрудники компании), а может быть и внешнего (широкая информационная кампания в СМИ, информирующая партнеров, клиентов и потенциальных сотрудников).

Этапы создания кодекса холдинга "Безопасные Технологии"

Главной предпосылкой к появлению кодекса корпоративной этики в компании "Безопасные Технологии" явилось само формирование холдинговой структуры (происходило объединение нескольких производственных компаний). Диверсификация производства, разнесенность производства и управляющей компании территориально, "разношерстность" персонала, отсутствие внутренних способов трансляции информации и пропаганды внедрения ценностей и представлений об основных целях работы (газеты, стенды, информационные доски, внутренний сайт и пр.) - всё это не позволяло полноценно формировать корпоративную культуру и управлять ею, что, в свою очередь, закономерно породило всевозможные слухи и разнотолки среди персонала. Очевидно, что назрела необходимость построения системы внутреннего PR.

Генеральным директором компании была поставлена задача в первую очередь создать корпоративный кодекс для вновь образовавшейся структуры - холдинга "Безопасные Технологии". На этом этапе был проведен тщательный анализ информации о компании (на корпоративном сайте, из отчетов, бесед со специалистами и пр.), проведены беседы и совещания в топовыми фигурами холдинговой структуры и давно работающими в компании сотрудниками, выделены цели создания кодекса. Уже вот в этих беседах проявлялись принципы поведения и выяснились ценности, присущие компании. Философия компании, ценности и стратегия, символика были зафиксированы, начался этап "формирования корпоративной идеологии", как мы его назвали, то есть создания миссии, видения, кредо, стратегии, толкования символики и дальнейшей их фиксации. На предмет создания стандартов поведения было проведено совещание, на котором пришли к выводу, что правила и принципы поведения будут выделены в отдельный документ, содержащий правила поведения сотрудника, таким образом, исходный кодекс приобрел более декларативный характер. Когда этап создания имиджевых составляющих был закончен, наступил этап сбора фактической информации, которая планировалась к размещению в кодексе (история компании, структура холдинга, основные направления деятельности и др.). На этапе компиляции информации все составляющие кодекса были упорядочены в соответствии с логикой восприятия имиджевой информации о компании и закреплены в письменном виде. Этот вариант прошел согласование и претерпел незначительные изменения. Этап реализации кодекса по форме представлял собой создание кодекса в виде презентации в PowerPoint и подготовки полноцветного буклета (корпоративной книги). На этапе презентации кодекс демонстрировался сотрудникам в виде презентации в PowerPoint.

Содержание корпоративного кодекса

Очевидно, что многообразие корпоративных кодексов диктует и разнообразные структуры их содержаний. Зависят эти содержания от нескольких факторов: размер компании (маленькая фирма или крупное холдинговое предприятие), структура компании (например, один-единственный офис или целая сеть филиалов), характер деятельности компании (активная торговля или научно-исследовательский институт), количество персонала (40 человек в штате или несколько тысяч), количество правил, норм, регламентов. Для сложно структурированной компании, как правило, будет создан и сложный по структуре кодекс.

При работе над содержанием корпоративного кодекса в первую очередь следует четко определить читательскую аудиторию и ож и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.